2012年人力資源管理員考試講義(三).pdf

2012年人力資源管理員考試講義 三三三三 績效管理 Performance management 的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司所采用 也被越 來越多的中國企業(yè)家所重視 績效管理將是中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系 建 立 實施并不斷完善企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位老總案頭最緊迫的任務之一 特別要指出的是 BSC 明確地提出 績效管理就是要讓企業(yè)的每一位員工每天的行動都與企業(yè)的 戰(zhàn)略掛鉤 由于 BSC 所具有的強有力的理論基礎和便于操作的特點 自90年代初一經(jīng)卡普蘭教授提出 便迅速在美國 然后是整個發(fā)達國家的企業(yè)和政府應用 今天當人們談及績效管理時 基本都是以 BSC 為主的體系 以美國為例 有關統(tǒng)計數(shù)字顯示 到1997年 美國財富500強企業(yè)已有60 左右實施了績 效管理 而在銀行 保險公司等所謂財務服務行業(yè) 這一比例則更高 這與美國企業(yè)在90年代整體的 優(yōu)秀表現(xiàn)不能說毫無關系 再看一看政府方面 BSC 在90年代初提出 到了1993年美國政府就通過了 政府績效與結果法案 The Government Performance and Result Act 今天 美國聯(lián)邦政府的幾乎所 有部門 各兵種及大部分州政府都已建立和實施了績效管理 目前的重心已轉入在城市及縣一級的政 府推行績效管理 全球眾多的公司實施績效管理成功的案例很多 但也有不少失敗的例子 美國的兩個機構 Renaissance Worldwide 和 CFO 期刊曾對數(shù)百家實施績效管理的企業(yè)進行調查分析 分析結果表明 實 施績效管理失敗的原因 主要是這些企業(yè)的績效測評是圍繞企業(yè)年度預算和運營計劃建立的 鼓勵的 是短期的 局部的和戰(zhàn)術性的行為 具體表現(xiàn)是 1 企業(yè)的遠景目標不具可行動性 2 目標和激勵 體系與戰(zhàn)略脫節(jié) 3 實施中的資源配置與戰(zhàn)略脫節(jié) 4 績效評估的反饋僅僅是戰(zhàn)術性的 而不是戰(zhàn) 略性的 在亞洲 情況如何呢 麥肯錫公司最近對亞洲九個國家 包括中國 的27家企業(yè)的813位高層主管 就企業(yè)績效管理的情況進行了問卷調查 調查結果顯示出一些非常有意思和耐人尋味的發(fā)現(xiàn) 亞洲公 司對企業(yè)的使命和組織結構方面有較強的正確觀念 但更熱中于利用運營控制和財務控制這兩個杠桿 來控制和協(xié)調績效 以及更依賴價值訴求來激勵員工 因此亞洲企業(yè)往往高度依賴企業(yè)價值觀的宣揚 如 成為業(yè)界領袖 對企業(yè)忠誠 等 形式上的表現(xiàn)是用懸掛領導人的照片及標語口號 唱公司歌 曲等方式創(chuàng)造氣氛來激勵員工 而很少用亞洲以外地區(qū)企業(yè)常用的 基于戰(zhàn)略的績效管理體系 因此 麥肯錫進而分析指出 亞洲企業(yè)在績效跟蹤與評估上缺乏透明而有效的程序 其原因一方面可能是由 于亞洲國家特有的社會和文化因素 同時也是因為亞洲企業(yè)缺乏有經(jīng)驗的員工來建立和執(zhí)行實現(xiàn)最佳 績效所需的管理系統(tǒng) 麥肯錫的調查分析確實說明了一個問題 即以 BSC 為代表的基于戰(zhàn)略的績效管理確實是一個復 雜 細致的工作 既與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相關聯(lián) 