薪酬管理_如何開展工資集體協(xié)商

如何開展工資集體協(xié)商 廣東省總工會干校李曉明 第一個問題企業(yè)拒絕工資集體協(xié)商將面臨三大風險 推行工資集體協(xié)商首先遇到的問題就是企業(yè)主同不同意跟你協(xié)商 就企業(yè)主本身立場而言是不愿協(xié)商的 企業(yè)拒絕協(xié)商的原因主要有兩條 一是工資歷來都是企業(yè)主說了算 如果改成雙方協(xié)商 這就改變了企業(yè)的話事權(quán) 工資話事權(quán)是企業(yè)的核心權(quán) 就象企業(yè)主的命根子一樣 二是如果同意協(xié)商就意味著職工的工資要增加 這將會進一步提高生產(chǎn)成本 縮小利潤空間 因此 工資集體協(xié)商在企業(yè)主看來 輕則傷筋動骨 重則生死存亡 問題是 企業(yè)主如果拒絕工資集體協(xié)商 會產(chǎn)生什么后果 應(yīng)該告訴企業(yè)主 拒絕工資集體協(xié)商 將會面臨三大風險 一是面臨違法風險 首先面臨的就是違反 勞動合同法 的風險 違反了 勞動合同法 的哪一條 違反了 勞動合同法 總則的第四條 用人單位在制定 修改或者決定有關(guān)勞動報酬 工作時間 休息休假 勞動安全衛(wèi)生 保險福利 職工培訓 勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時 應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 第四條第二款 第四條第二款是針對企業(yè)作出決定前的程序規(guī)定 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中 工會或者職工認為不適當?shù)?有權(quán)向用人單位提出 通過協(xié)商予以修改完善 第四條第三款 第二款是針對決定實施過程中的規(guī)定 理解第四條應(yīng)把握以下幾個要點 1 制定修改或者決定規(guī)章制度或者重大事項 原屬用人單位的單方權(quán)力 完全由單位說了算 新法改變了游戲規(guī)則 單方制改為雙決制了 2 法律對雙方?jīng)Q定的哪些事項作了明確規(guī)定 列舉了八項 統(tǒng)稱為直接涉及勞動者切身利益 勞動報酬 工作時間 休息休假 勞動安全衛(wèi)生 保險福利 職工培訓 勞動紀律以及勞動定額管理 3 法律對雙方?jīng)Q定的方式也作了明確的規(guī)定 應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 4 即使企業(yè)的重大決定已經(jīng)作出正在執(zhí)行時 也可以協(xié)商修改 應(yīng)該說 關(guān)于工資協(xié)商的法律規(guī)定白紙黑字 清清楚楚 但是 盡管法律有規(guī)定 絕大部分企業(yè)并沒有執(zhí)行 沒有執(zhí)行是不是就違法了呢 沒有執(zhí)行還沒有違法 為什么 因為還沒有出現(xiàn)構(gòu)成違法的條件 構(gòu)成違法的條件是什么 就是當工會或職工提出協(xié)商被拒絕 也就是說 企業(yè)單方?jīng)Q定工資 如果工會不主張權(quán)利 職工又沒有要求 企業(yè)主就不存在法律后果 反過來 如果工會主張權(quán)利 發(fā)出要約 或者職工要求協(xié)商而遭到拒絕 企業(yè)就構(gòu)成侵權(quán) 企業(yè)拒絕協(xié)商即可造成 企業(yè)過錯 企業(yè)過錯連帶產(chǎn)生的一個法律后果是 職工辭職會演變?yōu)閱挝唤夤?