勝任能力模型簡(jiǎn)介.ppt

勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力模型（CompetencyModel）簡(jiǎn)介,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但最好是找來(lái)一只松鼠。,教誰(shuí)爬樹？,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,目錄,勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型實(shí)施后的管理措施,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力（Competency)簡(jiǎn)介,勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力的發(fā)展歷程,在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級(jí)勝任能力模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任能力的影響程度愈加深化勝任能力模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力產(chǎn)生的小故事,勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,在1973年，麥克里蘭博士在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。,勝任能力的定義,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。,勝任能力特征,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,冰山模型,技能知識(shí),社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī),勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,案例：對(duì)傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn),1、打破美國(guó)教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢(shì)力籠罩。MBA申請(qǐng)過(guò)程：,G/TEXAM,推薦信,成績(jī)單,錄取通知,面試（行為事例訪談）,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,確定勝任能力的過(guò)程需要遵循兩條基本原則：,一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力模型(Competencymodel)的定義,勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,經(jīng)營(yíng)結(jié)果/目標(biāo),企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人員評(píng)估,能力體系的發(fā)展,人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用,勝任能力體系與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,建立勝任能力模型的意義,提高人員工作效率的理論前提就是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對(duì)任職人員有什么要求，等等。旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш?或優(yōu)良工作績(jī)效的雇員潛在能力特征，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀,國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力模型在中國(guó)的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀,目前，在中國(guó)主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國(guó)外勝任能力模型理論并實(shí)踐。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,“勝任能力模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30。一般來(lái)講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,研究方法,目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過(guò)主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國(guó)外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,目錄,勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義構(gòu)建勝任能力模型勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,構(gòu)建勝任能力模型步驟,5,定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),選取分析效標(biāo)樣本,獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料,建立勝任能力模型,1,驗(yàn)證勝任能力模型,2,3,4,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,2選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,4建立勝任能力模型通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,5驗(yàn)證勝任能力模型驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力模型的構(gòu)建,勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力層次劃分基本原則,1學(xué)習(xí)階段通過(guò)按指令做事而貢獻(xiàn),2應(yīng)用階段通過(guò)自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn),3擴(kuò)展階段通過(guò)自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn),4指導(dǎo)階段通過(guò)他人而作出貢獻(xiàn),5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過(guò)戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn),一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗(yàn),勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力層級(jí),勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀,企業(yè)關(guān)鍵能力,勝任能力模型,團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ),勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勇氣,責(zé)任感,國(guó)際化,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,創(chuàng)新,信任,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,核心能力示例-以客戶為中心,以客戶為中心,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,領(lǐng)導(dǎo)能力示例,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。,職能,主要職責(zé),主要工作內(nèi)容,具體行為,匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì),專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,目錄,勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力的應(yīng)用建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接,在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。,崗職梳理,工作分析及描述,整體績(jī)效目標(biāo),個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo),勝任能力模型,分層級(jí)的勝任能力要求,職位評(píng)估/職級(jí)序列,固定工資,福利計(jì)劃,短期激勵(lì),市場(chǎng)定價(jià),長(zhǎng)期激勵(lì),培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗,經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人員退出,基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織關(guān)鍵能力,繼任計(jì)劃/跨級(jí)調(diào)薪,級(jí)內(nèi)調(diào)薪,績(jī)效考核,人員招聘,能力評(píng)估,組織架構(gòu)審核,部門績(jī)效目標(biāo),勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力模型的應(yīng)用,勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。1職位分析傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素基于勝任能力的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,職位分析,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,職位分析問(wèn)卷樣本,職位分析問(wèn)卷收集了對(duì)具體職位的如下信息：職位發(fā)展階段；職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,職位所需能力素質(zhì)描述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問(wèn)題分析與解決能力）,職位分析問(wèn)卷樣本（續(xù)）,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,人員選拔,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,各種測(cè)評(píng)方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)表,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。,績(jī)效考核,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用能力素質(zhì)是崗位績(jī)效管理重要組成部分,崗位績(jī)效管理,能力素質(zhì)評(píng)估,個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通,個(gè)人績(jī)效指標(biāo)評(píng)估,主要內(nèi)容包含：企業(yè)價(jià)值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求,主要內(nèi)容包含：業(yè)績(jī)指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性,主要內(nèi)容包含：核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用能力素質(zhì)評(píng)估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系,上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評(píng)估,考評(píng)目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評(píng)估,與績(jī)效激勵(lì)掛鉤,全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,考核結(jié)果的分析及應(yīng)用注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望,注：左圖中的分值含義如下：10表示初級(jí)；20表示中級(jí)；30表示高級(jí)；40表示專家級(jí)。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,員工培訓(xùn),培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃文芰Ψ治?，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,平衡計(jì)分卡：能力目標(biāo)和衡量指標(biāo),明確將來(lái)我們?nèi)绾卫^續(xù)增加和創(chuàng)造價(jià)值與流程目標(biāo)聯(lián)系-針對(duì)每個(gè)核心流程的目標(biāo)，確定具體的學(xué)習(xí)和發(fā)展要求與“潛在機(jī)會(huì)開拓”掛鉤，關(guān)注彌補(bǔ)能力差距明確為了實(shí)施戰(zhàn)略，我們需要建立哪些能力？技術(shù)、素質(zhì)和勝任能力知識(shí)資產(chǎn)和最佳操作公司環(huán)境、氛圍和文化技術(shù),能力衡量指標(biāo)范例1.研發(fā)費(fèi)用($)2.研發(fā)費(fèi)用占總費(fèi)用的百分比(%)3.IT開發(fā)費(fèi)用占IT費(fèi)用的百分比(%)4.研發(fā)時(shí)間所占的百分比(%)5.研發(fā)資源占所有資源的百分比(%)6.培訓(xùn)/客戶投資(No.)7.研究投資($)8.新產(chǎn)品支持和培訓(xùn)投資($)9.新市場(chǎng)開發(fā)的投資($)10.與客戶直接溝通的數(shù)量/年數(shù)(No.)11.專利權(quán)暫停(No.)12.公司專利的平均年齡(No.)13.建議進(jìn)行的發(fā)展/員工(No.)14.能力發(fā)展費(fèi)用/員工費(fèi)用($)15.滿意的員工指數(shù)(No.)16.市場(chǎng)營(yíng)銷費(fèi)用/客戶費(fèi)用($)17.員工觀點(diǎn)(授權(quán)指數(shù))(No.)18.X歲以下員工所占的比例(%)19.與產(chǎn)品無(wú)關(guān)的費(fèi)用/客戶/年數(shù)($)20.新產(chǎn)品占產(chǎn)品組合的百分比(%),員工勝任能力與培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展緊密相關(guān),勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,員工激勵(lì),通過(guò)建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,潛在問(wèn)題,未來(lái)方向,職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值,薪酬水平未反映市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，與人才市場(chǎng)脫鉤,職位工資水平與任職者等同,按角色和職責(zé)定薪明確職位要求,引入市場(chǎng)參照，提高企業(yè)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,在同一職位上，薪酬體現(xiàn)任職者勝任程度差異,薪酬組成元素傳遞信息不明確,強(qiáng)化所傳遞的信息提高管理的有效性,激勵(lì)與約束不匹配,浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤,有效利用薪酬杠桿,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。,交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域,個(gè)人的勝任力,崗位工作要求,組織環(huán)境、組織需求,員工最佳勝任能力,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,勝任素質(zhì)（Competency）簡(jiǎn)介,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,勝任素