勞動關(guān)系管理(一級)-HR貓貓.ppt

企業(yè)人力資源管理師 一級 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 第三版 勞動關(guān)系管理 1 目錄 第四節(jié)工作壓力管理與員工援助計劃 第三節(jié)勞動爭議訴訟 第二節(jié)重大突發(fā)事件管理 第一節(jié)集體協(xié)商的內(nèi)容與特征 第五節(jié)和諧勞動關(guān)系的營造 2 第一節(jié)集體協(xié)商的內(nèi)容與特征 3 一 集體協(xié)商的內(nèi)容1 集體合同 指用人單位與本單位職工根據(jù)法律 法規(guī) 規(guī)章的規(guī)定 就勞動報酬 工作時間 休息休假 勞動安全衛(wèi)生 職業(yè)培訓(xùn) 保險福利等事項 通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議 往年考點 2 專項集體合同 指用人單位與本單位職工根據(jù)法律 法規(guī) 規(guī)章的規(guī)定 就集體協(xié)商的某項內(nèi)容簽訂的專項書面協(xié)議 專項協(xié)議通常指工資協(xié)議 3 集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式 往年考點 知識要求 4 3 負(fù)向關(guān)聯(lián) 協(xié)商的結(jié)果可能是一種 單贏 的的結(jié)局 一方獲得越多 另一方就要損失越多的話 協(xié)商的焦點就只能是對有限成果的分配 這種協(xié)商稱為競爭型協(xié)商 一方實現(xiàn)目標(biāo)的程度會阻礙他方目標(biāo)的實現(xiàn)程度 4 正向關(guān)聯(lián) 協(xié)商的結(jié)果也可能是一種 雙贏 結(jié)果 存在著協(xié)商雙方在協(xié)商中都能獲利的解決辦法 協(xié)商各方目標(biāo)的實現(xiàn)有助于他方目標(biāo)的實現(xiàn) 協(xié)商各方是一種相互增進(jìn)的關(guān)系 這種協(xié)商稱為合作型協(xié)商 知識要求 5 二 集體談判的范圍論注 集體談判的關(guān)鍵在于雙方堅持點的確定 以及集體談判的結(jié)果靠近哪一方的堅持點的問題 集體談判結(jié)果越接近某一方的堅持點 越能表明其對方獲得利益 往年考點 知識要求 6 知識要求 2 集體談判雙方堅持點的確定 取決以下因素 宏觀經(jīng)濟(jì)狀況 勞動力市場勞動力供求狀況與雇員的組織程度 企業(yè)貨幣工資的支付能力 其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng) 此外 雙方交涉范圍 還要受到雙方代表談判技巧 工會的組織程度 團(tuán)結(jié)程度 以及道德因素與社會輿論傾向等的諸多影響 往年考點 7 三 效率合約 一 集體談判的約束條件 政府 勞動法律 法規(guī) 市場 談判的另一方是雇主 所達(dá)成的合同必須使得雇主既能與工會和諧共處 又能在市場上獲得必要的成功 知識要求 注 在勞動力需求曲線缺乏彈性的快速增長產(chǎn)業(yè)中 工會提高工資的能力最強(qiáng) 相反 在勞動力需求的工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)以及勞動力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè) 工會提高工資的能力是最弱的 8 二 工會弱化約束的努力1 勞動力需求的自身工資彈性 工資率變動1 勞動力需求量變動多少 Ed D W 新增知識點 DW2 勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素 正向關(guān)聯(lián) 生產(chǎn)過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度 產(chǎn)品需求的價格彈性 其他要素投入的供給彈性 勞動力成本占總成本的比重 注 工會通過對立法的支持和直接的公共關(guān)系運動改變對最終產(chǎn)品的需求 往年考點 知識要求 9 三 效率合約1 在約束條件下工會效用最大化 工會的目標(biāo)是 在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動力需求曲線上這一約束條件下 使得自己的效用實現(xiàn)最大化 點B就代表了工會所能取得的最高效用水平 知識要求 10 2 效率合約模型1 通過談判要達(dá)到的是使其中一方獲益但也不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合 就稱為 效率合約 2 帕累托最優(yōu) 任何改變都不能使至少有一個市場主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損 則這種狀態(tài)為帕累托最優(yōu) 3 效率合約曲線 知識要求 往年考點 11 四 集體協(xié)商的特點1 不確定性 1 談判本身的不確定性 多長時間 是否有結(jié)果 結(jié)果是什么 談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動或關(guān)閉企業(yè)的抵制行為 是否能達(dá)成各自目的 2 談判未來的不確定性 未來發(fā)展對合同會有什么影響 對誰有利 2 特殊復(fù)雜性1 領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的 指揮 命令和服從的關(guān)系2 勞動者每周工作40小時 時時該該的依存關(guān)系影響集體協(xié)商談判活動3 談判不僅僅是工資 還有 工作規(guī)則 晉升和培訓(xùn) 勞動安全 附加福利 裁員條款等 4 工人與雇主的關(guān)系是長期的 知識要求 往年考點 12 五 集體協(xié)商談判策略的含義 新增 知識要求 1 集體協(xié)商談判策略的含義 指協(xié)商談判代表為取得預(yù)期的協(xié)商談判目標(biāo)而采取的措施和手段的總和 2 集體協(xié)商談判策略選擇的作用 1 談判策略是在談判中揚長避短和爭取主動的有力手段 2 談判策略是維護(hù)自身利益的有效工具 3 靈活運用談判策略有利于順利通過談判過程的各個階段 4 合理運用談判策略有助于促使談判雙方盡早達(dá)成協(xié)議 知識要求 新增知識點 13 一 選擇談判策略注意事項 新增 能力要求 1 堅持客觀性標(biāo)準(zhǔn) 1 協(xié)商方案 觀點 意見 相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性 2 注重情理 3 排除主觀判斷的恒定性 2 堅持長期共同利益取向 1 學(xué)會換位思考 不要以自己為中心推斷對方的意圖 2 研究對方利益的多重性 3 要注意談判對方的其他利益 除了工資 成本 贏利等焦點外 還有勞動條件與生產(chǎn)經(jīng)營的其他方面 3 注意對事不對人 1 不宜在談判中通過做出讓步來換取雙方關(guān)系的改善 2 不要將人與事并行爭論 3 談判之余 創(chuàng)造條件 進(jìn)行雙向溝通 建立起一種相互信任的工作關(guān)系 4 協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一致性 1 樹立全局觀 考慮勞動權(quán) 經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)商整體利益 2 要建立以市場為中心的觀念 3 要正確處理激勵與效率的相互關(guān)系 能力要求 14 二 集體協(xié)商談判策略的應(yīng)用 