請注意辭職與解雇的區(qū)別 辭職意味著職工獲得自由 而解雇則意味著職工失業(yè) 因此 法律對解雇有嚴格的限制 解雇成本遠高于辭職 如果職工因為企業(yè)過錯而停工或走人 企業(yè)將面臨兩個大的風險 一是 職工可能停工或成群不辭而別 而不承擔任何責任 如果企業(yè)對其懲罰 扣發(fā)工資或罰款 不但無效還將負賠償責任 二是職工走人 單位還要給經(jīng)濟補償 更危險的是 企業(yè)違法一旦導致群體性事件 發(fā)生勞資沖突 由于起因是企業(yè)違法在先 企業(yè)將面臨十分被動地位 潛規(guī)則是 你違得起法 你就出得起錢 人民內(nèi)部矛盾 人民幣解決 二是面臨政府風險 請注意政府的政策風向 過去政府尤其是地方政府出于地方利益的考慮 對企業(yè)主壓低工人工資不但不制止 反而認為是降低成本的合理行為 把廉價勞動力作為推動地方經(jīng)濟的動力 其結(jié)果是企業(yè)逐利行為導致職工工資長期低下 造成社會分配不公 擴大貧富懸殊 留下社會不穩(wěn)定的隱患 今天 政府政策全面轉(zhuǎn)型 在經(jīng)濟上要求轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式 淘汰依賴廉價勞動力 壓低國內(nèi)勞動力價格獲取定單的落后生產(chǎn)方式 政府提出 啟動內(nèi)需 這就需要不斷提高勞動者的購買力 也需要提高工資 尤其是社會穩(wěn)定問題 已經(jīng)成為考量政府效能的核心指標 那些僅僅依靠廉價勞動力 靠勞動者大量加班來賺錢的企業(yè)不但不再受到政府的庇護 反而會成為政府的心頭之患 視之為引發(fā)不穩(wěn)定因素的不祥之地 必將嚴格監(jiān)控 即將出臺的 廣東省企業(yè)民主管理條例 規(guī)定 企業(yè)拒絕協(xié)商 地方工會可公開譴責 政府職能部門責令改正 如不改正 罰款1至3萬元 三是面臨員工風險 首先面臨的是員工的心理抵觸 你拒絕談工資 員工合理需求被壓制 盡管照樣干活 可心里不舒暢 員工的感情融不進企業(yè) 反而格格不入 其次是消極怠工 老板研究如何讓員工多干活少拿錢 聰明的員工則反其道而行之 琢磨如何少干活多拿錢 認為干活多的是傻瓜 拿錢多的有本事 這種氣氛在員工中蔓延 慢慢形成對立 用內(nèi)耗來拖垮企業(yè) 最后就可能演變?yōu)橥９?罷工 你不講法 不講理 分明是在欺負員工 員工也就撕破臉干了 今年以來發(fā)生的接二連三的群體性事件 使資方損失慘重 而且 一旦發(fā)起罷工之后 工資象井噴一樣非理性飆漲 有的已危及企業(yè)生存 第二個問題工資集體協(xié)商的關(guān)鍵是落實工會代表工人談工資的權(quán)利 工資集體協(xié)商總的思路應(yīng)分兩步走 第一步圍繞 權(quán) 第二步圍繞 利 權(quán) 就是工資集體協(xié)商權(quán) 圍繞協(xié)商權(quán) 建立工資調(diào)整機制 工資一定要 談 出來 把單決制改變?yōu)殡p決制的新格局 利 就是把工資提高到一個合理的水平 通過雙方 討價還價 尋找工資調(diào)整的合理空間 要注意兩步走的關(guān)系 先落實 權(quán) 再爭取 利 現(xiàn)實中通常有兩種說法 一種說法是 通過實行工資協(xié)商制度 工人的工資提高了 一種說法是 通過實行工資協(xié)商制度 工人知道自己有談工資的權(quán)利了 并知道怎樣談工資了 要注意第一種說法可能出現(xiàn)的弊端 急躁 急于把工資提起來 泄氣 談了幾次都沒有進展 認為工資協(xié)商沒有用 這是一種典型的 重利輕權(quán) 的急功近利思想 要知道 工資提高了 是 利 可以談工資了 是 權(quán) 解決不了權(quán)的問題 利就是靠不住的 工資本來是自己的 怎么成了別人的恩賜了呢 因此 工資協(xié)商應(yīng)該有兩個目標 一個是首要目標 就是落實協(xié)商權(quán) 建立協(xié)商機制 一個是高級目標 就是把工資提高到合理的水平 沒有達到首要目標 追求高級目標就有可能流于形式走過場 要把大家的思路引導到第二種說法上來 工資不是企業(yè)一方?jīng)Q定的 工人有協(xié)商工資的權(quán)利 工人要學會談工資 工人爭取自己的權(quán)利 不能空喊口號 要有充分的說服力 工會要有談工資的實力 集體協(xié)商重在建制 第三個問題發(fā)出要約是工資集體協(xié)商的啟動程序 啟動工資集體協(xié)商的方式是向企業(yè)主發(fā)出協(xié)商要約 發(fā)出要約 就是工資集體協(xié)商的啟動程序 工會發(fā)出要約 表明工會發(fā)生了行使權(quán)利的行為 相應(yīng)地 企業(yè)就產(chǎn)生了履行義務(wù)的責任 請注意 工會行使權(quán)利 