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中國大唐集團公司河南分公司 人力資源管理體系建議報告,報告人： XX 北京聯(lián)合智業(yè)中國大唐集團公司河南分公司 項目組,企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分 開發(fā)人力資源以做好工作,合適的人 在合適的 位置上,把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊 資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。 在企業(yè)管理領域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產生以一當十、以 百當千的乘數(shù)效應。,打造高績效團隊,人力資源管理對組織有8大貢獻,幫助組織達到目標,有效配置技能和能力,提供德才兼?zhèn)涞娜瞬?增進員工滿意度,保證工作氛圍愉快,與員工溝通HRM政策,符合倫理的政策行為,管理變化的利益關系,打造高績效團隊,人力資源管理的主要職能及其相互作用,吸引,調整,評價,發(fā)展,錄用,保持,爭得來、留得住、用得好,人力資源部門在五個方面支持直線管理人員,工作的人性化,按工作績效付酬,彈性工作時間,靈活的報酬計劃,職業(yè)生涯計劃,工作的豐富化 操作的簡化 工作輪換制,公平付酬 能力主義 實際成效,解決由于交通不 便、停放車困難 、生物鐘不同等 導致的問題,滿足員工職業(yè)咨詢 解決工作中的壓力 滿足退休前的準備,企業(yè)戰(zhàn)略,員工要求,社會環(huán)境,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,5,建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系,專業(yè)體系 1.劃分職類、職種、職級。 2.確立各類各級任職(晉升)標準。 3.建立在任職資格基礎上的職位說明書。,招聘管理,晉升管理,調配管理,人力資源計劃(年度計劃) 1.分析未來人力資源供需關系 (數(shù)量、結構、素質)。 2.確定人力資源補充、調整、素質提升方案。,職業(yè)素質評價體系 1.確定業(yè)績與員工素質 匹配關系，建立素質模型。 2. 結合戰(zhàn)略進行調整完善。,考核體系 1.確定各部門、各單位KPI指標。 2.制定考核制度(方式、方法及應用)。,薪酬體系 1.制訂價值分配基本原則和工資政策。 2.確定價值等級、工資結構和支付方式。,培訓體系 1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設計培訓體系。 2.結合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓計劃。,考核管理,薪酬管理,培訓管理,人力資本增值 完成工作 能力提升 職業(yè)發(fā)展,育,用,留,選,提供跑道、等級和晉升辦法,確定職位標準，提供培訓依據(jù),確定培訓原則和方式方法,依據(jù)需求內部調整,依據(jù)需求外部補充,確定職位標準，提供招聘依據(jù),外部競爭性、內部公平性,素質能力測評,基于KPI的業(yè)績測評與改進,依據(jù)個人性向確定職業(yè)發(fā)展,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,6,打造高績效團隊,人力資源管理，就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程，通俗的說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務 在管理理念上，戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。人力資源管理部門則逐步變?yōu)樯a部門和效益部門，講究投入和產出，生產的產品就是合格的人才、人與事的匹配，追求的效益包括人才效益、經濟效益和社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠期效益的統(tǒng)一。 在管理內容上，戰(zhàn)略性人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。 