內(nèi)容有所增加和變動 1 集體協(xié)商談判策略技巧 1 系統(tǒng)地掌握相關(guān)信息 2 創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛 3 妥協(xié)與讓步 4 目標(biāo)分解 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 確定幾套方案 5 其他措施 手段 新增部分知識點 往年考點 2 集體協(xié)商談判應(yīng)掌握哪些信息 1 地區(qū) 行業(yè) 企業(yè)的人工成本水平 2 地區(qū) 行業(yè)的平均工資水平 3 當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線 勞動力市場工資指導(dǎo)價位 4 本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù) 5 企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益 6 企業(yè)資產(chǎn)保值增值 7 上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平 8 其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況 能力要求 注 1 雖然勞動關(guān)系雙方的談判實力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素 但起決定作用的仍然是經(jīng)濟(jì)因素 2 在給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下 法定最低勞動條件標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)的工資水平增長和其他勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的下限 往年考點 15 新增知識點 第二節(jié)重大突發(fā)事件管理 16 一 勞工問題及其特點 一 勞工問題與勞工階層1 勞動工問題 就是對勞動者和社會整體造成負(fù)面影響 占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受 因而需要采取集體行動進(jìn)行干預(yù)的社會現(xiàn)象 它是眾多勞動者個人及其團(tuán)體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況 社會整體的需要 包括社會整合 有序 穩(wěn)定以及發(fā)展 了解 2 馬克思主義階級分層理論 1 階級的存在僅僅同生產(chǎn)發(fā)展的一定歷史階段相聯(lián)系 是私有制社會的普遍現(xiàn)象 2 劃分階級的標(biāo)準(zhǔn)是人們在生產(chǎn)關(guān)系中所處的地位 主要是對生產(chǎn)資料的占有關(guān)系 以及由此決定他們在生產(chǎn)方式中起的作用于領(lǐng)取社會財富的方式 數(shù)量等 3 階級內(nèi)部成員具有共同的經(jīng)濟(jì)地位與共同的利益 他們的行為表現(xiàn)一致性程度較高 4 每一階段內(nèi)部又分為若干階層 5 階段存在是私有制社會不平等現(xiàn)象的主要表現(xiàn)形式 6 無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級是社會歷史上最好的兩大對立階級 了解 知識要求 17 社會分層理論德國社會學(xué)家韋伯最先提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標(biāo)準(zhǔn) 財富 經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn) 威望 社會標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)利 政治標(biāo)準(zhǔn)呢 18 知識要求 往年考點 分層模式和理論1 企業(yè)家階級 與 工人階級 的模式企業(yè)家階級由商業(yè)與工業(yè)管理者以及通常被稱為專家的人組成 其他人屬于工人階級 工人又分成白領(lǐng) 腦力勞動者 和藍(lán)領(lǐng)非熟練的體力勞動者 美社會學(xué)家米爾斯 權(quán)利精英 2 以職業(yè)作為分層的標(biāo)準(zhǔn) 美國社會學(xué)家 結(jié)構(gòu)功能主義代表帕森斯 3 二戰(zhàn)后 西方社會學(xué)對社會分層的研究主要表現(xiàn)為對職業(yè)聲望的測量 出現(xiàn)了一個龐大的中間階層 管理階層 沒有資本 以從事腦力勞動為生 對社會發(fā)展日益發(fā)揮舉足輕重的作用 19 知識要求 往年考點 二 勞工問題的特點1 客觀性 勞工問題的存在是一種客觀現(xiàn)象 獨立于人們的主觀意志之外 有其自身發(fā)展規(guī)律 2 主觀性 勞動關(guān)系運行中的矛盾只有在特定的條件下才會轉(zhuǎn)化為勞工問題 具有主觀性 3 社會性 勞工問題顯著的特征 表現(xiàn)為勞工問題產(chǎn)生原因 內(nèi)容與形式 后果責(zé)任等問題的社會性 4 歷史性 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異 以及人們對勞工問題主觀價值判斷的不同 在某個國家的不同歷史發(fā)展階段上會存在特定的勞工問題 20 知識要求 往年考點 二 突發(fā)事件的表現(xiàn)形式 一 突發(fā)事件相關(guān)知識點 新增知識點 1 按照社會危害程度 影響范圍等因素 突發(fā)事件分為四類和四個等級 分別為自然災(zāi)害 事故災(zāi)難 公共衛(wèi)生事件和社會安全事件 四個等級為特別重大 重大 較大和一般 2 突發(fā)事件具有下述三個基本要件或事實要素 1 突然發(fā)生 2 造成或者可能造成嚴(yán)重的社會危害 3 需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對 21 知識要求 新增知識點例題 二 突發(fā)事件表現(xiàn)形式 1 重大勞動安全事故 1 重大工廠安全技術(shù)事故 廠房 建筑物和道路的安全事故 工作場所 爆炸危險場所的安全事故 機(jī)器設(shè)備的安全事故 電氣設(shè)備的安全事故 動力鍋爐 壓力容器的安全事故 2 礦山安全事故 3 建筑安裝工程安全事故2 重大勞動衛(wèi)生事故 有毒有害物質(zhì)危害 粉塵危害 噪聲和強(qiáng)光刺激 電磁輻射危害 中暑 凍傷 以及職業(yè)病防治不力等 3 重大勞動爭議 1 信訪與非正常上訪人數(shù)劃分 2 尚未嚴(yán)重激化和矛盾嚴(yán)重激化的群體性事件情形 新增知識點 4 勞資沖突5 其他突發(fā)事件 22 知識要求 往年考點 三 突發(fā)事件的特點1 突發(fā)性和不可預(yù)期性我國群體性事件多數(shù)還處于自發(fā)和無組織狀態(tài)原因 新增知識點 1 由于雇主主觀上放任 或者客觀上因企業(yè)的生產(chǎn)條件 工作環(huán)境以及技術(shù)條件的原因?qū)е聞趧诱呷松頇?quán)利受到侵害和基本健康權(quán)利難以得到保障 2 國有 集體企業(yè)經(jīng)營困難 停產(chǎn) 半停產(chǎn)企業(yè)拖欠職工工資 拖欠退休職工退休金現(xiàn)象嚴(yán)重 直接涉及職工的基本生活 這些問題久拖不決而引起 3 經(jīng)濟(jì)形勢變革和產(chǎn)權(quán)制度變革處理不當(dāng) 