勞動糾紛經(jīng)典案例

勞動法律法規(guī)與員工關(guān)系管理實務(wù) 提綱 當前勞動關(guān)系特征與勞動立法趨勢員工關(guān)系管理的關(guān)鍵流程和法律要點企業(yè)用工策略確定與勞動爭議預(yù)防 當前主要勞動爭議類型1 勞動報酬和加班費追索2 違紀員工解除和經(jīng)濟補償3 不勝任工作員工解除與經(jīng)濟補償4 勞務(wù)派遣員工同工同酬 補償爭議5 無固定期限合同簽署與賠償爭議 員工關(guān)系管理中的沖突重點 1 用工退工隨意2 調(diào)整崗位沒證據(jù)3 日常管理少憑證4 多元用工沒頭緒5 制度缺少合法性 原因分析 1 新法律推動意識轉(zhuǎn)變2 管理慣性凸現(xiàn)缺陷和漏洞3 轉(zhuǎn)軌時期積聚矛盾突發(fā) 新法律與新環(huán)境的挑戰(zhàn) 1 勞動合同法 就業(yè)促進法 2 勞動爭議調(diào)解仲裁法 3 職工帶薪年休假條例 4 勞動合同法實施條例 5 企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 員工關(guān)系管理核心環(huán)節(jié) 員工入職管理 權(quán)利義務(wù)約定期員工在職管理 權(quán)利義務(wù)履行期員工離職管理 權(quán)利義務(wù)沖突期 員工入職管理的要求 1 用工合法化成為管理首要內(nèi)容 2 用工期限成為企業(yè)合同文化重點 3 試用期管理應(yīng)有章可循 用工類型多元化與混淆化 勞動關(guān)系 勞動合同工 靈活用工勞務(wù)關(guān)系 勞務(wù)派遣 返聘 實習 下崗再就業(yè) 業(yè)務(wù)外包 租賃等 曖昧關(guān)系 代理銷售 直銷員 個人業(yè)務(wù)承包 目前用工的基本屬性 勞動用工勞務(wù)派遣用工業(yè)務(wù)外包用工直接勞務(wù)用工 兩大類的區(qū)別和處理 A 與自然人建立關(guān)系 簽署合同B 與法人簽署合同 使用自然人 臨時工 季節(jié)工的屬性 1 用工不以長短定性質(zhì)2 按照屬性確定權(quán)利義務(wù)3 簽署勞務(wù)協(xié)議等方式無法規(guī)避法律義務(wù) 曖昧關(guān)系的法律風險 個人承包業(yè)務(wù)是否合法 發(fā)生爭議如何認定 個人承包帶來的風險 1 勞動關(guān)系確認2 事實勞動關(guān)系確認3 雙倍工資支付的確認4 無固定期限勞動合同關(guān)系的確認5 社會保險違法的確認6 關(guān)系解除引發(fā)爭議的不確定性 原促銷員訴T公司勞動爭議 2005年 鄭某被T公司聘為促銷員 簽定了 代理服務(wù)協(xié)議 期限至2006年9月 2006年8月 鄭某因違紀被T公司解聘 2006年12月12日 鄭某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴 要求T公司為其繳納2005年3月至2006年8月期間的社會保險 勞動爭議仲裁委員會對 代理服務(wù)協(xié)議 不予認可 認定事實勞動關(guān)系成立 T公司與鄭某協(xié)商解決 公司承擔了2005年3月至2006年8月期間社會保險費的企業(yè)承擔部分 判斷依據(jù) 主體合同內(nèi)容實際履行 注意 業(yè)務(wù)外包也要和勞動法律發(fā)生關(guān)系如何認定法律關(guān)系的屬性關(guān)鍵看什么 案例 SE公司租用五輛汽車 與汽車租賃公司簽署了租賃協(xié)議 約定SE公司一次性支付租賃費用包括司機人員和汽車使用等所有相關(guān)費用 同時 租賃公司按照SE公司要求安排五輛汽車的司機到公司面試 合格后為SE公司提供駕駛服務(wù) 五名司機的費用包括在一次性費用中 三年后 合同到期 SE公司決定不再續(xù)約 租賃公司撤回車輛 但是司機要求認定與SE公司存在事實勞動關(guān)系 確認 五人與SE之間究竟是什么法律關(guān)系 反駁勞動關(guān)系成立的證據(jù) 1 身份證明材料 退休證 學(xué)生證2 勞動關(guān)系建立文件 勞動合同3 年齡證明 十六歲以下4 非勞動關(guān)系合同文件等 合法用工的內(nèi)容 用工之日起建立職工名冊備查如實告知勞動者用工信息不得扣押證件 不得要求提供擔保書面訂立勞動合同 要求 依法建立招聘錄用流程和體系 公司某異地分支機構(gòu)2009年2月面試錄用一名員工 2009月3月1日 該員工直接到異地分支機構(gòu)上班 而分支機構(gòu)負責人一直未將該員工入司情況通知人力資源部 因此 該員工自3月1日入司以來 一直沒有辦理入司手續(xù) 也未與公司簽定勞動合同及領(lǐng)取工資等 2009年5月1日 該員工提出解除勞動合同 并要求公司補發(fā)3月1日至4月31日期間的2個月工資及未及時簽訂勞動合同雙倍工資 4個月 社保 公積金等相關(guān) 問題 1 該員工提出的要求合法嗎 2 今后對員工入司管理 部門應(yīng)該注意些什么 管理要求 一般情形 沒有合同不能上崗特殊情形 上崗必須有協(xié)議個別情形 誰批準誰賠償 直接經(jīng)濟損失 案例 她的要求合理嗎 某公司與員工簽署勞動合同到期時間為2008年5月31日 合同到期前一個月 員工小劉因休產(chǎn)假一直沒有上班 公司考慮到她的實際情況也沒有和她續(xù)簽勞動合同 小劉產(chǎn)假休完后希望能夠繼續(xù)休假 公司則要求她正常上班 可以享受哺乳期的待遇 小劉與公司協(xié)商不成 則提出 公司在5月31日以后沒有與她簽署勞動合同 屬于事實用工要求公司支付其兩倍工資 公司做法是否違法 你建議公司如何操作 案例 老孫的要求能否得到支持 老孫是一家派遣機構(gòu)派遣到某外企工作的司機 在公司工作期間一直表現(xiàn)很好 深得公司上下人員的喜歡 2007年4月30日 老孫與派遣機構(gòu)的勞動合同到期了 老孫所在的外企就在通知派遣機構(gòu)終止老孫的派遣的同時 將老孫推薦給了其在中國的母公司 