第6章激勵(lì)理論(下).ppt

第6章激勵(lì)理論 下 過程型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 怎么讓人積極工作 這類激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過程 即激勵(lì)發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系 6 1期望理論6 2目標(biāo)理論6 3公平理論 2020 1 28 3 6 1弗洛姆 期望理論 這一理論主要由美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆 Vroom 在20世紀(jì)60年代中期提出并形成 期望理論認(rèn)為 只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí) 個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng) 個(gè)人努力 A C 一努力 績(jī)效的關(guān)系B績(jī)效 獎(jiǎng)賞的關(guān)系C吸引力 獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系 個(gè)人目標(biāo) 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人績(jī)效 B 激勵(lì)員工要讓他們明白三個(gè)因素 1 工作能提供給他們真正需要的東西 2 他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的 3 只要努力工作就能提高他們的績(jī)效 激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)處理三個(gè)方面的關(guān)系 即努力與績(jī)效 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要滿足程度三者間的關(guān)系 2020 1 28 5 1 努力 績(jī)效的聯(lián)系 二者間的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值 期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí) 態(tài)度 信仰等個(gè)性傾向及個(gè)人的社會(huì)地位 別人對(duì)他的期望等 即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定 2 績(jī)效 獎(jiǎng)賞的聯(lián)系 員工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度 組織目標(biāo) 如果沒有有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化 時(shí)間一長(zhǎng) 積極性就會(huì)消失 3 獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系 如果工作完成 員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)他的重要性程度 要采取多種形式的激勵(lì) 滿足各種需要 2020 1 28 6 在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上 員工在工作中的積極性或努力程度 激勵(lì)力 是效價(jià)和期望值的乘積 M VE M表示激勵(lì)力 V表示效價(jià) E表示期望值 效價(jià)和期望值的不同組合產(chǎn)生不同的激勵(lì)形式 E高 V高 M高E中 V中 M中E低 V低 M低E高 V低 M低E低 V高 M低 2020 1 28 8 實(shí)際結(jié)果與期望值的比較 1 實(shí)際結(jié)果 期望值 使人高興 信心增強(qiáng) 大大增加激發(fā)力量 2 實(shí)際結(jié)果 期望值 屬預(yù)料中 如無進(jìn)一步激勵(lì) 積極性只維持在期望值水平 3 實(shí)際結(jié)果 期望值 產(chǎn)生挫折感 會(huì)使激勵(lì)力量失去作用 期望理論的VIE模式 M V E 反饋聯(lián)系 純效價(jià) 滿意 不滿意 活動(dòng) 個(gè)體期望獲得不同概率結(jié)果基礎(chǔ)上所執(zhí)行的活動(dòng) a b c 組織目標(biāo) 個(gè)體目標(biāo) 期望理論的第三個(gè)概念 工具性或手段性 工具性或手段性是與效價(jià)有關(guān)的另一個(gè)重要因素 個(gè)人所預(yù)期的成果 目標(biāo) 有兩個(gè)層級(jí) 一級(jí)成果是最初目標(biāo) 是達(dá)到二級(jí)成果的工具或手段 二級(jí)成果才是最終目標(biāo) 工具性或手段性 標(biāo)志著個(gè)人對(duì)一級(jí)和二級(jí)成果之間內(nèi)在聯(lián)系的認(rèn)識(shí) 