在管理形式上，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。 在管理方式上，戰(zhàn)略性人力資源管理采取人性化管理， 考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評，多授權少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。,內部文件 注意保密,7,打造高績效團隊,在管理策略上，戰(zhàn)略性人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結合的管理。 在管理技術上，戰(zhàn)略性人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。 在管理體制上，戰(zhàn)略性人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計劃有目標地開展工作。如制定人力資源規(guī)劃、實施人才引進培養(yǎng)、決定薪資報酬等，工作的主動性較大。 在管理手段上，戰(zhàn)略性人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據(jù)。 在管理層次上，戰(zhàn)略性人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 目前，我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉變。,內部文件 注意保密,8,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,9,目前人力資源管 理的問題,打造高績效團隊,人力資源管理職能不完善,人力資源管理部門的問題突出,人力資源管理缺乏科學規(guī)劃,對員工的培訓、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范,忽視人力資源管理成本和效益的核算,缺乏長期有效的激勵手段和科學的績效評估手段,國有企業(yè)人力資源配置機制與市場經濟體制不適應,內部文件 注意保密,10,打造高績效團隊,對人力資源管理重視不夠 人力資源管理體系落后，不能適應企業(yè)發(fā)展要求 人力資源從業(yè)人員素質不高 缺乏人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃 人與工作不匹配，人浮于事現(xiàn)象常見 招聘工作實用效果差，人員流動受到限制 員工發(fā)展迷茫，干部能上不能下，有論資排輩現(xiàn)象 考核流于形式 薪酬缺乏激勵性,11,崗位手冊沒有建立,人力資源管理各個體系不夠完善,打造高績效團隊,* 資料來源：,內部文件 注意保密,12,打造高績效團隊,目前沒有 低于90分 的成績,沒有拉開考核 結果的區(qū)間,內部文件 注意保密,13,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,14,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,15,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,16,打造高績效團隊,管理方針、原則 組織結構 職責職權隸屬關系 體系監(jiān)督與檢查,組織管理,內部文件 注意保密,17,打造高績效團隊,在充分理解公司經營方針的基礎上，針對市場競爭和公司快速發(fā)展的需要，本著“大唐大舞臺、盡責 盡人才”的理念去識才、用才、育才，以實際有效的工作使員工的個人目標與公司發(fā)展藍圖保持一 致，最大發(fā)揮和優(yōu)化公司的整體資源，推動公司戰(zhàn)略能夠順利實現(xiàn)。 建立人力資源管理體系理 建立人力資源優(yōu)化配置機制 建立人才評價考核機制 建立干部管理考核機制 建立教育培訓機制 建立合理分配的機制,管理方針、原則,內部文件 注意保密,18,打造高績效團隊,建立以人力資源配置、人才評價、使用、激勵、培訓、考核為核心內容的人力資源管理體系。 