普華永道--天歌科技人力資源管理-2.ppt

人力資源管理-主報告,四川天歌科技集團(tuán)股份有限公司 CD-R業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢,二零零一年十二月二十七日，成都,目 錄,0. 咨詢項目范圍和內(nèi)容 天歌人力資源管理的總體思路 職位分析、評估和薪資架構(gòu) 能力模型和績效管理流程 核心團(tuán)隊管理和培養(yǎng) 人力資源需求和招聘策略建議 子報告清單,0,咨詢項目范圍和內(nèi)容,確定公司管理模式 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 主要管理流程設(shè)計 確定IT技術(shù)解決方案,確定公司管理模式 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 主要部門職責(zé)描述 關(guān)鍵崗位描述和素質(zhì)要求 主要考核指標(biāo) 制定主要管理流程 業(yè)務(wù)規(guī)劃 OEM客戶開發(fā)與管理 銷售預(yù)測與生產(chǎn)計劃 預(yù)算管理 財務(wù)和成本管理 考核評估流程 制定IT技術(shù)解決方案 總體IT策略 硬件/軟件要求,目的,提供結(jié)果,制定公司人力資源管理策略,制定公司人力資源管理 人力資源需求和發(fā)展計劃 核心團(tuán)隊的建設(shè)和培養(yǎng) 工資體系策略建議 考核激勵機(jī)制,策略咨詢,1,組織和管理咨詢,2,人力資源咨詢,3,總體市場發(fā)展及特點評估 分析主要OEM的采購策略 制定國際合作策略 支持國內(nèi)市場和渠道研究 制定短期的營銷策略,總體市場發(fā)展趨勢評估 行業(yè)的關(guān)鍵成功要素 主要OEM的采購策略 國內(nèi)市場和渠道的研究支持 制定可能的國際合作策略 確定合作領(lǐng)域 主要可能的合作伙伴 主要策略建議 制定短期的營銷策略 目標(biāo)市場/目標(biāo)客戶 營銷目標(biāo) 營銷策略,咨詢項目范圍和內(nèi)容,1,天歌人力資源管理的總體思路, 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關(guān)鍵,公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力,知識和經(jīng)驗,天歌戰(zhàn)略目標(biāo),:,參與,企業(yè)家創(chuàng)新,社會地位 和名譽,人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$ 讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展,人力資源管理價值鏈最佳實踐,天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議,天歌光盤的使命 建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)基地 發(fā)展戰(zhàn)略 通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品 追求的價值和目標(biāo) 建立一個學(xué)習(xí)型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺,天歌光盤的人力資源使命 培養(yǎng)和造就一批人才: 一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才,學(xué)習(xí)性組織,學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點,定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來能量的組織。,精簡,扁平化,有彈性,不斷自我 創(chuàng)造,善于學(xué)習(xí),自主管理,知識價值鏈,知識的采集 和加工,知識的儲存 和積累,知識的傳播 和共享,知識的使用 和創(chuàng)新,企業(yè)內(nèi)部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新項目,信息共享平臺,研發(fā)和 工藝改進(jìn),采購,生產(chǎn),配送,市場 銷售,服務(wù),生產(chǎn)價值鏈,知識價值鏈,知識分類,支持技術(shù),建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。,財務(wù)、人事、信息技術(shù),知識分類,企業(yè)內(nèi)部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新和問題解決能力,基礎(chǔ)知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達(dá)方法、書面文字方法、問題分析方法等 企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務(wù)成本控制流程，以及ISO9000標(biāo)準(zhǔn)等 公司政策：公司管理的相關(guān)政策，包括人事、財務(wù)、獎懲機(jī)制等 技術(shù)工藝：流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術(shù)信息,專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見反饋 供應(yīng)商、用戶和競爭對手等利益相關(guān)者的動向報告 通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息 行業(yè)領(lǐng)先者的最佳實踐調(diào)查，包括市場策略、渠道建設(shè)、工廠管理等,建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新建議的機(jī)制，創(chuàng)新項目包括工藝改進(jìn)、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 確定創(chuàng)新項目進(jìn)行試點實施 項目成果的推廣和經(jīng)濟(jì)成果的跟蹤,根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為: 內(nèi)部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。