母公司在面試后決定繼續(xù)使用這名派遣員工并給派遣機構(gòu)發(fā)出了錄用通知后使用了老孫 2008年9月18日 條例 實施后 老孫提出母公司使用自己一年多沒有簽署勞動合同 形成事實勞動關(guān)系 要求支付兩倍工資并簽署無固定期限勞動合同 母公司經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn) 派遣機構(gòu)沒有和老孫簽署過勞動合同 老孫拒不承認與派遣機構(gòu)的關(guān)系 直接要求母公司賠償和簽署勞動合同 勞動合同期限與運用 勞動合同的三種期限固定期限勞動合同 約定終止時間 無固定期限勞動合同 約定無確定終止時間 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 以某項工作的完成為合同期限 無固定期限合同 勞動合同法 第十四條有下列情形之一 勞動者提出或者同意續(xù)訂 訂立勞動合同的 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外 應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同 一 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 二 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 三 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項 第二項規(guī)定的情形 續(xù)訂勞動合同的 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同 工作年限和經(jīng)濟補償 工作年限的連續(xù) 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的 勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限 經(jīng)濟補償?shù)臎_抵 原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?新用人單位在依法解除 終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r 不再計算勞動者在原用人單位的工作年限 幾種情形的認定和理解 1 成建制劃轉(zhuǎn) 2 集團內(nèi)不同法人之間的 調(diào)動 3 上下級之間的任職和調(diào)轉(zhuǎn) 4 企業(yè)合并 5 企業(yè)分立和人員劃轉(zhuǎn) 6 逆向 勞務(wù)派遣 7 交叉派遣規(guī)避法律等等 無固定合同的建議 1 不要在臨界狀態(tài) 較勁 問題 合同期限如何設(shè)定 2 對十年及以上員工進寬出嚴 問題 你的制度和執(zhí)行能打幾分 3 合同管理根本還是企業(yè)文化的競爭 問題 以人為本的做法是什么 試用期的約定與運用 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的 試用期不得超過一個月 勞動合同期限一年以上不滿三年的 試用期不得超過二個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同 試用期不得超過六個月 試用期的約定與運用 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的 不得約定試用期 試用期包含在勞動合同期限內(nèi) 勞動合同僅約定試用期的 試用期不成立 該期限為勞動合同期限 試用期的合同解除 第二十一條在試用期中 除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項 第二項規(guī)定的情形外 用人單位不得解除勞動合同 用人單位在試用期解除勞動合同的 應(yīng)當向勞動者說明理由 員工在職管理重點 1 員工的制度學(xué)習成為管理基礎(chǔ) 2 育人 留人還要防人 入職培訓(xùn)與制度公示 A 企業(yè)規(guī)章是法律法規(guī)的實施細則B 企業(yè)制度是對法律法規(guī)空白點的有效延伸C 企業(yè)規(guī)章制度是處理勞動爭議的依據(jù) 法律對規(guī)章制度的要求 內(nèi)容合法程序民主公示告知有章可循 有章必循 違章必就 執(zhí)行有情 勞動者即時解約權(quán) 用人單位的規(guī)章制度違反法律 法規(guī)的規(guī)定 損害勞動者權(quán)益的 1 停職檢查2 末位淘汰3 罰款4 年終獎問題 內(nèi)退合法嗎 規(guī)章制度如何合法制定 用人單位在制定 修改或者決定有關(guān)勞動報酬 工作時間 休息休假 勞動安全衛(wèi)生 保險福利 職工培訓(xùn) 勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時 應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 公示的方式 1 員工簽收2 培訓(xùn)員工3 公告欄公布4 網(wǎng)路公布5 其他 育人 留人和防人 核心員工是培養(yǎng)出來的核心員工留駐需要更多文化核心員工為公司服務(wù)是核心員工 為對手服務(wù)是核心破壞員工 培訓(xùn)服務(wù)期的約定 約定服務(wù)期的條件 單位提供專項培訓(xùn)費用對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的 違約金的數(shù)額 不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用 勞動者實際支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用 