績效管理原理與實務(wù)培訓(xùn)課件.ppt

公共部門績效管理.,績效管理的整體思想 地方政府的績效評估 機(jī)構(gòu)（部門）的績效評估 個人的績效評估.,一、績效管理的整體思想,1、績效的含義 2、績效管理的含義 3、科學(xué)績效管理需要解決的核心問題是什么？ 4、科學(xué)的績效管理體系的特點,績效的含義.,資源,顧客，服務(wù)對象,工作活動,產(chǎn)出,初始效果,外部影響,外部影響,中期效果,遠(yuǎn)期效果,績效,在一定的資源投入的基礎(chǔ)上，面向服務(wù)對象所開展的工作活動所產(chǎn)生的工作產(chǎn)出及其效果。 績效 有一定質(zhì)量的工作數(shù)量 任務(wù)的完成情況以及工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況,績效評價的4E原則.,經(jīng)濟(jì)性 ： 投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系 效率： 一定的投入下的產(chǎn)出水平 有效性： 一定的工作產(chǎn)出所實現(xiàn)的影響，包括近期效果、中期效果和遠(yuǎn)期效果，也表現(xiàn)為服務(wù)對象和客戶對相關(guān)工作的滿意度 公平性： 資源的分配本身是否遵循公正公平的原則,績效管理流程圖,組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé),績效計劃 活動：與員工一起確定績效 目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃 時間：新績效期間的開始,績效實施與管理 活動：觀察，記錄和總結(jié)績效； 提供反饋，就問題與員工探討， 提供指導(dǎo)，建議。 時間：整個績效期間,績效評估 活動：評估員工的活動 時間：績效期間結(jié)束時,績效反饋面談 活動:主管人員就評估結(jié)果 與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時,績 效 期 間,績效管理的功能,價值引導(dǎo)功能價值取向的 評價功能 管理功能 激勵功能 監(jiān)督功能 溝通與示意功能 參與、團(tuán)隊合作 最佳經(jīng)驗的挖掘 避免錯誤的重復(fù) 用什么原則和方法保證功能的實現(xiàn),三圈理論的思路,正偏差理論,戰(zhàn) 略,能 力,支 持,影響績效的6大因素,科學(xué)績效管理需要解決的核心問題是什么？,績效標(biāo)準(zhǔn)的問題？ 考核方法的問題？ 評估主體的問題？ 還是其他更為重要的問題？,科學(xué)的業(yè)績考核體系的特點.,科學(xué)性？ 公正性？ 建設(shè)性？ 合作性？,有效的績效評價的基本特征,全面性和完整性（方面，主要因素） 相關(guān)性和有效性（內(nèi)容與工作有關(guān)） 明確性和具體性 （標(biāo)準(zhǔn)明確、具體） 可操作性和精確性（標(biāo)準(zhǔn)可測量） 原則一致性和可靠性（標(biāo)準(zhǔn)的適用性） 公正性和客觀性（科學(xué)合理） 民主性和透明性（下上下，員工參與）,評估結(jié)果的表現(xiàn)方式,分等法 評分法 排序法 合格不合格,績效管理面臨的挑戰(zhàn),高層管理者對于績效管理的重視程度 工作范圍的擴(kuò)大 工作任務(wù)和工作職責(zé)的快速變化 目標(biāo)的多元性和目標(biāo)的易變性 長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)之間的可能沖突 公共組織自身定位的不清晰和目標(biāo)多元,二、地方政府的綜合績效管理,績效管理的目的 績效評價的內(nèi)容 績效評價結(jié)果的運用,主要評價內(nèi)容,地方政府的核心職能 地方政府的重點工作（項目） 內(nèi)部建設(shè) 四個建設(shè) 隊伍建設(shè) 管理效率 行政成本控制 民眾滿意和客戶滿意,三、機(jī)構(gòu)的績效評價,31 面向機(jī)構(gòu)的績效評價的類型 機(jī)構(gòu)的綜合性績效評價 相關(guān)的公共項目績效評價 相關(guān)的公共政策的績效評價,32 機(jī)構(gòu)的綜合性績效評價的內(nèi)容,核心職責(zé)的履行情況 關(guān)鍵任務(wù)的完成情況 內(nèi)部管理和隊伍建設(shè) 重大事件、重要時期的表現(xiàn),33 機(jī)構(gòu)綜合性績效評價的流程,核心職責(zé)的確認(rèn) 績效目標(biāo)的磋商與確認(rèn) 績效計劃的制訂 績效實施與管理 績效評估 績效評價結(jié)果的運用 反饋與下一輪計劃的制訂,34績效評價結(jié)果的運用,結(jié)合到對領(lǐng)導(dǎo)班子的評價和選用中 結(jié)合到單位的評優(yōu)、評先進(jìn)中 結(jié)合到單位的公務(wù)員集體獎勵中 結(jié)合到單位的財政預(yù)算的調(diào)整和編制調(diào)整中 結(jié)合到單位的工作改進(jìn)中,四、個人的績效管理,員工績效管理的含義 個人績效評價的方法,績效管理的涵義,績效管理是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商的機(jī)制，也是組織通過績效計劃的實施和管理，提供及時有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反饋的過程。 其涉及到對員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標(biāo)準(zhǔn)確定、評價和反饋的過程。 