2011年人力二級綜合題匯總.ppt

二 級,招 聘,綜合題,5、 PS計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間大約1015分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。 表1 溝通能力指標(biāo)說明 溝通能力：語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 (1) 在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(10分) (2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。(10分),07.5,（1）面試實施技巧： 充分準(zhǔn)備。 （分） 靈活提問。 （分） 多聽少說。 （分） 善于提取要點(diǎn)。 （分） 進(jìn)行階段性總結(jié)。（分） 排除各種干擾。 （分） 不要帶有個人偏見（分） 在傾聽時注意思考。 （分） 注意肢體語言信息。 （分） 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 （分） （2）評分標(biāo)準(zhǔn)：（每符合一項得2分，最高10分） 提出的問題是行為性的問題。 （2分） 所設(shè)計的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。 （2分） 所設(shè)計的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。 （2分） 各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 （2分） 每個評分等級要有相應(yīng)的分值。 （2分） 有回答問題的時間限定。 （2分） 提問與評分標(biāo)準(zhǔn)舉例： 問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘 等級 評分標(biāo)準(zhǔn) 分值 A級 例子真實，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀 10 B級 例子真實，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好 8 C級 善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6 D級 難以處理該事情，溝通能力弱 4,綜合,1某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。 該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給與足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括 3 部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項選拔程序。,07.11,面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要 60 分鐘，面試考官至少有 3 人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)， 將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。 在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如： （1）請問你在哪些單位實習(xí)過？ （2）你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ （3）如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ （4）請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。,請根據(jù)案例回答以下問題： （1）該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12 分） 答：選拔過程完整 測試內(nèi)容全面 面試考官經(jīng)過了培訓(xùn) 面試環(huán)境安排合理 面試過程設(shè)計科學(xué) 面試題目靈活多樣 （2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個問題分別屬于哪類類型的問題？采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點(diǎn)？（10 分） 答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法 請問你在那些單位實習(xí)過？ 屬于背景性問題 你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 屬于思維性問題 如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 屬于行為性問題,綜合分析題,1、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。 該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（14分） （2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？（10分） （3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢（10分）,07.11,(2) 面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：107（每項2分，最高10分） 面試目的不明確； （2分） 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； （2分） 面試缺乏系統(tǒng)性； （2分） 面試問題設(shè)計不合理； （2分） 面試考官的偏見。 （2 （3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：（每項2分，最高10分） 應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)； （2分） 能觀察到被試之間的相互影響； （2分） 能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價 （2分） 能依據(jù)被試的多種能力要素和個性特質(zhì)； （2分） 能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊的行為時，具有很高的效率； （2分） 能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異； （2分） 能節(jié)省時間，測評的效率很高； （2分） 能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較（橫向比較）（2分）,綜合分析,1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細(xì)的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。 在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： (1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分) (2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分),08.11,(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作： 87收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分) 組織強(qiáng)有力的測評小組。(2分) 制定測評方案。(2分) A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分) B、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);(1分) C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分) D、選擇合理的測評方法。(1分) (2)對“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分) 94 溝通協(xié)作;(2分) 組織能力;(2分) 監(jiān)控;(2分) 培養(yǎng)與指導(dǎo)他人;(2分) 團(tuán)隊精神;(2分) 激勵下屬;(2分) 績效導(dǎo)向。(2分),綜合題,1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。 請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）97,09.5,簡答題,1、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分） 86 （1）準(zhǔn)備階段 （1分） 收集必要的資料； （1分） 組織強(qiáng)有力的測評小組； （1分） 制定測評方案。 （1分） （2）實施階段 （1分） 測評的實施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 測評前的動員； （1分） 測評時間和環(huán)境的選擇； （1分） 實施測評，包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。（1分） （3）測評結(jié)果調(diào)整 （1分） 分析引起測評結(jié)果誤差的原因； （1分） 正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法； （1分） 對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。 （1分） （4）綜合分析測評結(jié)果 （1分） 描述測評結(jié)果； （1分） 對測評對象進(jìn)行分類； （1分） 對測評結(jié)果進(jìn)行分析。 （1分）,09.11,簡答題,1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？（15分） 101 （一）面試的準(zhǔn)備階段 1制定面試指南 （1） 面試團(tuán)隊的組建 （2） 面試準(zhǔn)備 （3） 面試提問分工和順序 （4） 面試評分技巧 （5） 面試評分方法 2準(zhǔn)備面試問題 3評估方式確定 4培訓(xùn)面試考官 （二）面試的實施階段 1關(guān)系建立階段 2導(dǎo)入階段 3核心階段 4確定階段 5結(jié)束階段 （三）面試的總結(jié)階段 1結(jié)合面試結(jié)果 2面試結(jié)果的反饋 3面試結(jié)果的存檔,10.5,10.11,10.11綜合題,2、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。 請結(jié)合本案例回答以下問題： （1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分） （2）在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（ 8分）,（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）128 答：1）編制討論題目 2）設(shè)計評分表 3）編制計時表 4）對考官的培訓(xùn) 5）選定場地 6）確定討論小組 （2）在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（ 8 128 答：題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。 1）要對所招聘崗位進(jìn)行分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題。 2）討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防御心理 3）對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對其進(jìn)行檢驗修正，使其真正成為具備科學(xué)性、實用性、可評性、易評性的測試題目。 設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。 129 1）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)； 2）評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將考評指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判； 3）確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值；,培 訓(xùn),2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）146 培訓(xùn)需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 （分） 工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù) （分） 工作任務(wù)分析。明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難（分） 培訓(xùn)內(nèi)容安排。排定各項培訓(xùn)內(nèi)容或議題地先后次序（分） 描述培訓(xùn)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。 （分） 確定培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)的具體項目與內(nèi)容。 （分） 選擇培訓(xùn)方法。根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 （分） 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)。選項測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 （分） 試驗驗證。對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進(jìn)行改進(jìn)。（分）,07.5,簡答題,簡答題,1.簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟。（10 分） 答：201 導(dǎo)言 概述評估實施的過程 闡明評估結(jié)果 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 附錄 報告提要,07.11,綜合題,1、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。 該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（14分） （2）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？107（10分） （3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？127（10分）,08.5,1.評分標(biāo)準(zhǔn)：170 （1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)：（每項2分，最高14分） 具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識； （2分） 對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗2分） 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧； （2分） 能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具（2分） 具有良好的交流與溝通能力； （2分） 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力； （2分） 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； （2分） 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料； （2分） 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題（2分） 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 （2分）,（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：127（每項2分，最高10分） 應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)； （2分） 能觀察到被試之間的相互影響； （2分） 能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價； （2分） 能依據(jù)被試的多種能力要素和個性特質(zhì)； （2分） 能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊的行為時，具有很高的效率； （2分） 能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異； （2分） 能節(jié)省時間，測評的效率很高； （2分） 能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較（橫向比較）。 （2分）,綜合題,2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”,08.11,在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： (1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分) (2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分),(1)主要原因： 首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。(2分) 其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。(2分) 再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性。(2分) 即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。(2分),(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：(每項2分，最高12分) 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。(2分) 按照培訓(xùn)師的聘任條件和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。(2分) 培訓(xùn)課程實施計劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實施方案;如果是由培訓(xùn)師設(shè)計的，培訓(xùn)主管應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。(2分) 應(yīng)在培訓(xùn)12周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。(2分) 在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時反饋給培訓(xùn)師，要求其取長補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。(2分) 定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。(2分) 建立多層次的培訓(xùn)效果評估體系，高度重視培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。(2分),09.5 簡答題,2、 企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法（15分） （1）認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分） （2）技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。（3分） （3）情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。（3分） （4）績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)。（3分） （5）投資回報率。投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。（3分）,簡答題,2、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。（15分）197 （1）明確要采集的信息。 （3分） （2）設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。（3分） （3）測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（3分） （4）全面實施訪談。 （3分） （5）對資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息報告。（3分）,09.11,綜合題,2、K（中國）公司深刻第認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。,10.5,餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永東車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。是他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。 請您結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分） （2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）,系統(tǒng)=制度+流程 培訓(xùn)需求的針對性 培訓(xùn)內(nèi)容的前瞻性 培訓(xùn)方法的多樣性 啟示： 流程,10.11簡答題,1 、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。（16分） 第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第二單元教學(xué)計劃的制定 157 培訓(xùn)課程分析部分培訓(xùn)環(huán)境分析，包括下面幾個部分； （1 ）實際環(huán)境分析; （2） 限制條件分析; （3 ）引進(jìn)與整合; （4 ）器材與媒體可用性; （5 ）先決條件； （6 ）報名條件 （7） 課程報名與結(jié)業(yè)程序 （8 ）評估與證明,績 效 管 理,確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員 （1分） 實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。（2分） 上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者地意見真實可靠。（1分） 使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意地是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以保證公平。 （2分） 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 （1分） 準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（1分） 對考評者的個別意見進(jìn)行保密，上級評價除外。 （1分） 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)關(guān)注的事項也有所不同。（1分）,07.5,在實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題?(10分),（1）PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。 （1分） （2）強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。 （1分） （3）直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。 （1分） （4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。 （1分） （5）目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法。 （1分）,1、 按照所選擇效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法;行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法;行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法;結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。(5分),07.5改錯題,改錯題,1.績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)以下各種偏誤：分布偏誤、包括寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)；暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時點(diǎn)代替時段“的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利的影響；優(yōu)先效應(yīng)、是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出的總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分） 答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。 （2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。 （4）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效而對考評期的全部行為做出總評價。 （5）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。,07.11,綜 合,2、MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。 MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例）。評等2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個符合要求的好員工，得到1等的人稱為水上飛（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯過什么事情。