管理學原理模擬試題及答案.doc

管理學原理模擬練習題一一、簡述題（本題共4小題，每小題6分，共24分）1.簡述管理的二重性。2.簡述霍桑實驗的結論。3.簡述計劃的制定步驟。4.簡述預算控制的不足之處。二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共3小題，每小題5分，共15分）1.決策追求的是最優(yōu)方案。（ ）2.一般情況下，組織的規(guī)模越大，管理層次和管理部門越多，為了提高管理效率，集權程度就應高些。（ ）3.在一個領導班子中，“帥才”應該多些，以提高領導班子的整體領導能力。（ ）三、論述題（本題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）1.結合實際，試論述馬斯洛的需要層次理論。2.組織變革中的變量有哪些？根據你的切身體會談談如何正確實施組織變革？四、案例分析題（本題共2小題，每小題20分，共40分）1.D公司是一家從事研制開發(fā)高精密儀器的高科技公司,擁有員工350名,最近雇用了一名剛剛獲得MBA的賀小姐,她能力強,基礎扎實,性格果斷,有開拓性,人際關系也很好。她進入公司后工作表現令人滿意，很快就被提升為部門主管，這時她才干了三個月，而其他同樣的員工往往要干一年才能爬到這個位置。在賀小姐任職的第三年初，她由于出色的工作表現，被任命為一項尖端項目的開發(fā)負責人，這項工作非常重要，而且正面臨另一家公司的競爭。新的任命剛二個月，D公司老總意外地接到這個項目組中5位專家的辭呈，他們都有可能去那一家公司服務，為競爭對手工作。老總找他們談話，他們對賀小姐的工作沒什么不滿意，甚至認為她是最勤奮的人，但是他們不滿意她居然比他們這些在公司干了七八年的人升遷得快得多，因此，他們要到其他公司去顯示才干，與她一比高低！根據上述資料，請回答：（1）你是老總，你怎么處理這個事件？（2）你是賀小姐，你該怎么辦？（3）你覺得D公司的升遷制度有沒有問題？2.比特麗公司是美國一家大型聯合公司，總部設在芝加哥，下屬有450個分公司，經營著9干多種產品，其中許多產品-如克拉克棒糖，喬氏中國食品等，都是名牌產品。公司每年的銷售額達90多億美元。 多年來，比特麗公司都采用購買其他公司來發(fā)展自己的積極進取戰(zhàn)略，因而取得了迅速的發(fā)展。公司的傳統做法是：每當購買一家公司或廠家以后，一般都保持其原來的產品，使其成為聯合公司一個新產品的市場；另一方面是對下屬各分公司都采用分權的形式。允許新購買的分公司或工廠保持其原來的生產管理結構，這些都不受聯合公司的限制和約束。由于實行了這種戰(zhàn)略，公司變成由許多沒有統一目標，彼此又沒有什么聯系的分公司組成的聯合公司。 1976年，負責這個發(fā)展戰(zhàn)略的董事長退休以后，你-德姆就是在這種情況下被任命為董事長。 新董事長德姆的意圖是要使公司朝著他新制定的方向發(fā)展。根據他新制定的戰(zhàn)略，德姆賣掉了下屬56個分公司，但同時又買下了西北飲料工業(yè)公司。 據德姆的說法，公司除了面臨發(fā)展方向方面的問題外，還面臨著另外兩個主要問題：一個是下屬各分公司都面臨著向社會介紹并推銷新產品的問題，為了刺激各分公司的工作，德姆決定采用獎金制，對下屬干得出色的分公司經理每年獎勵1萬美元。但是，對于這些收入遠遠超過l萬元的分公司經理人員來說，1萬元獎金恐怕起不了多大的刺激作用。另一個面臨的更嚴重的問題是，在維持原來的分權制度下，應如何提高對增派參謀人員必要性的認識，應如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用問題。德姆決定要給下屬每個部門增派參謀人員，以更好地幫助各個小組開展工作。但是，有些管理人員則認為只增派參謀人員是不夠的，有的人則認為，沒有必要增派參謀人員，可以采用單一聯絡人聯系幾個單位的方法，即集權管理的方法。 公司專門設有一個財務部門，但是這個財務部門根本就無法控制這么多分公司的財務活動，因此造成聯合公司總部甚至無法了解并掌握下屬部門支付支票的情況等等。 根據以上材料，請回答： （1）比特麗公司可以在分權方面做得更好嗎？ （2）你對德姆的激勵方法有何看法？ （3）參謀人員有何作用？如何協調直線和參謀人員之間的關系？ 管理學原理模擬練習題二一、簡述題（本題共4小題，每小題6分，共24分）1.簡述人本原理的主要觀點。2.簡述計劃的基本特征。3.簡述領導的原則。4.簡述創(chuàng)新的特征。二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共3小題，每小題5分，共15分）1.管理的控制職能要以計劃為基礎，必須完全按照計劃進行。（ ）2.當組織規(guī)模一定時，管理寬度越大，管理層次就越多。（ ）3.雙因素理論認為，對保健因素的滿足可以大幅度提高員工的工作效率。（ ）三、論述題（本題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）1.結合實際，試論述決策的程序。2.結合實際，試論述控制的重要作用。