勞動爭議仲裁規(guī)章制度教案(上傳版).doc

規(guī)章制度教案（簡單開場白.）一.規(guī)章制度的概念。用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是用人單位內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，規(guī)章制度主要包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理，以及其他勞動管理規(guī)定。二.規(guī)章制度的特性。 規(guī)章制度一旦實施，用人單位及勞動者必須以此為準(zhǔn)則，認(rèn)真執(zhí)行。違反規(guī)章制度，要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。規(guī)章制度具有嚴(yán)肅性、權(quán)威性、規(guī)范性和強制性特點。（1） 嚴(yán)肅性 是指依法制定的規(guī)章一旦頒布實施，要具有相應(yīng)的法律效力，全體勞動者都要受到規(guī)章的約束，任何人不得違反規(guī)章的規(guī)定。對于違反規(guī)章制度，造成財產(chǎn)損失的，要追究直接責(zé)任人的法律責(zé)任。因此，對于規(guī)章制度，不能說因為它是用人單位內(nèi)部的規(guī)矩，可以執(zhí)行也可以不執(zhí)行，沒有一點嚴(yán)肅性。只要規(guī)章制度不違反法律的基本原則，其嚴(yán)肅性就受到法律的保護(hù)。（二）權(quán)威性是指規(guī)章制度作為一種行為準(zhǔn)則，它不是可有可無，而是只要制定了，就必須執(zhí)行，非經(jīng)規(guī)定程序不可隨意變更。譬如，企業(yè)章程，是企業(yè)行為的準(zhǔn)則，是企業(yè)一切活動的根據(jù)，企業(yè)高級管理人員應(yīng)當(dāng)按照章程的規(guī)定，依章行使自己的職權(quán)。（三）規(guī)范性是指規(guī)章規(guī)定的內(nèi)容是行為規(guī)則，企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)按照規(guī)章的要求行事。規(guī)范具有約束力，不按照規(guī)范辦事，就要承擔(dān)責(zé)任。規(guī)章的規(guī)范性，體現(xiàn)在規(guī)章的合法性，不僅程序要規(guī)范，內(nèi)容也要符合法律的規(guī)定。（四）強制性是指企業(yè)員工必須執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，如果不執(zhí)行或者不認(rèn)真執(zhí)行就要承擔(dān)法律責(zé)任，這種強制性體現(xiàn)在員工應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章的規(guī)定，除非該規(guī)章與國家法律法規(guī)相沖突而無效。 三.規(guī)章制度在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。 勞動合同法的出臺改變了企業(yè)長期以來習(xí)以為常的寬松的勞動用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。勞動合同法時代的到來，預(yù)示著企業(yè)在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構(gòu)其積極、主動的管理模式，規(guī)章制度是關(guān)鍵。因此，在勞動合同法時代，規(guī)章制度的重要性無論怎樣被強調(diào)也不過分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）可以正面引導(dǎo)與教育作用規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時間，員工就知道了什么時候是工作時間，什么時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀(jì)律。再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。（二）可以反面警戒與威懾作用反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過對違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達(dá)到警戒和威懾全體員工的效果。（三）可以防患未然與預(yù)防爭議發(fā)生的作用企業(yè)生產(chǎn)勞動的過程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán)利的過程。勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等。因此，當(dāng)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件、請假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進(jìn)行詳細(xì)約定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對休假進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，否則，會引起很多糾紛。