個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)于取得績(jī)效后對(duì)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性 期望理論在管理中的應(yīng)用 1 提高目標(biāo)效價(jià) 說明工作任務(wù)的意義 2 努力創(chuàng)造有利于員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的環(huán)境條件 引導(dǎo)其做出正確的估計(jì) 使期望值與現(xiàn)實(shí)相符 3 引導(dǎo)員工重視內(nèi)在效價(jià) 而不要只局限在外在效價(jià) 使他們從工作本身獲得自我激勵(lì)的力量 4 對(duì)員工努力的結(jié)果必須給予獎(jiǎng)酬 5 注意獎(jiǎng)酬的合理性和公平性 目標(biāo)的心理功能 定向功能控制功能激勵(lì)功能凝聚功能反饋功能 6 2目標(biāo)理論與運(yùn)用 目標(biāo)與動(dòng)機(jī) 行為人的行為是動(dòng)機(jī)引起的 并且都是指向一定目標(biāo)的 動(dòng)機(jī)對(duì)人的行為起著引發(fā) 加強(qiáng)推動(dòng)和導(dǎo)向的作用 它驅(qū)使一個(gè)人的行為走向既定的目標(biāo) 通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動(dòng)機(jī) 指導(dǎo)行為 動(dòng)機(jī)支配行為 促使人們向一定的目標(biāo)努力 從而形成各種目標(biāo)行為 目標(biāo)激勵(lì)過程 流程 目標(biāo)導(dǎo)向行為 準(zhǔn)備食物 目標(biāo)導(dǎo)向行為 進(jìn)食 目標(biāo)導(dǎo)向行為 如購飯票 滿足需要 行為 達(dá)到目標(biāo) 動(dòng)機(jī) 饑餓 目標(biāo) 食物 目標(biāo)管理的定義 目標(biāo)管理 亦稱目標(biāo)管理法 簡(jiǎn)稱MBO ManagementbyObjective 是以目標(biāo)為導(dǎo)向 以人為中心 以成果為標(biāo)準(zhǔn) 而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法 目標(biāo)管理的功能是通過目標(biāo)的設(shè)置來激勵(lì)人們的動(dòng)機(jī) 指導(dǎo)人的行為 使個(gè)人的需要 期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤 以調(diào)動(dòng)人的積極性 目標(biāo)管理 的概念是美國(guó)管理大師彼得 德魯克最先提出的 目標(biāo)管理在國(guó)外被稱為現(xiàn)代企業(yè)的航標(biāo) 是研究個(gè)性管理心理的組成部分 目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì) 目標(biāo)管理的意義 目標(biāo)管理特點(diǎn) 注重系統(tǒng)方法強(qiáng)調(diào)員工參與強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作強(qiáng)調(diào)結(jié)果強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的激勵(lì)作用 注重系統(tǒng)方法 強(qiáng)調(diào)員工參與 鼓勵(lì)員工參與制定目標(biāo)是形成責(zé)任的基礎(chǔ)部下既了解組織的目標(biāo) 又參與制定目標(biāo)可使主管集中于關(guān)鍵領(lǐng)域 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 對(duì)管理者考核的是其結(jié)果 成果 而不是 活動(dòng) 本身 要不斷將目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)結(jié)果 通過及時(shí)檢查反饋來達(dá)到這一點(diǎn)結(jié)果往往是由 用戶 所決定的 第一階段 設(shè)立目標(biāo) 做好動(dòng)員工作 高層管理者制定組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo) 各級(jí)制定試探性的策略目標(biāo) 上下級(jí)間相互影響修改目標(biāo)對(duì)各種建議作出反應(yīng)拋棄不現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議 第二階段 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行過程管理 第三階段 對(duì)成果的檢查和評(píng)價(jià) 對(duì)達(dá)到的結(jié)果進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià) 把經(jīng)驗(yàn)用于新的管理周期 目標(biāo)難度 目標(biāo)明確性 指向目標(biāo)的努力 接受目標(biāo) 