企業(yè)才履行義務(wù) 也就是說 工會不行使權(quán)利 企業(yè)就不存在履行義務(wù)的問題 道理很簡單 你沒有提出增加工資的要求 你就不能怪企業(yè)沒有給你增加工資 也就是說 企業(yè)是增加職工工資的被動方 你要求提高工資 你就得先向企業(yè)方發(fā)出要約 構(gòu)成企業(yè)方履行應(yīng)約義務(wù)的條件 這也就成為職工發(fā)起停工的一個前置條件 職工沒有依法提出行使權(quán)利的要求 按程序向企業(yè)主發(fā)出要約 停工就視為違法 我們應(yīng)該引導職工進入有序協(xié)商的程序 而不是動不動就盲目地停工 同時 我們也應(yīng)該告知企業(yè) 工會一旦發(fā)出要約 企業(yè)不履行應(yīng)約義務(wù) 也被視為違法 企業(yè)違法將導致的一個直接后果是 職工的停工 會被推理為 合理合法的行為被拒絕后的被迫舉動 延伸為合法 企業(yè)將冒極大的風險 目前已發(fā)生的多起停工事件盡管不合法 但基本沒有追究 因為追究下去 起因還是企業(yè)違法在先 工會主動發(fā)出要約 是開展工資集體協(xié)商的實質(zhì)性操作行為 是工會主動作為的第一步 建議各單位迅速行動起來 大規(guī)模開展 要約行動 要約書 的制作 企業(yè)首席代表 企業(yè)法人 為依法建立企業(yè)工資調(diào)整機制 促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定 需要雙方就職工工資問題進行集體協(xié)商 現(xiàn)將 要約書 送交給您 并提出如下建議 一 協(xié)商的主要內(nèi)容 1 商討建立本企業(yè)的工資集體協(xié)商會議制度 2 商討本年度的職工工資調(diào)整事項 二 正式協(xié)商的時間 地點 1 時間 建議定于年月日進行首輪協(xié)商 并視進度商定其他輪次的協(xié)商時間 2 地點 建議在企業(yè) 地點 進行協(xié)商 三 雙方協(xié)商代表的確定 我方將派出 名代表出席會議 其中 首席代表是 另有代表 同時 我方從本單位外聘請了專家 作為代表出席會議 請您按照人數(shù)對等原則選派協(xié)商代表出席會議 四 為了便于協(xié)商的順利開展 請您提供下述資料 1 企業(yè)基本情況 2 企業(yè)上年度財務(wù)報表 以上建議希望您采納 并于十五日內(nèi)作出書面答復 企業(yè)工會年月日抄報 地方總工會 第四個問題建立集體協(xié)商制度要抓住 四個落實 工會發(fā)出要約后 首現(xiàn)面對的問題是 協(xié)商什么 是先談工資增長協(xié)商制度 還是先談工資增長的具體數(shù)額 我認為一定要先談協(xié)商制度的建立 而不是先談工資增加多少 只有先確立工資協(xié)商的操作程序 規(guī)范好雙方的協(xié)商行為 才能確保落實協(xié)商權(quán) 也只有確保協(xié)商權(quán)的充分落實 才可能產(chǎn)生合理的協(xié)商談判的結(jié)果 落實協(xié)商權(quán) 就是要通過雙方協(xié)商 制定出 企業(yè)工資集體協(xié)商會議制度 工會在發(fā)出要約書后 應(yīng)準備一份 企業(yè)工資集體協(xié)商會議制度 草案 以便提交第一次協(xié)商會議商討 企業(yè)工資集體協(xié)商會議制度 草案的內(nèi)容應(yīng)圍繞 四個落實 1 落實協(xié)商權(quán) 雙方同意在本單位建立 定期 與 不定期 相結(jié)合的協(xié)商會議制度 定期協(xié)商 規(guī)定每年協(xié)商的次數(shù)和召開會議的具體時間 如有單位規(guī)定 每年的第一個季度的第一個月的第一周 為雙方協(xié)商會議時間 不定期協(xié)商 規(guī)定凡出現(xiàn)涉及職工切身利益的重大問題 雙方都必須通過發(fā)出要約的方式 走協(xié)商程序 召開協(xié)商會議 如果企業(yè)拖延答復 拒絕協(xié)商怎么辦 按照 廣東省企業(yè)民主管理條例 第三稿的規(guī)定 縣級以上總工會有權(quán)要求其糾正 逾期不糾正的 