,2,職位分析、評估和薪資架構(gòu),職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立,建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設(shè)立一套公平合理的薪酬管理制度,注:詳細(xì)內(nèi)容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告,薪資架構(gòu)市場比對結(jié)果(舉例),3,能力模型和績效管理流程,天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系,天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標(biāo)是通過考核員工的業(yè)績指標(biāo)和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標(biāo)、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合。,天歌光盤公司的能力模型,天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同,層次1 概念性的理解 層次2 能在較基本的情況下應(yīng)用 層次3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用 層次4 能傳授或指導(dǎo)別人,層次1 本基本要求 層次2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 層次3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求,天歌光盤公司核心能力(舉例),天歌光盤公司核心能力,天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例),天歌光盤公司專業(yè)能力 質(zhì)檢員,天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例),天歌光盤公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號 “”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范 “=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范 “”超過所要求的能力：可以成為他人的典范,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例),天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程,制定業(yè)績目標(biāo),制定能力發(fā)展目標(biāo),評估業(yè)績,業(yè)績和發(fā)展計劃面談,業(yè)績成果討論面談,員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標(biāo)。這些業(yè)績指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績指標(biāo)分解而來，盡量量化。,員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標(biāo)。在評估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學(xué)、培訓(xùn)等,評估能力,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù),調(diào)整計劃,通過對能力發(fā)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動計劃,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異,在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導(dǎo)，及時調(diào)整目標(biāo)和行動計劃。同時員工本人及其上級都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績記錄,交流、指導(dǎo),個人業(yè)績指標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解,公司目標(biāo),部門目標(biāo),個人目標(biāo),公司戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計劃自上而下分解,員工將公司和部門目標(biāo)結(jié)合到個人計劃中,關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的確定,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標(biāo)時需要考慮： 使每個指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解 將每個指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來 明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制 選擇重要的指標(biāo) 保持指標(biāo)的全面性(財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展) 明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo),天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例),員工績效考核流程 概要,員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團(tuán)總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。 員工績效考核流程的目標(biāo): 進(jìn)一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎勵相結(jié)合 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負(fù)責(zé)人: 這個流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。 員工績效考核流程的頻率: 員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。