批次網(wǎng)上考試人力資源管理卷.docx

。201703批次網(wǎng)上考試人力資源管理B卷人力資源管理題號(hào)一二三四五合計(jì)已做/題量0 / 100 / 100 / 100 / 100 / 20 / 42得分/分值0 / 200 / 200 / 200 / 200 / 200 / 100窗體頂端一 、 單項(xiàng)選擇題 (共 10 題、0 / 20 分 ) 1、企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，這是指薪酬競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的（A）。 A、領(lǐng)先型戰(zhàn)略B、匹配型戰(zhàn)略C、拖后型戰(zhàn)略D、以上三種都是 收藏該題 2、關(guān)于校園招聘的優(yōu)點(diǎn)，以下表述錯(cuò)誤的是（B） A、針對(duì)性強(qiáng)B、選擇面小C、選擇層次是立體的D、人才接受能力和可塑性強(qiáng) 收藏該題 3、影響人員流動(dòng)的外部因素主要是指（C） A、工作特性B、組織管理C、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度D、組織變更 收藏該題 4、下面選項(xiàng)中，（D）差異決定了人們需求與動(dòng)機(jī)的不同。 A、年齡、性別B、教育程度C、家庭環(huán)境、個(gè)性D、以上都是 收藏該題 5、按照面試的人員及方式劃分，常用的面試方式可分為5種，以下哪種不屬于此種方式？（D） A、個(gè)人面試B、組合式面試C、漸進(jìn)式面試D、行為面試 收藏該題 6、使用問(wèn)卷法時(shí)，關(guān)鍵在于決定問(wèn)卷的（C）。 A、問(wèn)卷的表達(dá)方式B、問(wèn)卷的長(zhǎng)短C、問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)化程度D、問(wèn)卷的排列 收藏該題 7、以下哪種說(shuō)法表述的是階梯模型（C）。 A、指員工在掌握入門技能后，就可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇技能等級(jí)，參加相應(yīng)的培訓(xùn)和技能鑒定B、指作為所有技能等級(jí)的基礎(chǔ)課程或者核心課程的技能等級(jí)，允許員工自由選擇技能等級(jí)，保證這類技能的普及，進(jìn)而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C、指技能等級(jí)的薪酬水平像樓梯一樣，隨著技能等級(jí)所包含技能的難度、復(fù)雜性的提高而提高，而且是指員工在沿著技能等級(jí)階梯上升時(shí)，不許出現(xiàn)跳級(jí)現(xiàn)象D、指能允許員工跳級(jí)，能體現(xiàn)員工的能力水平，有利于激發(fā)員工學(xué)習(xí)技能的積極性的技能 收藏該題 8、影響組織人力資源流動(dòng)的內(nèi)部因素中的個(gè)人因素主要指（C）。 A、年齡因素、學(xué)歷因素B、愛(ài)好因素、氣質(zhì)因素C、年齡因素、個(gè)性因素D、能力因素、個(gè)性因素 收藏該題 9、（A）類型的人在做出職業(yè)選擇和決策時(shí)的主要精力放在自己正在干的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上。 A、技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨”B、管理能力型“職業(yè)錨”C、安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨”D、創(chuàng)造型“職業(yè)錨” 收藏該題 10、（C）是考評(píng)員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。根據(jù)被考評(píng)者在工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力是否匹配進(jìn)行評(píng)定。 A、工作業(yè)績(jī)考評(píng)B、工作行為考評(píng)C、工作能力考評(píng)D、工作態(tài)度考評(píng) 收藏該題 二 、 多項(xiàng)選擇題 (共 10 題、0 / 20 分 ) 1、資料分析法中的資料包括以下哪些內(nèi)容？（ABCD） A、崗位規(guī)范B、責(zé)任制文書C、員工關(guān)鍵事件記錄D、工作日記 收藏該題 2、組織的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略主要有哪幾種（ABCD）？ A、領(lǐng)先型戰(zhàn)略B、匹配型戰(zhàn)略C、拖后型戰(zhàn)略D、以上三種都是 收藏該題 3、ABCD戰(zhàn)略性人力資源管理的定義有哪些主要含義？（ABCD） A、人力資源的重要性B、人力資源的系統(tǒng)性C、人力資源的戰(zhàn)略性D、人力資源的目標(biāo)性 收藏該題 4、根據(jù)爭(zhēng)議的事項(xiàng)可以將勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為（CD） A、個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議B、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議C、權(quán)利爭(zhēng)議D、利益爭(zhēng)議 收藏該題 5、發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略主要特點(diǎn)是（ABCD）。 A、注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)，盡量從內(nèi)部進(jìn)行招聘B、大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)多于外在激勵(lì)C、優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化D、重視績(jī)效管理 收藏該題 6、在確定技能模塊之后，就要對(duì)這些模塊進(jìn)行定價(jià)。技能模塊定價(jià)包括兩方面的工作，指的是（A）和（C）。 