人力資源規(guī)劃_員工培訓(xùn)教材

第五章員工培訓(xùn)十年樹木百年樹人 TRAININGANDDEVELOPING 紹興文理學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院周鴻勇 教學(xué)重點(diǎn) 員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)定義 意義 類型員工培訓(xùn)流程員工培訓(xùn)的需求分析員工培訓(xùn)的計(jì)劃制定員工培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施 方法與原理 員工培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估員工培訓(xùn)內(nèi)容職業(yè)生涯管理 科學(xué)的培訓(xùn)流程是什么 二 員工培訓(xùn)流程 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)方案組織與實(shí)施培訓(xùn)效果的反饋與評(píng)價(jià) 我們目前在哪里 我們要達(dá)到哪里 我們?nèi)绾蔚侥睦?我們究竟到哪里沒有 培訓(xùn)計(jì)劃制定 培訓(xùn)方案的組織與實(shí)施 培訓(xùn)效果反饋與評(píng)估 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求評(píng)估 目標(biāo)確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn) 制定標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 后果評(píng)價(jià) 反饋 需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段 評(píng)估階段 如何進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的總體流程圖 1 培訓(xùn)需求分析 It smoreimportanttodotherightthingsthantodothingsright 彼得 德魯克 培訓(xùn)需求分析的層面培訓(xùn)需求分析的方法 公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃溝通部門培訓(xùn)計(jì)劃反饋個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)提供 企業(yè)需要與培訓(xùn)提供之間的關(guān)系 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)要求 1 培訓(xùn)需求分析的層面 1 組織需求分析組織人力資源的需求分析組織效率分析組織文化分析2 任務(wù)需求分析描述任務(wù)任務(wù)分類描述能力要求描述各任務(wù)能力的重要性3 人員需求分析人的能力 素質(zhì)和技能需求分析工作績(jī)效評(píng)價(jià) 培訓(xùn)需求分析 分析 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么 決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) 目的 考察組織長(zhǎng)期目標(biāo) 短期目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境 分析個(gè)人工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 要完成的任務(wù) 成功完成任務(wù)所需的知識(shí) 技術(shù) 行為和態(tài)度 通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 具體方法舉例 組織層面培訓(xùn)需求分析 組織分析主要考慮培訓(xùn)的背景 判斷培訓(xùn)與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和資源是否相適應(yīng) 培訓(xùn)者的同事與上級(jí)管理者對(duì)培訓(xùn)是否支持 以便它們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能 行為等方面的信息運(yùn)用到實(shí)踐中去組織分析的信息來源組織目標(biāo)和公司計(jì)劃人事統(tǒng)計(jì)退離會(huì)見向高層經(jīng)理咨詢產(chǎn)量 質(zhì)量和業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)部門布局變化財(cái)政預(yù)算 組織狀況分析涉及三個(gè)問題 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分析 包括短期 中期和長(zhǎng)期目標(biāo) 他們決定總體的培訓(xùn)需求 企業(yè)的人力資源需求分析 指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo) 在當(dāng)前和今后幾年中所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量 企業(yè)效率分析 主要包括勞動(dòng)成本 產(chǎn)量質(zhì)量 廢品率 設(shè)備使用 維修費(fèi)用等 為培訓(xùn)的總體設(shè)計(jì)提供宏觀依據(jù) 工作 任務(wù) 層面分析 目的決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么 對(duì)任務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述 