星級(jí)2011三級(jí)總復(fù)習(xí).ppt

考前總復(fù)習(xí),主講人 陳理得,國家人力資源管理師（三級(jí)）職業(yè)資格認(rèn)證,內(nèi) 容 提 要,1.考試要求和命題思路 2.各章重點(diǎn)內(nèi)容提示 3.解決HR問題的技能 4.考試指南,第一部分,考試要求和命題思路,一、試題及時(shí)間安排 卷一 理論知識(shí)（上午8：3010：00） 選擇題共125題 平均答題時(shí)間：43.2秒/題 第一部分：職業(yè)道德 25題,其中含單選、多選、個(gè)人表現(xiàn)（單選）； 第二部分：理論知識(shí) 100題，其中單選60題，多選40題。 以上用答題卡回答,卷二 專業(yè)技能（上午10：3012：30） 含 簡答題23題，每題1015分； 計(jì)算題1題或2題，每題1015分； 綜合分析題（或稱案例分析題、方案設(shè)計(jì)題）2題或3題，每題1520分。,二、考試命題原則 嚴(yán)格參照考試教材從題庫出題。 偏題難題極少。 高級(jí)向下級(jí)覆蓋。 用綜合能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)拉開差距。,三、如何看書? 1、全面、一字不漏看一遍 掌握概念與定義的核心 如：硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源; 清晰結(jié)構(gòu)（類別、原則、圖表、程序） 關(guān)注關(guān)鍵“點(diǎn)” 如：“基本”、“最”、“核心”的字眼; 2、聯(lián)想工作實(shí)踐理解性記憶，把握人力資源管理的正本清源的理念與原則,第二部分,各章重點(diǎn)內(nèi)容提示,第一章 人力資源規(guī)劃 復(fù)習(xí)要點(diǎn),P1-2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 P2-4 工作崗位分析概述 P4-5 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 P5 管理崗位培訓(xùn)規(guī)范 P7-9 工作崗位分析的程序 P9 起草和修改工作說明書的具體步驟 P16-17 改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（崗位工作擴(kuò)大 化與豐富化） P26-27 企業(yè)定員管理的作用,P27-28 企業(yè)定員的原則 P33 運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) P38-39 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 P43-44 制度規(guī)范的類型 P44-45 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 P45-46 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn) P50-51 制定具體人力資源管理制度的程序 P52-55 審核人工成本預(yù)算的方法 P55 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法 P56 人力資源費(fèi)用支出控制的程序,第一章 人力資源規(guī)劃,一、工作崗位分析 1、工作崗位分析的內(nèi)容、作用 P3 2、工作崗位分析的程序（三階段準(zhǔn)備階段、 調(diào)查階段和總結(jié)分析階段) P7 （簡答、案例分析、綜合分析題） 方案設(shè)計(jì)題：根據(jù)背景擬定一個(gè)崗位分析方案 3、工作崗位分析的內(nèi)容 P6 4、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 P16 5、方案設(shè)計(jì)題：設(shè)計(jì)一份工作說明書,二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法 1、傳統(tǒng)的方法研究的技術(shù) P19 （1）程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作圖的特點(diǎn)） （2）動(dòng)作研究特點(diǎn)（動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理三個(gè)方面） 2、現(xiàn)代工效學(xué)的方法（特點(diǎn)人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)設(shè)計(jì)） 3、其他的方法工業(yè)工程（IE功能） P24,三、人員核定的方法 P28 1、基本方法（含義、內(nèi)容特點(diǎn) 、公式） （1）按勞動(dòng)效率定員（計(jì)算題見例題） （2）按設(shè)備定員（計(jì)算題） （3）按崗位定員（計(jì)算題） （4）按比例定員 （5）按組織機(jī)構(gòu)定員 2、定員的新方法 P32 （1）數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員定員（計(jì)算見例題） （2）用概率論推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員（計(jì)算見例題） （3）用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員 （4）零基定員法,計(jì)算題（公式1-4） 教材 P29 （指南P104） 1某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)，B產(chǎn)品400臺(tái)，C 產(chǎn)品500臺(tái)，D 產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)。,定員人數(shù)=,（各種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時(shí)定額）,年制度工日X8X定額完成率X出勤率X（1廢品率）,=,（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）,251X8X1.25X0.9X(1-0.08),23(人),2、 某醫(yī)療所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%，求： （1）在保證95%可靠性（1.6）前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限 （2）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量 （指南P105，教材P33）,就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表,回復(fù)書中的一個(gè)錯(cuò)誤,HR三級(jí)教材 P33： 3、測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)，為什么該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人次數(shù)為：1201.6X10,我不解這個(gè)1.6是怎么來的，能幫忙分析一下嗎? 我是成都的培訓(xùn)老師，我告訴你們。此題目來自注冊HRM管理師教材，屬于以訛傳訛。 正確的答案應(yīng)該是：1.96*1.833.58，所以，120+3.58124人。其中1.83是通過統(tǒng)計(jì)公式算出來的平均數(shù)抽樣誤差。,根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：,X,_,=,XI,I=1,n,n,=,10,8.478(人次),且已知保證95%可靠性前提下, 1.6 所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為： X 1231.6 8135.8136(人),=123(人),130+125+110+132+135+110,除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為： 5218人。