,員工績效考核流程概述,績 效 考 核 流 程,被考核人,直接上級,上級領(lǐng)導(dǎo),HR經(jīng)理,總經(jīng)理,準(zhǔn)備員工績效考核，填寫指標(biāo)完成情況,審核考核結(jié)果,提供反饋意見給員工,簽署考核表,收集/審閱/分析考核結(jié)果,審批考核報告,建立員工 業(yè)績檔案,確定下一年 考核形式,制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同,討論/確定 各部門整體業(yè)績指標(biāo),認(rèn)可各部門整體業(yè)績指標(biāo),提供財務(wù)類,部分非財務(wù)類 業(yè)績指標(biāo),提供指標(biāo)的完成情況,財務(wù)部/其他部門,績效情況討論會,員工績效考核流程 - 角色與職責(zé),由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 審核考核結(jié)果 準(zhǔn)備員工績效考核、收集填寫指標(biāo)完成情況、同被考核人討論指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 同考核人討論指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參與確認(rèn)下一年的業(yè)績合同 提供財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)、提供指標(biāo)完成情況,職責(zé),總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級領(lǐng)導(dǎo) (普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級 被考核人 財務(wù)部/其他部門,角色,人力資源部在績效考核中的主要作用,人力資源部在績效考核中的主要作用 政策的制定者和參謀。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進(jìn)行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術(shù)，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進(jìn)行績效評價 人力資源部負(fù)責(zé)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的評估考核技能 人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標(biāo)準(zhǔn)符合國家的有關(guān)規(guī)定，并不斷改進(jìn)績效考核流程,4,核心團(tuán)隊管理和培養(yǎng),核心團(tuán)隊,核心員工,具有潛力 的員工,中高層管理人員 中層技術(shù)人員 3-5名,平均公司能力2.0以上 至少1個能力在3以上,平均公司能力1.5以上 至少2個能力在2以上,專業(yè)能力3.0以上,專業(yè)能力2.5以上,專業(yè)能力1.5以上,中下層管理人員 主要技術(shù)等專業(yè)人員 8-10名,管理/行政人員 普通員工 15名左右,核心隊伍的劃分,受尊重的社會地位 公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership) 職業(yè)發(fā)展,職業(yè)發(fā)展/晉升 工作的成就感 領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)可 員工的尊重,每月管理墾談會 個人職業(yè)發(fā)展 總經(jīng)理獎金(紅包),核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導(dǎo)員 “優(yōu)秀員工”的旅游活動 給予非崗位的工作鍛煉機(jī)會: 如專項公關(guān),學(xué)習(xí)活動負(fù)責(zé)人,職業(yè)發(fā)展/晉升 被認(rèn)為是重要員工,制定專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員(coach) 提供一定的培訓(xùn)機(jī)會,核心團(tuán)隊,核心員工,具有潛力 的員工,制定員工針對性的激勵措施,高層經(jīng)營管理人員和核心技術(shù)人員持股 業(yè)績紅股/獎金 期權(quán)(在當(dāng)前中國股市情況下操作難度較大) 住房基金 各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等) 其他形式的組合激勵,財務(wù)性激勵,晉升或賦予更大的權(quán)力 提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機(jī)會 成就肯定 個人的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn) 社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等) 其他形式的組合激勵,非財務(wù)性激勵,激勵措施有財務(wù)性和非財務(wù)性兩種形式,核心團(tuán)隊的激勵措施舉例,選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部 所有核心團(tuán)隊成員和部分核心員工 公司付會員費,其他消費自理 會員可以帶1-2名賓客參加,地位和業(yè)績的認(rèn)可 費用很低,天歌俱樂部,管理懇談會,總經(jīng)理獎 (紅包),每月一次, 由核心團(tuán)隊成員輪流主持 所有核心團(tuán)隊成員和部分核心員工 集團(tuán)公司高層盡量參加 自由交流,也可討論一些公司的熱點話題 一般在公司外的茶社進(jìn)行,每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額 核心團(tuán)隊成員和核心員工 保密的紅包,對公司貢獻(xiàn)的肯定 與GM的個人交流(20分鐘/人),天歌金蝶獎,表揚優(yōu)秀員工-3名 專門的獎杯 年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道,鼓勵公司提倡的價值和文化,地位和業(yè)績的認(rèn)可 團(tuán)隊學(xué)習(xí)和建設(shè) 信息的非正式溝通,制定員工針對性的激勵措施,指定指導(dǎo)員,所有核心員工和有潛力的核心員工 指派專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員,輔導(dǎo)主要團(tuán)隊人員的職業(yè)發(fā)展,核心團(tuán)隊的留任措施建議,年終獎金的延遲支付: 對于核心團(tuán)隊成員的年終獎金分三年支付: 當(dāng)年支付本年度獎金的40% 