中小企業(yè)的薪酬福利管理制度.doc

中小企業(yè)的薪酬福利管理制度 薪酬福利是很多公司關(guān)注的內(nèi)容，但是有一些公司不知道怎么制定薪酬福利管理制度。下面是為你精心推薦的企業(yè)薪酬福利管理制度，希望對您有所幫助。 第一條、員工獎勵分下列四種： (一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。 (二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。 (三)大功：每次加發(fā)1個月獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。 公司薪酬福利獎懲制度 (四)獎金：一次給予若干元獎金。 第二條、有下列事情之一者，予以嘉獎： (一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。 (二)拾物不昧(價值300元以上)者。 (三)熱心服務(wù)，有具體事實者。 (四)有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。 (五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。 第三條、有下列事情之一者，予以記功： (一)對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，著有成效者。 (二)節(jié)約物料或?qū)U料利用，著有成效者。 (三)遇有災(zāi)難，勇于負(fù)責(zé)，處置得宜者。 (四)檢舉違規(guī)或損害公司利益者。 (五)發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。 第四條、有下列事情之一者，予以記大功： (一)遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。 (二)維護員工安全，冒險執(zhí)行任務(wù)，確有功績者。 (三)維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。 (四)有其他重大功績者。 第五條、有下列事情之一者，予以獎金或晉級： (一)研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。 (二)對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。 (三)一年內(nèi)記大功2次者。 (四)服務(wù)每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。 第六條、員工懲罰分為五種： (一)警告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。 (二)記過：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。 (三)大過：每次減發(fā)一個月獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。 (四)降級：除級使用，相應(yīng)核減薪資。 (五)開除：予以解雇。 第七條、有下列特殊事情之一者，予以警告： (一)未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者。 (二)上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。 (三)因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。 (四)妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。 (五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，情節(jié)輕微者。 (六)不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標(biāo)志或穿拖鞋上班者。 (七)不能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。 第八條、有下列事情之一者，予以記過： (一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權(quán)益者。 (二)在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。 (三)對同仁惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。 (四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。 (五)未經(jīng)許可不候接替先行下班者。 (六)因疏忽致機器設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人者。 (七)未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。 第九條、有下列事情之一者，予以記大過： (一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。 (二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、事務(wù)等團體秩序者。 (三)損毀涂改重要文件或公物者。 (四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。 (五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽者。 (六)輪班制員工拒不接受輪班者。 (七)工作時間內(nèi)，作其他事情，如睡覺、玩弄樂器、下棋、閱讀、炊煮等(干部連帶處分)。 (八)一個月內(nèi)曠工達(dá)5日者。 (九)機器、儀器及具有技術(shù)性工具，非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自操作者(如因而損害并負(fù)賠償責(zé)任)。 (十)其他重大違規(guī)行為者(如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者)。 公司薪酬福利獎懲制度 第十條、有下列事情之一者，予以開除(不發(fā)資遣費)： (一)對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。 (二)毆打同仁，或相互毆打者。 (三)在公司廠區(qū)、宿舍內(nèi)賭博者。 (四)偷竊或侵占同仁或公司財物經(jīng)查事實者。 (五)無故損毀公司財務(wù)，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。 (六)未經(jīng)許可，兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。 (七)在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。 (八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。 (九)無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達(dá)12日者。 (十)煽動怠工或罷工者。 (十一)吸食鴉片或其他毒品者。 (十二)散播不利于公司的謠言者或挑撥勞資雙方感情者。 (十三)偽造或變造或盜用公司印信者。 (十四)攜帶刀槍或其他違禁品或危險品入廠(公司)者。 (十五)在工作場所制造私人物件或喚使他人制造私人物件者。 (十六)故意泄漏公司技術(shù)、營業(yè)上的機密致公司蒙受重大損害者。 (十七)利用公司名譽在外招搖撞騙，致公司名譽受損害者。 (十八)明示禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者。 (十九)參加非法組織者。 (二十)擅離職守，致生變故使公司蒙受損害者。 (二十一)其他違反法令或勞基法或本規(guī)則規(guī)定情節(jié)重大者。 第十一條、員工功過抵銷規(guī)定 (一)嘉獎與警告抵銷。 (二)記功1次或嘉獎3次，抵銷記過1次或警告3次。 (三)記大功1次或記功3次，抵銷大過1次或記過3次，員工功過抵銷以發(fā)生于同一年度內(nèi)者為限。 1、職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 2、職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。 3、薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。 4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 5、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。 6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。 7、不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。 薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。 工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體