四、案例分析題（本題共2小題，每小題20分，共40分）1.A、B兩家企業(yè)都是由個人以很少的資金創(chuàng)辦的，在生產經營過程中企業(yè)逐漸擴大。A企業(yè)的經營者仍沿用企業(yè)初創(chuàng)時期的組織機構形式及管理方法，并要求企業(yè)所有人員都直接向他匯報，事無巨細，一切都由經營者進行決策和管理，結果導致企業(yè)內部管理混亂，發(fā)展停滯不前。B企業(yè)的經營者及時調整組織機構以適應企業(yè)的規(guī)模，并在企業(yè)內部建立一定的管理層次，制定一系列管理規(guī)范，同時從企業(yè)外部引進優(yōu)秀的管理人員，最后企業(yè)繼續(xù)高速發(fā)展，企業(yè)逐漸擴大。根據以上資料，請回答：（1）請根據組織理論中的管理寬度與管理層次等方面知識，試述對A企業(yè)而言，其經營者直接管理企業(yè)中的每一位員工的做法是否好，為什么？（2）試舉出兩種可供B企業(yè)經營者選擇的組織結構形式，并簡述其主要特點。2. 助理工程師黃大佑，一個名牌大學高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應聘調到一家大廠工程部負責技術工作，工作勤懇負責，技術能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大估當時春風不少，工作更賣勁。兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，王廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎?但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為王廠長不僅在生產會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經，王廠長當著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術骨干，是一個有創(chuàng)新的”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而。最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數量比較多，黃大估決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結果家沒有搬成。深夜，黃大估對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：王廠長：您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。黃大佑于深夜根據以上資料，請回答：（1）根據馬斯洛的需要層次理論，你認為王廠長對黃大佑的激勵方式有哪些缺點？（2）根據赫茨伯格的雙因素理論，王廠長對黃大佑的激勵內容側重于哪個因素？這樣做有什么不妥？管理學原理模擬練習題三一、簡述題（本題共4小題，每小題6分，共24分）1.簡述行政方法的作用。2.簡述組織設計的原則。3.簡述四種人性假設的基本內容。4.簡述控制的步驟。二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共3小題，每小題5分，共15分）1.在組織當中，管理者應當把主要精力放在維持例行活動的正常運行上面。（ ）2.在矩陣型組織結構中，政策統一，管理效率高。（ ）3.非正式溝通渠道傳遞的都是小道消息，應堅決予以取締。（ ）三、論述題（本題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）1.結合實際，試論述有效授權的步驟。2.結合實際，試論述維持與創(chuàng)新的關系。四、案例分析題（本題共2小題，每小題20分，共40分）1.1978年，意大利奧利維蒂公司入不敷出，債臺高筑，瀕臨破產的邊緣。新任董事長貝內德蒂大膽改革，使之很快復蘇并恢復生機。貝內德蒂慎重地對原公司高層領導在管理、決策方面的作為進行剖析，找出癥結所在，同時大膽撤換不稱職的高層領導。他依靠企業(yè)固有的技術基礎和一批懂技術的人才，從中選拔出有能力、有魄力的人才委以重任，對他們嚴格要求，明確職責、目的和任務。由于這些人年輕，敢于負責，既懂生產又會技術，又明確自己的方向、任務并為之奮斗，形成企業(yè)的一支中堅力量。根據上述資料，請回答：（1）你認為這種變革是主動性變革還是被動性變革？（2）試用授權的有關知識分析企業(yè)董事長與公司高層領導之間的關系。（3）試用激勵中的強化理論分析該公司進行人事變動的必要性。2. 某廠的供銷部由供應科、銷售科、車隊、倉庫、廣告制作科組成。當A調任該部的經理時，聽到不少人反映廣告制作科、倉庫管理科遲到早退現象嚴重，勞動紀律差，工作效率低。雖然經過多次批評教育，成效不大，群眾反映很大。