樹立以人為本、人力資源是企業(yè)第一資源的理念，以提高分公司競爭能力為目的，通過開展人力資源 優(yōu)化配置、“三定”、人才評價、激勵、培訓、考核等工作，逐步建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的人 才評價機制；建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制；建立有利于吸引人才、 留住人才、凝聚人才的激勵機制；建立員工能進能出、崗位能上能下的人才流動機制；建立人才培養(yǎng) 、考核、使用和待遇相結合的運行機制，不斷提高人力資源管理水平。,建立人力資源管理體系理,內部文件 注意保密,19,打造高績效團隊,建立以優(yōu)化結構、提高員工隊伍素質為主要內容的人力資源優(yōu)化配置機制。 堅持總量控制、綜合平衡的原則，以滿足分公司發(fā)展需要為目的，以現(xiàn)狀調查為出發(fā)點，分析分公司 人力資源的優(yōu)勢、薄弱環(huán)節(jié)及未來人力資源需求，制定未來幾年分公司、基層企業(yè)兩級人力資源需求 規(guī)劃，有計劃、有步驟、分階段地進行配置；員工配置堅持以內部開發(fā)為主，外部引進為輔，以核心 技術、關鍵崗位為重點；通過“三定”和組織機構規(guī)范工作，對部分員工進行結構調整，優(yōu)化員工隊伍 結構；發(fā)揮分公司整體區(qū)域優(yōu)勢，進行人力資源的合理流動，提高人力資源配置水平，造就與分公司 發(fā)展相適應，規(guī)模適當、結構合理、素質優(yōu)良的員工隊伍。,建立人力資源優(yōu)化配置機制,內部文件 注意保密,20,打造高績效團隊,以集團公司人才評價體系為依托，建立以素質、能力、績效為核心的人才評價考核體系，充實分公司 、基層企業(yè)兩級專業(yè)人才庫，為規(guī)范使用人才提供科學依據(jù)。樹立科學的人才觀。要打破原有“學歷+ 職稱”型的單一人才認定標準，建立以知識、能力和業(yè)績導向的多元人才認定標準。按照“四不唯”原則 和重品德、重知識、重能力、重業(yè)績的原則，堅持定性評價與定量評價相結合，把素質、能力、績效 作為人才評價重點。高級經營管理人才的評價，側重責任制完成情況和經營業(yè)績；專業(yè)技術人才的評 價，側重解決技術難題和技術成果；生產技能人才的評價側重技能水平和崗位貢獻。,建立人才評價考核機制,內部文件 注意保密,21,打造高績效團隊,建立以績效考核為核心內容的能上能下的干部管理動態(tài)考核機制。 該考核體系與一般的干部管理不同的是：采用過程考核與目標考核相結合的干部考核新機制，即在年 度目標考核（年度三項責任制考核等）的基礎上，強化月度、季度考核的過程考核。 每月對分公司本部人員進行以月任務完成情況、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等為內容的月度考評；每季度對 所管理企業(yè)的領導干部進行以自評和測評為主要內容的季度考核；每年年末對分公司本部各部門、所 管理企業(yè)的領導干部進行以三項責任制為主要內容的年度目標考核?？己私Y果除進行三項責任制年度 兌現(xiàn)外，還作為干部政績考核、干部任免的主要內容之一。,建立干部管理考核機制,內部文件 注意保密,22,打造高績效團隊,建立以提高分公司整體員工素質為目的、以培養(yǎng)“三高人才隊伍”為重點的教育培訓體系。 強化以提高分公司員工整體素質為目的的與生產、經營實際密切相關適應性培訓，特別是加強對集控 、熱控、繼電保護等相關崗位的專業(yè)培訓。以培養(yǎng)“三高人才隊伍”為重點，提高發(fā)電企業(yè)的可持續(xù)發(fā) 展能力。,建立教育培訓機制,內部文件 注意保密,23,打造高績效團隊,本著“在其位、謀其政、盡其責、得其酬”的理念，建立“以薪酬體現(xiàn)崗位價值,以崗位價值為分配標 準，以個人貢獻為分配基礎”的合理分配機制。在行業(yè)系統(tǒng)的工資背景下,堅持縱向分配和橫向分配合 理性的原則，樹立科學的分配觀念，體現(xiàn)大唐集團河南分公司薪酬的內部公平性。公司將在全員競爭 上崗機制和空崗競爭機制的基礎上，系統(tǒng)的運行績效管理機制，完善社會保障機制，同時強化管理監(jiān) 督機制，使公司員工在公司建設與經營期間所做出的貢獻得到合理的回報，共同分享公司發(fā)展的收 益，并且促進個人績效與團隊績效的有機結合，增加員工對公司的歸屬意識，推進公司的總體發(fā)展。,建立合理分配的機制,內部文件 注意保密,24,打造高績效團隊,圖示,組織結構（最高層、職能層、執(zhí)行層）,內部文件 注意保密,25,打造高績效團隊,一、大唐集團公司人力資源部職責 （省略） 二、大唐集團河南分公司人力資源部職責 干部管理 根據(jù)集團公司授權，任免（推薦）和管理所管理企業(yè)領導班子副職； 協(xié)助集團公司管理所管理企業(yè)領導班子正職。 