予以通報或者公開譴責 政府主管部門也規(guī)定了行政處罰措施 可每次處以1萬到3萬元的罰款 工會方還可以施加影響 有權(quán)召開大會向職工代表或全體職工說明情況 并提請上級工會協(xié)調(diào) 工會不作為 職工有權(quán)追究工會主席的責任 2 落實協(xié)商內(nèi)容 明確規(guī)定下列具體事項為協(xié)商內(nèi)容 1 工資分配制度 職位 工種工資標準和分配關(guān)系2 職工工資總額 工資水平 分配形式和調(diào)整幅度3 企業(yè)職工工資發(fā)放時間和支付辦法4 企業(yè)職工獎金 津貼 補貼發(fā)放標準和辦法5 加班 節(jié)假日 年休假 婚喪假 產(chǎn)假 看護假等及參加社會活動等特殊情況下的工資待遇6 與勞動報酬相關(guān)的工作時間 勞動安全衛(wèi)生 勞動保護和企業(yè)獎懲制度等內(nèi)容7 變更工資協(xié)商內(nèi)容的條件 程序及責任8 職工福利以及其他有關(guān)事項9 雙方需協(xié)商的與工資有關(guān)的其它問題 3 落實協(xié)商程序 協(xié)商程序可以分為協(xié)商前 協(xié)商中 協(xié)商后三個階段加以具體規(guī)定 協(xié)商前 定期協(xié)商的 雙方應(yīng)提前 天交換協(xié)商意向書 并提前 天就會議議題和議程達成一致意見 不定期協(xié)商的 一方提出協(xié)商要求的 另一方應(yīng)當在15日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng) 并在作出回應(yīng)后15日內(nèi)向?qū)Ψ教峁┍痉脚c工資集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料 協(xié)商中 會議由雙方首席代表輪流主持 會議應(yīng)按規(guī)定的議程進行 臨時動議 須在原定議程進行完畢后 經(jīng)雙方同意方可進行 一方首席協(xié)商代表提出協(xié)商的具體事項 另一方首席代表應(yīng)就對方的要求作出回應(yīng) 雙方就協(xié)商初步方案發(fā)表各自意見 開展充分討論 協(xié)商后 協(xié)商雙方首席代表歸納協(xié)商意見 達成一致的 由雙方共同或委托一方起草工資集體合同草案 并由雙方首席代表簽字 未達成一致意見或出現(xiàn)事先未預(yù)料的問題時 經(jīng)雙方協(xié)商 可以中止協(xié)商 但須商定中止期限 最長不得超過 天 及下次協(xié)商時間 地點 內(nèi)容 4 落實協(xié)商代表 職工一方的協(xié)商代表由工會選派 未建立工會的企業(yè) 協(xié)商代表由本單位職工民主推薦 并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意后產(chǎn)生 雙方的協(xié)商代表人數(shù)應(yīng)當對等 每方3至10人 并且各方確定1名首席代表 職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任 工會主席可以書面委托其他協(xié)商代表代理首席代表 工會主席空缺的 首席代表由工會主要負責人擔任 未建立工會的企業(yè) 職工一方的首席代表從協(xié)商代表中民主推舉產(chǎn)生 企業(yè)方的協(xié)商代表由企業(yè)法定代表人指派 首席代表由本單位法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任 任何一方均可以外聘專業(yè)人員擔任 但應(yīng)由首席代表出具書面委托 并且外聘的代表人數(shù)不得超過本方代表總數(shù)的三分之一 在協(xié)商代表項下 應(yīng)列明對工會代表的保護條款 如 1 協(xié)商代表享有平等的建議權(quán) 否決權(quán)和陳述權(quán) 2 協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動 應(yīng)當視其提供了正常勞動 企業(yè)應(yīng)當依法支付其工資及相關(guān)的福利待遇 