又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作 同時與企業(yè)的 文化 人員素質等有著密切的關系 操作不當 很可能影響企業(yè)員工的情緒 三 中國企業(yè)與績效管理 迄今為止 國有企業(yè)仍是以重組和改制為工作重點 這是中國國企在改革進程中必須經(jīng)歷的發(fā)展 階段 但是 無論是政府或是這些企業(yè)的領導人都不應認為經(jīng)過重組和改制 實施比較合理的公司治 理結構后 企業(yè)的績效就會自然而然的提高 許多例子說明國有企業(yè)完成了重組 改制 甚至上了市 但效益仍然出不來 其重要原因之一就是這些企業(yè)在管理上并沒有大的改善 因此基于戰(zhàn)略的績效管 理應該說是調整后的國有企業(yè)工作的重點 再看民營企業(yè) 經(jīng)歷了80年代 特別是90年代的迅速發(fā)展 成功的民營企業(yè)在市場空白和機會充 斥的時期 以營銷為企業(yè)發(fā)展的主要驅動杠桿 在幾年或十幾年的時間里 完成了企業(yè)從0到80 的發(fā) 展 隨著市場的成熟和競爭的加劇 企業(yè)為了更好地生存 必須從80 做到90 或更高 因此企業(yè)在 綜合管理能力或戰(zhàn)略管理 前已述及 戰(zhàn)略管理中一個最重要的環(huán)節(jié)是績效管理 能力上 必須有實 質性的提高 我們認為能否成功實施基于戰(zhàn)略的績效管理 在今后的十年里將是優(yōu)秀與平庸企業(yè)的分 水嶺 從另一個角度看 隨著成功民營企業(yè)的規(guī)模擴張 企業(yè)家很難再依靠個人的 威力 耳提面命 地管理 而必須越來越多地依靠一套科學的 追求實效的管理體系來支持企業(yè)的運轉 而基于戰(zhàn)略的 績效管理體系 無疑是一個最佳選擇 目標管理 Management By Objectives 簡稱 MBO 就是把經(jīng)理人或經(jīng)營者的工作由監(jiān)督 控制下屬 轉變?yōu)榕c下屬共同設定客觀標準和目標 變被控制與自我控制 現(xiàn)代管理大師杜拉克在70年代專門著文 討論過目標管理的問題 他說 目標管理的概念來自民間 真正的運用也是在第一次大戰(zhàn)后由杜邦公司實 施 為了正確理解 目標管理 的內容 杜拉克對這一概念作了精辟的分析 他說 所謂目標管理 就是管理 目標 也就是依據(jù)目標進行的 管理 筆者自1986年參加工作以來 8年的大型國營企業(yè)鍛煉 5年中港合資企業(yè)洗禮 近7年的日資企業(yè)的 提升 由國營企業(yè)的技術項目開發(fā)到合資企業(yè)的品質技術管理 進而轉型到生產計劃 制造 物流等生 產方面的管理 深刻體會到國企及中港合資企業(yè)與日本企業(yè)的管理風格的不同 就以企業(yè)的目標管理技 術的運用來看 我認為日本企業(yè)目標管理的成功而有效運用是日本制造業(yè)成功的基礎 而國企的目標管 理運用多是流于形式 港資企業(yè)的目標管理運用過于粗放 其結果往往達不到效果 最終結果也就是日本 企業(yè)的加工制造成本低 其企業(yè)利潤與企業(yè)生存能力也就高于國企及港企 好的管理方法介紹給大家 以 利用我們自身利益的成長 為了能有效地運用目標管理技術 我們首先必須真正了解目標管理技術的相關知識 企業(yè)目標管理是以現(xiàn)狀實績?yōu)槠瘘c 設定一個現(xiàn)狀未能達到的某一高度為工作努力的目標 而進行 的一切改善活動 一 企業(yè)或部門實施目標管理的作用主要點 1 提供參與管理的基點 2 能兼顧組織目標與個人目標 3 能加強個人能力的開發(fā) 4 能透過激勵作用 5 能評估組織單位或個人 二 組織推行目標管理的理由及團隊建設的基礎 在于 1 能充分發(fā)揮員工的潛能 2 