為了做好領導工作，A經理對這兩個科室進行了調查分析，情況如下：文化水平及修養(yǎng)：廣告制作科的員工全是大專以上文化程度，平時工作認真，干勁大，但較散漫，倉庫管理科的員工文化程度普遍較低，思想素質較差。工作性質：廣告制作是創(chuàng)造性工作，工作具有獨立性，好壞的伸縮性也較大，難以定量考核工作量；倉庫管理是程序化工作，內容固定，且必須嚴格按規(guī)章制度執(zhí)行，工作量可以定量考核。工作時間：廣告制做工作有較強的連續(xù)性，不能以八小時來衡量，有時完成一項工作光靠上班是遠遠不夠的；而倉庫管理八小時內的工作是關鍵，上下班的準時性、工作時間不能隨意離開崗位是十分重要的，否則就會影響正常地收發(fā)貨物，有的還會直接影響車間的正常生產。工作投入度：廣告制作科的員工工作責任心強，有強烈的創(chuàng)新意識、有實現自我價值和獲得成功的欲望，工作熱情較高。倉庫管理科的員工由于工作環(huán)境分散，工作單調，員工積極性不高。問：根據以上情況，你認為A經理對這兩個部門應如何實施領導？模擬練習題一參考答案一、簡述題（本題共4小題，每小題6分，共24分）1.簡述管理的二重性。答：一方面，管理是由許多人協作勞動而產生的，是有效組織共同勞動所必需的，具有同生產力、社會化大生產相聯系的自然屬性；另一方面，管理又體現著生產資料所有者指揮勞動、監(jiān)督勞動的意志，因此，它又有同生產關系、社會制度相聯系的社會屬性。這就是管理的兩重性。（詳細內容見課本第2頁）2.簡述霍桑實驗的結論。答：（1）職工是“社會人” （2）企業(yè)中存在非正式組織 （3）新型的領導能力在于提高職工的滿足度 （詳細內容見課本第25頁）3.簡述計劃的制定步驟。答：（1）估量機會 （2）確定目標 （3）確定前提條件 （4）開發(fā)可行方案 （5）評估備選方案 （6）選定方案 （7）擬定派生計劃 （8）編制預算 （詳細內容見課本第83頁）4.簡述預算控制的不足之處。答：（1）預算目標取代組織目標 （2）預算過于詳細 （3）預算導致效率低下 （4）預算缺乏靈活性（詳細內容見課本第162頁）二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共3小題，每小題5分，共15分）1. 主要理由應說明因為受到內外環(huán)境和經濟性、時效性等限制，決策應追求當前條件下最滿意的方案，而不是最優(yōu)方案。2. 主要理由應說明為了提高管理效率，分權程度就應高些。3. 主要理由應說明“將才”應該多一些，但也必須有幾位“帥才”來掌舵。三、論述題（本題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）1.結合實際，試論述馬斯洛的需要層次理論。答：美國心理學家馬斯洛把人的各種需要歸納為五大類，這五大類需要是互相作用的，是按其重要性和發(fā)生的先后次序進行的：（1）生理需要包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質上的需要，如衣食住行等。這些都是人類最基本的，因而也是推動力最強大的需要。（2）安全需要這是有關免除危險和威脅的各種需要，如防止工傷事故和有傷害的威脅、資方的無理解雇、生病或養(yǎng)老、儲蓄和各種形式的保險，都是這一級所要考慮的。（3）社會需要包括和家屬、朋友、同事、上司等保持良好的關系，給予別人并從別人那里得到支援和幫助，自己有所歸屬，現成為某個集體公認的成員等。這類需要比上兩類需要更精致，更難捉摸但對大多數人來講是很強烈的一類需要，如果得不到滿足就會導致精神不健康。（4）尊重需要包括自我尊重和他人尊重兩個方面。自我尊重主要是指對自尊心、自信心、成就感和獨立權等方面的需求，他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認，如名譽、表揚、贊賞、重視等。這種需求得到了滿足，人們就會充滿信心，感到自己有價值，否則就會產生自卑感，容易使人沮喪、頹廢。（5）自我實現的需要這是最高一級的需要，指一個人需要做最適宜做的工作，發(fā)揮他最大的努力，實現理想，并能不斷地自我創(chuàng)造和發(fā)展。按照馬斯洛的觀點，人們的這五種需要是按照生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要的順序從低級到高級依次排列的。滿足需要的順序也同樣如此，只有當低一級的需要得到基本的滿足以后，人們才會去追求更高一級的需要；在同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需要，但總有一個層次的需要是發(fā)揮主導作用的，這種需要就稱為優(yōu)勢需要；只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素；任何一種滿足了的低層次需要并不會因為高層次需要的發(fā)展而并非適用于每個人，一個人需要的出現往往會受到職業(yè)、年齡、性格、經歷、社會背景以及受教育程度等多種因素的影響，有時可能會出現顛倒的情況。結合實際進行論述。（詳細內容見課本第145頁）2.組織變革中的變量有哪些？根據你的切身體會談談如何正確實施組織變革？