（四）可以事后支持與提供處理勞動爭議證據(jù)的作用（幾乎是勞動合同法中唯一可以保護(hù)用人單位的條款，但實際效果不好）（企業(yè)因此敗訴現(xiàn)象嚴(yán)重）由于勞動關(guān)系具有對抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當(dāng)勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院審理勞動爭議案件時，需要依據(jù)國家法規(guī)政策、勞動合同、集體合同。由于規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，裁判機關(guān)也會依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來裁判案件。特別是在國家法規(guī)、勞動合同和集體合同對糾紛的有關(guān)事項規(guī)定不明確、不具體時，規(guī)章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。” 由此可見，勞動合同法對于勞動報酬、工作時間、勞動保護(hù)等直接關(guān)系到勞動者權(quán)益的內(nèi)容作出了強制性規(guī)定。同時，又把制定規(guī)章制度，并以此對員工進(jìn)行實際管理的權(quán)利留給了企業(yè)。比如勞動合同法第39條明確規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關(guān)系這一難題時，都輸在了“規(guī)章制度”上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過程。四.用人單位勞動規(guī)章制度的生效要件。 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)是法律賦予企業(yè)用人權(quán)的重要組成部分，憲法規(guī)定：“遵守勞動紀(jì)律是公民的一項義務(wù)”，在根本法的層面對規(guī)章制度的法律效力予以確認(rèn)；司法實踐中，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院申理勞動爭議案件的依據(jù)；”勞動法合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，同時對規(guī)章制度予以了大篇幅的規(guī)范，但是，國家勞動法律、法規(guī)在總體上概括性、抽象性強，可操作性較差，實踐中要真正使企業(yè)的規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，要注意以下幾點， （一）用人單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律 1規(guī)章制度的內(nèi)容要合法 用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位管理者的意志，但這種意志，仍然受國家法律法規(guī)的制約。用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家的法律法規(guī)規(guī)定制定規(guī)章制度，這是法律賦予用人單位的權(quán)利，也是為其規(guī)定的義務(wù)。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該是法律法規(guī)的細(xì)化和具體實施辦法，應(yīng)有上位法根據(jù)，不能與法律相抵觸，更不能違法，損害勞動者的合法權(quán)益。合法就是符合我國現(xiàn)行的法律法規(guī)。這里的“法律法規(guī)”主要是指勞動法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。實踐中，有的用人單位制定的規(guī)章制度在工時休假方面違反了國家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)，甚至規(guī)定勞動者在勞動合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，有的還規(guī)定勞動者辭職不發(fā)工資，勞動者入職要交一筆保證金等，有些嚴(yán)重侵犯了公民的基本權(quán)利。再如違紀(jì)后扣工資的行為。這些都是違反法律法規(guī)的規(guī)定，依法應(yīng)確認(rèn)無效。 2規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理 合法不只是形式上符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且要符合法理、符合法律的精神，要尊重人的道德主體地位。對一些有彈性內(nèi)容的規(guī)章制度必須做出合理性解釋。有關(guān)規(guī)章制度的“合理性”的認(rèn)定往往是勞動關(guān)系雙方在履行勞動合同過程中最容易發(fā)生糾紛的地方。 規(guī)章制度的合理性，要結(jié)合用人單位的生產(chǎn)性質(zhì)進(jìn)行界定。如某化工企業(yè)規(guī)定生產(chǎn)崗位絕對不允許吸煙，某高科技企業(yè)規(guī)定保密室崗位不允許值班人員離開一分鐘時間，這樣的規(guī)定應(yīng)當(dāng)是合理的，因為一旦有人違反，就可能產(chǎn)生無法挽回的重大后果。但有的用人單位對于遲到等違紀(jì)行為作出如下規(guī)定：“職工不可遲到，無論基于何種原因，職工都應(yīng)當(dāng)提前預(yù)見并將延遲因素予以充分考慮，凡是遲到的，公司將統(tǒng)一扣該名職工月工資的30%?！鄙鲜鲆?guī)章將職工遲到全歸咎于職工本人，而且規(guī)定只要遲到無論何種原因都要扣發(fā)工資，顯然有失公平，不具有合理性。 規(guī)章制度的合理性，還要結(jié)合勞動者的身心特點進(jìn)行界定。