海氏崗位評價體系.ppt

海氏崗位評價體系 主要內(nèi)容 海氏崗位評價體系簡介海氏崗位評價體系的操作流程海氏崗位評價體系的三要素三要素的設(shè)置原理評估方法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問題 海氏崗位評價體系簡介 海氏崗位評價體系是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法 據(jù)統(tǒng)計(jì) 世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1 3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏三要素評估法 海氏崗位評價體系又叫作 指導(dǎo)圖 形態(tài)構(gòu)成法 GuideChart profile 它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華 海 EdwardHay 研究開發(fā)出來的 海氏崗位評價系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評分法 它通過三個方面對崗位的價值進(jìn)行評估 并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級 有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題 被企業(yè)界廣泛接受 海氏崗位評價體系的操作流程 第一步 標(biāo)桿崗位的選取 規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè) 崗位往往比較多 如果全方位進(jìn)行崗位評估 評估者往往會因?yàn)楸辉u估的崗位過多而敷衍了事 或者因崗位較多而難于對不同崗位進(jìn)行區(qū)分 這樣會使評估工作出現(xiàn)較多的偏差 標(biāo)桿崗位選擇有三個原則 1 夠用 過多就起不到精簡的作用 過少非標(biāo)桿崗位就很難安插 有些崗位價值就不能得到厘定 2 好用 崗位可以進(jìn)行橫向比較 3 中用 標(biāo)桿崗位一定要能夠代表所有的崗位 注意同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取 海氏崗位評價體系的操作流程 第二步 準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書 工作說明書是崗位測評的基礎(chǔ) 完善的 科學(xué)的崗位說明書能大大提高測評的有效性 沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ) 測評者就只能憑主觀印象對崗位進(jìn)行打分 尤其是當(dāng)測評者不是對所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時候 測評者的主觀性就會增大 第三步 成立專家評估小組 海氏崗位評價體系的操作流程 評估小組的人員由外部與內(nèi)部兩部分組成 企業(yè)外部的專家顧問能站在中立 客觀的角度進(jìn)行測評 同時還能培訓(xùn)內(nèi)部測評人員的測評方法和技巧 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一般要求在企業(yè)任職時間較長 對企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解 在不同的部門任過職 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一定要有良好的品德 能客觀公正的評價事務(wù) 海氏崗位評價體系的操作流程 第四步 進(jìn)行海氏評估法培訓(xùn) 這一步往往需要借助外部專家的力量 海氏法是一門比較復(fù)雜的測評技術(shù) 涉及到很多的測評技巧 在測評前 測評者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn) 對海氏測評法的設(shè)計(jì)原理 邏輯關(guān)系 評分過程 評分方法非常了解才能從事測評工作 第五步 對標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評分 海氏崗位評價體系的操作流程 海氏的評分工作一定要慎重 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個標(biāo)桿崗位進(jìn)行對比打分 詳細(xì)闡述打分的過程和原由 同時選擇一名測評者做同樣的演示 直到所有的測評者完全清楚后為止 測評者學(xué)會打分后 并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測評 可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試 對測試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析 專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評工作 如果一開始就全面展開測評工作 而測評結(jié)果因?yàn)闇y評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時 再進(jìn)行第二輪測評會遭到很多人的反對 海氏崗位評價體系的操作流程 第六步 計(jì)算崗位的海氏得分并建立崗位等級 計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性 計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后 可算出每位評分者的評分與平均分的離差 對離差較大 超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 的分?jǐn)?shù)可做去除處理 因?yàn)橛行y評者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評分有較大偏差 在計(jì)算最后得分時務(wù)必要通過一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后 按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序 并按一定的分?jǐn)?shù)差距 級差可根據(jù)劃分等級的需要而定 對標(biāo)桿崗位分級分層 然后 再將非標(biāo)桿崗位按其對應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級中 海氏崗位評價體系的三要素 海氏崗位評價體系實(shí)質(zhì)上是一種評分法 根據(jù)這個體系 所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種 即技能水平 解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成 技能水平 是指使績效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際操作技能 關(guān)科學(xué)知識 專門技術(shù)及操作方法 分為基本的 初等業(yè)務(wù)的 中等業(yè)務(wù)的 高等業(yè)務(wù)的 基本專門技術(shù)的 熟練專門技術(shù)的 精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個等級 有關(guān)計(jì)劃 組織 執(zhí)行 控制及評價等管理訣竅 分為起碼的 有關(guān)的 多樣的 廣博的和全面的五個等級 有關(guān)激勵 溝通 協(xié)調(diào) 培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧 分為基本的 重要的和關(guān)鍵的三個等級 這三個成分的每一中組合分值如見表1 2所示 即為該職位技能水平的相對價值 表中各數(shù)值的相對差異 遵循心理測量學(xué)所謂15 韋伯分級定律 解決問題能力 是指工作崗位要求崗位承擔(dān)者擁有的應(yīng)對環(huán)境的變化和問題的復(fù)雜的能力 