第二年支付30% 第三年支付以下30% 若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的 X % 若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金,核心員工離職/辭退,年終獎金支付,年終獎金支付-舉例,建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團(tuán)隊提供一定保障 重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻(xiàn),國外企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)舉例,美國大型企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成,數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。,指導(dǎo)員的工作描述,指導(dǎo)員必需： 在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作 向員工演示或傳授工作技巧方法 仔細(xì)觀察員工的工作以給出相關(guān)的內(nèi)容詳實的反饋意見 及時提供關(guān)于對工作結(jié)果的觀察和解釋的詳實反饋意見 鼓勵和支持向目標(biāo)邁進(jìn) 為了提高績效，提供建設(shè)性意見和變革的可能性 在必要的時候，支持行為變化的具體措施 賦權(quán)于員工，以創(chuàng)更高的績效水平,指導(dǎo)員與員工面談模式,員工 要求培訓(xùn)機(jī)會 要求項目機(jī)會 詢問職業(yè)生涯機(jī)會 接觸更多的同事 了解公司的需求 察覺自己在公司中的位置 幫助其他同事 努力工作 感謝他人的協(xié)助,公司 提供培訓(xùn)的機(jī)會，使員工更好地為公司服務(wù) 給予優(yōu)秀員工更多的工作責(zé)任和鍛煉機(jī)會 制定良好的激勵機(jī)制 提供有彈性的職業(yè)道路 幫助員工尋找到最合適的位置 但是公司并不負(fù)責(zé)員工個人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應(yīng)該積極爭取,員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色,了解自己的職業(yè)愛好 努力做好現(xiàn)任工作職責(zé) 與其他崗位員工交流 嘗試新的工作內(nèi)容 了解自己所能勝任的工作崗位 聽取別人對你工作成果的反饋信息 真實地評估自己的能力 嘗試新的工作內(nèi)容 了解職位空缺情況 詢問HR部門 察言觀色，耳聞八方,員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？,管理技能： - 人力資源 - 營銷 - 溝通 - 財務(wù)/控制 - . 業(yè)務(wù)能力，如：銷售、財務(wù),物流 其它技能，如：計算機(jī),培訓(xùn)內(nèi)容要求,外協(xié)： - 研討會 - 短期培訓(xùn)課程 自我學(xué)習(xí),培訓(xùn)目標(biāo),專業(yè)技能： -技術(shù) -設(shè)備 - 工藝 產(chǎn)品知識 (不同類型及原材料) 組織管理技能: 財務(wù),銷售,物流等,以自修為主： - 專業(yè)雜志/網(wǎng)絡(luò) - 團(tuán)隊交流 行業(yè)學(xué)術(shù)交流會,生產(chǎn)設(shè)備知識的介紹 工藝知識和技能 公司有關(guān)管理制度 質(zhì)量知識 語言(英語)能力,主要是內(nèi)部培訓(xùn)(工藝工程師和設(shè)備工程師) 設(shè)備廠的培訓(xùn) 自我學(xué)習(xí)(語言) 在職培訓(xùn),培訓(xùn)方式建議,人員培訓(xùn)要求和建議,5,人力資源需求和招聘建議,主要崗位建議招聘渠道,招聘工作的流程,招聘面試 8 大步驟,6,子報告清單,子報告清單,天歌光盤公司薪資管理體系報告 天歌光盤公司能力模型 天歌光盤公司個人業(yè)績合同 天歌光盤公司標(biāo)準(zhǔn)崗位職等矩陣 天歌光盤公司職位評估表 職位分析、職位評估和薪資架構(gòu)研討會,人力資源管理-主報告,四川天歌科技集團(tuán)股份有限公司 CD-R業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢,二零零一年十二月二十七日，成都,目 錄,0. 咨詢項目范圍和內(nèi)容 天歌人力資源管理的總體思路 職位分析、評估和薪資架構(gòu) 能力模型和績效管理流程 核心團(tuán)隊管理和培養(yǎng) 人力資源需求和招聘策略建議 子報告清單,0,咨詢項目范圍和內(nèi)容,確定公司管理模式 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 主要管理流程設(shè)計 確定IT技術(shù)解決方案,確定公司管理模式 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 主要部門職責(zé)描述 關(guān)鍵崗位描述和素質(zhì)要求 主要考核指標(biāo) 制定主要管理流程 業(yè)務(wù)規(guī)劃 OEM客戶開發(fā)與管理 銷售預(yù)測與生產(chǎn)計劃 預(yù)算管理 財務(wù)和成本管理 考核評估流程 制定IT技術(shù)解決方案 總體IT策略 硬件/軟件要求,目的,提供結(jié)果,制定公司人力資源管理策略,制定公司人力資源管理 人力資源需求和發(fā)展計劃 核心團(tuán)隊的建設(shè)和培養(yǎng) 工資體系策略建議 考核激勵機(jī)制,策略咨詢,1,組織和管理咨詢,2,人力資源咨詢,3,總體市場發(fā)展及特點評估 分析主要OEM的采購策略 制定國際合作策略 支持國內(nèi)市場和渠道研究 制定短期的營銷策略,總體市場發(fā)展趨勢評估 行業(yè)的關(guān)鍵成功要素 主要OEM的采購策略 國內(nèi)市場和渠道的研究支持 制定可能的國際合作策略 確定合作領(lǐng)域 主要可能的合作伙伴 主要策略建議 制定短期的營銷策略 目標(biāo)市場/目標(biāo)客戶 營銷目標(biāo) 營銷策略,咨詢項目范圍和內(nèi)容,1,天歌人力資源管理的總體思路, 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關(guān)鍵,公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力,知識和經(jīng)驗,天歌戰(zhàn)略目標(biāo),:,參與,企業(yè)家創(chuàng)新,社會地位 