目標(biāo)責(zé)任心 組織支持 績(jī)效 個(gè)人能力的特性 內(nèi)酬 外酬 滿足感 目標(biāo)設(shè)定的五原則 目標(biāo)管理的 五項(xiàng)原則 就是SMART原則 是指好的目標(biāo)的原則 S specific 明確的 具體的 把什么當(dāng)作目標(biāo) M measurable 可評(píng)估的可測(cè)量的一種可供比較判斷的標(biāo)準(zhǔn) 能量化的就量化 不能量化的要細(xì)化 A achievable 具有挑戰(zhàn)性的 制訂和設(shè)計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起來要有一定的難度 不是輕而易舉達(dá)到的 也不是不能達(dá)到的 R realistic 切實(shí)可行的 努力可以實(shí)現(xiàn) 太高的目標(biāo) 立即放棄 T time resourcesconstrained 受時(shí)間和資源限制 ABCDEFGQ原則 確定個(gè)人目標(biāo)還有其它原則方法 有人提出了ABCDEFGQ原則 Achievable 可行的 Believable 可信的 Controllable 可控的 Definable 可界定的 Explicit 明確的 Foryourself 屬于你自己的 Growth facilitating 促進(jìn)成長(zhǎng)的 Quantifiableormeasureable 可量化的 任務(wù)管理 確立主體性 責(zé)任 情報(bào)加行動(dòng) 自己制定目標(biāo) 需要?jiǎng)?chuàng)造性 思考 體力加能力 體力 不思考 不需要?jiǎng)?chuàng)造性 別人規(guī)定一切 行動(dòng) 不負(fù)責(zé)任 沒有主體性 目標(biāo)管理 外加的叫任務(wù) 內(nèi)發(fā)的叫目標(biāo) 關(guān)于人生的目標(biāo) 調(diào)查小故事 美國(guó)哈佛大學(xué)曾對(duì)一群智力 學(xué)歷 環(huán)境等客觀條件都差不多的年輕人做過一個(gè)長(zhǎng)達(dá)25年的跟蹤調(diào)查 調(diào)查內(nèi)容為規(guī)劃對(duì)人生的影響 結(jié)果發(fā)現(xiàn) 畢業(yè)時(shí) 27 的人沒有人生目標(biāo) 60 的人目標(biāo)模糊 10 的人有清晰但比較短期的目標(biāo) 3 的人有清晰而長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo) 25年后的跟蹤調(diào)查顯示 60 的人目標(biāo)模糊 他們能安穩(wěn)地生活與工作 但幾乎沒有什么特別的成績(jī) 另有27 的人沒有什么目標(biāo) 他們幾乎都生活在社會(huì)的最底層 他們的生活過得非常不如意 常常失業(yè) 并且常常在抱怨他人 抱怨社會(huì) 抱怨這個(gè) 不肯給他們機(jī)會(huì) 的世界 10 的人有清晰的短期目標(biāo) 這些人大都生活在社會(huì)中上層 他們的共同特點(diǎn)是 不斷完成短期目標(biāo) 生活狀態(tài)步步上升 他們成為了各行業(yè)不可或缺的專業(yè)人士 如醫(yī)生 律師 工程師 高級(jí)主管等 3 的人有清晰且長(zhǎng)期的目標(biāo) 25年來他們總是朝著同一個(gè)方向不懈努力 25年后 他們成為了社會(huì)各界的頂尖人士 他們當(dāng)中不乏創(chuàng)業(yè)者 行業(yè)領(lǐng)袖 社會(huì)精英 美國(guó)其它幾所著名大學(xué) 也曾做過類似的調(diào)查研究 耶魯大學(xué)的調(diào)查結(jié)果為 3 有清晰長(zhǎng)期目標(biāo)的畢業(yè)生 20年后 他們掙的錢比剩下97 的畢業(yè)生掙的錢的總和還多 目標(biāo) 像分水嶺一樣 輕而易舉地將資質(zhì)相似的人分為少數(shù)卓越精英和多數(shù)平庸之輩 前者主宰了命運(yùn) 后者隨波逐流 這些例子足以證明確定目標(biāo)的重要性 我們現(xiàn)在只是大三 還來得及 及時(shí)確定我們的目標(biāo) 不至于到畢業(yè)了 或者是畢業(yè)后若干年 三十多歲了再后悔 這是某人才市場(chǎng)的招聘會(huì)圖片 大家可以看出我們中國(guó)的大學(xué)生 有多少 我們?nèi)绻惶崆按_定目標(biāo) 為自己的目標(biāo)努力 畢業(yè)了才去盲目的找工作 怎能不四處碰壁 個(gè)人目標(biāo)金字塔 人生目標(biāo) 金字塔 人生目標(biāo)九步法 1 寫出一個(gè)你的人生目標(biāo)的清單 2 對(duì)于每一個(gè)目標(biāo) 你需要設(shè)定一個(gè)你認(rèn)為合適的時(shí)間框架 3 把每個(gè)人生目標(biāo)單獨(dú)寫在一張白紙的頂端 4 在每個(gè)目標(biāo)下面寫上你要完成這個(gè)目標(biāo)所需要但是目前你又沒有的資源 5 在第三步所列出的每項(xiàng)中 寫下你要完成每一步所需要的行動(dòng) 6 檢查你在第二步里面所寫的時(shí)間框架 在每一張目標(biāo)表上寫下你所要完成目標(biāo)的年份 