較好地激發(fā)團隊意識 培訓團隊精神 3 增強團隊成員的危機意識 4 有利于增進上 下級感情 5 可消除本位意識 6 能較好地凸顯問題的存在 7 提升組織效率 8 掌握重點工作 三 實施目標管理需要掌握的基本原則 1 期望原則 所設定的目標 經(jīng)努力是可以達成的 2 參與原則 經(jīng)營層的總體目標由管理層來執(zhí)行并予達成 由上而下全員參與目標管理的活動 3 SMART 原則 Specific 目標應清晰明確 Measurable 目標要可量化 Attainable 目標具挑戰(zhàn)性 具可達性 Relevant 目標要組織與個人能結合 Time Table 目標要有時程 4 目標達成基本原則 A 授權原則 在執(zhí)行工作目標的過程中 應予適度授權 B 協(xié)助原則 應提供有關信息及協(xié)助 排除執(zhí)行障礙 C 訓練原則 目標執(zhí)行過程同時也是自我訓練與訓練部屬的過程 D 控制原則 目標管理具有時程性 在一定時段應加以檢查控制及協(xié)助矯正 E 成果評價原則 成果評價時應做到公開 公平 共享的三個原則 企業(yè)內每個階層 每個部門 每個人有了正確的目標作工作指引 猶如黑暗途中前面一盞燈 充滿了希 望 充滿了挑戰(zhàn) 四 作為組織的一員 實施目標管理對個人的發(fā)展以及組織的發(fā)展都有如下好處 1 為自己找出方向和目的 2 有助于集中精力和資源在選訂的特定目的上 3 有利于重視值得重視有效能的事情 4 有利于自己做到有的放失 節(jié)省時間 5 可以測知自己的工作效率 6 目標提供給自己一個新目標的基礎 有助于繼續(xù)努力 7 使自己 樂在工作中 8 使自己逐步獲得工作的成就感 這一點是相當重要的 因為人在工作時 得到自我滿足的成就感是 人的需求層次的較高境界 綜合以上目標管理的作用 實施原則及實施的好處來看 目標管理的實施是牽涉到企業(yè)的各個層次 及所有人員 其管理運用是系統(tǒng)性的而不是局部性的 其運用的有效性決定企業(yè)運行的成功與否 也是企 業(yè)管理水準的體現(xiàn) 接下來將介紹我 y 以為我們現(xiàn)有的比較成功的目標管理方法 希望能對真心學習的 網(wǎng)友有所幫助 隨著世界和國家資源的日益緊缺 我國在幾年前就要把粗放型增長的社會轉變?yōu)榧s化增長型 社會 這就要求占中國企業(yè)很大比例的國家企業(yè)轉變制度和機制 國家在此期間已經(jīng)做過多次經(jīng)濟政 策調整目的就是改造國有企業(yè) 使他們能為國家最大限度的創(chuàng)造利潤 好多國企也正在向集約化增長 的方式邁進 但是步伐還是稍慢了一些 具體細節(jié)方面還有待于實踐 我就現(xiàn)今企業(yè)中的管理管理提 出了一個集約化的設想 可能好些不成熟的地方 希望大家能多提一些寶貴意見可以讓這個設想更完 善 也可能這些設想有些企業(yè)正在做或者準備在做 設想如下 一 績效考核是績效管理中的重中之重 也是最有挖掘潛力的一個 公司要實現(xiàn)無紙化辦公 就 要有電腦有網(wǎng)絡 我們可以利用這些現(xiàn)有的資源來進行績效考核 讓員工獨立在電腦上填寫考核表 完成整個績效考核的工作 且不受其他人的打擾 如果比較小的公司沒有那么多的電腦適應全部員工 進行績效考核表的完成 那可以就用三臺電腦讓所有員工獨立完成考核表的填寫 分開時間快速填表 然后進行簡單的績效面談 這樣可以縮短績效考核 時間 使員工用更多的時間為公司創(chuàng)造有效價值 如果是較大的集團公司 可以讓其他地域的分公司利用城域網(wǎng)把績效考核的結果做一個匯總到公司總 部 使總部對下屬公司的人力資源測評有更好的了解 二 電子化匯編所有員工的績效考核結果 用人力資源管理軟件去導入這些電腦測評結果 軟件 可以買現(xiàn)成的管理軟件 也可以