和名譽,人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$ 讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展,人力資源管理價值鏈最佳實踐,天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議,天歌光盤的使命 建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)基地 發(fā)展戰(zhàn)略 通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品 追求的價值和目標(biāo) 建立一個學(xué)習(xí)型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺,天歌光盤的人力資源使命 培養(yǎng)和造就一批人才: 一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才,學(xué)習(xí)性組織,學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點,定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來能量的組織。,精簡,扁平化,有彈性,不斷自我 創(chuàng)造,善于學(xué)習(xí),自主管理,知識價值鏈,知識的采集 和加工,知識的儲存 和積累,知識的傳播 和共享,知識的使用 和創(chuàng)新,企業(yè)內(nèi)部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新項目,信息共享平臺,研發(fā)和 工藝改進(jìn),采購,生產(chǎn),配送,市場 銷售,服務(wù),生產(chǎn)價值鏈,知識價值鏈,知識分類,支持技術(shù),建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。,財務(wù)、人事、信息技術(shù),知識分類,企業(yè)內(nèi)部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新和問題解決能力,基礎(chǔ)知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達(dá)方法、書面文字方法、問題分析方法等 企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務(wù)成本控制流程，以及ISO9000標(biāo)準(zhǔn)等 公司政策：公司管理的相關(guān)政策，包括人事、財務(wù)、獎懲機(jī)制等 技術(shù)工藝：流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術(shù)信息,專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見反饋 供應(yīng)商、用戶和競爭對手等利益相關(guān)者的動向報告 通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息 行業(yè)領(lǐng)先者的最佳實踐調(diào)查，包括市場策略、渠道建設(shè)、工廠管理等,建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新建議的機(jī)制，創(chuàng)新項目包括工藝改進(jìn)、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 確定創(chuàng)新項目進(jìn)行試點實施 項目成果的推廣和經(jīng)濟(jì)成果的跟蹤,根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為: 內(nèi)部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。,2,職位分析、評估和薪資架構(gòu),職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立,建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設(shè)立一套公平合理的薪酬管理制度,注:詳細(xì)內(nèi)容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告,市場90分位,市場75分位,市場50分位,市場25分位,市場10分位,薪資架構(gòu)市場比對結(jié)果(舉例),方法舉例,3,能力模型和績效管理流程,天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系,天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標(biāo)是通過考核員工的業(yè)績指標(biāo)和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。 天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標(biāo)、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合,員工業(yè)績管理體系,整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略,指導(dǎo)業(yè)績的管理工具,員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具,與職業(yè)發(fā)展匹配,天歌光盤公司的能力模型,天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。 