7 檢查整個(gè)時(shí)間框架 為你所需要完成的每一小步 寫下你所需要完成的現(xiàn)實(shí)時(shí)間 8 現(xiàn)在檢查你的整個(gè)人生目標(biāo) 然后定一個(gè)你這周 這個(gè)月和今年的時(shí)間進(jìn)度表 9 把所有的目標(biāo)完成時(shí)間點(diǎn)寫在你的進(jìn)度表上 這樣你對(duì)要完成的事情就有了確定的時(shí)間概念了 請(qǐng)大家不妨用SMART原則分析一下我們的人生目標(biāo)的確定 6 3公平理論與應(yīng)用 6 3亞當(dāng)斯公平理論 不患貧而患不均 由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯 Adams 1967年提出 理論主要研究社會(huì)收入公平的合理性問題 社會(huì)公正心理與公正分配的三個(gè)原則公平分配 按勞分配 即根據(jù)投入量及其效果進(jìn)行分配 多用于經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 以提高經(jīng)濟(jì)效益 平等分配 無差別分配 簡(jiǎn)便易行 能使群體獲得和諧和安定 促進(jìn)友好 必要性分配 按需分配 有利于促進(jìn)他人的發(fā)展與幸福 符合人道主義原則 6 3亞當(dāng)斯公平理論 不患貧而患不均 基本觀點(diǎn)人們的工作動(dòng)機(jī) 不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響 而且更受相對(duì)報(bào)酬的影響 每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己所得的報(bào)酬以及自己付出的勞動(dòng) 與他人所得的報(bào)酬及他人付出的勞動(dòng)進(jìn)行社會(huì)比較 如果它們相等 就認(rèn)為是公平的 就會(huì)成為激勵(lì)力量 能激發(fā)職工的積極性 員工所選擇的參照對(duì)一般有三種 他人 制度 和 自我 理論假設(shè) 1 人不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值 還關(guān)心相對(duì)值 2 公平感是一種主觀感覺 客觀公平是人們產(chǎn)生公平感的必要條件 并非充分條件 占不到便宜就是吃虧 3 每人都追求公平 一旦感覺不公平 就設(shè)法恢復(fù)平衡 公平應(yīng)符合以下公式 Ox Ix Oy Iy其中Ox Ix 自己所得報(bào)酬及投入量Oy Iy 比較對(duì)象所得報(bào)酬及投入量若前項(xiàng) 后項(xiàng)公平感前項(xiàng) 后項(xiàng)負(fù)疚感前項(xiàng) 后項(xiàng)委屈感 產(chǎn)生不公平感的主要根源 不公平感是一種主觀感受 對(duì)工作能產(chǎn)生不良感應(yīng) 1 最主要的是消極怠工 尋求第二職業(yè) 有時(shí)也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法 2 通過自我解釋 達(dá)到自我安慰 3 選擇別一種比較 獲得主觀上的公平感 如換一個(gè)人進(jìn)行比較 4 采取一定的行為 努力改變別人的收支狀況 5 采取一定的行為 努力改變自己的收支狀況 比較的參照物 一是比較其他人 包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾?例如朋友 同事 學(xué)生 配偶等 其二是比較制度 是指組織中的工資及激勵(lì)政策以及這種制度的運(yùn)作 其三是比較自我 自己在工作中付出與所得的比率 如對(duì)不同工作的付出與所得的比較 不同時(shí)期同一工作付出所得比較 公平理論 不患貧而患不均 當(dāng)員工感到不公平時(shí)1 最主要的是消極怠工 尋求第二職業(yè) 有時(shí)也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法 2 通過自我解釋 達(dá)到自我安慰 曲解自己或他人的付出或所得 3 采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變 4 采取某種行為改變自己的付出或所得 5 選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較 6 辭職 公平理論 不患貧而患不均 管理者如何做到公平 科學(xué)合理的薪酬分配制度盡可能多的采用客觀標(biāo)準(zhǔn) 量化標(biāo)準(zhǔn)過程公開化更多的民主 公平差別閾的理論模式 現(xiàn)實(shí)生活中 既存在條件相等的情況 也參在條件不相等的情況 而在此種情況下 無差距分配不僅不能產(chǎn)生公平感 反而會(huì)產(chǎn)生不公平感 Op Ip 甲 Oo Io 乙公平 公平差別閾的理論模式 公平差別閾 能使兩個(gè)條件不相等的人剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值當(dāng)兩個(gè)人的條件不相等時(shí) 收入差距大于或小于差別閾事 都會(huì)引起不公平感 只有收入差距等于公平差別閾時(shí) 