包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識(shí) 技術(shù)和能力的描述 與工作分析不同確認(rèn)工作目的及其組成部分 明確員工為了實(shí)現(xiàn)有效的工作業(yè)績(jī)必須學(xué)什么的過程 可采用的方法調(diào)查表 群體討論 現(xiàn)場(chǎng)考察 工作日志法 工作狀況分析 工作狀況分析是對(duì)工作體系運(yùn)行狀況的分析 具體分析兩方面的內(nèi)容 職位工作職責(zé) 包括各項(xiàng)工作任務(wù)及其難易程度職位任職資格條件 判斷現(xiàn)職工作人員和新錄用人員是否需要接受培訓(xùn)和接受何種培訓(xùn) 個(gè)人層面培訓(xùn)需求分析 目的了解培訓(xùn)是否能解決員工績(jī)效不佳的問題 并決定組織中誰(shuí)需要培訓(xùn) 可采用的方法績(jī)效評(píng)估會(huì)談?wù){(diào)查表考察工作抽樣 人員狀況分析 從任職者的角度來考察培訓(xùn)需求公式 職位工作所需達(dá)到的績(jī)效 任職者目前的工作績(jī)效 任職者目前的培訓(xùn)需求 2 培訓(xùn)需求分析的方法 1 整體分析法 組織層面分析法2 任務(wù)分析法 工作說明書和工作規(guī)范3 觀察分析法4 績(jī)效分析法 缺陷分析法5 自我分析法6 問卷分析法7 前瞻性培訓(xùn)需求分析 員工觀察記錄表 自我分析表 員工能力分析表 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 滿意工作績(jī)效 為工作調(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備 工作要求變化 為晉升做準(zhǔn)備 預(yù)期的工作技能要求 員工技能不充足 員工技能充足 培訓(xùn)解決方案 非培訓(xùn)解決方案 2 培訓(xùn)計(jì)劃制定 確定培訓(xùn)對(duì)象與目標(biāo)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)方式的選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師資的選擇 1 培訓(xùn)對(duì)象的選擇 可以改進(jìn)目前工作的人 使他們能更加熟悉自己的工作 有能力且組織要求他們掌握另外一門技術(shù)的人 培訓(xùn)后可考慮安排更重要 更復(fù)雜的崗位 有潛力的人 讓他們培訓(xùn)后進(jìn)入更高層次的崗位 注 培訓(xùn)對(duì)象是根據(jù)個(gè)人情況 當(dāng)時(shí)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 組織的需要確定的 GE人才六級(jí)培育系統(tǒng)在大多數(shù)人的想象中 美國(guó)通用電氣公司 GE公司 之所以強(qiáng)大 是因?yàn)橛许f爾奇這樣的 舵手 這話不錯(cuò) 但更深層次的原因是他抓了育人 尤其是育干 因此 GE競(jìng)爭(zhēng)力基本上蘊(yùn)藏在GE各指揮層的領(lǐng)導(dǎo)之中 具體工作的核心機(jī)構(gòu)是GE公司設(shè)在紐約的克勞頓學(xué)院的 領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)研究所 又被國(guó)內(nèi)企業(yè)界稱為 GE黨校 GE人才六級(jí)培育系統(tǒng) 領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)研究所 是GE公司最重要的 領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)基地 其培育對(duì)象與課程大致可以分成兩大類 一是以尚末走上管理崗位但具有領(lǐng)導(dǎo)潛能者為對(duì)象的初級(jí)課程 另一個(gè)則是以經(jīng)理以上現(xiàn)任企業(yè)管理人員為對(duì)象的高級(jí)課程 前者分為兩個(gè)等級(jí) 后者分為四個(gè)等級(jí) 第一級(jí) 在這個(gè)類似于金字塔形的人才培育系統(tǒng)中 最基本的是 領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ) 課程 參加學(xué)習(xí)的對(duì)象主要是在GE公司工作了6個(gè)月至3年 有培養(yǎng)前途的20來歲的年輕職員 這個(gè)課程每年要舉辦16次 有820人參加 在一個(gè)星期內(nèi)打好進(jìn)一步深造的基礎(chǔ) 具體內(nèi)容有答辯技巧 與不同國(guó)籍的學(xué)員組成小組順利開展教學(xué)活韻的方法 財(cái)務(wù)分析方法等 第二級(jí) 是以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對(duì)象的 新經(jīng)理成長(zhǎng) 課程 參加這個(gè)課程的人都是具有較高潛在能力 在公司內(nèi)達(dá)到 A 級(jí)的30歲左右的職員 在這里主要學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)決策的方法 成功案例分析 評(píng)價(jià)下屬的方法 財(cái)務(wù)知識(shí)等 第三級(jí) 是進(jìn)人了首席執(zhí)行官杰克 韋爾奇親自參與執(zhí)教現(xiàn)任經(jīng)理的培訓(xùn)隊(duì)伍 這個(gè)課程每年舉辦7次 由六七十人組成一個(gè)班 進(jìn)修期為三個(gè)星期 在這里學(xué)習(xí)的都是在GE公司工作8 10年 持有本公司股份購(gòu)股權(quán)資格的職員 參加者有30 是來自美國(guó)以外的員工 