《招聘與選拔》PPT課件.pptVIP

第4章 招聘與選拔,對應(yīng)教材： 張昊民、孫繼偉編著人力資源管理 高等教育出版社2007年,人力資源管理課程講義,目 錄,2019/7/2,3,招聘面臨的問題,一、招聘工作缺乏計劃性，臨時性安排較強使招聘工作被動與忙亂。 企業(yè)的用人需求分計劃性需求與臨時性需求，企業(yè)招聘工作的有序性受到企業(yè)管理規(guī)范性的影響，而企業(yè)管理的規(guī)范性又與企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展速度、企業(yè)管理者群體的素質(zhì)、企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境有很大關(guān)系。,2019/7/2,4,例如，英特爾公司在招聘工作的第二步驟是對應(yīng)聘者進行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試。通過測試進一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。 以往的面試一般就是招聘人員向應(yīng)聘者提問，詢問其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績等等，因為這些問題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果,案例,2019/7/2,5,招聘面臨的問題,二、面試技術(shù)手段初級，篩選的效率與效果不盡如人意。 目前我國大多數(shù)企業(yè)也同中國社會轉(zhuǎn)型一樣，處在一個不斷發(fā)展與變化的時期。大多數(shù)企業(yè)的面試工作還遠沒有西方企業(yè)做的那么細致，現(xiàn)代化的心理測評手段或面試技術(shù)在企業(yè)中應(yīng)用較少。人員的面試還停留在簡單地詢問一些基本情況，填一些基本的信息資料上，人員背景調(diào)查往往很難在實際工作中開展。,2019/7/2,6,招聘面臨的問題,三、招聘或面試工作缺乏基礎(chǔ)性支持 不管是企業(yè)的招聘還是面試工作，要做到科學(xué)管理與精益化要求，就需要大量的基礎(chǔ)性工作來支持。不管是哪個崗位的招聘，崗位說明書是最基本的支持性文本，規(guī)范了本崗位的工作職責(zé)與任職的基本條件與對知識、工作經(jīng)驗、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要參考性文件。但很多企業(yè)往往忽視這方面基礎(chǔ)性工作建設(shè)，認為崗位說明書對企業(yè)的管理作用與意義不大。,2019/7/2,7,招聘面臨的問題,四、招聘制度不完備、流程不規(guī)范 規(guī)范的人力資源管理應(yīng)該有規(guī)范的人才招聘制度來規(guī)范企業(yè)的招聘行為，如果企業(yè)缺乏明確的招聘制度，企業(yè)的招聘行為就會顯得忙亂且無據(jù)可依，企業(yè)也很難達到招聘的效果，企業(yè)的招聘制度又需要企業(yè)的薪酬制度、員工評級制度、員工績效考核制度相配合。如果僅有招聘制度，其它的制度不能做到有機結(jié)合，招聘工作也很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用。,2019/7/2,8,招聘面臨的問題,五、招聘工作缺乏事后的評估與成本分析 通過調(diào)查，招聘工作的評估與分析工作是企業(yè)缺乏做認真做的一項工作，這說明了很多企業(yè)的招聘工作有頭無尾。招聘工作做了，但往往沒有檢查，不知道做的怎么樣，更談不上改進與如何改進。只有對招聘進來的人員進行持續(xù)地觀測或做好持續(xù)地績效表現(xiàn)記錄才能對前期招聘工作開展情況的結(jié)果有一個客觀的衡量。才能找準(zhǔn)不足并提出改進的措施，使未來的招聘工作進行改善與提高。,2019/7/2,9,企業(yè)愿景,大小復(fù)雜成熟程度 行業(yè)、業(yè)務(wù)分類 產(chǎn)品競爭力 地理市場覆蓋率 關(guān)鍵人力資源需求 股東期望 學(xué)習(xí)能力 可利用資源,組織現(xiàn)狀,企業(yè)使命,人力資源需求,人力資源理念,人力資源戰(zhàn)略,競爭 經(jīng)濟環(huán)境 社會、政治環(huán)境 自然資源 勞動力、技能市場 基本設(shè)施 產(chǎn)品市場特征 組織間關(guān)系,外部環(huán)境,人力資源戰(zhàn)略,人力資源發(fā)展,員工招聘與配置,薪酬福利,歷史 核心思想 當(dāng)前規(guī)范,企業(yè)文化,目標(biāo) 核心能力 競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略 關(guān)鍵成功因素 業(yè)績衡量指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn),組織戰(zhàn)略,結(jié)構(gòu)設(shè)計 部門團隊關(guān)系 非員工合作方 工作環(huán)境設(shè)計 員工角色設(shè)定,組織結(jié)構(gòu),2019/7/2,10,錯誤的代價,上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。,2019/7/2,11,先人后事,在你確定將汽車開往何處之前，首先必須有合適的人在車上。 