委派與推薦董事、監(jiān)事 負責所管理企業(yè)董事、監(jiān)事的推薦（委派）與管理； 人員管理 負責所管理企業(yè)年度勞動計劃的擬訂和組織實施； 負責分公司人事管理制度的制定； 審批所管理企業(yè)年度勞動計劃，包括分公司本部人員調動、離退休、畢業(yè)生接收計劃和退役軍人安置計劃等； 負責監(jiān)督檢查所管理企業(yè)各項勞動計劃的執(zhí)行情況。 勞動合同管理 管理、指導、監(jiān)督所管理企業(yè)勞動合同、勞動保護的執(zhí)行情況。 教育培訓 歸口管理、指導所管理單位的教育培訓工作，針對分公司系統(tǒng)特點制定相應的管理制度，及時總結、推廣教育培訓工作中的經驗； 負責制訂及組織實施所管理企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃和教育培訓計劃； 負責編制分公司本部人員的年度培訓計劃。,職責、職權、隸屬關系,內部文件 注意保密,26,打造高績效團隊,負責崗前培訓和生產準備教育培訓管理 負責組織所管理企業(yè)的生產準備人員培訓和其他人員的崗前培訓； 負責組織退役軍人參加集團公司組織的集中崗前培訓，協(xié)調培訓單位進行培訓、教學管理。 負責高級專家聘任管理 負責所管理企業(yè)范圍內集團公司級專家的推薦，配合集團公司進行選拔、聘任和考核管理； 負責所管理企業(yè)專家隊伍的建設，選聘、管理所管理企業(yè)級專家。 負責專業(yè)技術職務任職資格評定與職業(yè)技能鑒定管理 負責所管理企業(yè)高級專業(yè)技術資格、技師及以上職業(yè)技能鑒定的申報組織、資格審查工作； 負責所管理企業(yè)中級及以下專業(yè)技術資格評定、認定，歸口管理技師以下等級的職業(yè)技能鑒定工作； 推薦集團公司高級專業(yè)技術資格評審委員、技師考評委員； 組織職業(yè)技能鑒定前培訓和專業(yè)技術職稱評定前的考試。,內部文件 注意保密,27,打造高績效團隊,因公出國人員審查權 負責所管理企業(yè)因公出國人員的政審。 機構及編制管理 負責審定、指導所管理企業(yè)的“三定”方案。 工效掛鉤管理 負責制訂所管理企業(yè)工效掛鉤方案。 企業(yè)負責人責任制考核管理 負責對所管理企業(yè)負責人責任制考核管理，具體工作為： 負責制訂所管理企業(yè)負責人年度責任制考核管理辦法，組織與所管理企業(yè)負責人簽訂責任書； 負責所管理企業(yè)負責人年度責任制的考核、兌現(xiàn)工作； 工資基金管理 負責制訂所管理企業(yè)的工資總量分解方案； 負責專項獎勵的組織、兌現(xiàn)工作。 基本工資制度 負責制訂分公司工資分配實施辦法，負責審批所管理單位工資分配實施細則。 個人收入管理 負責建立所管理企業(yè)領導班子成員及本部員工收入臺賬。,內部文件 注意保密,28,打造高績效團隊,社會保險管理 歸口管理本部及所管理企業(yè)的社會保險工作； 負責所管理企業(yè)員工企業(yè)年金帳戶，歸集、上繳工作。 勞動統(tǒng)計工作 統(tǒng)一管理所管理企業(yè)勞動工資統(tǒng)計工作； 負責匯總上報所管理企業(yè)勞動工資統(tǒng)計報表，并按統(tǒng)計管理辦法對統(tǒng)計工作進行考核管理； 負責監(jiān)督、檢查所管理勞動工資統(tǒng)計工作。 勞動合同 負責指導、監(jiān)督所管理企業(yè)勞動合同管理工作，負責本部人員勞動合同簽訂工作。,內部文件 注意保密,29,打造高績效團隊,負責人力資源開發(fā)及管理工作； 負責企業(yè)勞動組織計劃的制定； 負責勞動人事、勞動組織、勞動工資工作； 負責勞動合同管理工作； 負責人力資源綜合統(tǒng)計與分析工作； 負責專業(yè)技術資格認定、確認、推薦評聘和職業(yè)技能鑒定工作； 負責社會保險管理工作； 負責員工教育培訓計劃的制定和培訓管理工作； 負責干部及后備干部的管理工作； 完成領導交辦的其它工作。,基層企業(yè)人力資源部職責,內部文件 注意保密,30,打造高績效團隊,季度檢查：根據(jù)體系文件的要求，每季度，由分公司人力資源部主任負責組織一次全面檢查，重點檢 查工作任務是否按照制度要求的程序開展，記錄表單等文檔資料歸檔的完整性和規(guī)范性。 年度評審：根據(jù)體系文件的要求，每年由分公司主管領導負責組織一次系統(tǒng)的評審，體系的適宜性、 充分性和有效性，跟蹤體系運行情況和調整的效果，確保人力資源管理體系符合綜合管理體系憲章的 要求，推動持續(xù)改進。