3 協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的 勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時 除出現(xiàn) 勞動合同法 第三十九條規(guī)定情形之一的 企業(yè)不得與其解除勞動合同 4 職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責期間 用人單位無正當理由不得調(diào)整其工作崗位 總之 我們應(yīng)該通過要約行動將本企業(yè)的工資集體協(xié)商會議制度建立起來 并且 將這一制度向全體職工公布 提請全體職工監(jiān)督執(zhí)行 當企業(yè)工資集體協(xié)商機制建立起來后 接下來就是具體怎么談工資了 第五個問題如何尋找工資增長的合理空間 廣東省2010年5月1日起執(zhí)行新的最低工資標準 廣州 1100珠海960佛山920東莞920中山920汕頭810惠州810江門810韶關(guān)710河源710梅州710汕尾710陽江710湛江710茂名710肇慶710清遠710潮州710揭陽710云浮710 2010年全省平均增幅為21 1 據(jù)稱 此增幅為歷年最高 廣州市最低工資標準從2008年的860元增加到1100元 增幅達27 9 因此 有人說工資增長過快 工資集體協(xié)商的空間已經(jīng)不大了 那么 廣州市1100元的最低工資標準究竟是高了還是低了呢 測算最低工資標準高低有兩個重要指標 一個是必須支出的最低生存費用 一個是最低工資標準與社會平均工資之比 先看最低生存費用的實際發(fā)生情況 據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)顯示 目前珠三角城市月均生存費用為1385元 這個數(shù)據(jù)遠遠高于廣州市剛剛調(diào)高的1100元 生存費用指的什么 生存費用大致可分為三個層次 最低層次是最低生存線 包括最基本的吃 穿 用和雜項 居住 燃料等 中間層次是溫飽生存線 內(nèi)容是在最低生存線基礎(chǔ)上再加上基本的交通 通訊支出 較高層次是發(fā)展生存線 是在溫飽生存線上再加上基本醫(yī)療保健和文化教育 按照今年的社平工資水平 生活費用上漲等因素 珠三角的最低生存線在1200元左右 溫飽生存線在1300元左右 而發(fā)展生存線則在1500元左右 而目前廣州的1100元 離最低生存線還差100元 再看看最低工資標準與社會平均工資之比 去年的860元僅為社平工資的22 左右 今年雖說是大幅度提高 到了1100元 也僅為去年社平工資的26 左右 按國際通例 最低工資應(yīng)為社平工資的40 60 幅度之間 按照這個比率 以廣州市去年的社平工資4101元為例 按照國際通例的下限40 也應(yīng)該是1640元 1640元減去1100元等于540元 540元的增幅就是49 也就是說 按照社平工資40 的國際下限也有540元或49 的合理增長空間 從實際情況看 整個珠三角地區(qū)比例如能在最低工資標準上再提高到35 40 就可接近發(fā)展生存線 1500元 應(yīng)是目前比較合理可行的目標 目前有些企業(yè)主擔心 提高最低工資標準會 搞死企業(yè) 有人說 現(xiàn)在接訂單 一件產(chǎn)品的單價只有一毛多錢的利潤空間了 怎么能再提高工資呢 請問 這是什么理由 你的這個工資都已經(jīng)招不到人了 你還有什么辦法 你接的訂單還有意義嗎 每一個過日子的人都可以想一想 在珠三角地區(qū) 1100元的工資 能招到什么樣的人 能干出什么樣的事 一個正常人 又要干活 又要生存 每月1100元 過日子 行嗎 當然 也確實有一些企業(yè)存在經(jīng)營困難 老板無錢可賺的情況 越是這樣的企業(yè) 老板越要善待員工 因為 在這樣的企業(yè) 員工不可能產(chǎn)生談工資的興趣 他們一般會選擇走人 真正要出事的倒不是經(jīng)營困難 發(fā)不出工資的企業(yè) 看看那些出事是企業(yè) 恰恰相反 都是經(jīng)濟效益好 生意忙不過來的企業(yè) 這些地方為什么出事 不是因為企業(yè)沒錢 