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機密 XX 環(huán)環(huán)?？萍脊煞萦邢薰颈？萍脊煞萦邢薰?績績效考核管理制度效考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年十月 目 錄 第一章 總則.1 第二章 考核的組織體系.3 第三章 考核方法.3 第四章 年度考核.3 第五章 季度考核.3 第六章 項目考核.3 第七章 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核.3 第八章 績效考核分值計算及應(yīng)用.3 第九章 申訴及其處理.3 第十章 附則.3 附附錄錄.3 附錄 1 具體指標含義.3 附錄 2 公司總體考核流程圖 .3 附錄 3 項目系數(shù)因素定義表.3 附錄 4 客戶評價表.3 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表.3 附錄 6 申訴流程圖.3 附錄 7 申訴表格.3 _ -可編輯修改- 為了促進武漢 TC 環(huán)保科技股份有限公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)范化、 現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司 整體經(jīng)營業(yè)績而制定武漢 TC 環(huán)保科技股份有限公司績效考核管理制度（以下 簡稱”本管理制度”）。 第一章第一章 總則總則 適用范圍 公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對象覆蓋公司高層管理人員、中 層及普通管理人員及各事業(yè)部員工 各事業(yè)部可參照本管理制度，根據(jù)自身的實際情況制定相應(yīng)的績效考核管 理制度，并報公司考核薪酬管理委員會批準實施。 考核目的 1. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水 平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的公司價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估、合理分配價值，從而 驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； 3. 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的 是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進工作； 4. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 考核原則 考核工作遵循以下原則： 1. 戰(zhàn)略一致性原則 2. 績效導(dǎo)向性原則 3. 指標多元性原則 4. 平等公開性原則 5. 利益相關(guān)性原則 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： _ -可編輯修改- 1. 薪酬分配； 2. 職務(wù)升降； 3. 崗位調(diào)動； 4. 員工培訓。 _ -可編輯修改- 第二章第二章 考核的考核的組織組織體系體系 組織構(gòu)成 公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬管理委員會、公司綜合管理部、公司 計劃經(jīng)營部、各部門負責人。 考核職責劃分 考核薪酬管理委員會 考核薪酬管理委員會作為非常設(shè)機構(gòu)，是公司績效考核管理的最高權(quán)力機 構(gòu)，由公司高管層和綜合管理部部長等組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承擔以 下職責： 1.公司績效考核制度的審定； 2.最終考核結(jié)果的審定； 3.員工考核申訴的最終處理。 綜合管理部 作為考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，同時也是公司考核工作的具體 組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責： 1.擬訂公司考核管理制度； 2.收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； 3.對各職能部門、項目部、各事業(yè)部進行各項考核工作的培訓與指導(dǎo)，協(xié) 助建立各崗位考核標準； 4.對各部門（單位）的考核過程進行監(jiān)督與檢查； 5.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 6.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 7.對各部門（單位）的季度、項目、年度考核工作情況進行通報； 8.對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 9.建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎發(fā)放、基薪檔級調(diào)整、職務(wù) 升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； 10.根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施； 11.履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由綜合管理部履行的職責。 計劃經(jīng)營部 1.負責經(jīng)營計劃目標的分解 _ -可編輯修改- 2.負責擬定關(guān)鍵業(yè)績指標 3.負責分解確定具體指標數(shù)值 4.具體負責對市場營銷部、事業(yè)部業(yè)績指標考核 各部門負責人 具體承擔以下職責： 1.負責本部門或各項目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2.配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關(guān)于考核工作的申訴； 3.負責對本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 4.負責幫助本部門（單位）員工制定工作計劃并確定考核標準； 5.負責所屬員工的考核評分； 6.負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 7.履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門正職，各事業(yè)部負責人履行的考核 職責。 _ -可編輯修改- 第三章第三章 考核方法考核方法 考核關(guān)系 公司考核工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。 各層級考核關(guān)系主要為單向考核，由直接上級進行考核。 公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。 考核周期 針對不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同，除了公司 高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、 工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。 1.公司高層、各事業(yè)部負責人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前 完成（或根據(jù)上年度財務(wù)決算完成時間確定具體時間）。 2.公司職能部門及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中季 度考核于每季度結(jié)束后五個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日 前完成。 3.項目部領(lǐng)導(dǎo)班子與項目成員：項目考核、完整項目周期考核相結(jié)合。項 目考核與項目部同步進行，完整項目周期考核在項目回款后根據(jù)項目 總體決算后 10 個工作日內(nèi)完成。 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括關(guān)鍵績效考核指 標(KPI)和工作目標完成效果評價(GS)。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的 考核維度、不同的測評指標。具體指標含義見附錄 1 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不 同的考核人評價時的相對重要程度。單個考核指標在整體權(quán)重中不宜過大一般 不超過 30%，也不宜過小，一般不低于 5%。 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等由直接 上級向被考核者解釋、說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核 _ -可編輯修改- 維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 考核程序 1各考核主體對被考核人進行考核評分，其中計劃經(jīng)營部對市場營銷部與 各事業(yè)部業(yè)績指標進行匯兌反饋。 