是員工和組織之間雙向表達(dá)意愿、表達(dá)承諾的過程；也是彼此衡量是否履約的過程 績效管理是制度走向具體標(biāo)準(zhǔn)和操作程序的過程。,績效管理的內(nèi)容（子系統(tǒng)）,績效評估活動 個人發(fā)展和自我學(xué)習(xí) 教練指導(dǎo)和咨詢 紀(jì)律處分（紀(jì)律約束）,績效管理人力資源開發(fā)與管理的新趨勢,發(fā)展導(dǎo)向與引導(dǎo)導(dǎo)向 更加強(qiáng)調(diào)通過績效評價來實現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展，保證組織價值的實現(xiàn) 以人為本 更加強(qiáng)調(diào)人是組織實現(xiàn)目標(biāo)的重要的戰(zhàn)略性資源 酬勞努力，尊重雇員人的價值 由于員工和團(tuán)隊對組織績效改善和能力發(fā)展的作用，組織通過報酬肯定員工努力和才智，并繼續(xù)為有價值的員工和團(tuán)隊提供資源和機(jī)會 保證提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，保證政府的有效響應(yīng),什么是干部工作業(yè)績？,干部的工作業(yè)績是指擔(dān)任一定的管理工作的雇員對組織發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，可以通過其所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊或部門的工作業(yè)績來部分反映其工作業(yè)績，也可以通過其個人的工作業(yè)績來反映。 由于干部的工作不僅僅是完成組織的一定時期內(nèi)的工作任務(wù)，更重要的是管理組織，建設(shè)制度和帶好隊伍，因此，從一定意義上，為了強(qiáng)調(diào)干部對員工發(fā)展所具有的責(zé)任，也需要從干部在員工個人發(fā)展上所做的努力包含在干部業(yè)績中。,干部的政績,三 要注重看干部的政績。干部的政績是使用干部的基本依據(jù)。識別和評價干部的政績，要做到全面、客觀、真實、科學(xué)，防止片面性和簡單化。 既要看當(dāng)前工作的成績，又要看在基礎(chǔ)性、長效性工作中的成果； 既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環(huán)境和條件； 既要看日常工作的成效，又要看在重要時期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效； 既要看抓物質(zhì)文明的成效，又要看抓精神文明的成效。,工作績效模型,技 能,環(huán) 境,機(jī) 會,績 效,內(nèi) 因,外 因,努 力,工作績效模型的解釋,績效是技能、努力、機(jī)會與環(huán)境的變量 P=（SMOE） 技能：完成任務(wù)的能力和水平 努力：工作積極性-主導(dǎo)需要、價值觀等 機(jī)會：個人或團(tuán)隊不可控的具有偶然性的因素 環(huán)境：組織內(nèi)部的客觀環(huán)境，如基本設(shè)施、組 織結(jié)構(gòu)、組織文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式等,績效分析和改善的決策樹模型,是員工層面的 原因?qū)е?績效低下嗎？,是,否,是員工能力低下導(dǎo)致 績效低下嗎？,是,否,員工的能力 可以提高嗎？,是,培 訓(xùn),否,員工 忠誠度 可以 改善嗎,否,是,態(tài) 度 培 訓(xùn),停止任用,停止任用,是 組織環(huán)境因素 導(dǎo)致績效低下 嗎？,是,否,組織 環(huán)境 改善 組織 轉(zhuǎn)變,組織可以改變 外部因素嗎？,是,否,改善 環(huán)境,調(diào)整目標(biāo),以職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)員工選擇為基礎(chǔ)的績效管理.,職務(wù)的任職需要,員工生涯目標(biāo),職務(wù)價值大小,員工主導(dǎo)需要,員工職業(yè)素養(yǎng) （能力忠誠）,雙方承諾的 薪等貢獻(xiàn),協(xié)商,組織結(jié)構(gòu)與人力資源計劃,職務(wù)設(shè)置,工作標(biāo)準(zhǔn),組織目標(biāo)與戰(zhàn)略,員工自我設(shè)定的 績效標(biāo)準(zhǔn),績效計劃：績效目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn),職 務(wù) 聘 任,任 職 者,組織預(yù)期,實 施,評 估,反 饋,績效評估的方法和原則,績效評估的主要方法介紹 討論：是否采用這些績效評估方法？ 績效評估工作的技巧與藝術(shù),績效評價的定義,定義: 對員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),進(jìn)行考評的過程與活動 涉及的活動： 工作結(jié)果的評價 影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì) 造成員工績效狀況的原因 員工和部門績效對組織績效的可能影響,人力資源績效評價的主要內(nèi)容,個人特征 工作行為 工作結(jié)果,個人特征,工作行為,工作結(jié)果,績效評價的基本方法,目標(biāo)管理的過程,任用 晉級 績效工資,基于工作特點的評價方法.,以完成某一工作達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)所需要的特征、行為模式和勝任特征為基礎(chǔ)， 這些職務(wù)特征也可以被稱之為績效標(biāo)準(zhǔn) 包括實際的績效結(jié)果，也包括描述性的內(nèi)容,與工作標(biāo)準(zhǔn)相比方法（quantified rating scales）（示例）,與工作標(biāo)準(zhǔn)對比的方法： 關(guān)鍵事件法,方法： 記錄員工不同尋常的和不受歡迎的工作行為，并按照預(yù)先規(guī)定好的次數(shù)與這一員工一起回顧這些行為 用這些具體事件作為例子來討論員工績效 優(yōu)點： 為評估提供績效好或是不好的強(qiáng)有力的具體例證。 