答：組織是一個含有多種變量的系統，在此系統中，至少包含著四個最重要的變量，分別是任務、技術、結構與人員。任何一個涉及到人的變革的過程都包括解凍、改變和固結三個過程。具體來說，組織變革的實施可按照六個基本步驟來進行。（1）發(fā)現問題征兆，認識變革的必要性（2）診斷問題（3）選擇變革的方法（4）分析變革的限制條件（5）正確地選擇推行改革的策略和方式（6）實施變革計劃結合實際進行論述。（詳細內容見課本第112頁）四、案例分析題（本題共2小題，每小題20分，共40分）1. 主要答題思路有：（1）你是老總，你怎么處理這個事件？答：假如我是老總，我首先會安撫五位專家，一是充分肯定他們過去為公司所做的貢獻，明確表示公司不希望他們離開；二是和他們共同探討升遷得快和自我價值得到實現的關系，使他們明白職務升遷固然是自身價值得到實現的一個方面，但這并不能說明沒有得到提拔的人就一定能力差，因為職務升遷和優(yōu)秀專家的能力要求是不同的，業(yè)務上的專家不一定都合適擔任管理工作。其次，我會找賀小姐溝通一次，了解五位專家要求調離的原因和賀小姐在工作中有沒有做得不夠的地方，再拿出具體的解決問題的辦法。（2）你是賀小姐，你該怎么辦？答：如果我是賀小姐，我將表現出不知道五位專家想調離的事情，比過去更注意尊重他們，表現出自己的工作有很多方面還要靠他們支持，尤其是在業(yè)務方面，將更加注在可能的方面盡量放權，讓他們體會到自身價值在這家公司是得到承認的。同時也要檢討自己在工作中有沒有做得不到位的地方，如果有應該及時改正過來。（3）你覺得D公司的升遷制度有沒有問題？答：我覺得D公司在人員聘用方面堅持任人唯賢、不論資排輩的思路是正確的，但在提升賀小姐時，公司的具體操作程序不夠透明。賀小姐能力強、表現出色，應該得到提拔，但是應當在提升賀小姐時把提升的理由和依據對外公布，以顯示公司在升遷制度方面的公平性和客觀性。而五位專家盡管業(yè)務能力也不錯，但是不一定適合擔任管理者的職位，譬如如果缺乏管理者應具備的素質則不應該被提拔。2.主要答題思路有：（1）比特麗公司可以在分權方面做得更好嗎？答：比特麗公司傳統的組織結構是事業(yè)部型組織結構，就是保持所購入的各個分公司的原有產品來開拓總公司的產品市場。在充分授權的前提下，這種組織結構的優(yōu)點是給予各個分公司足夠的自主經營權和財權，保持了各個分公司的獨立和靈活。但是，比特麗公司對下屬分公司的分權存在過度的情況，因為總公司并沒有從戰(zhàn)略、政策的制定方面對各分公司進行指揮和引導，從而造成公司變成由許多沒有統一目標，彼此又沒有什么聯系的分公司組成的聯合公司。在分權方面，比特麗公司應把握“集中決策，分散經營”的原則，應明確總公司的發(fā)展方向，在明確總目標的前提下，再對各分公司進行授權。（2）你對德姆的激勵方法有何看法？答：其一，對分公司的經理層人員采用獎金制，本身不會對這些中高層管理人員起到太強烈的激勵作用?？梢酝ㄟ^股權、期權的分配來對經理層進行激勵。 其二，對參謀人員的職責和權力的劃分不夠明確。總公司對各個分公司派出參謀人員是必要的，這對于統一政策是有利的，但是對參謀人員應明確其附屬地位，是對直線管理人員的輔助，同時要求直線管理人員應切實做到在管理實踐中與參謀人員進行配合。（3）參謀人員有何作用？如何協調直線和參謀人員之間的關系？答：參謀人員具有參謀職權，這是一種顧問性或服務性的職權，是作為直線管理者的參謀或幕僚所擁有的輔助性職權。擁有參謀職權的管理者可以向直線管理者提出建議或提供服務，但其本身不具有指揮權或決策權。雖然參謀人員具備的是一種輔助性職權，但是當一個組織的規(guī)模擴大到一定程度，直線職權已經不能應付組織所面臨的各種復雜問題時，參謀的角色就是不可缺少的。并且，隨著組織規(guī)模的擴大，這一角色的作用會逐漸加強，以便于直線管理活動的實施和開展。進而，隨著組織規(guī)模的擴大，許多管理職能日益專業(yè)化和獨立化，由于管理者缺乏某些方面的專業(yè)知識，對方針政策的解釋也存在差異，為了提高管理效率，管理者會將一部分職權授予參謀人員，這一部分職權就是職能職權。在組織中，職能職權是部門職能劃分與分權的結果，是建立在合法權和專家權的雙重基礎之上的。因此，職能職權一旦形成，就要力求做到職權的明確化，即明確指出哪些職能職權該由哪些人來行使，從而避免職權的混亂和矛盾的產生。此外，在設置職能職權時一定要慎重，只有在職能職權提供的服務是組織所必需的，且有足夠業(yè)務量的情況下，才需要考慮職能部門的設置。模擬練習題二參考答案一、簡述題（本題共4小題，每小題6分，共24分）1. 簡述人本原理的主要觀點。答：（1）尊重人員工是企業(yè)的主體 （2）依靠人有效管理的關鍵是員工參與 （3）發(fā)展人現代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展 （4）為了人管理是為人服務的（詳細內容見課本第45頁）2. 簡述計劃的基本特征。答：（1）計劃的目的性 （2）計劃的有效性 （3）計劃的主導性 （4）計劃的普遍性 （5）計劃的經濟性 （6）計劃的穩(wěn)定性和彈性 （詳細內容見課本第77頁）3.