學(xué)習(xí)內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定方法 如何管理國(guó)際性集團(tuán) 為解決目前GE公司面臨的問題提供思路等 第四級(jí) 是以來自世界各地的GE公司下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人為對(duì)象的名為 全球經(jīng)營(yíng)管理 的課程 每年舉辦3次 每屆三個(gè)星期 一個(gè)班級(jí)40人 學(xué)員要求至少在GE公司有8年的工作年限 生產(chǎn) 銷售 市場(chǎng)和保障部門差不多以相等的比例派員進(jìn)修 第五級(jí) GE公司在領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)中最重視的是 在實(shí)踐中學(xué)習(xí) 課程 此課程的學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響是相當(dāng)大的 這種學(xué)習(xí)差不多就是一種共同探究GE公司面臨問題解決方案的智囊活動(dòng) 學(xué)員們與奮戰(zhàn)在海外第一線市場(chǎng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)話 他們雖然也是GE公司的一員 卻像公司外的智囊顧問一樣發(fā)揮自己的聰明才智 具體的學(xué)習(xí)有 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方法 GE所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 組織的變革 企業(yè)倫理學(xué) 財(cái)務(wù)分析 戰(zhàn)略合作方式等 最后一個(gè)內(nèi)容是在以首席執(zhí)行官韋爾奇為首的GE公司3位最高領(lǐng)導(dǎo)者面前匯報(bào)成果 回答提問 第六級(jí) 是以高級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人為對(duì)象的 經(jīng)營(yíng)者發(fā)展 課程 一年舉辦一次 一個(gè)班級(jí)40人 歷時(shí)三周 學(xué)員都是GE有l(wèi)0年以上工齡的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者 不同之處在于其活動(dòng)的獨(dú)立性 由GE公司所屬集團(tuán)的CEO提出援助資金 將自己行業(yè)發(fā)展的某個(gè)設(shè)想提交這個(gè)班級(jí)進(jìn)行研討 提出實(shí)施方案 就像出錢請(qǐng)管理顧問公司幫助解決實(shí)際問題一樣 當(dāng)然 除此以外 還要學(xué)習(xí)一個(gè)跨國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的政治 經(jīng)汛社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)以及參加GE公司面臨的各種經(jīng)營(yíng)課題的探討等 海爾識(shí)才觀 人人是人才 先造人才 再造名牌 兩索一跳 海爾用人術(shù) 賽馬不相馬OEC管理模式賽馬不相馬 升遷靠競(jìng)爭(zhēng) 三工 并存 動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換管理者屆滿輪換 沉浮升遷1 在崗受控 末位淘汰 2 沉浮升遷 屆滿輪換 海豚潛下去越深 跳得越高 3 人才儲(chǔ)備 空缺遞補(bǔ)4 先造市場(chǎng) 再造就業(yè) 對(duì)冗員采取退休 退養(yǎng) 再培訓(xùn)和創(chuàng)造再就業(yè)機(jī)會(huì)的方式處理 借梯登高 再造新梯拓寬渠道 機(jī)制引人海爾育人術(shù) 提高學(xué)習(xí)力 崗前 在崗 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 案例培訓(xùn) 學(xué)歷培訓(xùn) 出國(guó)培訓(xùn) 海爾激將計(jì) 創(chuàng)新動(dòng)力源1 計(jì)量到位 計(jì)效聯(lián)酬 的分配機(jī)制 實(shí)行項(xiàng)目工資和技術(shù)入股2 注重精神激勵(lì) 鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新 海爾獎(jiǎng) 海爾希望獎(jiǎng) 基層經(jīng)理明星獎(jiǎng) 3 強(qiáng)化溝通 以人為本 中國(guó)人才2002 1 海爾人力資源開發(fā)體系 確定培訓(xùn)目標(biāo) 具體的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括三個(gè)構(gòu)成要素 內(nèi)容要素 即企業(yè)期望員工做什么事情 可分為三類 一是知識(shí)的傳授 二是技能的培養(yǎng) 三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變標(biāo)準(zhǔn)要素 即企業(yè)期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情 其界定必須清楚明確 使員工在培訓(xùn)時(shí)有明確的努力方向 如 在10分鐘內(nèi)準(zhǔn)確地完成工作 比 迅速地完成工作 更具體明確 條件要素 即在什么條件下要達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 例 知識(shí)目標(biāo) 培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo) 