專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同,層次1 概念性的理解 層次2 能在較基本的情況下應(yīng)用 層次3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用 層次4 能傳授或指導(dǎo)別人,層次1 本基本要求 層次2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 層次3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求,天歌光盤公司核心能力(舉例),天歌光盤公司核心能力,天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例),天歌光盤公司專業(yè)能力 質(zhì)檢員,天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例),天歌光盤公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號 “”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范 “=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范 “”超過所要求的能力：可以成為他人的典范,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例),天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程,制定業(yè)績目標(biāo),制定能力發(fā)展目標(biāo),評估業(yè)績,業(yè)績和發(fā)展計劃面談,業(yè)績成果討論面談,員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標(biāo)。這些業(yè)績指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績指標(biāo)分解而來，盡量量化。,員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標(biāo)。在評估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學(xué)、培訓(xùn)等,評估能力,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù),調(diào)整計劃,通過對能力發(fā)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動計劃,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異,在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導(dǎo)，及時調(diào)整目標(biāo)和行動計劃。同時員工本人及其上級都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績記錄,交流、指導(dǎo),個人業(yè)績指標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解,公司目標(biāo),部門目標(biāo),個人目標(biāo),公司戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計劃自上而下分解,員工將公司和部門目標(biāo)結(jié)合到個人計劃中,關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的確定,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標(biāo)時需要考慮： 使每個指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解 將每個指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來 明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制 選擇重要的指標(biāo) 保持指標(biāo)的全面性(財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展) 明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo),天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例),員工績效考核流程 概要,員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團(tuán)總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。 員工績效考核流程的目標(biāo): 進(jìn)一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎勵相結(jié)合 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負(fù)責(zé)人: 這個流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。 員工績效考核流程的頻率: 員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。,員工績效考核流程概述,績 效 考 核 流 程,被考核人,直接上級,上級領(lǐng)導(dǎo),HR經(jīng)理,總經(jīng)理,準(zhǔn)備員工績效考核，填寫指標(biāo)完成情況,審核考核結(jié)果,提供反饋意見給員工,簽署考核表,收集/審閱/分析考核結(jié)果,審批考核報告,建立員工 業(yè)績檔案,確定下一年 考核形式,制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同,討論/確定 各部門整體業(yè)績指標(biāo),認(rèn)可各部門整體業(yè)績指標(biāo),提供財務(wù)類,部分非財務(wù)類 業(yè)績指標(biāo),提供指標(biāo)的完成情況,財務(wù)部/其他部門,績效情況討論會,員工績效考核流程 - 角色與職責(zé),由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 審核考核結(jié)果 準(zhǔn)備員工績效考核、收集填寫指標(biāo)完成情況、同被考核人討論指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 同考核人討論指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參與確認(rèn)下一年的業(yè)績合同 提供財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)、提供指標(biāo)完成情況,職責(zé),總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級領(lǐng)導(dǎo) (普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級 被考核人 財務(wù)部/其他部門,角色,人力資源部在績效考核中的主要作用,人力資源部在績效考核中的主要作用 政策的制定者和參謀。