才會(huì)產(chǎn)生公平感每個(gè)人對(duì)公平差別閾的容忍力是有差別的 即每個(gè)人的公平差別閾值是不相等 65 補(bǔ)充 人際交往的社會(huì)交換理論 社會(huì)交換理論是一組解釋人際交往活動(dòng)規(guī)律的理論1 霍曼斯 G C Homans 1958 采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念來解釋人的社會(huì)行為 從而提出了社會(huì)交換理論 1 社會(huì)交換理論認(rèn)為人際交往活動(dòng)具有社會(huì)性 2 這個(gè)理論認(rèn)為各種交往關(guān)系都會(huì)涉及謀劃者的報(bào)酬和代價(jià) 3 這個(gè)理論認(rèn)為交往中存在著一種 分配上的公平 原則 這是與他人交往活動(dòng)后的心理體驗(yàn) 回報(bào)與成本 回報(bào)指的是一個(gè)人從交往中獲得俄任何收益 例如被愛的感覺或得到金錢資助 一個(gè)人眼中的回報(bào)可能在另一個(gè)人看來是沒有什么價(jià)值的 6種基本的回報(bào) 愛 金錢 地位 信息 物品和服務(wù) 這些回報(bào)可以被歸為兩個(gè)維度 特定性維度 回報(bào)的價(jià)值在多大程度上依賴于提供者 例如愛就是一種特定性回報(bào) 而金錢是一種非特定性或者說通用的回報(bào) 第二個(gè)維度是具體程度 它區(qū)分了有形回報(bào) 看得見 聞得著 可觸摸的物品 以及無形或象征性回報(bào) 例如建議或社會(huì)贊許 一項(xiàng)研究讓大學(xué)生列出他們?cè)趹賽坳P(guān)系中獲得的回報(bào)和付出的成本 回報(bào)包括志趣相投 被愛的感覺 幸福感 親密 自我理解和性的滿足 戀愛成本包括對(duì)于關(guān)系感到有壓力和憂慮 缺乏和其他人進(jìn)行社會(huì)交往或約會(huì)的自由 維持關(guān)系需要時(shí)間和努力 超級(jí)以及感到對(duì)方有依賴感 男女對(duì)戀愛成本和收益之差異 女生更關(guān)心對(duì)bf的依賴感和在我認(rèn)同的喪失 而男生更關(guān)心金錢成本和時(shí)間精力的投入 結(jié)果評(píng)價(jià) 我們通常關(guān)注的是我們從一種關(guān)系中獲得的整體結(jié)果 也就是說 從最后的結(jié)果來看 關(guān)系對(duì)我們是盈余的還是虧本的 人們用幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)關(guān)系的結(jié)果 1 最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)是 關(guān)系是盈利的還是虧本的 2 兩兩關(guān)系的比較水平 反映了個(gè)體認(rèn)為自己應(yīng)該獲得的結(jié)果的質(zhì)量 人們的比較水平反映了其在關(guān)系上的過去經(jīng)驗(yàn) 例如 人們會(huì)把現(xiàn)任男 女朋友與前任男 女朋友進(jìn)行比較 3 備則關(guān)系的比較水平 將某個(gè)關(guān)系與我們目前可得到的其他關(guān)系進(jìn)行比較 例如 目前的約會(huì)對(duì)象比其他可以約會(huì)的其他人是好還是差 公平交換 當(dāng)人們知覺到自己的人際關(guān)系是公平的時(shí)候 他們就會(huì)非常滿足 通常 我們不喜歡感到被他人剝削 同樣也不喜歡占他人便宜 公平原則 一個(gè)人的收益應(yīng)該與他的貢獻(xiàn)成比例 甲的結(jié)果 甲的貢獻(xiàn) 乙的結(jié)果 乙的貢獻(xiàn)已有研究證實(shí) 當(dāng)關(guān)系不平等時(shí) 關(guān)系雙方都會(huì)感到不開心 被剝削的人肯定不開心 但過度獲益的人也會(huì)感到煩惱 因?yàn)閭€(gè)體對(duì)于利益的不平衡有內(nèi)疚感或者感覺不舒服 相互依賴?yán)碚摶谌藗儗?duì)回報(bào)和成本的評(píng)估 基于某種交換 它假設(shè)自我利益是人類關(guān)系中最首要的基礎(chǔ) 雖然這種觀點(diǎn)讓人覺得不舒服 但是有時(shí)候我們必須面對(duì)這樣的事實(shí) 即我們隊(duì)他人的態(tài)度在很大程度上是由我們隊(duì)他人能夠提供給我們的回報(bào)的評(píng)估結(jié)果決定的 盡管這個(gè)理論借用了經(jīng)濟(jì)學(xué)上的術(shù)語 但是我們也要記住 在人際關(guān)系中涉及的成本和回報(bào)通常是人性的 因此 一個(gè)有魅力的微笑和共有的秘密與一輛車或鉆石在交換理論中是同等重要的 激勵(lì)與去激勵(lì)的連續(xù)帶模式 三個(gè)基本概念激勵(lì)因素保健因素去激勵(lì)因素會(huì)使人的工作效率降低激勵(lì)因素若是處理不好 會(huì)立即轉(zhuǎn)化會(huì)去激勵(lì)因素 激勵(lì)與去激勵(lì)因素的連續(xù)帶模式 激勵(lì)因素 去激勵(lì)因素 職工積極性提高 職工積極性降低 強(qiáng)激勵(lì) 較強(qiáng)激勵(lì) 較弱激勵(lì) 弱激勵(lì) 弱去激勵(lì) 