受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo) 通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果 此知識(shí)技能必須達(dá)到的績(jī)效水準(zhǔn)為何 知識(shí)目標(biāo) 什么是人力資源管理行為目標(biāo) 設(shè)計(jì) 制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo) 員工滿意度提高 流動(dòng)率降低 效益提高 某企業(yè)舉辦文書處理 word2000的培訓(xùn)課程之目標(biāo)制訂 培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí) 學(xué)習(xí)目標(biāo) 學(xué)員必須能操作word2000的電腦軟件 動(dòng)作技巧 且于期末實(shí)際操作評(píng)估時(shí) 表現(xiàn)情境 得到75分以上的成績(jī) 績(jī)效水準(zhǔn) 培訓(xùn)課程結(jié)束后會(huì)到工作崗位時(shí) 遷移目標(biāo) 學(xué)員于執(zhí)行文書作業(yè)時(shí) 表現(xiàn)情境 能運(yùn)用課程所教導(dǎo)的word2000文書處理技巧 動(dòng)作技巧 八成以上的原則 而且沒有錯(cuò)誤 績(jī)效水準(zhǔn) 在對(duì)商店的售貨員培訓(xùn)所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中 培訓(xùn)目標(biāo)就應(yīng)當(dāng)這樣設(shè)置 培訓(xùn)結(jié)束后 應(yīng)當(dāng)能夠在不求助他人或者不借助資料的情況下 條件要素 在半分鐘到一分鐘之內(nèi) 標(biāo)準(zhǔn)要素 向顧客解釋清楚產(chǎn)品的主要特點(diǎn) 內(nèi)容要素 示例 2 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源 企業(yè)承擔(dān)或企業(yè)與員工分擔(dān)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用進(jìn)行培訓(xùn)成本 收益計(jì)算制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)用的控制 比例法需求法推算法人均法 組織培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)主要來源于兩種途徑 一是組織內(nèi)部來源 主要指組織與員工分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用 二是社會(huì)集資 首先由政府通過稅收方式征收培訓(xùn)費(fèi) 然后由國(guó)家組織 社會(huì)統(tǒng)籌各企業(yè)出資贊助 討論 關(guān)于員工培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)原則 培訓(xùn)投資知多少 1 國(guó)際大企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1 3 最高達(dá)7 平均達(dá)1 5 而我們?cè)S多企業(yè)都低于0 5 甚至不少企業(yè)在0 1 以下 2 培訓(xùn)公司的成本分割大致如下 20 培訓(xùn)師費(fèi)用 20 開發(fā)教材或支付版稅 20 市場(chǎng)營(yíng)銷費(fèi)用 20 交稅和管理費(fèi)用10 操作費(fèi)用 10 利潤(rùn) 3 國(guó)內(nèi)培訓(xùn)公司費(fèi)用每人每天在500 2000元之間 國(guó)際培訓(xùn)公司費(fèi)用每人每天在100 1000美元之間 4 聘培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn) 國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)師水平參差不齊 優(yōu)秀的國(guó)內(nèi)培訓(xùn)師市場(chǎng)價(jià)大約每天3000一20000元之間 國(guó)際培訓(xùn)師市場(chǎng)價(jià)大約在每天800 20000美元之間 5 聘請(qǐng)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn) 國(guó)內(nèi)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費(fèi)用大約每天10000一50000元之間 而國(guó)際培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)費(fèi)用大約每天I萬美元左右 6 國(guó)內(nèi)一般企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算 50 用于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 40 用于外部培訓(xùn) 10 為機(jī)動(dòng) 理查德 施費(fèi)博士的 5E 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)模式吸引 充分激發(fā)學(xué)員好奇心的課程 探索 鼓勵(lì)學(xué)員相互溝通與交流的課程 解釋 傾聽他人的看法 訓(xùn)練學(xué)員的判斷性思維與觀察力的課程 擴(kuò)展 整合新技能與以前的知識(shí) 提出新問題并學(xué)習(xí)新信息的課程 評(píng)估 提出開放型問題 鼓勵(lì)進(jìn)一步調(diào)查研究的課程 3 