,1.簡述工作崗位分析的作用。 P3 答： （1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 （2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 （3）崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 （4）崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。 （5）崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。 （6）有利于員工結(jié)合自身?xiàng)l件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快投身本職工作。 因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。,2. 簡述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別 P16 答： 工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。 工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。,3.簡述工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要要解決的問題 P7 答：在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的 問題： （1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗 位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè) 計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象 和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào) 查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（3）做好員工的思想工作，說明該 工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員 工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（4）根據(jù)工作崗位分析的 任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。 （5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí) 施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步 調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。,4. 簡述企業(yè)定員管理的作用 P26 答： （1）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； （2）合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基 礎(chǔ)； （3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主 要依據(jù)； （4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的 素質(zhì)。,5 企業(yè)勞動(dòng)定員必須遵循的原則 P27 答： （1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； （2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； （3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； （4）要做到人盡其才、人事相宜； （5）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； （6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。,第二章 招聘與配置 復(fù)習(xí)要點(diǎn),P58-59 內(nèi)部招募的特點(diǎn) P59-60 外部招募的特點(diǎn) P61 參加招聘會(huì)的主要程序 P62-63 內(nèi)部招募的主要方法 P63-65 外部招募的主要方法 P66 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題 P67-68 篩選簡歷的方法 P69-71 面試的目標(biāo) P71-72 面試的基本程序,P75-76 面試問題舉例；面試提問的技巧 P79-80 如何運(yùn)用公文處理模擬法來對管理人員進(jìn)行測評(píng)？ 情境模擬測試的應(yīng)用 P82 員工錄用決策的補(bǔ)償式方法 P86-87 人員配置的原理 P93-95 員工配置的基本方法 P104-106 工作輪班組織的內(nèi)容及其應(yīng)注意的問題 P111 外派勞務(wù)的審查,第二章 招聘與配置 一、內(nèi)部招聘與外部招聘 P58-60 1、內(nèi)部招聘的方法及優(yōu)缺點(diǎn)（分析題） 2、外部招聘的方法及優(yōu)缺點(diǎn)（分析題） 二、情景模擬測試應(yīng)用 P79 1、公文模擬處理法應(yīng)用（公文筐測試） 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用 三、招聘的評(píng)估 P83 1、成本效益評(píng)估（內(nèi)容與公式 計(jì)算） P83 2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 （內(nèi)容與公式 計(jì)算） P84 3、信度與效度評(píng)估 （內(nèi)容）,四、員工錄用的決策 P81 人員錄用的主要策略：多重淘汰式、補(bǔ)償式、 結(jié)合式（特別注意：在錄用的時(shí)候由于強(qiáng)調(diào)了不同 方面的重要性，從而導(dǎo)致錄用結(jié)果的不一樣。這里 面一個(gè)重要的知識(shí)，就是對于它不同方面能力的權(quán) 重設(shè)置不一樣而導(dǎo)致最終結(jié)果不一樣 。一般根據(jù)崗 位分析來設(shè)定權(quán)重的 。） 五、員工配置的基本方法 P93 三種方法的含義及以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以崗 位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn) ，雙向選擇進(jìn)行配 置為什么是最好的 。,六、面試的程序 （案例及分析題） P71 七、面試提問的技巧 P75 特別注意新面試法行為描述型面試 八、人員配置的原理 （五個(gè)） P86 九、人員任務(wù)的指派方法匈牙利法 P95 匈牙利法是一個(gè)非常著名的員工指派的工作方 法，有兩點(diǎn)重要的前提，一是任務(wù)數(shù)和員工數(shù)要相 等，二是求解的是最小化問題。要符合這些條件才 可以。,匈牙利法的應(yīng)用要做對具體的每個(gè)步驟，更重 要的是推廣應(yīng)用。若不能用匈牙利法情況下如何轉(zhuǎn) 化來用匈牙利法。一個(gè)是所謂的工作項(xiàng)目多人少， 一個(gè)是人少項(xiàng)目多，所謂虛人和虛任務(wù)。第三就是 求最大化轉(zhuǎn)求最小化的問題。怎么轉(zhuǎn)化能用匈牙利 法，這個(gè)道理要掌握。 。 