增加勞動報酬 約定服務(wù)期的 不影響按照單位正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬 A公司因業(yè)務(wù)需要 2008年11月派遣一些骨干員工到上級單位B公司參與項目工作 為更快融入項目中及出于培養(yǎng)人才的考慮 在項目開始前 A公司向B公司申請 由B公司為A公司的派遣員工進行為期6個月 2008年11月 2009年5日 的脫產(chǎn)培訓(xùn) 培訓(xùn)費用20000元由B公司承擔 在脫產(chǎn)培訓(xùn)期間 A公司仍然給員工發(fā)放全額工資 基本工資 績效工資 考慮到人員培訓(xùn)后的穩(wěn)定性 A公司與員工簽訂了培訓(xùn)協(xié)議 在培訓(xùn)協(xié)議中規(guī)定培訓(xùn)費用20000元 并要求員工培訓(xùn)結(jié)束后到公司上班開始 必須繼續(xù)為公司服務(wù)5年 2009年9月 員工因個人原因提出離職 公司根據(jù)培訓(xùn)協(xié)議 要求員工支付培訓(xùn)違約金 問題 1 公司能否要求員工支付培訓(xùn)違約金 2 除要求賠償培訓(xùn)違約金外 還可以要求員工賠償哪些費用 3 在員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間 公司是否一定必須全額發(fā)放給員工工資 4 爭議時效如何計算 培訓(xùn)費用的范圍 勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用 包括1 用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用2 培訓(xùn)期間的差旅費用3 以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用 保守商業(yè)秘密及知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)事項的約定 競業(yè)限制人員范圍 年限及補償 人員范圍 限于用人單位的高級管理人員 高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員 限制期限 不超過2年 競業(yè)限制范圍 地域 期限 補償數(shù)額和違約金標準 由雙方約定 但不得違反法律 法規(guī)的規(guī)定 但補償應(yīng)當按月支付 競業(yè)限制人員范圍界定 高級管理人員 是指 公司法 規(guī)定的公司經(jīng)理 副經(jīng)理 財務(wù)負責人 上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員 其它用人單位的 高級管理人員 參照前款規(guī)定確定 核心員工管理個性化 1 對員工進行額外培訓(xùn) 可以簽署服務(wù)期協(xié)議 約定違約金 2 對高管 核心員工可以簽署競業(yè)禁止協(xié)議 約定保密和不競爭義務(wù) 離職管理的新要求 1 員工辭職是絕對權(quán)利 2 解雇員工的合法性更加重要 3 淘汰文化應(yīng)該合法 有情 離職應(yīng)該建立選擇文化 1 辭職的基本特征 1 員工一方主動提出 2 提出的原因在于員工本人 3 提出解除合同的主動方是員工證據(jù) 辭職信 口說無憑 立字為據(jù) 勞動者違法解除勞動合同的責任 勞動者違法解除勞動合同 違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制 給用人單位造成損失的 應(yīng)當承擔賠償責任 公司某員工2009年1月5提出解除勞動合同申請 公司同意與其解除勞動合同 并于2009年1月7日通知員工辦理離職移交手續(xù) 移交期為2009年1月7日 20日 1月10日 該員工在未辦理完成離職移交手續(xù)的情況下 突然失去聯(lián)系 且未償還離職前向公司財務(wù)部借款的3000元及公司住房貸款余額8000元 問題 1 公司如何追回員工的欠款 2 公司為員工發(fā)放的工資截止到什么時間 3 公司如果提出通過仲裁爭議進行處理 爭議時效多長 應(yīng)該如何計算 2 員工過錯離職 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 三 嚴重失職 營私舞弊 給用人單位造成重大損害的 四 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系 對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響 或者經(jīng)用人單位提出 拒不改正的 五 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 六 被依法追究刑事責任的 疑難 概念 什么是 錄用條件 什么是 嚴重 違紀 什么是 嚴重失職 什么是 重大損害 案例 佛山市某公司的員工年齡普遍在20歲至25歲之間 主管年齡也不大 近期 一名主管向公司管理層投訴 稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫 公司獲悉后鑒于公司內(nèi)常常發(fā)生打架事件 如今主管也被打得鼻青臉腫 公司規(guī)章制度規(guī)定在公司內(nèi)打架一律解聘 于是公司立即作出了解聘員工陸某的決定 員工隨后將公司告至仲裁 公司被裁敗訴 過錯解除三個必要程序 1 證據(jù) 是否違紀2 依據(jù) 有無制度3 程序 能否送達 3 員工無過錯離職 有下列情形之一的 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后 可以解除勞動合同 一 勞動者患病或者非因工負傷 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作 也不能從事由用人單位另行安排的工作的 