形成較多勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性受到威脅 引起不滿而導(dǎo)致的群體性事件 4 群體性事件的突發(fā)性還在于事件的發(fā)起和形成 通常并不是勞動關(guān)系當(dāng)事人以外的人有組織 有預(yù)謀策劃的結(jié)果 2 群體性3 社會的影響性4 利益的矛盾性 23 知識要求 往年考點 一 突發(fā)事件處理一般的對策 一 集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu) 二 突發(fā)事件預(yù)警1 風(fēng)險分析與風(fēng)險評估2 企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息 財務(wù)指標(biāo) 生產(chǎn)率變動趨勢 勞動爭議 出勤率 人力資源流動率等 3 突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)1 行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件2 重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件 三 突發(fā)事件處理1 突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備2 突發(fā)事件確認(rèn) 1 有效的信息溝通可以確保所有工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時的工作職責(zé)與責(zé)任 并保證相關(guān)信息能夠傳遞給適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T 從而使突發(fā)事件管理的各個環(huán)節(jié)正常運行 2 應(yīng)把企業(yè)的社會責(zé)任放在首位 3 開辟高效的信息傳播渠道 3 突發(fā)事件控制4 突發(fā)事件解決 能力要求 24 往年考點 二 重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策 一 重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提 在企業(yè)全體職工中樹立牢固的 事故 意識 二 編制應(yīng)急預(yù)案 新增知識點 1 編制應(yīng)急預(yù)案的基本要求 7個小點 2 制定部門應(yīng)急預(yù)案 3 編制生產(chǎn)經(jīng)營單位的應(yīng)急預(yù)案 分為綜合 專項 現(xiàn)場處置三類 三 應(yīng)急預(yù)案的評審 論證與備案 新增知識點 1 應(yīng)急預(yù)案的評審 注意5小點中有關(guān)于評審的要求 2 應(yīng)急預(yù)案的備案 注意3小點中因制定應(yīng)急預(yù)案制定的部門不同而上報的單位也不同 四 應(yīng)急預(yù)案的實施 新增知識點 1 應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育 2 應(yīng)急預(yù)案演練 3 應(yīng)急預(yù)案修訂 生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)至少每三年修訂一次 但同時要關(guān)注應(yīng)及時修訂的7點情形 五 企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全事故的處理程序與要求1 事故報告 死亡事故報至省級政府主管部門 勞動行政部門 重大傷亡事故即10人以上30人以下死亡 或者50人以上100人以下重傷 或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的 報至國務(wù)院主管部門 勞動和社會保障部門 較舊版內(nèi)容有所不同 2 事故調(diào)查 1 一般事故調(diào)查 2 死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查 3 事故處理 25 能力要求 往年考點 新增知識點例題 三 重大集體勞動爭議或團(tuán)體勞動爭議處理對策1 自覺并積極地參與勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解 仲裁活動或人民法院的訴訟活動 當(dāng)事人的權(quán)利 申訴的權(quán)利 委托代理人的權(quán)利 申請回避的權(quán)利 提供證據(jù)的權(quán)利 辯論的權(quán)利 申請調(diào)解或拒絕調(diào)解的權(quán)利 勝訴者要求向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利等 2 積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動 1 簽訂集體合同必須堅持平等合作 協(xié)商一致的原則 2 積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理 三方 原則 3 準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序 26 能力要求 往年考點 四 重大突發(fā)事件處理對策 一 重大突發(fā)事件的必然性第一 快速反應(yīng)第二 準(zhǔn)確的信息引導(dǎo)第三 化解矛盾 二 堅持勞動權(quán)保障 三 強(qiáng)化工會職能的轉(zhuǎn)換第一 加快工會組建步伐 形成雇員與雇主權(quán)利對等的社會條件第二 落實 工會法 強(qiáng)化工會的經(jīng)濟(jì)職能 27 能力要求 第三節(jié)勞動爭議訴訟 28 一 勞動爭議訴訟的含義及特征 多選或簡答 一 勞動爭議訴訟的含義 指人民法院在勞動爭議當(dāng)事人和其他訴訟參與人的參加下 以審理 裁定 判決 執(zhí)行等方式解決勞動爭議的活動 以及由這些活動產(chǎn)生的各種訴訟關(guān)系的總和 勞動爭議訴訟是民事訴訟 勞動法共同作用的領(lǐng)域 二 勞動爭議訴訟的特征1 勞動爭議訴訟是權(quán)利的公力救濟(jì)方式 具有公權(quán)性 2 勞動爭議訴訟具有強(qiáng)制性 只要原告起訴符合 勞動爭議調(diào)解仲裁法 和 民事訴訟法 規(guī)定的條件 無論被告是否愿意 均可啟動訴訟程序 3 勞動爭議訴訟具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐?4 勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序 注 對于此節(jié)的考點 還可能涉及到勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁的區(qū)別 知識要求 29 二 勞動爭議訴訟的條件 可出選擇題 下列勞動爭議可以進(jìn)入訴訟程序并通過勞動爭議訴訟使其最終解決 1 雙方當(dāng)事人對仲裁裁決不服的 可以向人民法院提起訴訟 2 勞動爭議仲裁委員會逾期未做受理決定或仲裁裁決 當(dāng)事人可就該勞動爭議向人民法院提起訴訟 但有6小點情形要排隊外 P550 3 勞動者對勞動爭議仲裁委員會所做的終局裁決不服的 可以向人民法院提起訴訟 4 用人單位對勞動爭議仲裁委員會所做的終局裁決不服 向中級人民法院申請撤銷裁決 該仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的 當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟 5 勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴 訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的 視為拖欠勞動報酬爭議 人民法院按照普通民事糾紛受理 6 依據(jù) 勞動爭議調(diào)解仲裁法 第16條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后 勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起起訴的 人民法院應(yīng)予以受理 7 當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達(dá)成調(diào)解協(xié)議 用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定的給付義務(wù) 勞動者直接向人民法院起訴的 人民法院可以按照普通民事糾紛受理 8 勞動者依據(jù) 勞動合同法 第85條規(guī)定 向人民法院提起訴訟 要求用人單位支付加付賠償金的 人民法院應(yīng)予以受理 加付賠償金應(yīng)按應(yīng)付金額的50 100 標(biāo)準(zhǔn) 9 勞動爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理 當(dāng)事人提起訴訟的 人民法院應(yīng)視具體情形處理 P551 知識要求 30 三 人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件 可出選擇題 1 提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當(dāng)事人 2 必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件 未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得直接向法院起訴 3 必須有明確的被告 具體的訴訟請求和事實根據(jù) 4 起訴的時間 必須是 勞動爭議調(diào)解仲裁法 和 民事訴訟法 規(guī)定的時效期間 否則法院不予受理 5 起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出 知識要求 31 一 勞動爭議訴訟的基本流程 可出簡答 綜合分析及選擇題 1 提起訴訟 應(yīng)提交書面起訴狀 起訴狀應(yīng)當(dāng)列明原告 被告的情況 訴訟請求 事實和理由 也可以寫明證據(jù) 證據(jù)來源和證人姓名 2 受理 人民法院接到訴狀后 應(yīng)當(dāng)7日內(nèi)進(jìn)行審查 立案條件 P553 3 預(yù)交訴訟費用 原告在接到法院預(yù)交訴訟費用通知后7日內(nèi)交納訴訟費用 4 庭前準(zhǔn)備1 人民法院在立案之日起5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告 被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀 也可以不事先答辯 2 合議庭組成人員確定后 人民法院在3日內(nèi)告知當(dāng)事人 3 提交證據(jù) 有些法院不要求事先提交 開庭時提交也可 4 人民法院應(yīng)在開庭3日前通知當(dāng)事人開庭的時間和地點 5 開庭審理 法庭調(diào)查 法庭辯論 合議庭評議 6 調(diào)解 調(diào)解是審理勞動爭議案件的法定必經(jīng)程序 無論是普通程序還是簡易程序 7 判決 當(dāng)事人對一審判決不服的 可以自收到一審判決之日起15日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴 注 小額訴訟的規(guī)定 能力要求 32 二 勞動爭議訴訟應(yīng)當(dāng)關(guān)注的事項 可出選擇題 一 勞動爭議訴訟的當(dāng)事人1 當(dāng)事人的構(gòu)成要件 1 以自己的名義起訴或應(yīng)訴 實施訴訟行為 2 請求法院行使審判權(quán)解決爭議或保護(hù)其勞動 用工權(quán)益的人及其對方 3 在訴訟狀內(nèi)明確表示為原告和被告的人 2 當(dāng)事人的認(rèn)定 10種情形當(dāng)事人的認(rèn)定 P555 重點關(guān)注以下幾種情形當(dāng)事人的認(rèn)定 1 用人單位與其他單位合并的 合并前發(fā)生的勞動爭議 由合并后的單位為當(dāng)事人 用人單位分立為若干單位的 其分立前發(fā)生的勞動爭議 由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人 用人單位分立為若干單位后 對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的 分立后的單位均為當(dāng)事人 2 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者 原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議 可以列新的用人單位為第三人 原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的 可以列勞動者為第三人 原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的 新的用人單位和勞動者列為共同被告 4 勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴 以派遣單位為被告 爭議內(nèi)容涉及接受單位的 以派遣單位和接受單位為共同被告 能力要求 33 二 訴訟請求 選擇或簡答 1 訴訟請求的含議與分類 1 確認(rèn)之訴 2 給付之訴 3 變更之訴 2 給付之訴與確認(rèn)之訴的區(qū)別和聯(lián)系區(qū)別 1 給付之訴具有可執(zhí)行性 確認(rèn)之訴無須被告為一定行為 原告的請求即得以實現(xiàn) 2 確認(rèn)之訴具有獨立的法律意義 給付之付無獨立的法律意義 聯(lián)系 1 確認(rèn)之訴是給付之訴的前提 2 確認(rèn)之訴可能轉(zhuǎn)變?yōu)榻o付之訴 3 反訴 指在訴訟程序進(jìn)行中 本訴被告針對本訴原告向法院提出的獨立的 與原告的訴訟請求相反的請求 反訴特征 1 當(dāng)事人具有特定性 2 訴訟請求的獨立性 3 訴訟目的具有對抗性 反訴條件 1 由本訴的被告向本訴的原告提出 2 在本訴被法院受理后直至法庭辯論終結(jié)前進(jìn)行中提出 3 向受理本訴的法院提出 且受訴法院對反訴有管轄權(quán) 4 與本訴適用同一訴訟程序 5 反訴與本訴之間存在牽連關(guān)系 4 關(guān)于勞動爭議訴訟請求 14種情形 重點關(guān)注支付補貼或賠償金 競業(yè)限制 保密協(xié)議 無固定期限勞動合同情形 P559 注 確認(rèn)之訴 變更之訴經(jīng)常與勞動合同期限 解除 終止 競業(yè)禁止協(xié)議 調(diào)解組織關(guān)于勞動爭議的調(diào)解協(xié)議等緊密聯(lián)系 給付之訴則與工資 補償金 賠償金相聯(lián)系 能力要求 34 三 勞動爭議訴訟的相關(guān)時效規(guī)定 選擇題 1 當(dāng)事人對仲裁裁決不服的 應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟 2 對 期間 的理解 包括法定期間和人民法院的指定期間 1 訴訟時效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開始計算 