簡述領導的原則。答：（1）指明目標原則 （2）協調目標原則 （3）命令一致原則 （4）直接管理原則 （5）溝通聯絡原則 （6）激勵原則 （詳細內容見課本第119頁）4.簡述創(chuàng)新的特征。答：（1）首創(chuàng)性 （2）未來性 （3）變革性 （4）價值性 （5）先進性 （6）時間性（詳細內容見課本第168頁）二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共3小題，每小題5分，共15分）1. 主要理由應說明控制應與計劃結合進行。2. 主要理由應說明當組織規(guī)模一定時，管理寬度與管理層次成反比例關系。3. 主要理由應說明對激勵因素的滿足可以大幅度提高員工的工作效率。三、論述題（本題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）1.結合實際，試論述決策的程序。答：決策是一個科學的過程。（1）調查研究、分析資料、找出問題找出決策者期望解決的問題，是決策的程序中最重要也是最容易被忽視的一環(huán)。這一階段的關鍵在于明確決策者要解決的問題。（2）目標的確定合理的目標是合理決策的前提。決策目標的形成、目標的大小與決策者對目標的認識都會影響到決策的順利進行。精確的目標作為一個重要的決策依據，往往會使決策過程更經濟有效。（3）找出所有可行方案分析者對于最有潛力的方案，應依照下列原則進行檢查：其一，主要分析工作應致力于最有效的幾個方案上；其二，用在分析上的總費用不可超出它的預期收益。另外，在擬定備選方案的過程中，還應考慮可能出現的意外變動，并對主要的參數及可能出現的誤差和變動進行敏感性分析。（4）確立衡量效益的標準，測算每個方案的預期結果衡量效益的標準實際上決定了最后的分析結果。但這一標準在很大程度上取決于決策者的主觀判斷。因此，在不同的決策者之間，最佳方案的選擇很可能因衡量效益的標準不同而不同。在確立了衡量效益的標準之后，就可據以對每個方案的預期結果繼續(xù)測量，以供方案評價和選擇之用。（5）方案評估及方案選擇方案的評估即根據確立的決策目標、衡量效益的標準以及預期的結果等，分別對各方案進行衡量。方案的選擇則是就每一個方案的結果進行比較，選出最可能實現決策預期目標或期望收益最大的方案，作為初步最佳方案。（6）實施決策方案方案的實施是決策過程中至關重要的一步。在方案選定以后，就可制定實施方案的具體措施和政策。（7）追蹤調查方案實施對目標的保證程度執(zhí)行一個大規(guī)模的決策方案通常需要較長的時間，在這段時間中，情況可能會發(fā)生變化。因此，在進行方案計劃的設置及解決不確定性問題時，方案應不斷加以變化和完善。同樣，連續(xù)性活動過程由于涉及多階段控制，對其進行定期的分析也是必要的。這是在變動的環(huán)境中獲取最優(yōu)結果的唯一途徑。另一方面，由于外部環(huán)境和內部條件的不斷變動，也需要通過不斷修正方案來消除不確定性，重新定義新的情況，建立新的分析程序。以上七個步驟構成了決策的制定、實施、調整的全過程。結合實際進行論述。（詳細內容見課本第87頁）2. 結合實際，試論述控制的重要作用。答：控制對一個組織來說非常必要，其重要性可以從兩個方面來理解：（1）任何組織、任何活動都需要進行控制。即便是在確定計劃的時候進行了通盤的考慮和預測，在執(zhí)行過程中也肯定還會出現偏差，出現預想不到的情況。這是因為外部環(huán)境的變化、組織內部變化、組織成員的素質等因素的存在，使計劃的執(zhí)行過程充滿了不確定性，這時，控制就起到了執(zhí)行和完成計劃的保障作用以及在管理控制中產生新的計劃、新的目標和新的控制標準的作用?？刂颇軌驗楣芾碚咛峁┯杏玫男畔?，使之了解計劃的執(zhí)行進程和執(zhí)行中出現的偏差以及偏差的大小，并據此分析偏差產生的原因：對于那些可以控制的偏差，通過組織結構，查究責任，予以糾正；而對那些不可控制的偏差，則立即修正計劃，使之符合實際。（2）控制可以維持或改變其他管理職能的活動。在全盤的管理活動中，控制通過糾正偏差與其他四個基本活動緊密地結合在一起，使管理過程形成了一個相對封閉的系統。在這個系統中，計劃職能選擇和確定組織的目標、戰(zhàn)略、政策和方案以及實現它們的程序。然后，通過組織工作、人員配備、領導等職能去實現這些計劃。同時，為了保證預先制定的目標能夠正確實現，就必須在計劃實施的不同階段，根據一定的控制標準，檢查計劃的執(zhí)行情況。所以說，控制存在于管理活動的全過程中，它不僅可以維持其他職能的正?；顒?，而且在必要時，還可以采取糾正偏差的行動來改變其他管理職能的活動。在許多情況下，正確的控制可以導致重新確立新的目標、提出新的計劃，改變組織結構、改變人員配備以及在領導方法上做出重大改革。結合實際進行論述。（詳細內容見課本第154頁）四、案例分析題（本題共2小題，每小題20分，共40分）1. 主要答題思路有：（1）請根據組織理論中的管理寬度與管理層次等方面知識，試述對A企業(yè)而言，其經營者直接管理企業(yè)中的每一位員工的做法是否好，為什么？答：A企業(yè)的做法不好。