見P98-101,十、HR的時(shí)間配置 P104 1、工作時(shí)間組織的內(nèi)容 2、工作輪班組織應(yīng)注意的問題 3、工作輪班的組織形式（含義） P107 （1）兩班制 （2）三班制 （3）四班制,計(jì)算題 （ 指南P113） 某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1 人，銷售部經(jīng)理1人，副總經(jīng)理的應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25 人，送企業(yè)候選3人，錄用0人；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘 會(huì)測試的14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35 人，參加招聘測試29人，送企業(yè)侯選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣 告費(fèi)用20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì) 念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用安置費(fèi)5000元。 求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元) 應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人) 總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/495000.4(人/萬元) 招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/922.2% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/366.7% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/33066.7%,什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？ P79-80 答：公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。 這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干 部測評(píng)方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種 資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽 象。測試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè) 公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情 境，比如面臨下級(jí)的請示、客戶的投訴、同級(jí)部門的 協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試 者的公文有：下級(jí)的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電 話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) 公司基本 情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。,(接上頁） 把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐 測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明， 讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公 文的處理。 主考官通過觀察其處理過程對其個(gè)人自信心、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng) 險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng) 價(jià)。 操作過程中應(yīng)該注意： 文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異， 素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交 給評(píng)價(jià)小組。,第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 復(fù)習(xí)要點(diǎn) P115-116 培訓(xùn)需求分析的作用 P116-118 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 P118-121 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P121-122 員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告的主要內(nèi)容。 P126-127 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意 的問題 P129-133 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 P134 如何制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 P135137 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理包括幾個(gè)環(huán) 節(jié) P135136 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理中，前期準(zhǔn) 備工作有哪些？,P137138 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好哪些工作？（怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)？） P139-140 培訓(xùn)效果信息的種類 P140 培訓(xùn)效果信息的收集渠道 P141 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo) P156 分析培訓(xùn)方法的適用性 P159-160 頭腦風(fēng)暴法的操作程序 P160-161 企業(yè)培訓(xùn)制度 P163-166 各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草（培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度 、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度）,第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、培訓(xùn)需求的分析方法 （含義、優(yōu)缺點(diǎn)、操作 ） P122 1、面談法（主觀的方法，是一對一 ） 2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（主觀的方法 ） 3、工作任務(wù)分析法（客觀的方法 ，是經(jīng)過科學(xué)、 系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的 ） 4、觀察法（主觀的方法 ） 5、調(diào)查問卷法（主觀的方法 ）,二、培訓(xùn)方法的選擇 P145 1、直接傳授型培訓(xùn)法（特點(diǎn)，適用哪方面的培訓(xùn)） （1）講授 （2）專題講座 （3）研討 2、實(shí)踐型培訓(xùn)法（特點(diǎn)，適用哪方面的培訓(xùn)） （1）工作指導(dǎo) （2）工作輪換 （3）特別任務(wù) （4）個(gè)別指導(dǎo) 3、參與型培訓(xùn)法（特點(diǎn)，適用哪方面的培訓(xùn)） （1）自學(xué) （2）案例分析 （3）頭腦風(fēng)暴 （4）模擬訓(xùn)練（5）敏感性訓(xùn)練（ST) （6）管理者訓(xùn)練 (MTP) 4、態(tài)度型培訓(xùn)法（特點(diǎn)，適用哪方面的培訓(xùn)） （1）角色扮演 （2）拓展訓(xùn)練 5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（特點(diǎn)，適用哪方面的培訓(xùn)） （1）網(wǎng)上培訓(xùn) （2）虛擬培訓(xùn) 6、其他方法,三、培訓(xùn)制度的起草 （注意方案設(shè)計(jì)題） P163 1、培訓(xùn)服務(wù)制度（內(nèi)容與解釋） 2、入職培訓(xùn)制度（內(nèi)容與解釋） 3、培訓(xùn)激勵(lì)制度（內(nèi)容與解釋） 4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度（內(nèi)容與解釋） 5、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（內(nèi)容與解釋） 6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（內(nèi)容與解釋）,1、簡述分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)注意哪些問題 答： （1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們在組織中的位置， 以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn) 的形式有哪些等問題。 （2）受訓(xùn)員工存在的問題。 （3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 （4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn) 需求，并注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。,2簡述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容 答： 參加培訓(xùn)的申請人； 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門經(jīng)理人員的意見； 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。,簡答題 1、為什么要進(jìn)行行培訓(xùn)需求的分析 P115 2、怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析（步驟） P118 3、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 P116 培訓(xùn)需求的層次分析（戰(zhàn)略、組織、個(gè)人） 培訓(xùn)需求的對象分析（新員工、在職員工） 培訓(xùn)需求的階段分析（目前、未來）,第四章 績效管理 復(fù)習(xí)要點(diǎn) P170-184 績效管理總流程的設(shè)計(jì) P170-174 績效管理的準(zhǔn)備階段要解決的4個(gè) 基本問題 P173-174 從工作適用性的角度出發(fā)，為不同員 工設(shè)計(jì)合適的績效考評(píng)方法 P174 進(jìn)行考評(píng)時(shí)間的確定 P176-178 績效管理的實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意的問 題？ P182-183 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)重視哪些 工作？,P184-185 績效面談的種類 P188-193 績效改進(jìn)的方法與策略 P198 效果主導(dǎo)型方法的特點(diǎn)及其適用 P199 成對比較法 P200-201 關(guān)鍵事件法的特征、優(yōu)缺點(diǎn) P201 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 P202-203 行為觀察法 P205-206 目標(biāo)管理法 P207-208 為防止和解決績效考評(píng)中出現(xiàn)的偏 誤，應(yīng)采取哪些必要的措施和方法？,第四章 績效管理 一、績效總流程設(shè)計(jì) P170-184 1、準(zhǔn)備（誰來考評(píng)，考評(píng)誰。分別有5種） 2、實(shí)施（一、二、三、四、五） P177 3、考評(píng)（準(zhǔn)確性、公正性、結(jié)果的反饋方式、使用表 格的再檢驗(yàn)、方法的再審核） 4、總結(jié) 5、應(yīng)用開發(fā)階段 二、行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法（三種） P197 1、品質(zhì)主導(dǎo)型（特征性效標(biāo)，考評(píng)員工的潛質(zhì)為主） 2、行為主導(dǎo)型（行為型效標(biāo)，考評(píng)員工工作行為為主） 3、效果主導(dǎo)型（結(jié)果性效標(biāo)，考評(píng)員工或組織工作效 果為主，如目標(biāo)管理法）,排除法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布 的優(yōu)缺點(diǎn) 三、行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法（四種） P200 1、關(guān)鍵事件法（對事不對人）（優(yōu)缺點(diǎn)） 2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（優(yōu)缺點(diǎn)） 3、行為觀察法（完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員 工）（優(yōu)缺點(diǎn)） 4、加權(quán)選擇量表法（打分容易，易于反饋、適 應(yīng)范圍?。?四、結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法（四種） P205 1、目標(biāo)管理法（優(yōu)缺點(diǎn)） 2、績效管理法（優(yōu)缺點(diǎn)） 3、直接指標(biāo)法（優(yōu)缺點(diǎn)） 4、成績記錄法（優(yōu)缺點(diǎn)）,1、簡述績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類 答：績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為： （1）績效計(jì)劃面談。即在績效管理初期，上級(jí)主管與下屬 就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟 和方法所進(jìn)行的面談。 （2）績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下 屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程 序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行 的面談。 （3）績效考評(píng)面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本 期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等 方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。 （4）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考 評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活 動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。,2簡述目標(biāo)管理法的基本步驟 P205 答：目標(biāo)管理法的基本步驟是： （1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。 （2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。 （3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。,綜合分析題： 1、績效管理中的矛盾沖突與解決辦法 P193P194 2、各種考評(píng)方法的應(yīng)用范疇和側(cè)重點(diǎn) 3、檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性 四個(gè)方法,第五章 薪酬管理 復(fù)習(xí)要點(diǎn) P211-214 薪酬管理的基本目標(biāo)、基本原則和內(nèi)容 P214 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 P214 衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) P214-216 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) P216 最長工作時(shí)間 P217 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序,P217 常用工資管理制度制定的基本程序 P218 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法 P219-222 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例 P222-223 工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論 P230-237 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) P242-243 各種崗位評(píng)價(jià)方法 P253 人工成本包括的內(nèi)容 P262 福利管理的主要內(nèi)容 P263 各項(xiàng)福利總額計(jì)劃的制定程序 P266 員工可以提取住房公積金的幾種 情形？,第五章 薪酬管理 一、工作崗位的評(píng)價(jià)方法（表5-27） P242 1、排列法（非解析法）（特點(diǎn)） 2、分類法（非解析法）（特點(diǎn)） 3、因素比較法（解析法）（特點(diǎn)） 4、評(píng)分法（解析法）（特點(diǎn)） 以崗位具體化為要素，將要素賦于相應(yīng)的權(quán)重，同時(shí)給 予分級(jí)，還將具體的級(jí)別予以積分。 這種方法是最精細(xì)、最復(fù)雜也是最準(zhǔn)確、客觀的方法。 二 、百分點(diǎn)系數(shù)法 （多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)） P238 理解 表5-25 P239,三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn) P239 1、權(quán)重按照教材的提法，通常權(quán)重是預(yù)先設(shè)定 的，有很強(qiáng)的主觀隨意性。 2、概率加權(quán)法克服或降低權(quán)重的隨意性的 簡單方法。 見表5-26，注意絕對權(quán)數(shù)和相對權(quán)數(shù)（計(jì)算題） 考核：對這一方法以及降低權(quán)重主觀隨意性的 方法的運(yùn)用 。,四、工資管理制度制定的程序 P217 1、單項(xiàng)工資管理制度制定程序 2、常用工資管理制度制定程序 五、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì) （五點(diǎn)） P218 六、人工成本的核算方法（注意計(jì)算題） P258 1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（理論基礎(chǔ)、公式及計(jì)算） 2、銷售凈額基準(zhǔn)法（理論基礎(chǔ)、公式及計(jì)算） 3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（理論基礎(chǔ)、公式及計(jì)算）,七、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 P224 （見圖5-3）坐標(biāo)的三條線。 崗位評(píng)價(jià)與薪酬可以是直線關(guān)系也可以是非線 性關(guān)系，特別是非線性關(guān)系。 八、崗位評(píng)價(jià)的步驟 P224 十個(gè)步驟,1 、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些？ 答： （1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力 評(píng)價(jià)的結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)； （2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能 力工資、獎(jiǎng)金； （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于 調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著 維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等 級(jí)按調(diào)整后的確定； （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水 平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； （5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對調(diào)整方 案進(jìn)行完善。,2. 影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 答： P211 圖5-2 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： （1）勞動(dòng)績效 （2）職務(wù)（或崗位） （3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件 （5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： （1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平 （2）企業(yè)工資支付能力 （3）地區(qū)和行業(yè)工資水平 （4）勞動(dòng)力市場供求狀況 （5）產(chǎn)品的需求彈性 （6）工會(huì)的力量 （7）企業(yè)的薪酬策略,一、方案設(shè)計(jì)題 工作崗位評(píng)價(jià)分析 二、簡答或綜合分析題 1、企業(yè)薪酬管理的基本原則（4個(gè)）P212 2、薪酬管理制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)（8條） P214 3、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) P214,第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 復(fù)習(xí)要點(diǎn) P270-272 勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征 P272-273 我國勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在哪些方面？ P274-277 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式 P278-280 集體合同概述 P280-281 集體合同的內(nèi)容 P281-283 簽訂集體合同的程序 P283-287 應(yīng)用案例分析,P288290 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容 P292293 平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別 P293信息溝通制度 P293-294 員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容 P303-304 限制延長工作時(shí)間的措施 P307-308 工資支付的一般規(guī)則 P311-314 工傷管理（一至四級(jí)的工傷醫(yī)療和 致殘待遇）,第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 一、勞動(dòng)關(guān)系及調(diào)整的方式 （七種） P275 二、集體合同（概念、特征、作用、原則） 三、訂立集體合同的程序（五點(diǎn)） P281 四、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（含義和特點(diǎn)） P288 五、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序 P290 1、員工參與 2、正式公布（公示） 六、民主管理平等協(xié)商與集體合同集體協(xié)商的區(qū) 別（六點(diǎn)） P292,1. 什么是集體合同？集體合同與勞務(wù)合同的區(qū)別是 什么？ P278 答: 集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的 規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保 險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別： 1、主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方 是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代 表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。 2、內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo) 準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉 及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方 面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。,3、功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。 4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。,2. 工資支付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？ 答： 工資支付的一般規(guī)則為： 貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí) 物、有價(jià)證券替代； 直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位 可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的 相關(guān)資料； 按時(shí)支付； 全額支付。,3、 職業(yè)病可以分為哪些類型？ 答：職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理 因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè) 性腫瘤和其他職業(yè)病。 4 、進(jìn)行員工滿意度調(diào)查時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些方面？ 答：員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、 工作、晉升、管理、環(huán)境。,一、簡答題 1、什么叫集體合同？集體合同的作用？訂立集 體合同的原則？集體合同的內(nèi)容？ 2、工傷的分類？工傷的認(rèn)定 P312 工傷的待遇 P313 二、綜合分析題 某公司集體合同的簽訂程序有什么問題？（人 數(shù)、首席代表、會(huì)議議程、審核等） P282,第三部分,解決HR問題的技能,一、情景問題的解答思路 1. 問題界定（是什么問題） 2. 解決問題原則（解決問題應(yīng)該遵循的精 神和根本） 3. 解決問題的要點(diǎn)（措施、辦法、活動(dòng)）,二、試題難度和解題技巧 1. 方案設(shè)計(jì)題綜合性最強(qiáng)、難度最高 （1）先寫分析； （2） 再寫解決思路； （3） 再寫方案。,2、綜合分析題綜合所學(xué)概念程序和方法 幾種類型： 1描述評(píng)價(jià)型。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實(shí)際后果不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行判斷和剖析的能力。 2分析決策型。即案例分析題只介紹某一有待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。 3.方案設(shè)計(jì)型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的切實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。,根據(jù)對案例的判斷： 1對已經(jīng)解決問題的事件，應(yīng)當(dāng)對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)。 2對尚未解決問題的事件。不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。 3.闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；最好結(jié)合自己所在單位的實(shí)際進(jìn)行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。 特別提示： 在撰寫案例分析的答卷時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性。運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。,綜合題答題技巧 簡答式綜合題 這類題的出題形式雖然是有背景材料的，實(shí)際 答題要點(diǎn)與所提供的背景無關(guān)，本質(zhì)是簡答題。 這類題每年都有，呈現(xiàn)一定的上升趨勢，要注 意把握。,綜合分析題答題要點(diǎn) 1.審題要細(xì)，幾乎每一句都反映了企業(yè)存在的問題，要針對問題提出解決問題的方案。 2.分點(diǎn)作答，條理清楚。 3.綜合分析分值較高，一定要看清題目后的分值。 4.要仔細(xì)審題，注意跨章節(jié)的可能。,3、簡答題 問題界定或處理問題的原則 再就問題解決提出方案與方法,簡答題技巧 1.直接提問式，可以在書上找到答案的。 2.案例式簡答一般不考慮案情內(nèi)容。 3.應(yīng)試一定要多準(zhǔn)備