2各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到綜合管理部。 3綜合管理部將所有評定結(jié)果綜合匯總后，上報考核薪酬管理委員會，審核 后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結(jié)果反 饋給相關(guān)被考核人，并進行績效面談，使被考核人清楚上級對自己工作績效的看 法，同時共同確定下一個績效管理周期的績效目標和改進的主要方式。 4總體考核流程圖見附錄 1。 綜合管理部將季度考核（項目考核）結(jié)果作為確定員工的績效工 資的依據(jù)。 （詳見武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫龋?_ -可編輯修改- 第四章第四章 年度考核年度考核 年度考核范圍 考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場營銷部經(jīng)理。 公司高管層考核 1考核維度 對高管層主要考核業(yè)績，根據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責分工的不同，確定能夠反映各自重 要工作職責 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）、GS（工作目標完成效果評價），再依據(jù)各考核指 標的相對重要性確定不同的權(quán)重； KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)又分為效益類、運營類、組織類指標，總裁不設(shè)組織類指 標。 2考核權(quán)重 KPI 指標占總考核的 80%，GS 指標占 20% 其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重分配：總裁 5060%；副職 30-40% 運營類關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重分配：總裁（2030%）；副職（30-40%） 組織類權(quán)重分配：副職（10%） 3考核時間 年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。 4考核主體與所占權(quán)重 高層副職由總裁進行考核，組織類指標總裁所占權(quán)重為 50，其他同級所 占 50，權(quán)重相同。 5考核結(jié)果應(yīng)用 高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成。考核結(jié) 果與績效年薪直接掛鉤。 各事業(yè)部負責人、市場營銷部經(jīng)理（含副職）考核 1考核維度 根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關(guān) 鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重 _ -可編輯修改- 要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。 2考核權(quán)重 依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標權(quán)重。 1KPI 指標占總考核的 6080%，其中組織類指標占總考核 20 2 GS 指標占總考核 2040%。 （三）考核時間 年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。 （四）考核主體和所占權(quán)重 1.效益類、運營類指標由計劃經(jīng)營部考核 2.組織類指標部門正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、計劃經(jīng)營部與市場營銷部組織考核， 權(quán)重分別占 40、30、30。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。 3.GS 指標由直接上級考核 （五）考核結(jié)果應(yīng)用 薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結(jié)果直接與績 效年度薪掛鉤。具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。 第五章第五章 季度考核季度考核 季度考核范圍 季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項目人員。 公司職能部門負責人（含副職）考核 考核范圍包括公司機關(guān)職能部門負責人。 1考核維度 根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關(guān) 鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重 要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）又分為效益類、運營類、組織類指標。 2考核權(quán)重 計劃經(jīng)營部、綜合管理部、財務(wù)審計部、技術(shù)中心幾個部門 KPI 指標占 50，GS 指標占 50 為了體現(xiàn)公司層面的利潤中心功能定位，所有部門負責人的效益類指標占 KPI 的 20%。 _ -可編輯修改- 組織類指標統(tǒng)一占總指標的 10。 3考核時間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 .4.考核主體和所占權(quán)重 組織類指標，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級部門正職考核，各考核主體 所占權(quán)重相同。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。 其余指標，都由直接上級考核。 5考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。 公司職能員工（包括各事業(yè)部員工）考核 考核范圍包括公司機關(guān)普通員工。 1考核維度 根據(jù)各部門負責人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關(guān) 鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重 要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）又分為運營類、組織類指標。 2考核權(quán)重 對于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時性、定性的工作相對負責人偏多， 故 GS 指標增大。 普通員工均不考核效益類指標。 KPI 指標占.30，其中組織類指標統(tǒng)一占總考核的 10。 GS 指標占 70。 3考核時間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 4考核主體和所占權(quán)重 所有指標都由直接上級考核，權(quán)重 100。 5考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。 _ -可編輯修改- 第六第六章章 項項目考核目考核 項目考核范圍 參與項目的管理人員、技術(shù)人員接受項目考核。 項目考核的類型 項目考核分為項目階段考核和完整項目周期考核，項目階段原則上根據(jù)項 目清晰的時間段劃分。完整項目周期考核對項目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項目 申請結(jié)束劃分。 項目考核準備 項目標后預(yù)算是項目的成本目標依據(jù)，是項目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標準的制定 由計劃經(jīng)營部負責，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負責，公司計劃經(jīng)營部負責審核。 項目系數(shù)的確定，是衡量項目難度與項目經(jīng)理責任的一個重要指標，具體的 由各事業(yè)部負責組織專家確定，公司計劃經(jīng)營部負責審核。系數(shù)評審表格見附錄 3 項目回款 對項目執(zhí)行嚴格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計 在項目合同簽訂后，財務(wù)部記錄項目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款 時間、階段等。 每次項目階段回款后，項目經(jīng)理通知財務(wù)部門。財務(wù)部門取得回款確認憑證 后，統(tǒng)計項目回款額。項目階段回款與項目班子的階段獎金掛鉤，即回款后發(fā)放 本階段的績效工資。 項目最終的回款與項目班子的項目結(jié)束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回 來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成）。 