,體系監(jiān)督檢查,內部文件 注意保密,31,打造高績效團隊,員工配置管理程序 編制相關管理制度 應屆畢業(yè)生接收管理 復轉軍人接收管理 社會招聘管理 崗位異動管理 確定新增勞動計劃和崗位異動需求 新增勞動計劃 崗位任職狀況調查 確定需要異動的崗位清單 新員工入職與崗位異動的組織與實施 接收新員工 崗位異動準備 崗位異動實施 所需流程清單 員工入職流程 員工轉正流程 崗位異動管理制度審批流程 崗位異動管理的審批流程 崗位異動工作組織流程 崗位異動工作實施流程,內部文件 注意保密,32,打造高績效團隊,培訓管理程序 確定培訓需求 確定組織的需求 確定和分析能力要求 確定能力差距 識別解決辦法以彌補能力差距 培訓的設計和規(guī)劃 確定制約條件 培訓方式和選擇準則 培訓計劃與預算 選擇培訓提供者 培訓實施 培訓實施前準備 培訓過程服務 培訓結果評價 收集資料并準備評價報告 培訓評估報告 培訓過程的監(jiān)督和改進 培訓過程的確認 培訓改進措施 涉及流程清單 確定和分析能力流程 確定需求流程 制定培訓計劃流程 培訓支持控制流程 培訓實施及記錄控制流程 員工培訓記錄操作流程 培訓評價考核控制流程 培訓費用審批流程,內部文件 注意保密,33,打造高績效團隊,績效管理程序 績效計劃 確定組織的目標 確定考核要素及標準 績效輔導 確定輔導對象 確定輔導內容 確定輔導方式 績效評價 實施考核評價 評價結果反饋 申訴 績效結果應用 個人績效工資掛鉤 個人崗位異動 基層企業(yè)工資總額掛鉤 所需流程清單 考核要素及標準確定流程 績效評價流程 申訴流程 崗位異動流程 薪資調整流程,內部文件 注意保密,34,打造高績效團隊,薪酬管理程序 編制薪酬管理制度 確定平均崗點及上下限 確定工資總額 確定薪點值 實施薪酬管理制度 薪酬計算 薪酬發(fā)放 薪酬調查 薪酬調查準備 薪酬調查實施 薪酬調整 編制薪酬調整方案 薪酬調整實施 所需流程清單 薪酬管理制度審批流程 薪酬發(fā)放的審核與審批流程 薪酬調整審批流程 薪酬調查組織流程,內部文件 注意保密,35,打造高績效團隊,員工配置管理相關要求 入職登記表 見習期管理辦法 崗位異動管理制度 崗位異動調查表 需要異動的崗位清單 崗位異動方案 崗位異動記錄表,內部文件 注意保密,36,打造高績效團隊,培訓管理相關要求 能力差距及培訓需求說明 崗位職責書 確定和分析能力控制程序 能力評審控制程序 月度（季度）考核臺帳 需求調查表 培訓課程計劃 內部講師管理辦法 人員培訓審批表 確定制約條件控制程序 培訓方式和選擇準則控制程序 培訓計劃制定 講師選擇評價控制程序 培訓前簡要介紹說明 內部培訓考勤表 培訓簽到表培訓 現(xiàn)場記錄表 學員評價表 培訓效果評估表 培訓支持控制程序 培訓實施及記錄控制程序 培訓結果評價控制程序 培訓過程監(jiān)督改進控制程序 培訓評價考核控制程序 內部培訓反饋意見表 培訓費用審批程序 外出培訓申請表 預算外培訓申請表 培訓合同 培訓費用管理辦法,內部文件 注意保密,37,打造高績效團隊,績效管理相關要求 三項責任書 部門職能分工 崗位職責 工作流程 作業(yè)指導書 績效輔導計劃 績效面談記錄表 績效考評表(月,季度,年度) 績效考評匯總表 績效面談記錄表 申訴表 個人績效考評臺帳 部門績效考評臺帳 基層企業(yè)業(yè)績臺帳 相關管理制度,內部文件 注意保密,38,打造高績效團隊,薪酬管理相關要求 薪點表 薪酬管理制度 考勤表 績效考評匯總表 個人收入臺帳 部門收入臺帳 基層企業(yè)收入臺帳 薪酬調查方案 薪酬調查表 薪酬調查分析報告 薪酬調整方案 薪酬調整記錄表,職位說明書應該怎樣制定？,我們可是有言 在先的?,1、職位的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略任務的關系任何 2、該職位的供貨者是誰？ 3、其產品的顧客是誰？ 4、職位持有者負責管理的資源？ 