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 4 培訓(xùn)方式的選擇 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容 在條件許可的范圍內(nèi) 確定最可行的培訓(xùn)方式 包括選擇培訓(xùn)的具體技術(shù) 講授法 研討法 案例研究 行為示范 工作輪換 角色扮演 管理游戲 現(xiàn)場(chǎng)觀摩等 培訓(xùn)方法的選擇 5 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)師資的選擇 如果企業(yè)決定從咨詢或供應(yīng)商那里獲得培訓(xùn)項(xiàng)目而不是自行開發(fā) 那么選擇一個(gè)能夠提供高質(zhì)量產(chǎn)品的供應(yīng)商十分重要 供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T 咨詢公司或研究所 企業(yè)可通過征詢建議書來選擇供應(yīng)商 征詢建議書的內(nèi)容 企業(yè)所尋求的服務(wù)種類所需參考資料的類型與數(shù)量需接受培訓(xùn)的人員數(shù)量項(xiàng)目資金服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和流程預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間公司接收建議的截止日期 選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的因素 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)項(xiàng)目方面的經(jīng)驗(yàn)該公司的人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶為其客戶提供的參考資料能證明其培訓(xùn)項(xiàng)目有效的證據(jù)該公司對(duì)本行業(yè)和本企業(yè)的了解程度培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間公司在業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)咨詢合同中提出的服務(wù) 材料和收費(fèi)等事宜 培訓(xùn)師資的選擇 培訓(xùn)師的選擇 培訓(xùn)師的類型卓越型培訓(xùn)師專業(yè)型培訓(xùn)師技能型培訓(xùn)師淺薄型培訓(xùn)師講師型培訓(xùn)師弱型培訓(xùn)分類依據(jù) 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn)技能 個(gè)人魅力 方案設(shè)計(jì)目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識(shí) 第一階段 課前活動(dòng)識(shí)別有成效與無成效的活動(dòng) 與老板一起討論其工作的基本要素 選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要機(jī)會(huì)和問題 將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)項(xiàng)目協(xié)調(diào)人 第二階段 5天的封閉課程支持性題目 1 5天 我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時(shí)間管理雇用依據(jù)第三階段 課后活動(dòng)通過并實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃方案給參加者和老板的問卷 基層管理培訓(xùn)方案 一個(gè)實(shí)例 關(guān)鍵性題目 2 5天 實(shí)施計(jì)劃及評(píng)論文件處理能力員工等級(jí)評(píng)定工資管理員工開發(fā) 項(xiàng)目評(píng)價(jià) 1天 制定行動(dòng)計(jì)劃方案排列培訓(xùn)題目評(píng)價(jià)項(xiàng)目 3 培訓(xùn)的實(shí)施 學(xué)習(xí)效果的控制 1 運(yùn)用合適的原理 2 培訓(xùn)的原則 3 課堂學(xué)習(xí)的控制與突發(fā)事件的處理 4 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移 1 運(yùn)用合適的原理 考慮成人特點(diǎn)激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)注意學(xué)習(xí)高原充分與人溝通運(yùn)用三人學(xué)習(xí)法 成人學(xué)習(xí)特點(diǎn) Tohearistoforget我聽我忘Toseeistoremember我見我記Todoistoknow我做我悟 培訓(xùn)中的皮革馬利翁效應(yīng) 時(shí)間 技術(shù)水平 學(xué)習(xí)平臺(tái) 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 學(xué)習(xí)曲線 1 因材施教原則 2 學(xué)以致用原則 3 自愿原則 4 循序漸進(jìn)原則 訓(xùn)練營(yíng) 2 培訓(xùn)的原則 3 課堂學(xué)習(xí)的控制與突發(fā)事件的處理 獲得并保持學(xué)生的注意力向受訓(xùn)者提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)向受訓(xùn)者提供反饋 錯(cuò)誤1 教員的不適當(dāng)培訓(xùn) 2 沒有使學(xué)習(xí)原理具體化 時(shí)機(jī)規(guī)模場(chǎng)地 4 