進(jìn)一步分為兩個層面 環(huán)境因素 按環(huán)境對工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力 分為高度常規(guī)的 常規(guī)性的 半常規(guī)性的 標(biāo)準(zhǔn)化的 明確規(guī)定的 廣泛規(guī)定的 一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個等級 問題難度 按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的 模式化的 中間型的 適應(yīng)性的和無先例的等五個等級 風(fēng)險責(zé)任 是指工作崗位承擔(dān)者的行動自由度 行為后果影響及職位責(zé)任大小 行動自由度是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度 分為有規(guī)定的 受控制的 標(biāo)準(zhǔn)化的 一般性規(guī)范的 有指導(dǎo)的 方向性指導(dǎo)的 廣泛性指引的 戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個量級 行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔助作用 與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢?四個級別 風(fēng)險責(zé)任分為微小 少量 中級和大量四個等級 并有相應(yīng)的金額范圍 智能水平 解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任這三個因素 在加總評價分?jǐn)?shù)時實(shí)際上被歸結(jié)為兩個方面 技能水平與解決問題能力的乘積 反映的是一個工作職位人力資本存量使用性價值 即該工作職位承擔(dān)者所擁有的技能水平 人力資本存量 實(shí)際使用后的績效水平 而風(fēng)險責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值 即該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績效水平 海氏評估中所使用的薪酬因素解釋 為什么采用三要素 三要素的設(shè)置原理 海氏評估法專家認(rèn)為 一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任 即該崗位的產(chǎn)出 那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢 即擔(dān)任該崗位人員的知識和技能 那么具備一定 知能 的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢 是通過在崗位中解決所面對的問題 即投入 知能 通過 解決問題 這一生產(chǎn)過程 來獲得最終的產(chǎn)出 應(yīng)負(fù)責(zé)任 評估方法 海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打分 得出每個崗位評估分 崗位評估分 知能得分 解決問題得分 應(yīng)負(fù)責(zé)任得分 其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評估分和最后得分都是絕對分 而解決問題的評估分是相對分 百分值 經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對分 17 評估方法 海氏評估法評估的是一個組織中某些崗位的相對貢獻(xiàn) 決定于三個因素 對知識技能的要求 對解決問題能力的要求 崗位所承擔(dān)的責(zé)任 崗位相對貢獻(xiàn) 知識技能是指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和 這些知識和技能可以是技術(shù)性的 專業(yè)性的或行政管理性的 包括以下三個衡量因素 管理技巧 溝通交往能力 專業(yè)知識 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際方法 任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問題的過程 典型的過程包括考察和發(fā)現(xiàn)問題 分清問題的主次輕重 診斷問題產(chǎn)生的原因 針對性的擬定出若干備選對策 在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策 然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié) 包括以下兩個衡量因素 思維環(huán)境 思維難度 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響 包括以下三個衡量因素 職務(wù)責(zé)任 可能造成的經(jīng)濟(jì)后果 職務(wù)對結(jié)果的作用 行動的自主程度 職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制 知識技能分 能力分 責(zé)任分 按崗位要求加權(quán) 3 75 57 3 崗位薪酬分?jǐn)?shù) 計(jì)算公式 Wi fi T M H Q fi F I R 式中 Wi表示第i種工作職位的相對價值 T 專業(yè)理論知識 科學(xué)知識 專門技術(shù)及操作方法 M 管理訣竅 計(jì)劃 組織 執(zhí)行 控制及評價等管理訣竅 H 人際技能 有關(guān)激勵 溝通 協(xié)調(diào) 培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧 Q 解決問題能力F 行動自由度I 職務(wù)對后果形成的作用 行為后果影響 R 職務(wù)責(zé)任 風(fēng)險責(zé)任 fi T M H Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價值 fi F I R 為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價值 分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創(chuàng)新性價值的權(quán)重 1 也可直接表示為Wi 知識技能分 解決問題能力分 知識技能解決問題能力權(quán)重 職務(wù)責(zé)任分 職務(wù)責(zé)任權(quán)重解決問題的能力分 知識技能分 解決問題百分比 一般情況下 的取值大致有三種情況 1 如會計(jì) 技工等工作職位的情形 平路型 2 如工程師 營銷員等工作職位的情形 下山型 3 如總裁 副總裁 經(jīng)理人員等工作職位的情形 上山型 根據(jù)一般性原則 我們粗略地確定 上山型 下山型 平路型 兩組因素的權(quán)重分配分別為 40 60 70 30 50 50 崗位形態(tài)構(gòu)成的權(quán)重分配 技能與解決問題能力 職務(wù)責(zé)任 上山型40 60 平路型50 50 下山型70 30 表1 知識技能評分表 表2 解決問題能力評分表 職務(wù)承擔(dān)的責(zé)任評分表 在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問題 1 注意減少內(nèi)部人操作的弊端2 降低測評者的主觀偏差 1 精心挑選測評者 2 詳盡的職位說明書 3 部分標(biāo)桿崗位先進(jìn)行試測 4 進(jìn)行分析 差異大的除去與調(diào)整3 盡量結(jié)合到人的因素4 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整5 特殊崗位特殊對待 用海氏分析法評價出的分?jǐn)?shù) 比直覺性的主觀評估要精確和合理一些 只是評價過程較復(fù)雜 必須進(jìn)行打分方法的培訓(xùn) 由于海氏分析法 憑借評估人對職位的感知 進(jìn)行評分的特殊性 評估必須在沒有間隔的時間內(nèi)完成 一般在培訓(xùn)后直接評價和輔導(dǎo) 以免影響到評估人標(biāo)尺的一致性 海氏分析得出的分?jǐn)?shù)和