2 訴訟時效屆滿的最后一日是節(jié)假日的以節(jié)假日后的第一個工作日顯期間屆滿的日期 3 訴訟時效期間不包括在途時間 訴訟文書在期滿前交郵的 不算過期 3 向人民法院請求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時效期間為2年 訴訟時效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算 但是 從權(quán)利被侵害之日起超過二十年的人民法院不予保護(hù) 4 訴訟時效期間的起算三種情形 1 從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算 2 明確約定履行期限的債權(quán) 自期滿之日的次日起算 3 未約定履行期限的債權(quán) 自權(quán)利人主張權(quán)利時起算 或給予寬限期 則從寬限期屆滿的次日起算 5 訴訟時效同樣有中止 中斷等法定事由的規(guī)定 能力要求 35 四 勞動爭議訴訟案件的管轄 選擇題 1 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄 勞動合同履行地不明確的 由用人單位所在地的基層人民法院管轄 當(dāng)事人雙方就同一仲裁裁決分別向管轄權(quán)的人民法院起訴的 后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院 2 當(dāng)事人對管轄權(quán)異議 必須符合下列條件 1 提出異議的主體須是本案的當(dāng)事人 2 管轄權(quán)異議的客體是第一審案件的管轄權(quán) 3 提出管轄權(quán)異議的時間須在提交答辯狀期間 注 當(dāng)事人對管轄權(quán)有異議的 應(yīng)當(dāng)在提交答辯狀期間提出 即在被告收到起訴狀副本之日起15日內(nèi)提出 能力要求 36 五 終局裁決案件的訴訟 選擇題 1 終局裁決案件的適用條件 1 追索勞動報酬 工傷醫(yī)療費 經(jīng)濟(jì)補償或賠償金 不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議 2 因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間 休息休假 社會保險等方面發(fā)生的爭議 2 用人單位針對終局裁決或非終局裁決提起訴訟情形 1 為非終局的 基層人民法院應(yīng)予受理 2 為終局裁決的 基層人民法院不予受理 但應(yīng)告知用人單位在不予受理裁定書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決 注 勞動人事爭議仲裁委員會做出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項 當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的 應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理 3 用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由 含6種情形 P564 注 中級人民法院做出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定 能力要求 37 六 關(guān)于工傷認(rèn)定爭議的訴訟 選擇 簡答或綜合分析題 1 工傷認(rèn)定申請1 時效 職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷 鑒定為職業(yè)病 所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷 鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi) 向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請 用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的 工傷職工或其近親屬 工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷 鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi) 可提出工作認(rèn)定申請 2 工傷認(rèn)定材料 1 工傷認(rèn)定申請表 2 與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料 3 醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書 或鑒定書 2 工傷認(rèn)定的決定1 對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定收的 社會保險行政部門不再進(jìn)行調(diào)查核實 2 職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷的 用人單位不認(rèn)為是工傷的 由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任 3 社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)這申請之日起60日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的決定 對于事實清楚 權(quán)利義務(wù)明確的應(yīng)在15日內(nèi)做出 4 社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自工傷認(rèn)定決定做出之日起20日內(nèi) 將 認(rèn)定工傷決定書 或者 不予認(rèn)定工傷決定書 送達(dá)受傷職工和用人單位 注 工傷認(rèn)定的有關(guān)資料保存時間為50年 能力要求 38 3 勞動能力鑒定 選擇題 1 分類 勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定 2 等級 勞動功能障礙分為十個傷殘等級 最重的為一級 最輕的為十級 生活自理障礙分為三個等級 生活完全不能自理 生活大部分不能自理 生活部分不能自理 3 勞動能力鑒定委員會組成 社會保險行政部門 衛(wèi)生行政部門 工會組織 經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代表以及用人單位代表組成 勞動能力鑒定委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)?4 時效 1 設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內(nèi)做出勞動能力鑒定結(jié)論 必要時 可以處長30日 2 申請鑒定的單位或者個人對設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論不服的 可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省 自治區(qū) 直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請 省 自治區(qū) 直轄市勞動能力鑒定委員會做出的結(jié)論為最終結(jié)論 3 自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起1年后 工傷職工 