5、職位的服務、質量、生產率指標 6、個人業(yè)績和小組業(yè)績的定量標準,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,40,人力資源部經理（初步方案摸版）,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,41,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,42,人力資源部經理（初步方案摸版）,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,43,人力資源部經理（初步方案摸版）,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,44,人力資源部經理（初步方案摸版）,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,45,人力資源部經理（初步方案摸版）,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,46,人力資源部經理（初步方案摸版）,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,47,人力資源部經理（初步方案摸版）,打造高績效團隊,人力資源的挑選和培訓是人力資源管理的基礎,人力規(guī)劃,人員挑選,人員培訓,崗位職務規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 人力需求預測 人力供給預測 人力供求平衡,人員挑選的目標 確定公司用人要求 吸引人們前來應聘 從申請者中挑選,培訓的內容 培訓的程序 培訓的結構 培訓的政策 培訓的方法 培訓的技術 培訓的項目,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,49,打造高績效團隊,實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心 競爭能力與整體運作能力； 提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎與業(yè)務發(fā)展相適應； 通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短，以進行有針對性的培訓，幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力， 同時增強企業(yè)凝聚力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍 ； 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體 制 。,績效管理意義,內部文件 注意保密,50,績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中，業(yè)績考核是其中的重要組成部分,培訓發(fā)展,培訓發(fā)展 賦予更大 的責任,賦予更大 的責任,培訓發(fā)展 內部轉崗,培訓發(fā)展,培訓發(fā)展 賦予更大 的責任,內部轉崗,培訓發(fā)展 內部轉崗,培訓發(fā)展,績效評估矩陣,需要 提高,達到 要求,榜樣,榜樣,達到 要求,需要 提高,工作業(yè)績 (產出指標),態(tài)度 (投入指標),投入,產出,轉化過程,態(tài)度,業(yè)績指標,能力,全程績效管理,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,51,企業(yè)在實施績效管理體系前，必須掃清六大“績效障礙”,組織架構尚未整合調整完成 部門職責不明確 流程尚未理順 績效評估缺少參照標準 員工對績效管理的概念、內容和措施缺少了 解，尚未接受認同績效管理 分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系,調整完成組織結構 明確各部門和分支機構的職責 調整理順業(yè)務流程 為績效評估提供參照標準 加強對員工的績效管理培訓，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認同績效管理 建立與績效相配套的激勵制度,績效障礙,解決辦法,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,52,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運用績效評估的側重點不同,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,53,打造高績效團隊,1,2,3,4,直線領導,間接領導,周邊崗位,下屬,企業(yè) 部門 員工(領導,員工),監(jiān)管審核,內部文件 注意保密,54,打造高績效團隊,內部文件 注意保密,55,打造高績效團隊,內部文