如對職工上廁所的次數(shù)和時間等都作規(guī)定，不僅很難執(zhí)行，損害勞動紀(jì)律的嚴(yán)肅性，而且違反了自然規(guī)律、無視勞動者的身心特點，顯然是不合理的。（2） 用人單位規(guī)章制度的制定程序合法 我國相關(guān)司法解釋和勞動合同法對用人單位制定規(guī)章制度的程序進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)制，用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定，才具有法律效力。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力在程序上主要大致包括三個方面，即規(guī)章制度制定主體合法，通過民主程序制定和履行公示程序。 1制定規(guī)章制度的主體必須合法 有權(quán)以用人單位名義制定規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是該單位有權(quán)對用人單位的各個組成部分和全體勞動者全面和統(tǒng)一管理的機構(gòu)，用人單位的內(nèi)部職能部門如車間、班組、黨組織雖然可參與用人單位規(guī)章制度的制定，或者直接負(fù)責(zé)擬定規(guī)章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規(guī)章制度，必須經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。否則，該規(guī)章制度就無效。 2規(guī)章制度的內(nèi)容必須經(jīng)過經(jīng)過平等協(xié)商程序制定（民主集中） 具體來說，應(yīng)當(dāng)分為二個步驟：第一步是經(jīng)過職代會或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；未建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。值得注意的是，并不是所有規(guī)章制度或者事項都要通過如此程序，而必須是直接涉及職工切身利益的或者重大事項必須通過上述程序。一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)必定是以民主管理為基礎(chǔ)，強調(diào)全員管理，充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營決策的準(zhǔn)確性和透明度。企業(yè)規(guī)章制度制定也是如此，更為重要的是，規(guī)章制度關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實施。勞動合同法第4條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這一程序要件與先前法律規(guī)定的要求有較大差別，如最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，先前法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而勞動合同法規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制定的行為是一個民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。具體而言，企業(yè)制定規(guī)章制度的平等協(xié)商程序包括以下兩個程序：（1）民主程序。即企業(yè)起草的規(guī)章制度草案應(yīng)當(dāng)首先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和意見。這意味著民主程序已經(jīng)界定很嚴(yán)格了，即只有兩種選擇：企業(yè)有職工代表大會制度的，應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度的草案交由職工代表大會討論；沒有職工代表大會制度的，應(yīng)當(dāng)交由全體職工討論。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發(fā)揚民主的過程，也可稱之為“民主程序”。（2）集中程序。規(guī)章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論后，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業(yè)的意見很可能差別很大。比如，企業(yè)規(guī)章制度草案中規(guī)定員工一年連續(xù)曠工5天或累計曠工10天的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)可以依據(jù)勞動合同法第39條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。職工代表大會或員工可能會提出，一年連續(xù)曠工7天或累計曠工14天的，才能被視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。企業(yè)的規(guī)章制度最后如何確定呢？勞動合同法第4條第2款明確規(guī)定了，企業(yè)要與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這也意味著，發(fā)揚民主后，規(guī)章制度最后的拍板決定權(quán)不在企業(yè)，而是由企業(yè)與工會或者職工代表通過平等的協(xié)商程序予以決定。這個程序也可稱之為發(fā)揚民主的集中過程，也可稱之為“集中程序”。 綜上，勞動合同法第4條第2款規(guī)定的規(guī)章制度制定程序?qū)嶋H上包含了兩道程序，即“先民主后集中”。