企業(yè)有的是錢 而是因為分配不合理 其實 有一個原則雙方都是能夠接受的 企業(yè)賺錢了 工人才能夠漲工資 既然是這樣 工人就有了分享企業(yè)利潤的理由 工人的工資應(yīng)該隨企業(yè)的增長而增長 企業(yè)能不能夠誠心的作出一個實質(zhì)性的決策 將利潤的 拿來與職工分享 提供一個理性的工資調(diào)整空間 現(xiàn)在看來 大部分企業(yè)并沒有這樣的準備 他們不打算主動給工人漲工資 而寧愿看到工人出現(xiàn)停工怠工而束手無策 結(jié)果 工人一出事 工資飆漲 富士康兩周內(nèi)從900元漲到2000元 南海本田和南沙電裝都有800元左右的漲幅 而且 誰也沒有想到 幾起停工事件 成了大規(guī)模推行工資集體協(xié)商的直接原因 第六個問題工會談工資應(yīng)先做作業(yè) 工資協(xié)商是一項技術(shù)性 專業(yè)性很強的工作 無論是企業(yè)方還是工會方所提出的工資主張都應(yīng)該有理有據(jù) 雙方應(yīng)該用同樣的數(shù)據(jù) 同樣的方法和同樣的語言進行協(xié)商 雙方都要收集和提供協(xié)商相關(guān)資料 這就要求工會干部有較高的素質(zhì) 同時要做好準備工作 準備工作的好壞 直接關(guān)系到協(xié)商談判的成敗 工會只有掌握豐富 全面的材料 才能據(jù)此提出有力依據(jù) 才有可能贏得主動地位 工會做作業(yè)首先是收集資料 資料分為外部資料和內(nèi)部資料兩部分 在外部資料方面 談工資應(yīng)抓住三條主線收集和整理數(shù)據(jù)資料 一是本地區(qū)的工資指導線 二是本地區(qū)同行業(yè)職工人均工資 三是本地區(qū)的消費物價指數(shù) 1 工資指導線 由三條線組成 上線 中線 下線 分別對應(yīng)經(jīng)濟效益好 一般 下降或虧損 也就是說 如果企業(yè)生產(chǎn)正常 經(jīng)濟效益一般 就應(yīng)該按中線調(diào)整工資 廣州市近四年工資指導線 如果一個企業(yè)四年經(jīng)濟效益正常而四年未提高工資 則表明這個企業(yè)向下偏離全市平均線41 企業(yè)如不能作出合理解釋將在協(xié)商中陷于被動 2 本地區(qū)或同行業(yè)的職工年均工資數(shù)需要收集 廣州市2006 2009年月社平工資 廣州市月社平工資與本企業(yè)比 廣州市2009年制造業(yè)月平工資與本企業(yè)比 如果本單位平均工資低于本地區(qū) 本行業(yè)平均工資水平 則表明職工工資增長具有合理性 3 制作消費物價指數(shù)變動和工資變動對照表 保證員工及其家庭獲得維持生活費用的工資 是制定工資率的基本考慮 決定生活費用的是物價水平 如果物價上漲 企業(yè)必須考慮增加員工的工資 國家統(tǒng)計局今年8月11日發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示 7月CPI同比上升3 3 為2010年最大漲幅 食品價格上漲對CPI的走高有明顯影響 7月食品價格上漲6 8 非食品價格上漲1 6 消費品價格上漲3 6 服務(wù)項目價格上漲2 3 與物價指數(shù)上漲相反 職工工資卻長期呈下降趨勢 把這幾年物價上漲的數(shù)據(jù)統(tǒng)計出來 做出一條曲線 再把這幾年的工資變動數(shù)據(jù)統(tǒng)計出來 也做出一條曲線 我們會發(fā)現(xiàn)職工尤其是一線職工的工資嚴重縮水 這就是提高工資的一個很合理的有說服力的理由 在內(nèi)部資料方面 應(yīng)就本單位的財務(wù)報表進行相關(guān)分析 談工資也應(yīng)抓住三條主線收集和整理數(shù)據(jù)資料 一是企業(yè)銷售額和利潤增長情況 二是企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長情況 三是職工工資水平變動情況 上市公司財務(wù)報表 三年營業(yè)收入增加率 三年薪酬增加率 三年職工人數(shù)與年均工資比較 三年職工人數(shù)增加與年均工資趨勢 三年勞動生產(chǎn)率與工資對比 