二 勞動者不能勝任工作 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作的 三 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 致使勞動合同無法履行 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商 未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的 醫(yī)療期處理案例 公司某一員工 2007年入公司 與公司簽定兩年的勞動合同 合同期限為2007年12月19日至2009年12月31日 2008年10月9日 該員工被診斷出患病毒性肝炎 該員工向公司提供病歷診斷書 并請病假治療 截至2009年1月9日 該員工已請病假3個月 因該員工長期請病假 無法正常工作 2009年2月1日 用人部門提出立即解除與其簽定的勞動合同 問題 1 公司能否于2009年2月1日與該員工解除勞動合同 2 2009年12月31日 該員工與公司勞動合同期滿后 公司能否提出與其終止勞動合同 3 根據(jù)公司勞動考勤的相關(guān)規(guī)定 公司能否將該員工的工資進行降級 醫(yī)療期管理的建議 1 明確醫(yī)療期的含義2 制定醫(yī)療期間待遇3 合適使用解除終止權(quán)限4 主動尋求轉(zhuǎn)換的可能 精神病員工合同可否解除 醫(yī)療期是什么意思 精神病員工的醫(yī)療期滿后怎么辦 解除還是存續(xù)的界定標準是什么 某部門2007年1月招聘錄用員工A 崗位定為銷售經(jīng)理 一年多來 A員工的銷售業(yè)績較差 工作態(tài)度一般 2009年7月 部門以員工不勝任銷售經(jīng)理崗位為由 向公司申請將該員工降為銷售助理 并對他現(xiàn)有的薪酬進行降級 員工不服 以公司沒有相關(guān)的降薪規(guī)定 不接受公司的決定 請問部門的提出崗位調(diào)整 降薪的做法合理嗎 某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工 這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差 其中2人更差 部門擬以不勝任工作為由 向公司提出與這2名員工解除勞動合同 根據(jù)勞動合同法規(guī)定 員工不勝任工作 須經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作的 公司才可以與員工解除勞動合同 但部門認為這個過程時間太長 希望立即與員工解除勞動合同 但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定 且不符合勞動合同法規(guī)定 不同意公司的決定 要求繼續(xù)與公司履行勞動合同 問題 1 部門提出員工不勝任 要求立即與員工解除勞動合同合法嗎 2 員工提出的繼續(xù)履行勞動合同合法嗎 不勝任認定法律要素 1 制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞2 證據(jù)證明考核實際程序和結(jié)果3 員工溝通輔助證明4 培訓(xùn)證明和調(diào)崗安排證明履行義務(wù)5 員工申訴或者違紀行為證明6 送達決定證明 案例 張某進入某公司從事銷售代表工作 2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進計劃書 安排進行培訓(xùn) 為期三個月 張某對此不認可 三個月后仍未能完成任務(wù) 公司于是延長三個月培訓(xùn)期并書面通知了張某 并且公司安排專人對張某進行培訓(xùn)指導(dǎo) 并三次書面溝通 明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額 培訓(xùn)期滿 張某仍然沒有完成任務(wù) 公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動合同 張某不服訴至仲裁 禁止用人單位解除 終止 接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前健康檢查 或者疑似職業(yè)病診斷觀察期間的 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 患病或非因工負傷 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 女職工在孕期 產(chǎn)期 哺乳期內(nèi)的 在本單位連續(xù)工作滿15年 且距退休年齡不足5年的 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 勞動合同的終止 一 勞動合同期滿的 二 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的 三 勞動者死亡 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 四 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的 五 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照 責令關(guān)閉 撤銷或者用人單位決定提前解散的 六 法律 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 案例 M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7月31日到期 公司于2003年6月6日發(fā)出書面通知 通知她合同到期不再續(xù)訂 工資截止日為2003年7月31日 吳某接到通知后情緒激動 造成辦公秩序混亂 2003年6月9日 吳某接到公司另一份書面通知 告