這是因為人的管理幅度是有限的，企業(yè)的經營管理者在企業(yè)發(fā)展后仍然沿用老的組織結構形式，必然是管理者的管理幅度增大，雖然他事無巨細、甚至吃了很多的苦，但由于事情太多，而導致他無法全部管理到位，何況這樣也不利于調動下級工作的積極性，使得企業(yè)內部管理混亂，發(fā)展停滯不前。（2）試舉出一種可供B企業(yè)經營者選擇的組織結構形式，并簡述其主要特點。答：可供B企業(yè)選擇的組織結構形式有事業(yè)部型組織結構或矩陣型組織結構。2.主要答題思路有：（1）根據馬斯洛的需要層次理論，你認為王廠長對黃大佑的激勵方式有哪些缺點？答：按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要是分層次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。當低一級的需要滿足后，就會產生高一級的需要，只有當前面的需要充分滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。對黃大佑來說，當前最迫切的需要是滿足生理需要，即居住、待遇條件的改善，然后才是社交、尊重和自我實現的需要。而王廠長到目前還僅僅是對黃大佑進行精神層面需求的滿足，這樣做會使得激勵效果大打折扣。（2）根據赫茨伯格的雙因素理論，王廠長對黃大佑的激勵內容側重于哪個因素？這樣做有什么不妥？答：王廠長安排在門口紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”、在生產會上大夸黃大佑的成績、經常用諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”的語言進行鼓勵、把開發(fā)新產品的重任交給黃大佑、介紹入黨等都屬于激勵因素的范疇。單獨來看，這樣做可以使得黃大佑對工作的投入度和責任感大大增加，但是因為王廠長對黃大佑的工資、職稱、住房等保健因素沒有滿足，使得黃大佑對工作產生很大的不滿，從而大大降低了激勵因素的效果，導致黃大佑辭職。模擬練習題三參考答案一、簡述題（本題共4小題，每小題6分，共24分）1.簡述行政方法的作用。答：（1）行政方法的權威性和強制性保證了組織的高度統一，各項指令任務能夠高效的貫徹和執(zhí)行，從而對全局形成有效的控制。（2）行政方法的運用有利于管理職能的發(fā)揮和管理目標的實現。（3）行政方法是實施其它各種管理方法的必要手段。（4）行政方法的運用有利于靈活處理特殊問題。（詳細內容見課本第60頁）2.簡述組織設計的原則。答：（1）目標一致原則 （2）統一指揮原則 （3）分工明晰原則 （4）責權一致原則 （5）集權與分權相結合的原則 （6）穩(wěn)定性與適應性相結合的原則 （詳細內容見課本第94頁）3.簡述四種人性假設的基本內容。答：（1）“經濟人”假設科學管理理論認為，工人工作的目的是獲得最多的工資收入。 （2）“社會人”假設“社會人”不僅要求在社會上尋求較好的收入以便改善經濟條件、謀求較好的生活水準，而且作為人，他們還有七情六欲，還需要得到友誼、安定、歸屬感和尊重。 （3）“自我實現人”假設“自我實現人”是其他所有需要都基本得到滿足而只追求自我實現需要的人。 （4）“復雜人”假設按照復雜人假設，實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權變的，要根據不同人的不同需要和不同情況采取相應的管理方式。 （詳細內容見課本第121頁）4.簡述控制的步驟。答：（1）制定標準標準是計量實際或預期工作成果的尺度。制定標準是進行控制的基礎，是衡量績效和糾正偏差的客觀依據。（2）衡量績效控制標準不是一成不變的，是要根據控制的績效來衡量其有效性的。 （3）糾正偏差首先應該判斷偏差的范圍和程度，進而對造成重大影響的偏差進行分析，找出偏差產生的主要原因。其次，針對偏差產生的主要原因，制定改進工作或調整計劃與標準的糾正措施，在實施的過程中應采取雙重優(yōu)化，確保糾偏措施的合理性和有效性。最后，在采取糾偏措施的過程中應該考慮到原先計劃對對客觀環(huán)境所造成的影響，同時消除人們對糾偏措施的疑慮，爭取更多的理解和贊同，以保證糾偏措施的順利實施。 （詳細內容見課本第159頁）二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共3小題，每小題5分，共15分）1. 主要理由應說明在組織當中，管理者應當把主要精力放在處理例外問題上面。2. 主要理由應說明在矩陣型組織結構中，由于項目負責人和職能部門負責人都對參加該項目的人有指揮權，若兩個部門的意見不統一，就會使項目組成員感到無所適從。3. 主要理由應說明在組織中，非正式溝通渠道也是信息的傳遞通道，應該通過對非正式溝通的引導，鼓勵非正式組織傳達并接收信息，以輔助正式組織作好組織的協調工作。三、論述題（本題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）1. 結合實際，試論述有效授權的步驟。