所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的 可申請勞動能力復(fù)查鑒定 能力要求 39 4 工傷認(rèn)定爭議的處理 選擇題 1 原則 不申請 不認(rèn)定2 分類 工傷認(rèn)定爭議和勞動能力鑒定結(jié)論爭議 后一類爭議以省 自治區(qū) 直轄市勞動能力鑒定委員會做出的結(jié)論為最終結(jié)論 職工或者其近親屬 用人單位對社會保險行政部門關(guān)于工傷認(rèn)定申請的 工傷認(rèn)定申請受理認(rèn)定書 工傷認(rèn)定申請不予受理決定書 認(rèn)定工傷決定書 不予認(rèn)定工傷決定書 不服而產(chǎn)生的爭議屬于工傷認(rèn)定爭議 是發(fā)生于政府勞動與社會保障行政部門和行政相對人之間的爭議 此類爭議只能依法申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟 3 行政復(fù)議和行政訴訟序位關(guān)系 復(fù)議前置型 復(fù)議訴訟選擇型 復(fù)議終局型 4 申請行政復(fù)議或行政訴訟情形 5種情形 P567 注 職工與用單位發(fā)生工傷待遇方面的爭議 按照處理勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理 5 行政復(fù)議和行政訴訟時效 申請人自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行為之日起60日內(nèi)提出行政復(fù)議申請 如果申請人提起行政訴訟 則應(yīng)當(dāng)知道具體行政行為之日起3個月內(nèi)向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟 能力要求 40 41 第三節(jié)例題分析 第四節(jié)工作壓力管理與員工援助計劃 42 第一單元工作壓力管理 一 工作壓力的概念含義 壓力是指個體在適應(yīng)生活與工作的過程中 由于實際或認(rèn)識能力上的不平衡而引起的一種通過生理 心理和行為反應(yīng)表現(xiàn)出來的身心緊張狀態(tài) 具體地說 壓力指的是一種身心反應(yīng) 壓力定義的另幾種說法 壓力是人們對刺激產(chǎn)生的一種心理與生理上的綜合感受 壓力既是一種刺激或消極的感受 也是一種人與環(huán)境的互動歷程 壓力的大小 既取決于壓力源的大小 又取決于個人身心承受壓力的強(qiáng)弱程度 了解 43 能力要求 壓力界定的三種形式1 以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式 人面監(jiān)壓力的反應(yīng)包含了三個階段 1 報警反應(yīng)階段 當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時 身體調(diào)動它的生理保護(hù)機(jī)制 反抗壓力因素 這得一種高度活躍狀態(tài) 反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動極限 2 抵抗階段 在這個階段身體轉(zhuǎn)向活動的正常水平并且阻繼續(xù)增加 3 消耗階段 適應(yīng)能力消失 癥狀重新出現(xiàn) 并產(chǎn)生進(jìn)一步的結(jié)果 2 以刺激為基礎(chǔ)的模式 壓力來源 1 工作本身 2 組織中的角色 3 職業(yè)發(fā)展 4 組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境 5 組織中的人際關(guān)系3 交互作用模式 以上兩種模式為基礎(chǔ) 除了壓力源之外 還應(yīng)滿足兩條件 1 個人感覺到對自身需要和動機(jī)的威脅 2 個人不能對壓力源進(jìn)行有效的應(yīng)對 44 能力要求 往年考點 二 壓力的來源與影響因素 一 環(huán)境因素 經(jīng)濟(jì) 政治 技術(shù)的不確定性 二 組織因素1 角色模糊 員工不理解工作內(nèi)容時 2 角色沖突 當(dāng)某個人不得不完成完全相反的目標(biāo)時 3 任務(wù)超載 員工由于必須對太多人的任務(wù)期望做出反應(yīng) 4 任務(wù)欠載 員工的工作太少或工作單調(diào) 5 人際關(guān)系 缺乏同事的支持 與同事關(guān)系緊張 6 企業(yè)文化 籠罩著敵對 疏遠(yuǎn)或者不友好的氣氛 相互之間不信任 7 工作條件 工作環(huán)境的溫度 噪聲及其他條件有危險或不受歡迎 三 個人因素1 家庭問題 婚姻 單親 親密破裂 子女教育 2 經(jīng)濟(jì)問題 收入及經(jīng)濟(jì)上遇到的麻煩事 3 生活條件 住房 居住環(huán)境 空氣和噪聲污染 交通堵塞等 4 個性特點 A型個體與B型個體 45 能力要求 往年考點 三 工作壓力產(chǎn)生的后果 一 工作壓力的積極作用適度的壓力水平可以使人集中注意力 提高忍受力 增強(qiáng)機(jī)體活力 減少錯誤發(fā)生 壓力可以說是機(jī)體對外界的一種調(diào)節(jié)的需要 而調(diào)節(jié)則往往意味著成長 二 工作壓力的消極作用1 生理癥狀 新陳代謝紊亂 心率 血壓升高 頭疼 易患心臟病等 2 心理癥狀 工作不滿意 緊張 焦慮 易怒 情緒低落 3 行為癥狀 生產(chǎn)效率下降 缺勤 離職 嗜煙酒 煩躁 睡眠失調(diào) 46 能力要求 往年考點 工作壓力的管理 一 個人水平工作壓力管理的主要策略1 壓力源導(dǎo)向 對壓力源的應(yīng)付與管理 主要是從組織角度予以進(jìn)行 從個體角度對其進(jìn)行應(yīng)付則主要是從個人對工作環(huán)境的管理和生活方式的管理兩個方面著手 2 壓力反應(yīng)導(dǎo)向 主要是從生理 對壓力生理反應(yīng)的消除 主要是通過一系列的心理訓(xùn)練 如放松訓(xùn)練 生物反饋訓(xùn)練 自生訓(xùn)練 冥想等 情感及認(rèn)知三個方面著手進(jìn)行 3 個性導(dǎo)向 是通過改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個性因素 從而減緩壓力 能力要求 47 往年考點 二 組織水平上的壓力管理策略1 工作任務(wù)和角色需求 主要是從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手 促進(jìn)任務(wù) 角色的清晰化和豐富化 增強(qiáng)工作自身的激勵因素 激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機(jī) 提高工作滿意度 從而減少壓力及緊張產(chǎn)生的機(jī)會 包括 控制組織氣氛 提供控制能力 提供社會支持 強(qiáng)化員工正式的組織溝通 目標(biāo)設(shè)置 工作再設(shè)計 2 生理和人際關(guān)系需求 這主要是為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境 滿足員工在工作中的身心需求 以提高工作方面的保健因素 減輕壓力 包括 彈性工作制 參與管理 放松訓(xùn)練 48 能力要求 往年考點 第二單元員工援助計劃 49 知識要求 一 員工援助計劃含義員工援助計劃 是由組織如企業(yè) 政府部門等單位 向所有員工及其家屬提供的一項免費的 專業(yè)的 系統(tǒng)的和長期的咨詢服務(wù)計劃 1 對象 所有員工及其家屬2 目標(biāo) 改善員工的工作生活質(zhì)量 從而達(dá)到其終極目標(biāo) 提高組織的工作績效和促進(jìn)員工的個人成長 3 實質(zhì) 提供組織層面的心理咨詢服務(wù) 二 員工援助計劃的歷史沿革 了解 1 20世紀(jì)20 30年代起源于美國 