A、確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值B、技能獲取的技巧性C、外部市場(chǎng)調(diào)查D、內(nèi)部薪酬水平調(diào)查 收藏該題 7、進(jìn)行職業(yè)生涯管理的意義在于（ACD） A、有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益B、有助于提高改變職業(yè)通道的成本C、有助于降低改變職業(yè)通道的成本D、有助于組織的發(fā)展 收藏該題 8、進(jìn)行績(jī)效考核首先應(yīng)制定一個(gè)績(jī)效計(jì)劃，內(nèi)容應(yīng)包括（ABCD）。 A、確定考核指標(biāo)B、制定考核標(biāo)準(zhǔn)C、確定考核時(shí)間D、找出考核參與者及制定考核方法 收藏該題 9、技能薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)恰恰在于限制它的靈活性，以保證組織運(yùn)行的平穩(wěn)性。技能薪酬結(jié)構(gòu)的模型主要有以下哪（ABC）種。 A、階梯模型B、技能模塊模型C、積分累計(jì)模型D、職位模塊模型 收藏該題 10、在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，要注意哪些方面的問(wèn)題。（ ABCD） A、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，或者說(shuō)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的保障B、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相比，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的有利保障，即它必須保障企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍C、由于信息的不完全性以及人力資源戰(zhàn)略的制定者認(rèn)識(shí)水平的限制，造成現(xiàn)實(shí)與理論的差距，因此，人力資源戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與反饋是必不可少的D、由于內(nèi)外環(huán)境的快速變化，人力資源戰(zhàn)略也需要不斷地進(jìn)行調(diào)整與修改，它是一個(gè)制定、調(diào)整、再制定、再調(diào)整的反復(fù)而長(zhǎng)期的過(guò)程 收藏該題 三 、 名詞解釋題 (共 10 題、0 / 20 分 ) 1、人口資源 人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量 收藏該題 2、培訓(xùn)評(píng)價(jià) 培訓(xùn)評(píng)價(jià)就是收集有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施效果的反饋信息，根據(jù)這些信息對(duì)培訓(xùn)價(jià)值作出評(píng)估。 收藏該題 3、面試 所謂面試又叫面試測(cè)試，或者又叫專家面談。這是一類要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問(wèn)，以便了解被測(cè)試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。面試是最經(jīng)常被使用的選拔工具。 收藏該題 4、校園招聘 校園招聘也是外部獲取的一種方式，通常指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生（包括?？粕⒋T士研究生和博士研究生中招聘企業(yè)所需的人才。作為儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才的重要手段，校園招聘越來(lái)越受到企業(yè)特別是實(shí)施投資型人力資源戰(zhàn)略的企業(yè)的重視。 收藏該題 5、核心員工 核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。 收藏該題 6、工作豐富化 工作豐富化是指使員工工作任務(wù)向縱深方向擴(kuò)展，可以增強(qiáng)員工對(duì)工作計(jì)劃、執(zhí)行、控制和評(píng)估的參與程度。 收藏該題 7、崗位輪換 崗位輪換是指組織的員工在組織各個(gè)部門之間進(jìn)行流動(dòng)。 收藏該題 8、人力資源 是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。此定義包括以下幾個(gè)要點(diǎn)： （1）人力貨源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。 （2）這一能力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來(lái)源。 （3）這一能力還要能夠被組織所利用。 收藏該題 9、技能深度 即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。 收藏該題 10、績(jī)效管理 是通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。 收藏該題 四 、 簡(jiǎn)答題 (共 10 題、0 / 20 分 ) 1、分析績(jī)效結(jié)果并進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的流程有哪幾步？ 分析績(jī)效結(jié)果并進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的流程有以下三步： 第一步：對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析； 第二步：分析原因、提出改進(jìn)措施； 第三步：提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 收藏該題 2、我國(guó)企業(yè)通常把哪幾個(gè)方面作為績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)容指標(biāo)？ 