答：有效授權最基本的前提是管理者愿意給下屬為完成任務所需要的自由選擇權，使他們可以選擇自己認可的方法或方案，而不必完全按照上級的指示行事。要實現有效授權，除了遵循授權的基本前提外，還要有系統地按照下列步驟進行。（1）決定哪項工作可以并且需要授權管理者的工作中有些適宜授權，有些不適宜，對此要注意區(qū)分。（2）決定誰是被授權人作為管理者，應當選擇那些既有能力勝任，又有工作意愿的人進行授權。（3）明確完成任務的權力和責任授權時，必須向下級明確所授事項的責任、目標及權力范圍，讓他們知道自己對什么資源有管轄權和利用權，對什么樣的結果負責，使之在規(guī)定的范圍內有最大限度的自主權。（4）排除被授權人的工作障礙在授權之前，一定要知道授權會影響到哪些人，避免出現被授權人在執(zhí)行任務時其他人不予合作的情況。同時，要有技巧地提醒被授權人在完成任務的過程中可能遇到困難及注意事項，使其對可能出現的困難有充分的心理準備。（5）追蹤和控制管理者應建立能夠顯示下屬執(zhí)行授權工作情況的反饋制度，以便了解工作進度，并在必要時提出建議或做出調整。（6）評估績效當下屬完成所交付的工作時，管理者要對其績效進行驗收和評估，對表現突出、成績優(yōu)異者要給予獎勵，對成績不理想者要幫助其總結經驗。結合實際進行論述。（詳細內容見課本第109頁）2. 結合實際，試論述維持與創(chuàng)新的關系。答：作為管理的基本內容，維持與創(chuàng)新對系統的存在都是非常重要的。維持是保證系統的活動順利進行的基本手段，也是系統中大部分管理人員，特別是中層和基層的管理人員要花大部分精力從事的工作。所以，維持對于系統生命的延續(xù)是至關重要的。但是僅有維持還是不夠的，任何社會系統都是一個由眾多要素構成的，與外部不斷發(fā)生物質、信息、能量交換的動態(tài)和開放的非平衡系統。而系統的外部環(huán)境是在不斷地發(fā)生變化的，這些變化必然會對系統的活動內容、活動形式和活動要素產生不同程度的影響，同時，系統內部的各種要素也是不斷發(fā)生變化的。系統內部某個或某些要素在特定時期的變化必然要求或引起系統內其他要素的連鎖反應，從而對系統原有的目標、活動要素間的相互關系等產生一定的影響。系統若不及時根據內外變化的要求，適時進行局部或全局的調整，則可能被變化的環(huán)境所淘汰，或為改變了的內部要素所排斥。這種為適應系統內外變化而進行的局部和全局的調整，便是管理的創(chuàng)新職能。綜上所述，作為管理的兩個最基本職能，維持與創(chuàng)新對系統的生存和發(fā)展都是非常重要的，它們是相互聯系和不可或缺的，創(chuàng)新是維持基礎上的發(fā)展，而維持則是創(chuàng)新的邏輯延續(xù)；維持是為了實現創(chuàng)新的成果，而創(chuàng)新則是為更高層次的維持提供依托和框架。卓越的管理是實現維持與創(chuàng)新最優(yōu)組合的管理。結合實際進行論述。（詳細內容見課本第169頁）四、案例分析題（本題共2小題，每小題20分，共40分）1. 主要答題思路有：（1）你認為這種變革是主動性變革還是被動性變革？答：被動性變革。（2）試用授權的有關知識分析企業(yè)董事長與公司高層領導之間的關系。答：公司的高層領導的權力來自于董事長的授權活動，但對于授權人應始終保留對委任權力的控制，如被授權人不能完成自己的職責，權力的必要時可收回。（3）試用激勵中的強化理論分析該公司進行人事變動的必要性。答：運用獎勵與懲罰這兩個有力的激勵因素，促使管理人員更好地完成本職工作。對有能力的人委以重任，通過職務的升遷，對努力工作的賞識，起一種有效的激勵作用。撤換不稱職的高層領導，對這種不稱職的行為予以否定，降低該行為重復出現的可能性。2.主要答題思路有：答：對于廣告制作科，廣告設計的成果是無法按照工作時間和考勤情況來衡量的，而且該部門的員工素質較高，責任心強，有強烈的創(chuàng)新意識、工作對于他們而言是實現自我價值和獲得成功的途徑。A經理應該工作成果考核法而不是考勤法來管理該部門，這樣，就可以在設計出高質量的廣告的前提之下，對廣告制作科的員工充分授權，給予自由的工作環(huán)境和靈活的工作時間，從而創(chuàng)造出一個能多方面滿足工作需要的條件，使員工的智慧、能力得以充分的發(fā)揮。對于倉庫管理科，倉庫管理必須保證在工作時間內的有序和穩(wěn)定，同時員工文化程度普遍較低，思想素質較差，有厭惡工作的傾向。A經理應采用嚴格的規(guī)章制度和量化的考核標準對該部門進行管理，根據考勤情況和收發(fā)貨物的數量來對倉庫管理科的員工進行領導。四 川 大 學 模 擬 考 試 試 題課程名稱：管理學原理I 適用專業(yè)：人力資源管理 請將試題的解答全部做在答題紙上（答題紙另發(fā)）; 本試題必須隨答題紙一并交回第一部分 客觀題一、單項選擇題（每題只有一個正確答案，錯選、多選、不選均不得分，10X2分=20分）1.被稱為“一般管理之父”的是（ ）A.泰羅 B.韋伯 C.法約爾 D.甘特2. 按決策的主體分，決策可分為個人決策和（ ）。A.集體決策 B.領導決策 C.員工決策 D.股東決策3. 雙因素理論指的是激勵因素和（ ）A. 