對于因特殊原因、出于非經(jīng)濟因素考慮而承接的項目，如確實存在客觀原因而導(dǎo) 致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會特批。 客戶滿意度評價 在項目階段結(jié)束時，由客戶主要負責人對項目進行評價。事業(yè)部組織客戶評 價工作，并提交到計劃經(jīng)營部和綜合管理部備案?？蛻粼u價表格見附錄 4 客戶評價結(jié)果是項目主要人員考核指標的組成部分，直接影響其項目績效 _ -可編輯修改- 工資。 項目階段考核 1考核維度 項目經(jīng)理設(shè)置運營類、組織類 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）與 GS 指標 根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指 標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定 不同的權(quán)重； 2考核權(quán)重 項目經(jīng)理的 KPI 指標中運營類占總考核的 50%，組織類指標占 30%，GS 指 標占 20%。 設(shè)計總師 KPI 指標占 50（運營類占 30，組織類 20），GS 指標占 50。 施工經(jīng)理的 KPI 指標占 60（運營類占 40，組織類 20），GS 指標占 40 3考核時間 項目階段考核在階段結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 .4.考核主體和所占權(quán)重 項目經(jīng)理運營類指標由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核 項目經(jīng)理的組織類指標中客戶滿意度由客戶評價占 10，公司計劃經(jīng)營部 考核占 10，事業(yè)部占 10%。 設(shè)計總師、施工經(jīng)理的組織類指標客戶滿意度由客戶評價占 10，項目經(jīng)理 考核共占 10。 （五）考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠，項目階段獎金階段獎金基數(shù)考 核系數(shù)項目系數(shù)，具體績效考核分值計算及應(yīng)用見第八章。 項目完整周期考核 1考核維度 基于項目的成本中心定位，在項目結(jié)束后對項目的完整項目周期考核重點 在于成本。 2考核時間 項目決算、審計結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 3考核主體和所占權(quán)重 計劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財務(wù)審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。 _ -可編輯修改- 4考核結(jié)果應(yīng)用 比照目標成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎掛靠。具體規(guī)定見公司項 目管理制度。 _ -可編輯修改- 第七章第七章 綜綜合合業(yè)績業(yè)績、素、素質(zhì)質(zhì)能力考核能力考核 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學習一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì) 能力考核。員工的綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績工資的分配。 員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展 的能力與知識?？己擞删C合管理部負責組織實施，各部門負責人具體操作。 考核維度 分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。 綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取 年度業(yè)績數(shù)值。 年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個人職責 范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的 一般能力，如溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等。 2考核主體及考核權(quán)重 考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權(quán)重占 70，年度綜合素質(zhì) 能力占 30，具體公式： 個人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績分值70） + 年度綜合素質(zhì)能力分值 30。 年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級進行，項目部員工均由以前所在 職能部門和各事業(yè)部上級考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點確定不同的能力考 核指標權(quán)重。具體參見附錄 5 3考核時間 年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成 4考核結(jié)果應(yīng)用 綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯 _ -可編輯修改- 設(shè)計、員工培訓計劃制定。具體方案見第八章考核分值計算及應(yīng)用。 _ -可編輯修改- 第八章第八章 績績效考核分效考核分值計值計算及算及應(yīng)應(yīng)用用 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算： KPI 業(yè)績分值=100+（KPI 完成值- KPI 基本目標值）（KPI 挑戰(zhàn)值- KPI 基本 目標值）10030% 對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標值為正數(shù)的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=KPI 完 成值KPI 目標值100 對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標值為負數(shù)的增長類指標：KPI 業(yè)績分值=100+（1- KPI 完成值KPI 目標值）100 為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影 響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè) 績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。 當 KPI 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130 分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0130 分之間，按實際分值計算 工作目標完成效果評價分值計算 （GS）完成分值=(100+(Gs 完成分值2)10030%)Gs 權(quán)重 GS 目標完成得分是由考核主體對每一項工作目標給出的評級分（13 分）；第一級為 1 分；第二級為 2 分；第三級為 3 分，GS 目標分是剛好完成工作目 標時的得分，即 2 分。 綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有 效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。 綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標完成效果 得分得出。 綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為： 綜合業(yè)績分值=（KPI 業(yè)績分值KPI 權(quán)重）+GS 完成分值GS 權(quán)重 業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績工資確定原則： 1、業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對價值大小。不同崗位的獎金 分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責任重、風險大、工作量重、知識技能要求 _ -可編輯修改- 高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。 2、業(yè)績工資分配系數(shù)根據(jù) TC 公司崗位評價的具體結(jié)果確定，具體值參見薪 酬制度 3、當崗位主要工作職責發(fā)生變化時，由公司考核薪酬管理委員會重新核定崗 位的價值，調(diào)整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)；當公司出現(xiàn)新增崗位時，可由公司 考核薪酬管理委員會核定該崗位的價值或?qū)υ搷徫贿M行重新的價值評估，以確 定該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù)。 