最初是為了解決員工的酗酒問題 2 20世紀(jì)60 70年代美國社會酗酒 吸毒 濫用藥物等問題日益嚴(yán)重 家庭暴力 離婚 精神抑郁越來越多影響員工的工作表現(xiàn) 于是擴(kuò)大范圍 擴(kuò)展到員工家屬 項目增多 內(nèi)容也更豐富 3 現(xiàn)代工作壓力 心理健康 災(zāi)難事件 職業(yè)生涯困擾 健康生活方式 法律糾紛 理財問題 減肥和飲食紊亂等 全方位幫助員工解決個人問題 50 知識要求 三 員工援助計劃的分類1 根據(jù)時間長短 可分為長期EAP和短期EAP1 長期EAP的實施時間是數(shù)月或更長時間 2 短期EAP更多的是應(yīng)急性的 比如在企業(yè)合并的過程中 為了解決因企業(yè)文化沖突 角色變化或模糊 工作重構(gòu)等導(dǎo)致的心理問題 或者如 9 11 等災(zāi)難性事件導(dǎo)致的組織內(nèi)部蔓延著悲傷和恐懼等情緒 2 根據(jù)服務(wù)提供者 可分為內(nèi)部EAP和外部EAP1 內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部 配置專門機(jī)構(gòu)或人員 為員工提供服務(wù) 2 外部EAP由專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)操作 3 內(nèi)部EAP與外部EAP的區(qū)別 內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本 但由于員工心理敏感和保密需求 對EAP的信任程度上可能不如外部EAP 專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)往往有廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò) 能夠在全國甚至全世界提供服務(wù) 這是內(nèi)部EAP難以企及的 所以在實踐中 內(nèi)部和外部的EAP往往結(jié)合使用 51 知識要求 往年考點 四 員工援助計劃的意義維護(hù)和改善員工的職業(yè)心理健康狀況 從而提高組織的績效 1 個人層面 提高員工的工作生活質(zhì)量2 組織層面 可以減少成本 增加收益 52 知識要求 員工援助計劃的操作流程1 問題診斷階段1 目的 了解問題的現(xiàn)狀及原因 從而為針對性地提出科學(xué)有效的員工EAP做準(zhǔn)備 2 主要關(guān)注的層面 組織層面 團(tuán)隊層面 個體層面3 方法 觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法 文獻(xiàn)法2 方案設(shè)計階段1 以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義 2 根據(jù)前階段的問題確定此次服務(wù)的主要目標(biāo) 并向相關(guān)人員公布 3 根據(jù)此次員工援助計劃的詳細(xì)的服務(wù)目的制定具體的 可操作的實施計劃 并同時建立暢通無阻且反應(yīng)迅速的服務(wù)渠道 53 能力要求 往年考點 3 宣傳推廣階段1 對管理層面 為了取得上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和理解 以保證活動的順利實施2 對員工層面 建立良好的互信關(guān)系 提高員工對服務(wù)的認(rèn)可度 4 教育培訓(xùn)階段1 管理層培訓(xùn) 是他們了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢技巧 以便在工作中發(fā)現(xiàn) 甄別 解決和預(yù)防員工心理問題 2 員工培訓(xùn) 講授基本的心理知識和自我管理技巧 幫助員工了解自我 澄清困惑 常用的辦法 心理講座 團(tuán)體輔導(dǎo) 5 咨詢輔導(dǎo)階段 著重于針對個別的員工的特殊問題進(jìn)行心理咨詢 6 項目評估和結(jié)果反饋階段 有助于評價服務(wù)的質(zhì)量 總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) 54 能力要求 第五節(jié)和諧勞動關(guān)系的營造 55 第一單元工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運動 一 工會的定義及組織建設(shè)保障1 工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織 2 中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益 依法維護(hù)職工的合法權(quán)益 3 工會組織建設(shè)的法律保障1 組織建設(shè)保障 任何組織和個人不得阻撓和限制職工依法參加和組織工會的權(quán) 上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會 任何單位和個人不得阻撓和限制 任何組織和個人不得隨意撤銷 合并工會組織 25名會員以下可以設(shè)立單獨基層工會委員會 200人以上職工的企業(yè) 事業(yè)單位的工會組織 可以專設(shè)工會主席 56 知識要求 往年考點 2 工會干部保護(hù) 罷免工會主席 副主席必須會員大會討論并半數(shù)以上通過 工會干部任職期間勞動合同自動延長與任職時間一致 3 工會經(jīng)費保障 按職工工資總額的2 向工會撥繳經(jīng)費 稅前列支 無正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳的 可以向法院申請支付令 拒不執(zhí)行的可以申請強(qiáng)制執(zhí)行 57 知識要求 二 我國工會組織的職能 一 維護(hù)職工合法權(quán)益的職能1 工會幫助 指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同 2 企業(yè) 事業(yè)單位處分職工 工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)提出意見 3 企業(yè) 事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定 有下列侵犯職工勞動權(quán)益傾向 工會應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè) 事業(yè)單位進(jìn)行交涉 5種情形 4 工會依照國家規(guī)定對新建 擴(kuò)建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時設(shè)計 同時施工 同時投產(chǎn)使用進(jìn)行監(jiān)督 5 工會有權(quán)對企業(yè) 事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進(jìn)行調(diào)查 有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助 6 職工因公傷亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問題的調(diào)查處理 必須由工會參加 7 企業(yè) 事業(yè)單位發(fā)生停工 怠工事件 工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè) 事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商 反映職工的意見和要求并提出解決意見 8 工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作 