三年勞動生產(chǎn)率與工資對比三年勞動生產(chǎn)率與工資增長對比 三年勞動生產(chǎn)率與工資增長對比 三年職工增加與薪酬分攤比 薪酬增減人均分攤變動率 當企業(yè)增長了 職工工資就應(yīng)該增長 如果職工工資不漲反降 企業(yè)就必須說明理由 作業(yè)做完了后 就可以制作一份規(guī)范的協(xié)商材料 可以稱為 企業(yè)工資集體協(xié)商綱要 建議各地方工會落實專人從事本地區(qū)各項資料的收集整理工作 并對企業(yè)工會作出要求 定期檢查資料收集情況 盡早使工會的協(xié)商工作進入技術(shù)操作形態(tài) 工會制作 協(xié)商綱要 可分三個步驟 一是提出協(xié)商理由 工會可以從不同的角度提出方案 1 從工資關(guān)系的角度 2 從工資水平的角度 3 從實際工資的角度 4 從勞動生產(chǎn)率角度 5 從職業(yè)比較的角度 6 從勞資雙贏的角度 二是制作 企業(yè)工資協(xié)商綱要 工會在收集資料的基礎(chǔ)上應(yīng)提出一個 職工工資水平協(xié)商綱要 綱要 的基本內(nèi)容應(yīng)包括 1 公司經(jīng)營狀況 2 職工狀況 3 年人均勞動生產(chǎn)率 4 歷年職工工資總額和人均年工資遞增情況 5 所在地區(qū)消費價格指數(shù) 6 本地區(qū)相關(guān)行業(yè)職工人均工資情況 7 本次工資協(xié)商工資遞增幅度及理由 8 協(xié)商中的不利因素和可能出現(xiàn)的問題及對策 三是開展集體討論 要加大職工對 綱要 討論的關(guān)注與參與力度 職工參與工作做得越有廣度 深度 越細 對工會代表的支撐力就越大 在討論中堅持兩條基本原則 一是符合法律法規(guī)的一定要堅持 二是符合職工切身利益企業(yè)又能夠辦到的一定要堅持 準備兩本帳 一是確保目標 二是力爭目標 工會用 協(xié)商綱要 作為協(xié)商談判的主要文件 展開與企業(yè)方的具體協(xié)商 第七個問題將工資集體協(xié)商作為破解當前工會工作諸多難題的契機和突破口 工資集體協(xié)商的主體是誰 誰來與資方開展工資集體協(xié)商 答案是企業(yè)工會 然而 種種現(xiàn)象表明 非公企業(yè)工會在發(fā)揮作用上存在嚴重缺陷 說實話 一個 空殼 工會在 空轉(zhuǎn) 主要是用來應(yīng)付上級工會的檢查 這樣的工會搞工資集體協(xié)商 談何容易 非公企業(yè)工會的問題不得不引起我們對工會組織體制的深層次問題進行認真反思 勞動關(guān)系矛盾主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部 防范和化解勞資矛盾應(yīng)讓企業(yè)工會發(fā)揮作用 然而 非公企業(yè)工會無法有效維權(quán)的根本原因在于非公企業(yè)工會對企業(yè)資方的依附性 造成這種依附性的具體原因主要有以下幾個方面 一是非公企業(yè)以資方為主導的工會組建模式 導致了工會實質(zhì)上成為老板工會或行政工會 二是企業(yè)工會領(lǐng)導人在職業(yè)崗位上沒有獨立性 企業(yè)工會主席作為基層工會的法人代表 理應(yīng)與資方的法人代表具有平等的法律地位 但由于企業(yè)工會主席個人兼任行政職務(wù) 這種勞動關(guān)系的存在 不可避免地造成工會主席的制度化角色沖突 三是現(xiàn)行法律制度使企業(yè)工會對資方存在經(jīng)濟依附 專職工會干部的經(jīng)濟收入來源和福利待遇都要從企業(yè)資方那里獲取 結(jié)果卻導致了專職工會干部在經(jīng)濟上沒有獨立性 寄生于企業(yè)資方 四是對工會干部權(quán)益的侵害成本過低 近幾年 經(jīng)常出現(xiàn)一些企業(yè)隨意調(diào)動工會干部工作崗位 解除工會干部的勞動合同 通過各種行政管理手段擠兌工會干部等侵害為職工說話辦事的工會干部權(quán)益的現(xiàn)象 而工會干部的依法維權(quán)卻蒼白無力 缺乏支撐 五是黨企一體化導致黨對工會的領(lǐng)導演化為企業(yè)管理方對工會的支配 在已經(jīng)建立了黨組織的非公企業(yè)中 往往黨企不分 甚