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移問題 培訓(xùn)設(shè)計(jì)受訓(xùn)者特性工作環(huán)境 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移 過度學(xué)習(xí) 課程內(nèi)容與工作相匹配 利用行動(dòng)計(jì)劃 多階段培訓(xùn)方案 培訓(xùn)后跟蹤 建立支持性的工作環(huán)境 錯(cuò)誤1 缺乏在職新技能的強(qiáng)化 2 培訓(xùn)資料缺乏與工作的關(guān)聯(lián) 3 回到工作崗位后記不住培訓(xùn)所學(xué)材料 4 缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能的愿望 培訓(xùn)過程中的遷移原則 設(shè)計(jì)一個(gè)與工作環(huán)境相似的訓(xùn)練情境以動(dòng)作和技巧方面的訓(xùn)練最適合運(yùn)用此原則 比如電腦技能的訓(xùn)練 機(jī)器的操作和維修提供所教授的知識(shí)技能的原理或通則訓(xùn)練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同 以智能技巧和態(tài)度行為方面的訓(xùn)練通過聯(lián)系作業(yè)或提供口訣的方式 幫助員工提取知識(shí)在工作中遇到困難時(shí) 可以快速提取記憶 并使用新的知識(shí)技能加入防止衰退的策略列出可能出現(xiàn)的障礙 相應(yīng)的排除方法 自我管理技巧 4 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 培訓(xùn)評(píng)估流程培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容及方法培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果的測(cè)定方案 1 培訓(xùn)評(píng)估流程 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) 確立評(píng)估層次 調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目 審核評(píng)估目標(biāo) 培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果溝通 1 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) 硬數(shù)據(jù)例如 質(zhì)量 成本 時(shí)間 軟數(shù)據(jù)例如 工作習(xí)慣 氛圍 新技能 發(fā)展 滿意度和主動(dòng)性 2 評(píng)估層次 一級(jí)評(píng)估 觀察學(xué)員的反應(yīng) 二級(jí)評(píng)估 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果 三級(jí)評(píng)估 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 四級(jí)評(píng)估 衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化 柯克帕特里克 Kirkpartrick 的四層次評(píng)估模型 反應(yīng)層 受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象與滿意度學(xué)習(xí)層 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度行為層 受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)以后的工作行為的變化 結(jié)果層 受訓(xùn)者或企業(yè)的績(jī)效改善情況 培訓(xùn)效果評(píng)估 反應(yīng)層面 評(píng)估層面 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方式 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議 問卷 面談 學(xué)員參與 實(shí)施條件 評(píng)估時(shí)間 培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 知識(shí)層面 受訓(xùn)者的知識(shí) 技能 態(tài)度 習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善 考試 現(xiàn)場(chǎng)演示 討論 角色扮演 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月 行為層面 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn) 績(jī)效考核 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期 結(jié)果層面 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn) 質(zhì)量 數(shù)量 利潤(rùn) 投資回報(bào)率等指標(biāo)考核 半年 年度視數(shù)據(jù)采集周期定 2 評(píng)估培訓(xùn)的內(nèi)容及方法 1 培訓(xùn)者評(píng)估學(xué)員評(píng)估自我評(píng)估2 培訓(xùn)本身評(píng)估培訓(xùn)者及培訓(xùn)管理人員進(jìn)行自我評(píng)估閉卷考試評(píng)估學(xué)員評(píng)估技能競(jìng)賽外聘專家評(píng)估3 