58 知識要求 往年考點 二 工會的其他職能維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的首要職能 1 工會的建設(shè)職能 吸引職工群眾積極參加改革 經(jīng)濟(jì)建設(shè) 促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展 2 工會的參與職能 組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理 組織職工參與本企業(yè)的民主管理 3 工會的教育職能 組織職工開展文娛 體育活動 建設(shè)有理想 有道德 有文化 有紀(jì)律的職工隊伍 59 知識要求 三 企業(yè)社會責(zé)任 一 企業(yè)社會責(zé)任的含義企業(yè)社會責(zé)任 是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤 對股東利益負(fù)責(zé)的同時 還要承擔(dān)對員工 對消費者 對社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任 包括遵守商業(yè)道德 生產(chǎn)安全 職業(yè)監(jiān)看 保護(hù)勞動者的合法權(quán)益 保護(hù)環(huán)境 參與社會公益活動 保護(hù)弱勢群體等 它要承擔(dān)社會倫理責(zé)任 即經(jīng)濟(jì)責(zé)任 法律責(zé)任與倫理責(zé)任構(gòu)成企業(yè)的社會責(zé)任 二 企業(yè)社會責(zé)任產(chǎn)生的直接條件 新增知識點 選擇題 全球契約 基本內(nèi)容涵蓋人權(quán) 勞工標(biāo)準(zhǔn) 環(huán)境以及反腐敗四個方面的十項基本原則 十項基本原則內(nèi)容具體見P589 60 知識要求 往年考點 新增知識點例題 四 企業(yè)社會責(zé)任的兩個國際性標(biāo)準(zhǔn) 一 企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn) SA8000 的主要內(nèi)容1 企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系 SA8000 和國際標(biāo)準(zhǔn)化組織制定的社會責(zé)任指南 ISO26000 是有代表性的兩個社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn) 2 社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系 是一種基于國際勞工組織憲章 聯(lián)合國兒童權(quán)利公約 世界人權(quán)宣言而制定的 以保護(hù)勞動環(huán)境和條件 勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標(biāo)準(zhǔn)體系 3 SA8000即 社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn) 是全球首個道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn) 其宗旨是確保供應(yīng)商所供應(yīng)的產(chǎn)品皆符合社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求 SA8000標(biāo)準(zhǔn)適用于世界各地 任何行業(yè) 不同規(guī)模的公司其依據(jù)與ISO9000質(zhì)量管理體系及ISO14000環(huán)境管理體系一樣皆為一套可被第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)審核之國際標(biāo)準(zhǔn) 61 知識要求 往年考點 4 企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn) SA8000 的內(nèi)容 1 童工 不應(yīng)使用或支持使用童工 2 強(qiáng)迫性勞工 不得要求員工在受雇時交納 抵押金 或寄存身份證 3 健康與安全 創(chuàng)造健康的工作和生活環(huán)境 4 組織工會的自由與集體談判的權(quán)利 5 歧視 不得因種族 宗教 身體 性別 政治歸屬等方面歧視 6 懲戒性措施 不得從事或支持體罰 精神或肉體脅迫以及言語侮辱 7 工作時間 標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過48小時 每周加班不得超過12小時 8 工資報酬 不應(yīng)低于法律或行業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn) 9 管理體系 62 知識要求 二 社會責(zé)任指南 ISO26000 新增知識點 選擇題 1 社會責(zé)任指南產(chǎn)生的條件2010年9月13日 包括我國在內(nèi)的93 的國際標(biāo)準(zhǔn)化組織成員國通過了ISO26000標(biāo)準(zhǔn) 2 ISO26000界定組織的社會責(zé)任遵循的核心原則是 承擔(dān)責(zé)任 決策透明 道德行為 尊重利益相關(guān)方 尊重法規(guī) 尊重國際行為標(biāo)準(zhǔn) 尊重人權(quán) 3 ISO26000給組織實現(xiàn)社會責(zé)任提供了可操作性的指南 建立圍繞7個核心問題進(jìn)行反思或以此評估模式衡量 判斷一個組織社會責(zé)任的融入程度 組織治理 人權(quán) 勞動關(guān)系和勞動條件 環(huán)境 商業(yè)操作 消費者問題 社會參與和社會承諾 注 SA8000 SIO26000與ISO9000 ISO14000的區(qū)別 63 知識要求 五 企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn) SA8000 ISO26000 的意義 了解 1 減少國外客戶對供應(yīng)商的第二方審核 節(jié)省費用 2 更大程度地符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)要求 3 建立國際公信力 4 使消費者對產(chǎn)品建立正面情感 5 使合作伙伴對本企業(yè)建立長期信心 64 知識要求 六 企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)對我國的影響 一 積極影響1 有利于促進(jìn)構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系2 有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施3 有利于落實科學(xué)發(fā)展觀 二 消極影響1 產(chǎn)品出口受阻或者被取消供應(yīng)商資格2 降低出口產(chǎn)品的國際競爭力3 降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢 65 知識要求 往年考點 應(yīng)對企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的主要措施1 正確理解社會責(zé)任 新增知識點 選擇題 我國企業(yè)履行社會責(zé)任可以概括為三個方面 1 自覺嚴(yán)格遵守法律規(guī)范 法律責(zé)任 2 充分體現(xiàn)企業(yè)價值 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 3 道德倫理的高尚追求