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進(jìn)行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術(shù)，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進(jìn)行績效評價 人力資源部負(fù)責(zé)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的評估考核技能 人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標(biāo)準(zhǔn)符合國家的有關(guān)規(guī)定，并不斷改進(jìn)績效考核流程,4,核心團(tuán)隊管理和培養(yǎng),核心團(tuán)隊,核心員工,具有潛力 的員工,中高層管理人員 中層技術(shù)人員 3-5名,平均公司能力2.0以上 至少1個能力在3以上,平均公司能力1.5以上 至少2個能力在2以上,專業(yè)能力3.0以上,專業(yè)能力2.5以上,專業(yè)能力1.5以上,中下層管理人員 主要技術(shù)等專業(yè)人員 8-10名,管理/行政人員 普通員工 15名左右,核心隊伍的劃分,受尊重的社會地位 公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership) 職業(yè)發(fā)展,職業(yè)發(fā)展/晉升 工作的成就感 領(lǐng)導(dǎo)對工作的認(rèn)可 員工的尊重,每月管理墾談會 個人職業(yè)發(fā)展 總經(jīng)理獎金(紅包),核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導(dǎo)員 “優(yōu)秀員工”的旅游活動 給予非崗位的工作鍛煉機(jī)會: 如專項公關(guān),學(xué)習(xí)活動負(fù)責(zé)人,職業(yè)發(fā)展/晉升 被認(rèn)為是重要員工,制定專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員(coach) 提供一定的培訓(xùn)機(jī)會,核心團(tuán)隊,核心員工,具有潛力 的員工,制定員工針對性的激勵措施,高層經(jīng)營管理人員和核心技術(shù)人員持股 業(yè)績紅股/獎金 期權(quán)(在當(dāng)前中國股市情況下操作難度較大) 住房基金 各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等) 其他形式的組合激勵,財務(wù)性激勵,晉升或賦予更大的權(quán)力 提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機(jī)會 成就肯定 個人的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn) 社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等) 其他形式的組合激勵,非財務(wù)性激勵,激勵措施有財務(wù)性和非財務(wù)性兩種形式,核心團(tuán)隊的激勵措施舉例,選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部 所有核心團(tuán)隊成員和部分核心員工 公司付會員費,其他消費自理 會員可以帶1-2名賓客參加,地位和業(yè)績的認(rèn)可 費用很低,天歌俱樂部,管理懇談會,總經(jīng)理獎 (紅包),每月一次, 由核心團(tuán)隊成員輪流主持 所有核心團(tuán)隊成員和部分核心員工 集團(tuán)公司高層盡量參加 自由交流,也可討論一些公司的熱點話題 一般在公司外的茶社進(jìn)行,每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額 核心團(tuán)隊成員和核心員工 保密的紅包,對公司貢獻(xiàn)的肯定 與GM的個人交流(20分鐘/人),天歌金蝶獎,表揚優(yōu)秀員工-3名 專門的獎杯 年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道,鼓勵公司提倡的價值和文化,地位和業(yè)績的認(rèn)可 團(tuán)隊學(xué)習(xí)和建設(shè) 信息的非正式溝通,制定員工針對性的激勵措施,指定指導(dǎo)員,所有核心員工和有潛力的核心員工 指派專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員,輔導(dǎo)主要團(tuán)隊人員的職業(yè)發(fā)展,核心團(tuán)隊的留任措施建議,年終獎金的延遲支付: 對于核心團(tuán)隊成員的年終獎金分三年支付: 當(dāng)年支付本年度獎金的40% 第二年支付30% 第三年支付以下30% 若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的 X % 若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金,核心員工離職/辭退,年終獎金支付,年終獎金支付-舉例,建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團(tuán)隊提供一定保障 重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻(xiàn),國外企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)舉例,美國大型企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成,17,34,51,72,11,12,10,5,7,11,12,17,65,43,27,6,Top Executives,Senior Management,Middle Management,Professionals,基薪,獎金,福利,長期激勵,數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。,指導(dǎo)員的工作描述,指導(dǎo)員必需： 在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作 向員工演示或傳授工作技巧方法 仔細(xì)觀察員工的工作以給出相關(guān)的內(nèi)容詳實的反饋意見 及時提供關(guān)于對工作結(jié)果的觀察和解釋的詳實反饋意見 鼓勵和支持向目標(biāo)邁進(jìn) 為了提高績效，提供建設(shè)性意見和變革的可能性 在必要的時候，支持行為變化的具體措施 賦權(quán)于員工，以創(chuàng)更高的績效水平,指導(dǎo)員與員工