局限性： 不適用于用來比較員工和做薪資決策,與工作標(biāo)準(zhǔn)對比方法：行為錨定法（BARS）,采用在績效優(yōu)異或是績效差的情況下的特殊的行為作為例子來設(shè)置一個數(shù)量化的量尺來衡量績效的方法 該方法綜合了關(guān)鍵事件法、評價量表法等方法的優(yōu)點。,與工作標(biāo)準(zhǔn)對比 （例子）,9 使用多樣化的教學(xué)， 提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力,7 能將具有關(guān)聯(lián)性的問題 前后聯(lián)系起來講解， 使學(xué)生形成完整的這是體系,5 講解問題時重點突出,3 講不清楚稍有難度問題 并不接納學(xué)生的不同意見,1 經(jīng)常講錯一些重要概念,鼓勵學(xué)生提出不同意見 8 引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性 的思考,講解某些問題時， 6 使用恰當(dāng)?shù)睦?使用清楚，容易 4 理解的語言講課,講課乏味，枯燥， 2 照本宣科,教師教學(xué)技巧行為錨定法示例,績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定,是不是需要做績效標(biāo)準(zhǔn)？如果沒有績效標(biāo)準(zhǔn)， 績效指標(biāo)體系的建立是績效管理的難點 尤其是在專業(yè)人員的管理中 在多重目標(biāo)的情況下 在組織目標(biāo)存在著較大的不明晰的情況下 組織績效團(tuán)隊績效和個人績效之間的可能沖突 績效指標(biāo)設(shè)定的意義 績效管理的中心內(nèi)容 提高績效的抓手 有利于培養(yǎng)高績效員工 為薪酬確定，任用等提供依據(jù) 人事爭議中的依據(jù),績效標(biāo)準(zhǔn)的制定過程,確定工作產(chǎn)出,建立評估指標(biāo),設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn),審核關(guān)鍵績效指標(biāo),增值產(chǎn)出 客戶導(dǎo)向 結(jié)果優(yōu)先 權(quán)重確定,關(guān)鍵績效指標(biāo),數(shù)量質(zhì)量 成本時限,SMART 原則：,Specific Measurable Attainable Realistic Time-bound,卓越績效標(biāo)準(zhǔn),確定原則,基本績效標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的 滿足基本目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn) 主要用于非激勵性的人事待遇,未做要求和期望 只有少數(shù)人可以達(dá)到 用于識別榜樣,SMART原則.,雇員關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn),職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),功能標(biāo)準(zhǔn),任務(wù)與職責(zé),組織主管,雇員,磋商,工作 結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn),工作 行為 標(biāo)準(zhǔn),能力 標(biāo)準(zhǔn),潛力 標(biāo)準(zhǔn),能力 標(biāo)準(zhǔn),確認(rèn),績效評估的方法,基于勝任力，結(jié)合任務(wù)和結(jié)果的,目標(biāo)管理 (MBO),基于行為的(舉例) 行為錨定法（BARS） 基于職務(wù)特征的,結(jié)果,行為,員工個人特征,基于個人特征的,基于素質(zhì)的績效管理是持續(xù)循環(huán)的管理監(jiān)控過程,影響績效考核方法選擇的因素,高 程序化 低,變動 工作環(huán)境 穩(wěn)定,高 獨 立 性 低,與工作標(biāo)準(zhǔn)比較,與目標(biāo)比較,非結(jié)構(gòu)化比較,績效評估工作的技巧與藝術(shù),結(jié)合組織的階段性目標(biāo) 結(jié)合組織的重點業(yè)務(wù) 結(jié)合群眾相對比較關(guān)注的工作 結(jié)合客戶相對較為關(guān)心的業(yè)務(wù) 結(jié)合質(zhì)量管理和可持續(xù)改進(jìn) 積極采用平衡計分卡思想 積極發(fā)揮群眾的參與和認(rèn)同 盡可能簡單明了，直接又直觀！ 其他？,公共部門的失敗管理的因素,接受公共管理者自身的負(fù)面形象 利用公共部門所受條件的限制作為無效率的借口 讓小心謹(jǐn)慎發(fā)展成為組織惰性 模棱兩可的態(tài)度 對人民的需求置之不理 新有效公共管理者，第216,公共部門的失敗非管理的因素,實際不合理公共政策的目的與授權(quán)活動不匹配 資源缺乏計劃項目沒有足夠的經(jīng)驗和人員 政治反對