較弱去激勵(lì) 較強(qiáng)去激勵(lì) 強(qiáng)去激勵(lì) 保健因素 職工滿意感 滿意 不滿意 沒有不滿意 激勵(lì)與去激勵(lì)因素的轉(zhuǎn)化 去激勵(lì)因素 激勵(lì)因素 強(qiáng)去激勵(lì) 較強(qiáng)去激勵(lì) 較弱去激勵(lì) 弱去激勵(lì) 弱激勵(lì) 較弱激勵(lì) 較強(qiáng)激勵(lì) 強(qiáng)激勵(lì) 我國(guó)企業(yè)中激勵(lì)因素等級(jí)排列 類別 項(xiàng)目 我國(guó)企業(yè)中去激勵(lì)因素等級(jí)排列 類別 項(xiàng)目 激勵(lì)性的薪酬制度 雙因素理論 薪酬屬于保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素的方法 薪酬與績(jī)效掛鉤 薪酬制度的種類 1 等級(jí)工資制50年代從蘇聯(lián)移植過來的 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度 繁重程度 精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí) 按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的制度 它包括企業(yè)工人的技術(shù)等級(jí)工資制和職員的職務(wù)等級(jí)工資制 等級(jí)工資制適用條件 等級(jí)工資制一般適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高 勞動(dòng)差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種 這些產(chǎn)業(yè)和工種實(shí)行等級(jí)工資制 有利于鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù) 提高技術(shù) 業(yè)務(wù)水平 積極勞動(dòng) 也容易與國(guó)家規(guī)定的統(tǒng)一參考工資標(biāo)準(zhǔn)相銜接 2 崗技工資 崗位 職務(wù) 工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù) 所在職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任輕重 勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求高低確定的工資 技能工資是根據(jù)不同的崗位 職位 職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資 3 崗位工資 從崗技工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)化 與薪資市場(chǎng)化接軌 4 計(jì)時(shí)制建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù) 特定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上 計(jì)件工資制 直接計(jì)件 超額計(jì)件 5 個(gè)人獎(jiǎng)金 向做出更多努力的員工提供更多報(bào)酬 是基本工資的一種補(bǔ)充獎(jiǎng)金的確定個(gè)人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量成本的節(jié)約質(zhì)量的提高其他績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 6 提成制 面向銷售人員銷售提成業(yè)務(wù)包干 7 績(jī)效工資 在基本工資之外和獎(jiǎng)金之外 與企業(yè)績(jī)效直接掛鉤的部分 例如 面對(duì)管理人員需要對(duì)一般管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行明確界定 8 期權(quán)和期股 面向中高層管理人員和核心員工薪酬構(gòu)成 基本工資短期激勵(lì)或獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金或股票期權(quán)津貼 9 年薪制 高層與EVA績(jī)效考核掛鉤EVA 當(dāng)期利潤(rùn) 資本成本 總結(jié) 激勵(lì)理論 激勵(lì)基本原則 激勵(lì)的手段必須針對(duì)被激勵(lì)者的沒有得到滿足的需求 而且要隨著被激勵(lì)者需求的變化而變化 通過合理分配任務(wù) 培訓(xùn)和授權(quán)等手段 創(chuàng)造條件使被激勵(lì)者能夠采取相應(yīng)的行為 并通過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為 根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎(jiǎng)懲 而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度 愿意做 能夠做且做好 繼續(xù)做正確的事 