環(huán)境因素 B. 保健因素 C. 晉升因素 D. 安全因素4.一個人的（ ）越高，克制沖動并遵守其信念的可能性越大。A.自我強度 B.問題強度 C.忍耐力 D.控制能力5.明茨伯格認為，管理者在企業(yè)中扮演的角色可分三類，這三類指的是人際角色、（ ）和決策角色。A.領導角色 B.信息角色 C.股東角色 D.談判角色6.從最高的直接主管到最低的基層工作人員之間會有一定的層次，這個層次叫（ ）A.管理幅度 B.公司規(guī)模 C.組織層級 D.人員配備7.組織為了共享內部權力，增進員工的工作努力，而把某些權力或職權授予下級的過程叫（ ）A.集權 B.分權 C.授權 D.攬權8.應聘者一旦決定被錄用以后，錄用單位對他們將要進行的工作進行必要的培訓，這叫做（ ）A.職前引導 B.在職培訓 C.崗前座談 D.崗位安排9.指導或溝通決策思想的全面的陳述書或理解書的是（ ）A戰(zhàn)略 B.決策 C.政策 D.控制10、指企業(yè)存在的理由或目的，而不是具體的目標或公司戰(zhàn)略的是企業(yè)的（ ）A.戰(zhàn)略目標 B.長期目標 C.短期目標 D.核心目標二、多項選擇題（每題有一個以上正確答案，錯選、多選、不選均不得分，每小題4分，共計20分）1. 員工的來源主要包括（ ）A.外部招聘 B.任用私人 C.內部提升 D.機緣巧合2. 下列哪些指標用于描述市場的主要特征（ ）A市場細分 B.市場容量 C.市場規(guī)律 D.市場交易便利程度3.良好的市場細分的特征有（ ）A.可測量性 B.可實現性 C.可接近性 D.豐富性4.為了達到組織設計的理想效果，組織設計需要完成哪些工作（ ）A.職能與職務的分析與設計 B.部門設計C.層次設計 D.薪酬設計5.根據未來情況的可控程度，可把有關活動方案的決策方法分為（ ）A.追蹤決策 B.確定型決策 C.風險型決策 D.不確定型決策第二部分 主觀題（請將試題解答寫在答題紙上）三、判斷對錯（4X5分=20分）1.現代管理學的起源是十八世紀、十九世紀西方工廠的管理實踐活動（ ）2.自從有了人類，就有了管理 （ ） 3.作為企業(yè)的高層管理者，一般而言，概念技能所占權重高于技術技能 （ ）4.法約爾是科學管理理論的代表人物 （ ） 四、簡答題（每小題8分，共24分）1.影響問題強度的因素有哪些？2. 法約爾管理的14條原則3.目標管理的基本思想是？五、案例分析題（1X16分=16分）比特麗公司的分權管理比特麗公司是美國一家大型聯合公司，總部設在芝加哥，下屬有450個分公司，經營著9干多種產品，其中許多產品-如克拉克棒糖，喬氏中國食品等，都是名牌產品。公司每年的銷售額達90多億美元。 多年來，比特麗公司都采用購買其他公司來發(fā)展自己的積極進取戰(zhàn)略，因而取得了迅速的發(fā)展。公司的傳統做法是：每當購買一家公司或廠家以后，一般都保持其原來的產品，使其成為聯合公司一個新產品的市場；另一方面是對下屬各分公司都采用分權的形式。允許新購買的分公司或工廠保持其原來的生產管理結構，這些都不受聯合公司的限制和約束。由于實行了這種戰(zhàn)略，公司變成由許多沒有統一目標，彼此又沒有什么聯系的分公司組成的聯合公司。 1976年，負責這個發(fā)展戰(zhàn)略的董事長退休以后，你-德姆就是在這種情況下被任命為董事長。 新董事長德姆的意圖是要使公司朝著他新制定的方向發(fā)展。根據他新制定的戰(zhàn)略，德姆賣掉了下屬56個分公司，但同時又買下了西北飲料工業(yè)公司。據德姆的說法，公司除了面臨發(fā)展方向方面的問題外，還面臨著另外兩個主要問題：一個是下屬各分公司都面臨著向社會介紹并推銷新產品的問題，為了刺激各分公司的工作，德姆決定采用獎金制，對下屬干得出色的分公司經理每年獎勵1萬美元。但是，對于這些收入遠遠超過l萬元的分公司經理人員來說，1萬元獎金恐怕起不了多大的刺激作用。另一個面臨的更嚴重的問題是，在維持原來的分權制度下，應如何提高對增派參謀人員必要性的認識，應如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用問題。德姆決定要給下屬每個部門增派參謀人員，以更好地幫助各個小組開展工作。但是，有些管理人員則認為只增派參謀人員是不夠的，有的人則認為，沒有必要增派參謀人員，可以采用單一聯絡人聯系幾個單位的方法，即集權管理的方法。公司專門設有一個財務部門，但是這個財務部門根本就無法控制這么多分公司的財務活動，因此造成聯合公司總部甚至無法了解并掌握下屬部門支付支票的情況等等。 思考題： 1 比特麗公司可以在分權方面做得更好嗎？2 你對德姆的激勵方法有何看法？3 參謀人員有何作用？如何協調直線何參謀人員之間的關系？四 川 大 學 模 擬 考 試 試 題課程名稱：管理學原理I 適用專業(yè)：人力資源管理 請將試題的解答全部做在答題紙上（答題紙另發(fā)）; 本試題必須隨答題紙一并交回第一部分 客觀題一、單項選擇題（每題只有一個正確答案，錯選、多選、不選均不得分，10X2分=20分）1.信息系統的五要素指的是輸入、處理、輸出、（ ）和控制。A.計算