其實，這一規(guī)定也使規(guī)章制度制定權(quán)發(fā)生了根本性觀念性的轉(zhuǎn)變，原來在我國實踐中企業(yè)規(guī)章制度制定一直被認(rèn)為是企業(yè)單方?jīng)Q定的權(quán)利，很多企業(yè)的規(guī)章制度都是企業(yè)自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務(wù)，沒有參與的權(quán)利，而勞動合同法關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的制定的程序最后定格在“平等協(xié)商”上，這就意味著企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)由原來的企業(yè)“單決權(quán)”變?yōu)榱似髽I(yè)與員工的“共決權(quán)”。從以上分析可以看出，法律之所以這樣規(guī)定，其用意很明顯，就是在督促企業(yè)組建職工代表大會和工會。如果企業(yè)上了一定規(guī)模后，還不組建相應(yīng)的民主管理的組織機構(gòu)，將來會遇到相應(yīng)的麻煩，如規(guī)章制度制定將來需要經(jīng)過全體員工討論，然后還需要由員工選代表與企業(yè)來共同協(xié)商。相反，如果企業(yè)有這些民主管理組織機構(gòu)，只需要召開職工代表大會，由職工代表大會對規(guī)章制度進(jìn)行討論，然后由工會和企業(yè)代表共同協(xié)商即可。 （三）向勞動者公示或告知勞動者公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應(yīng)對其適用的人必須公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。勞動合同法第4條第4款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條也明確規(guī)定了規(guī)章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據(jù)。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規(guī)章制度以全體勞動者為約束對象，就應(yīng)當(dāng)為全體勞動者所了解，當(dāng)然必須以合法有效的方式公布。常見的公告、告知方式主要包括以下三個類型：第一類，可用的公示或告知手段。在實踐中可用作公示或告知的手段比較多，總結(jié)而言，以下幾類都可以作為公示或告知的手段：A 傳閱或分發(fā)；B 層層培訓(xùn)；C 考試；D簽收；E 員工手冊發(fā)放法；F 會議宣傳法。上述公示或告知方法中，最簡便可行的就是員工手冊發(fā)放的辦法，目前，很多企業(yè)都在用這種方法作為公示或告知的方法，即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊或者融合在企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收。第二類，有問題公示或告知方法。實踐中，企業(yè)也有采取下列方法作為公示或告知的方法：A 局域網(wǎng)；B 電子郵件法；C 作為合同的附件。第一類和第二類之所以是有問題的公示或告知方法，原因在于它們都是電子類證據(jù)，而電子類證據(jù)的取證非常困難，一旦打起官司，無法取得有力證據(jù)，就會非常被動。第三類，“將規(guī)章制度作為合同的附件”作為一種公示或告知方法是可以的，但是一旦企業(yè)采用這種方式作為公示或告知的方法也就等于給自己埋下了不定時炸彈。這顆定時炸彈什么時候爆發(fā)呢？企業(yè)在修改規(guī)章制度的時候，它就會爆發(fā)。實踐中已經(jīng)有這種實例發(fā)生。某企業(yè)原來制定了一套規(guī)章制度，并將其作為勞動合同的附件讓員工簽收，后來該企業(yè)換了新領(lǐng)導(dǎo)，新領(lǐng)導(dǎo)要求企業(yè)的人力資源部門重新搞一套嚴(yán)格的規(guī)章制度。當(dāng)規(guī)章制度按照程序制定后讓員工簽收時，大部分員工同意簽收了企業(yè)的規(guī)章制度，但是部分員工不愿意簽收。對于不愿意簽收的員工，按照規(guī)章制度的生效要件，企業(yè)公示也可以，即只要證明員工已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道即可。但是，一旦企業(yè)把原規(guī)章制度作為勞動合同的附件，新規(guī)章制度即便公示，員工知道也并不當(dāng)然適用這部分員工。因為，企業(yè)一旦把規(guī)章制度作為勞動合同的附件，就使企業(yè)規(guī)章制度失去了獨立的法律效力，企業(yè)的規(guī)章制度也就成為勞動合同條款的一部分，勞動合同條款要變更的話，企業(yè)必須和單個勞動者進(jìn)行協(xié)商，如果某個勞動者不愿意變更勞動合同的條款，企業(yè)必須按照原勞動合同條款繼續(xù)履行。若企業(yè)不把原規(guī)章制度作為勞動合同的附件，勞動合同和規(guī)章制度是兩個獨立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是規(guī)章制度的修改程序和要求大大低于勞動合同的修改程序和要求，規(guī)章制度修改按照法定程序即可對勞動者發(fā)生效力。相反，企業(yè)將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，則企業(yè)規(guī)章制度的修改必須遵守勞動合同變更的嚴(yán)格規(guī)則。因此，當(dāng)企業(yè)把規(guī)章制度作為勞動合同的附件時，部分勞動者不愿意簽收新規(guī)章制度的，企業(yè)只有一種選擇，即實行一個企業(yè)兩種制度。