考核系數(shù)的確定及計算方法： 1、考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定?？己朔謹?shù)對應(yīng)的考核系數(shù)計算方法如下： 考核分數(shù)低于 A 分(0A100)A 分以上 考核系數(shù)0 (分數(shù)-A)/(100-A) A 為考核系數(shù)起點值，在 0100 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標的程 度，即及格線?？己朔謹?shù)在 A 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。 例如：若取 A 為 80， 考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為：0 考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（90-80）/(100-80)100%=0.5 考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（120-80）/(100-80)100%=2 A 值的大小，反映了對下屬的管理力度的傾向性，A 值越大，則要求越嚴格。 同時，A 值也取決于考核目標設(shè)定的精確性，目標設(shè)定越合理，則 A 值可能越大。 為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時公司取 A 值為 0。則考核分數(shù)與 考核系數(shù)的關(guān)系如下： 考核系數(shù)分數(shù)/100 隨著管理水平的提升及公司考核指標精確程度的提高，則可將 A 值逐步提 高，例如 A60。則考核分數(shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下： 考核分數(shù)低于 60 分60 分以上 _ -可編輯修改- 考核系數(shù)0 (分數(shù)-60)/(100-60) 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的計算方式： 年度綜合素質(zhì)能力考核 考核得分采用 3 分制評分方式：優(yōu)良為 3 分、合格為 2 分、不合格為 1 分。第 一級為未達到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平，沒 有達到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第二級為達到預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)等于合格水平，達 到預(yù)期目標，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第三級為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超出預(yù)期目標， 表現(xiàn)超出了預(yù)期目標所要求的能力。 分值等于各項指標得分乘以權(quán)重之后的和 年度綜合素質(zhì)能力分值=(100+(單項指標考核得分2)10030%)單項指 標權(quán)重 年度考核的具體得分示例為： 個人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力分值 權(quán)重。 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用 考核綜合分值在 120130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100120 分之間的為 良好；綜合分值在 80100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為不合格。(若 考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序， 前 5%為優(yōu)秀、前 15%5%為良好，后 5%為不合格) 。由綜合管理部根據(jù)員工年 度考核的結(jié)果評出。作為職務(wù)升降、工資等級升降、聘任職稱、培訓等工作的依 據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級”的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。具體描述如 下： 員工薪酬調(diào)整 _ -可編輯修改- 具體規(guī)定見武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計方案 員工晉升 年度綜合績效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。 對于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結(jié)果 為合格的員工具有申請的資格。 綜合管理部將公司內(nèi)部競聘和上級指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總 裁審批。 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 綜合管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉 升者 員工培訓 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊， 在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng) 過培訓需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓計劃，上報綜合管理部部長、 分管副總裁審批 每季度綜合管理部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行 總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的 員工職業(yè)發(fā)展 各部門根據(jù)員工的個人業(yè)績得分和能力得分，對員工進行個人職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 綜合管理部主導(dǎo)，各部門負責人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核結(jié) _ -可編輯修改- 果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 綜合管理部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各 部門具體實施。 特殊情況處理 1 處分 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度 綜合績效考核結(jié)果成績是決定是否對員工實施處分的依據(jù) 2 工作調(diào)動 年度綜合績效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè) 績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提 高工作業(yè)績，該員工可在年度綜合績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作 調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意并獲得總裁批準后予以實施 3 辭退 根據(jù)員工綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司 要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同 部門負責人向總裁提交員工辭退報告，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部 負責簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 _ -可編輯修改- 第九章第九章 申申訴訴及其及其處處理理 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管 理部申訴，考核薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合管理部是 考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負責一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。 提交申訴 員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項、申訴理由。 申訴受理 申訴受理 綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于 申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工 所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報考核薪酬管理委員 會處理。 