培訓(xùn)效果評(píng)估定性評(píng)估定量評(píng)估S A2 A1 T B D注 S 培訓(xùn)效益 A1 A2 分別為培訓(xùn)前 后每位學(xué)員的年收益T 學(xué)員數(shù)目 B 培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限 D 培訓(xùn)投資 要注重培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡 成本培訓(xùn)師的報(bào)酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費(fèi)用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失 機(jī)會(huì)成本 收益生產(chǎn)率的提高錯(cuò)誤率的下降流動(dòng)率的下降必要監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變 培訓(xùn)效益的分析 培訓(xùn)投資回報(bào)率 項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn) 項(xiàng)目成本培訓(xùn)投資收益率 項(xiàng)目收益 項(xiàng)目成本 3 培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 4 評(píng)估效果的測(cè)定方案 簡(jiǎn)單測(cè)定前后測(cè)定多重測(cè)定對(duì)比測(cè)定 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫 評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)導(dǎo)言 主要說明評(píng)估的實(shí)施背景 即被評(píng)估項(xiàng)目的概況 概述評(píng)估實(shí)施的過程闡明評(píng)估的結(jié)果解釋 評(píng)論評(píng)估結(jié)果并提供參考意見附錄報(bào)告摘要 培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)化 培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)化可以通過合理確定培訓(xùn)的內(nèi)容 形式 方法 改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的投入產(chǎn)出狀況來實(shí)現(xiàn) 課程選擇教材設(shè)計(jì)師資選擇 三 員工培訓(xùn)內(nèi)容 員工類型新員工入門和上崗培訓(xùn)老員工培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn) 任何用來發(fā)展雇員的知識(shí) 技巧 行為或態(tài)度 以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程 根據(jù)實(shí)際工作的需要 為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練 1 新員工培訓(xùn)的種類和內(nèi)容 新員工培訓(xùn) 一般性培訓(xùn) 公司的歷史 傳統(tǒng)與基本方針 公司風(fēng)氣 公司理念 價(jià)值觀 本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位 企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品知識(shí) 制造與銷售 公務(wù)禮儀 行為規(guī)范 2 老員工培訓(xùn)內(nèi)容框架 3 管理人員培訓(xùn)的種類和內(nèi)容 管理人員的培訓(xùn)方法 實(shí)地訓(xùn)練案例研究管理競(jìng)賽行為模仿內(nèi)部開發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)拓展訓(xùn)練 實(shí)地訓(xùn)練 讓受訓(xùn)者組成 初級(jí)董事會(huì) 對(duì)公司發(fā)展和政策進(jìn)行分析并提出建議 受訓(xùn)者直接與 師傅 一起工作 師傅負(fù)責(zé)對(duì) 徒弟 進(jìn)行輔導(dǎo) 讓受訓(xùn)者到各部門去實(shí)踐 學(xué)習(xí) 鍛煉和豐富工作經(jīng)驗(yàn) 案例研究 流程 要點(diǎn) 形成共識(shí) 集體討論 學(xué)員各自分析案例 提供案例 運(yùn)用企業(yè)自身的實(shí)際問題作為研究案例 盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法 正視不同看法并做出決策 將對(duì)受訓(xùn)者對(duì)導(dǎo)師的依賴程度降到最低限度 導(dǎo)師盡量少說 對(duì) 或 不對(duì) 那些不完善的研究才是真實(shí)的 盡量創(chuàng)造適當(dāng)?shù)膽騽?chǎng)面來推進(jìn)案例研究 導(dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練 管理競(jìng)賽 管理競(jìng)賽是幾組管理人員通過用計(jì)算機(jī)模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng) 以做出決策并互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開發(fā)與培訓(xùn)方法 在管理競(jìng)賽中 受訓(xùn)者被分為若干個(gè)不同的 公司 每個(gè)公司都在模擬的市場(chǎng)中與其他公司競(jìng)爭(zhēng)每個(gè)公司設(shè)