,08.5,按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個承諾：承諾必勝（Win）。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會，以堅強(qiáng)的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強(qiáng)調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團(tuán)隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（Employee Opinion Survey），高階主管面談（Executive Interview），門戶開放政策（Open Door Policy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。,請您結(jié)合本案例，回答以下問題： （1）根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。（8分） 表1 MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評等效標(biāo)準(zhǔn)表 考評等級評等標(biāo)準(zhǔn) PBC1 PBC2 PBC3 PBC4 （2）對該公司所推行PBC考評法進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。（12分）,（1）PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)： MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評評等標(biāo)準(zhǔn)表 PBC1 超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)。 （2分） PBC2 達(dá)到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求。 （2分） PBC3 沒有達(dá)到所有的要求：員工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗并改善其原有的結(jié)果； （2分） PBC4 結(jié)果不滿意：員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。 （2分）,（2）PBC考評法的優(yōu)點(diǎn)和不足： 主要優(yōu)點(diǎn)： 簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵； （1分） 員工自始至終參與績效計劃的制定過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學(xué)性和可行性； （1分） 使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向； （1分） 突出了“行動”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化； （1分） 根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性； （1分） 新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和發(fā)展。 （1分） 主要不足： PBC考評法實質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較； （2分） 容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對績效優(yōu)異的部門會認(rèn)為不公，因為部門主管會認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平； （2分） 從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度和績效。（2分）,簡答題,2、 簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則。(12分) (1)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計和程序： 進(jìn)行工作崗位分析;(2分) 進(jìn)行理論驗證;(2分) 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;(2分) 對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。(2分) (2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則 定量準(zhǔn)確的原則;(2分) 先進(jìn)合理的原則;(2分) 突出特點(diǎn)的原則;(2分) 簡潔扼要的原則。(2分),08.11,綜 合,2、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？ A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增化了“德，-，勤，績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。,09.5,為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況： 車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點(diǎn)上過行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！?財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？” 聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （1）該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？（10分） （2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）,該公司在績效管理中存在的主要問題是： 首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。（2分） 其次，績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。（2分） 再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。（2分） 績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。（2分） 最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。（2分）,（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分） 答：首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題： A.為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。（1分） B.被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。（1分） 重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。（2分） 在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。（2分） 堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。（2分） 對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。（2分）,簡答題,3、在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15分）255 （1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 （3分） （2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3分） （3）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。 （3分） （4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（3分） （5）關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 （3分）,09.11,2、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）251 （一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。 SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實的；Time-bound，有時限的 （三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) （四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),10.5,2010.11簡答題,2 、簡述評價中心技術(shù)采用的各種具體方法。（12分） 作為一種績效考評方法，評價中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？ 知識點(diǎn)：第四張績效管理 評價中心技術(shù)的內(nèi)容如下（課本p219-220） （1）實物作業(yè)或稱套餐式練習(xí)； （2）自主式小組討論； （3 ）個人測驗； （4 ）面談評價； （5 ）管理游戲； （6 ）個人報告；,薪 酬 管 理,綜合分析題,07.5,3、 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。 請根據(jù)案例回答以下問題： (1) YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?(12分) (2) 您對完善YT公司薪酬體系有何建議?(8分),1、評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢： YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 (2分) YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三人類，崗位分類較合理(2分) YT公司將每類崗位細(xì)分出l0多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。 (2分) YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 (2分) YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬籌距，有利于企業(yè)效益的增長。 (2分) YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提(2分),07.5,(2)對YT公司的薪酬體系的建議： YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運(yùn)行，還需做到以下幾點(diǎn)： 掌握市場薪酬水平變化及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。 (2分) 不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。(2分) 在貰徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。 (2分) 注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。 (2分),綜合分析題,2、某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006 年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴(yán)重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。 該公司原有的工資制度概況如下： （1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 25%處； （2）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，工資等級間的級差為 50 元。 （3）工資的調(diào)整采取“一支筆“政策，總裁同意就可以。 請根據(jù)案例回答以下問題：,07.11,（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？（8 分） 答：核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。 工資等級過多，對員工缺乏激勵性。 工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。 （2）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？（10 分） 答：明確企業(yè)的要求；工資等級的劃分； 工資寬帶的定價； 員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）； 員工工資的調(diào)整。,簡答題,1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析？（12分） 對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法： （1）數(shù)據(jù)排列法； （2分）