申訴處理答復(fù) 綜合管理部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申 訴，應(yīng)及時上報考核薪酬管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核薪酬 管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通 知申訴人。 申訴流程 申訴流程詳見附錄 6。 _ -可編輯修改- 第十章第十章 附附則則 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個 人，不予公布。 本管理制度由綜合管理部負責解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員 會批準。 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵 觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。 附附錄錄 附附錄錄 1 具體指具體指標標含含義義與與應(yīng)應(yīng)用用 關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)考核是指通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標來衡量被考核人 完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認 同，一般分為效益類、運營類、組織類指標。項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè) 立效益類指標。 1、效益類指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反 映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。 從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管理 人員都應(yīng)考核效益類指標。但項目部定位于成本中心，不設(shè)此指標。 2、運營類指標是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標的指 標。 3、組織類關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán) 境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標，主要包括客戶服務(wù)滿意度、內(nèi)部 服務(wù)滿意度等。 4、關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。關(guān)鍵業(yè)績指 標的目標值分為基本目標值和挑戰(zhàn)目標值?；灸繕酥凳菆A滿完成預(yù)算計劃所 對應(yīng)的目標值；挑戰(zhàn)目標值是考核主體對被考核人在該項指標完成效果上的最高 期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值、挑戰(zhàn)目標值的確定，要與實現(xiàn)公司 總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重 點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 5、關(guān)鍵業(yè)績指標，由計劃經(jīng)營部牽頭，各部門會同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計 和選擇；具體指標值，根據(jù)公司批準的年度計劃、財務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出， 聽取考核主體和被考核人意見后，由計劃經(jīng)營部審定?？己酥笜撕椭笜酥得磕旰?_ -可編輯修改- 定一次。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào) 整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準的，仍以原指標為 準。 工作目標設(shè)定（GS）指標：工作目標設(shè)定完成效果評價，是衡量被考 核人工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情 況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。 1、工作目標與目的的設(shè)定。工作目標與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工 作崗位職責，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望 和要求，做到具體明確，科學合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充， 構(gòu)成全方位考評被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)了解被考核人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標設(shè)定需要的資源和 幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成 一致意見。 2、評估標準的制定。每一項設(shè)定的工作目標，都要制定相應(yīng)的評估標準。 評估標準應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核 人一致認同。 3、評估權(quán)重的確定。工作目標設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對被考核人工作目 標設(shè)定（GS）的期望。工作目標設(shè)定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越 大，權(quán)重就越高。 4、評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為 三級。 第一級為未達到預(yù)期：被考核人職責范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到 目標；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)； 未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力。 第二級為達到預(yù)期：被考核人在職責范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標； 在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標；為本部門（單位）工作目標設(shè)定（GS）做出 了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。 _ -可編輯修改- 第三級為超出預(yù)期：被考核人在職責范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠超出 預(yù)期目標；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標設(shè)定（GS）的實現(xiàn) 做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標要求的個人素質(zhì)及能力。 5、關(guān)鍵業(yè)績指標，由綜合管理部牽頭，各部門會同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計 和選擇；由綜合管理部審定。 業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項關(guān)鍵工作目標上的完成情況，對其工 作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績 指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成 分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。 _ -可編輯修改- 附附錄錄 2 公司公司總總體考核流程體考核流程圖圖 考 核 申 述 程 序 啟動考核 考核薪酬管理委員會綜合管理部考核主體 對被考核人評分 審批 是 否 被考核人 確定考核系數(shù)匯總考核結(jié)果 并上報 理解考核結(jié)果 接受與否 考核結(jié)束 否 是 反饋考核結(jié)果 給當事人 _ -可編輯修改- 附附錄錄 3 項項目系數(shù)因素定目系數(shù)因素定義義表表 項目名稱： 項目類別： 評審因素參考分數(shù)評審得分說明 3000 萬4050 10003000 萬3040 5001000 萬2530 項目金額（40 分） 500 萬2025 技術(shù)難度較大，有重大 難度或較多技術(shù)難題 需攻關(guān) 2030 技術(shù)難度中等，有一般 難度或多個技術(shù)難題 需攻關(guān) 1520 技術(shù)難度較小，只有較 容易突破或少數(shù)幾個