人力資源管理(12).ppt

1,人力資源管理 Human Resource Management,劉 敏 熙 老師 研究室：R4406 研究室分機：3696,人力資源規(guī)劃,4.1 人力資源規(guī)劃的定義 4.2 人力資源規(guī)劃的流程 4.3 人力資源規(guī)劃的缺點,4-2,Chapter 4,人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃的流程 人力資源策略如何與事業(yè)策略相結(jié)合 如何分析公司內(nèi)部人力供給 如何運用判斷性預測與數(shù)學性預測進行人力需求分析 人力資源短缺的解決措施有哪些 人力資源過剩的解決措施有哪些,4-3,學習目標,4.1 人力資源規(guī)劃的定義,人力資源規(guī)劃(human resource planning, HRP) 是指依據(jù)組織成長與發(fā)展的需要，在不同時點依所需的各類人才，能事先規(guī)劃並採取具體有效的行動，適時提供適當?shù)娜诉x，確保組織內(nèi)人力供應的充足與配合，並完成企業(yè)所欲達成的目標。,4-4,4.2 人力資源規(guī)劃的流程 1/14,4-5,人力資源規(guī)劃的流程 2/14,明確設定組織策略與目標 組織策略與目標的重要性 組織目標(organizational objectives)，是要設定公司組織及其人員的方向與目的。,4-6,人力資源規(guī)劃的流程 3/14,人力資源規(guī)劃與組織策略的結(jié)合 策略會因組織層級的不同，在內(nèi)容上也會有所不同，大致來說策略可分為三個層次：,4-7,人力資源規(guī)劃的流程 4/14,4-8,人力資源規(guī)劃的流程 5/14,評估內(nèi)外在環(huán)境 環(huán)境是一個廣泛抽象的名詞，在不同的學術領域有其特定的意義，例如，生物學上的生態(tài)環(huán)境、企業(yè)管理上的經(jīng)營環(huán)境等。企業(yè)所面對的經(jīng)營環(huán)境可分為，外在環(huán)境(external environment)與內(nèi)在環(huán)境(internal environment)。,4-9,人力資源規(guī)劃的流程 6/14,分析現(xiàn)有人力供給：分析現(xiàn)有人力供給，是在評估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的量與質(zhì)。 公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 公司外部人力供給的分析方法,4-10,公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 1/3,4-11,人力變遷矩陣圖,公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 2/3,4-12,人事置換圖,公司內(nèi)部現(xiàn)有人力供給的分析方法 3/3,技能檔案 接班計畫 是公司填補最重要管理職位的計畫。接班計畫實施起來十分複雜，它涵蓋一系列環(huán)環(huán)相扣的步驟。,4-13,公司外部人力供給的分析方法,外界人力供應狀況評估的項目，可包括下列 各項： 失業(yè)率。 社會人口結(jié)構(gòu)的變遷。 教育訓練機構(gòu)人才供給情況。 勞工價值觀的改變 。 勞動市場的教育程度與可用的技能層次。,4-14,人力資源規(guī)劃的流程 7/14,預測未來人力需求 判斷性預測 包括管理估計(managerial estimates)、德耳菲技術(delphi technique)與遠景方案分析(scenario analysis)。,4-15,人力資源規(guī)劃的流程 8/14,數(shù)學性預測 包括各種統(tǒng)計法與模型法，統(tǒng)計法是利用歷史的資料去計畫未來的需求；模型法是提供一個全組織的人力資源需求簡化抽象概念。 較常用的統(tǒng)計模型有下列四種：,4-16,人力資源規(guī)劃的流程 9/14,時間序列分析(time series analysis) 是指統(tǒng)計資料按發(fā)生時間先後的順序予以排列，並從中觀察其變動的趨勢，它是一種單純以時間為自變數(shù)，推算相對應的依變數(shù)（人力需求）的統(tǒng)計估計方法。 Y=T+S+C+I(長期變動、季節(jié)性變動、循環(huán)變動 、不規(guī)則變動) 比率分析(ratio analysis) 主要是將員工數(shù)與一些工作量指數(shù)做比較。,4-17,人力資源規(guī)劃的流程 10/14,趨勢分析(trend analysis) 是指利用上年度已知的相關統(tǒng)計結(jié)果，來建構(gòu)可用來預測下年度人力需求的統(tǒng)計 模型。 迴歸分析(regression analysis) 指經(jīng)由自變數(shù)的變化來推估應變數(shù)變化情形的統(tǒng)計方法。,4-18,人力資源規(guī)劃的流程 11/14,完成人力規(guī)劃方案,4-19,表 4-3 XX年度所需增減說明表,人力資源規(guī)劃的流程 12/14,人力資源短缺的解決措施 人力資源短缺的解決措施，不外乎自己培養(yǎng)或是由外部招募。對於管理職人員的短缺，中大型企業(yè)傾向自己培養(yǎng)，因為較能與本身的企業(yè)文化相契合，同時對企業(yè)的狀況有較多的理解；小型企業(yè)則以外部招募方式 居多。 雇用短期人員 採用公司間人力資源相互支援 延長退休人員的年齡 雇用外籍勞工,4-20,人力資源規(guī)劃的流程 12/14,培養(yǎng)多能工 超時工作與延展工時 利用人力派遣公司雇用臨時工 外包(outsourcing),4-21,人力資源規(guī)劃的流程 13/14,人力資源過剩的解決措施 組織瘦身(downsizing)：係指為增加組織的競爭優(yōu)勢，而有計畫地裁減員工人數(shù)。 提前退休計畫：組織為鼓勵績效表現(xiàn)較差的員工自願離職，推出多樣化的提前退休機制(early-retirement programs)。 遇缺不補：當員工因離職、退休或死亡等緣故，而有空缺時，組織不再聘用新人，工作則由其人員共同分攤。,4-22,人力資源規(guī)劃的流程 14/14,強迫休假 減少工作時間 提供進修：在經(jīng)濟不景氣而造成人力資源過剩時，常是組織培訓員工的最佳時機。 將臨時人員解雇 減低薪資：人力資源過剩代表人力成本過高，若不裁減人員，就只好減低薪資。,4-23,4.3 人力資源規(guī)劃的缺點,認同危機 缺乏其他部門主管的協(xié)調(diào)與合作 技術陷阱 缺乏高階主管的支持 缺乏漸進式的人力資源規(guī)劃,4-24,個案討論人力資源規(guī)劃,楊董創(chuàng)立ANO公司（IT公司），過去十年間在臺灣有不錯的成績。 楊董想代理防蛀牙刷。 拿下代理權(quán)後，ANO公司行銷與業(yè)務部門分別有一組人員隨時支援此項新產(chǎn)品防蛀牙刷的推廣。 代理半年了，原廠的銷售方式都複製到臺灣，各大醫(yī)院也有產(chǎn)品進駐，為什麼銷售量還是打不開？,4-25,個案討論人力資源規(guī)劃,以目前的狀況，要另外成立一間公司？還是要讓ANO公司繼續(xù)做下去？ Q:請您協(xié)助楊董進行決策，要另外成立一間公司？還是要讓ANO公司繼續(xù)做下去？並完成一份人力