內(nèi)容型激勵(lì)理論 行為改造型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 激勵(lì)機(jī)制 未滿足的需求 動(dòng)機(jī) 激勵(lì)手段 行為 行為結(jié)果 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 獎(jiǎng)懲 授權(quán)等 規(guī)章制度 宣傳 知覺 培訓(xùn) 能力 價(jià)值觀 教育 改變激勵(lì)手段和方法 產(chǎn)生新的需求 如何有效激勵(lì) 薪酬激勵(lì) 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資 績(jī)效工資 激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤(rùn)分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼 延期支付股票購買年底分紅 保險(xiǎn) 福利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心 成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力 過程型有挑戰(zhàn)性的工作 彈性工作時(shí)間 工作分擔(dān) 通訊便利 舒適環(huán)境 學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì) 意見參與 為什么我要在這兒工作 為什么我要在這兒努力工作 薪酬激勵(lì)的原則 堅(jiān)持薪酬激勵(lì)的公平性原則重視外部公平性和內(nèi)部公平性相結(jié)合的原則重視橫向和縱向公平兼顧薪酬激勵(lì)的個(gè)性化原則 工作設(shè)計(jì) 崗位輪換崗位擴(kuò)展工作豐富化彈性工作制 崗位輪換 名企人才戰(zhàn)略的 圣經(jīng) 索尼公司 倡導(dǎo)內(nèi)部跳槽制度每周出版內(nèi)部報(bào)刊 經(jīng)常刊登各部門的 求人廣告 職員可以自由且秘密地前去應(yīng)聘 上司無權(quán)阻止 公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作 摩托羅拉 用崗位輪換培養(yǎng)多面手 國(guó)內(nèi)的很多企業(yè) 甚至是政府部門也在做著這方面嘗試 用人所長(zhǎng)原則 自主自愿原則合理流向原則 合理時(shí)間原則 工作豐富化 jobenrichment 是指在工作中賦予員工在計(jì)劃 執(zhí)行和評(píng)價(jià)他們工作上以更大的責(zé)任 主要方式 目標(biāo)促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)減少對(duì)員工在管理上的控制 提高工作責(zé)任 以增加自主性 權(quán)力和自由 盡可能給予完整的工作任務(wù) 有規(guī)律且持續(xù)地直接提供給員工有關(guān)產(chǎn)量和工作業(yè)績(jī)的反饋 鼓勵(lì)員工從事新穎的 具有挑戰(zhàn)性的工作 在某個(gè)具體領(lǐng)域成為專家 有效激勵(lì)所能達(dá)成的目標(biāo) 工作滿意度高 我愛我的工作形成心理契約 我們都應(yīng)符合對(duì)方的期待具有組織承諾 我心甘情愿為你工作 3種留住優(yōu)秀人才的激勵(lì)方法 1 優(yōu)秀的員工有 優(yōu)惠 的制度么 制度留人 您公司的優(yōu)秀員工除了多拿錢 還有什么優(yōu)惠制度 職業(yè)生涯規(guī)劃的兩方面 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步 其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要 人才梯隊(duì)計(jì)劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 2 工作著是快樂的 職業(yè)生涯規(guī)劃留人 3種留住優(yōu)秀人才的激勵(lì)方法 工作輪換法JobRotation 工作擴(kuò)大化JobEnlargement 工作豐富化JobEnrichment 工作再設(shè)計(jì)JobRedesign 晉升JobPromotion 3 家的感覺真好企業(yè)文化留人 物質(zhì)文化 行為文化 制度文化 精神文化 最高管理層倡導(dǎo)主持高層管理者的認(rèn)同一線經(jīng)理的頻繁推動(dòng)HR部門的系統(tǒng)督導(dǎo) 幾代人 的不懈努力 3種留住優(yōu)秀人才的激勵(lì)方法 獵人 獵狗與兔子一條獵狗將兔子趕出了窩 一直追趕它 追了很久仍沒有捉到 牧羊看到此種情景 譏笑獵狗說 你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多 獵狗回答說 你不知道我們兩個(gè)跑的目的是完全不同的 我僅僅為了一頓飯而跑 他卻是為了性命而跑呀 這話被獵人聽到了 獵人想 獵狗說的對(duì)啊 那我要想得到更多的獵物 得想個(gè)好法子 于是 獵人又買來幾條獵狗 凡是能夠在打獵中捉到兔