我國(guó)企業(yè)通常把以下4個(gè)方面作為績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)容指標(biāo)： 1、工作業(yè)績(jī)考評(píng) 2、工作行為考評(píng) 3、工作能力考評(píng) 4、工作態(tài)度考評(píng) 收藏該題 3、問(wèn)卷調(diào)查注意事項(xiàng)有哪些？ 一是問(wèn)卷設(shè)計(jì)力求與工作分析的目的相符，工作信息要素應(yīng)盡量完備； 二是對(duì)調(diào)查者進(jìn)行事前培訓(xùn)，將主觀干擾降低到較低程度。 進(jìn)行工作分析的目的不同，編制問(wèn)卷設(shè)定的信息要素也不同，通常有一般工作分析問(wèn)卷和特定工作分析問(wèn)卷法。 收藏該題 4、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的配合分析有哪些？ 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的配合分析有： 1、集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略的配合。 2、多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合。 3、縱向不整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合。 收藏該題 5、面談中工作分析人員應(yīng)注意的問(wèn)題有哪些？ 不要與員工爭(zhēng)論，不要介入員工對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，不要流露出對(duì)工作的工資待遇方面有任何興趣，不要對(duì)工作方法和組織的改進(jìn)提出任何的批評(píng)和建議 收藏該題 6、人力資源招聘的原則有哪些？ 人力資源招聘主要有以下一些原則： 1、職務(wù)（或崗位）分析原則 2、效率優(yōu)先原則 3、公開原則 4、全面考核原則 5、平等原則 6、擇優(yōu)原則 7、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 8、合法原則 收藏該題 7、績(jī)效管理有哪些特征？ 敏感性準(zhǔn)確性可靠性可接受性 收藏該題 8、360度績(jī)效考核體系包括哪幾個(gè)方面？ ，自己2，同事3，下屬4，主管是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力 通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 收藏該題 9、簡(jiǎn)述薪酬設(shè)計(jì)原則中的公平原則。 按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。 收藏該題 10、簡(jiǎn)述馬可夫矩陣。 馬爾科夫模型是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上的各類人員分布狀況。此方法的基本思想是根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人員變動(dòng)的趨勢(shì)。因此，運(yùn)用馬爾科夫模型時(shí)假設(shè)未來(lái)的人員變動(dòng)規(guī)律是過(guò)去變動(dòng)規(guī)律的延續(xù)。既是說(shuō)，轉(zhuǎn)移率要么是一個(gè)固定比率，要么可以通過(guò)歷史數(shù)據(jù)以某種方式推算出。步驟：（1）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)推算各類人員的轉(zhuǎn)移率，得出轉(zhuǎn)移率的轉(zhuǎn)移矩陣；（2）統(tǒng)計(jì)作為初始時(shí)刻點(diǎn)的各類人員分布狀況；（3）建立馬爾科夫模型，預(yù)測(cè)未來(lái)各類人員供給狀況。運(yùn)用馬爾科夫模型可以預(yù)測(cè)一個(gè)時(shí)間段后的人員分布，雖然這個(gè)時(shí)間段可以自由定義，但較為普遍的是以一年為一個(gè)時(shí)間段，因?yàn)檫@樣最為實(shí)用。在確定轉(zhuǎn)移率時(shí)，最粗略的方法就是以今年的轉(zhuǎn)移率作為明年的轉(zhuǎn)移率，這種方法認(rèn)為最近時(shí)間段的變化規(guī)律將繼續(xù)保持到下一時(shí)間段。雖然這樣很簡(jiǎn)便，但實(shí)際上一年的數(shù)據(jù)過(guò)于單薄，很多因素沒(méi)有考慮到，一個(gè)數(shù)據(jù)的誤差可能非常大。因?yàn)橐砸荒甑臄?shù)據(jù)得出的概率很難保證穩(wěn)定，最好運(yùn)用近幾年的數(shù)據(jù)推算。在推算時(shí)，可以采用簡(jiǎn)單移動(dòng)平均法、加權(quán)移動(dòng)平均法、指數(shù)平滑法、趨勢(shì)線外推法等，可以在試誤的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)哪種方法推算的轉(zhuǎn)移率最準(zhǔn)確。嘗試用不同的方法計(jì)算轉(zhuǎn)移率，然后用這個(gè)轉(zhuǎn)移率和去年的數(shù)據(jù)來(lái)推算今年的實(shí)際情況，最后選擇與實(shí)際情況最相符的計(jì)算方法。轉(zhuǎn)移率是一類人員轉(zhuǎn)移到另一類人員的比率，計(jì)算出所有的轉(zhuǎn)移率后，可以得到人員轉(zhuǎn)移率的轉(zhuǎn)移矩陣 收藏該題 五 、 論述題 (共 2 題、0 / 20 分 ) 1、論述員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)形式及含義。 1、平級(jí)調(diào)動(dòng) 平級(jí)調(diào)動(dòng)是指員工在組織中橫向流動(dòng)，在不改變薪資和職位等級(jí)的情況下變換工作。 2、崗位輪換 崗位輪換是指組織的員工在組織各個(gè)部門之間進(jìn)行流動(dòng)。 3、提升 提升是指員工由于工作業(yè)績(jī)出色和組織工作的需要，沿著組織等級(jí)，由較低職位等級(jí)上升到較高等級(jí)。 4、降職 降職是一個(gè)員工在組織中向更低職位的移動(dòng)。相應(yīng)地，員工的工作責(zé)任降低了，收入也降低了。管理者常常利用降職來(lái)代替解雇，作為一種比處罰更重、而比