對于愿意簽收新規(guī)章制度的員工，按照新規(guī)章制度執(zhí)行；對于不愿意簽收新規(guī)章制度的員工，按照作為勞動合同附件的“舊的規(guī)章制度”執(zhí)行。這樣將為企業(yè)勞動用工管理帶來不便。需要特別指出的是：對于企業(yè)的規(guī)章制度制定來說，程序要件也是非常重要。因為，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時企業(yè)引用規(guī)章制度為自己的做法提供支持時，對方律師以及仲裁機構(gòu)、法院首先會審查規(guī)章制度制定程序是否合法。因為程序是否合法是很容易判斷的，當(dāng)程序存在瑕疵時，不需要再審查實體內(nèi)容，就可以判定規(guī)章制度不能作為裁判的依據(jù)。由此可見，規(guī)章制度的制定程序是容易讓別人抓住的把柄。當(dāng)程序不合法時，規(guī)章制度也就沒有任何意義此時，需要提醒企業(yè)的是，用人單位在制度規(guī)章制度時，無論是進(jìn)行平等協(xié)商程序，還是進(jìn)行公告、告知程序，都務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如會議紀(jì)要、討論情況、員工簽名等等。因為，一旦勞資雙方在規(guī)章制度效力問題上產(chǎn)生爭議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商程序且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容。 五.用人單位制定規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的后果。 規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，當(dāng)然無效，不但不能在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，而且還會引發(fā)巨大的法律風(fēng)險，用人需要為此承擔(dān)違反法律、法規(guī)的責(zé)任： （一）企業(yè)可能因勞動規(guī)章制度違法而承擔(dān)行政責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，該規(guī)章制度無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。 （二）企業(yè)可能因勞動規(guī)章制度違法而承擔(dān)民事賠償責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 （三）勞動者可因企業(yè)勞動規(guī)章制度違法并損害自身權(quán)益而隨時解除勞動合同。勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 六.規(guī)章制度在司法上的運用及其舉證責(zé)任。 （一）規(guī)章制度作為認(rèn)定事實勞動關(guān)系成立的證據(jù) 勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。A.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；B.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；C.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 由此可見，在未訂立書面勞動合同的情形下，規(guī)章制度適用于勞動者可以作為證明事實勞動關(guān)系的成立。證明“規(guī)章制度適用于勞動者”的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由勞動者承擔(dān)。在司法實踐中，已經(jīng)出現(xiàn)了保險營銷人員與保險公司簽訂了代理協(xié)議，但由于保險人員受保險公司規(guī)章制度拘束，而被認(rèn)定成立事實勞動關(guān)系的案例。 （二）作為用人單位對勞動者進(jìn)行獎懲乃至解除勞動合同的依據(jù) 勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條的規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！痹谟萌藛挝灰詣趧诱哌`反或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由而對勞動者進(jìn)行獎懲乃至解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任：一要證明用人單位對勞動者作出獎懲乃至解除勞動合同的依據(jù)規(guī)章制度是合法有效的；二要證明職工入職時知道或者應(yīng)該知道用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度；三要證明勞動者存在違反或嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形。 （三）作為勞動者隨時解除勞動合同的依據(jù) 勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。 在此種情形下，如果勞動行政主管機關(guān)經(jīng)過審查，已經(jīng)作出了限期改正的決定，勞動者可以直接援引。 七.在規(guī)章制度具體內(nèi)容擬訂的過程中常見的問題。 （一）勞動規(guī)章制度中關(guān)于“用人單位可以根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的能力表現(xiàn)以及