那些成功實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不時競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 柯林斯從優(yōu)秀到卓越,2019/7/2,12,第一節(jié) 招聘過程管理,為使競爭優(yōu)勢最大化，企業(yè)必須選擇快速和經(jīng)濟地挑選人才的招聘方法； 必須根據(jù)人力資源特點，合理配置人才以發(fā)揮最大潛能。,2019/7/2,13,一、員工招聘的含義,企業(yè)吸納人力資源的通道 “招聘那些符合我們企業(yè)的人” 提高企業(yè)聲譽 為企業(yè)注入新的思想和活力 失敗的招聘也會引發(fā)企業(yè)巨大的經(jīng)濟損失 生產(chǎn)效率低下 員工流動率提高 管理費用加大,2019/7/2,14,一、員工招聘的含義,員工招聘是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，就是員工招聘。 它實質(zhì)上是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。,2019/7/2,15,新的企業(yè)成立或組織成立； 企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模需要擴大； 現(xiàn)有崗位的空缺； 現(xiàn)有崗位上的人員不稱職； 突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充； 崗位原有人員晉升了，形成空缺； 機構(gòu)調(diào)整時的人員流動； 為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具有活力，而必須從外部招聘新的人員。,企業(yè)招聘主要源于以下幾種情況：,2019/7/2,16,招聘的6R目標(biāo),恰當(dāng)?shù)臅r間 right time 恰當(dāng)?shù)膩碓?right source 恰當(dāng)?shù)某杀?right cost 恰當(dāng)?shù)娜诉x right people 恰當(dāng)?shù)姆秶?right area 恰當(dāng)?shù)男畔?right information,2019/7/2,17,二、招聘的原則,人員選聘的依據(jù)： “德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?人員選聘的原則： （1）準(zhǔn)確的原則 （2）公正的原則 （3）認同的原則,2019/7/2,18,準(zhǔn)確的原則 所謂準(zhǔn)確是指在招聘過程中能準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)。 面試中有一種通行的能力考察方法叫做“行為面試法”（Behavior Based Interview），即通過考察應(yīng)聘者過往的行為經(jīng)歷，判斷他/她究竟具備哪些能力。你在面談里詢問應(yīng)聘者的過去行為事例時，應(yīng)了解實例的來龍去脈即事情發(fā)生的背景、應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)、及其行為所導(dǎo)致的后果。,2019/7/2,19,公平的原則 公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機會。要做到公平，就應(yīng)注意以下兩點： （1）一項公平的制度應(yīng)該包括統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)。 （2）同一職位對所有應(yīng)征者都應(yīng)該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項能力作為錄用考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無關(guān)的能力，不予考慮。,2019/7/2,20,認同的原則 認同是應(yīng)征者和公司在選拔過程中對相互價值趨同的認識。,實用鏈接： 行為事件訪談法和STAR法,2019/7/2,21,杰出的人才未必適合你,韋爾奇認為：最杰出的人才未必適合你。選擇人才： 第一要選精力旺盛、充滿活力的人； 第二要選具備一定優(yōu)勢的人； 第三要選有決策勇氣的人； 第四要選實施能力強的人。,2019/7/2,22,三、招聘的作用,（一）招聘時企業(yè)獲取人力資源的重要手段 （二）招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容 （三）招聘是企業(yè)人力資源投資的重要形式 （四）招聘能夠提高企業(yè)的聲譽 （五）招聘能夠影響員工的士氣,2019/7/2,23,四、人員招聘計劃的制定,人力資源規(guī)劃 工作分析,招聘與錄用的基礎(chǔ)工作,2019/7/2,24,招聘與錄用的影響因素,招聘職位,求職者特征,職位特征,企業(yè)：HR政策,招聘者：偏好,應(yīng)聘者來源,企業(yè)的外部因素,2019/7/2,25,招聘政策,市場領(lǐng)袖薪酬策略 自由雇用政策 公司形象的廣告宣傳,2019/7/2,26,五、招聘工作程序,確定HR凈需求 制定招聘計劃 選擇招聘渠道和方法 回收應(yīng)聘資料 評估招聘效果,2019/7/2,27,六、招聘人的選擇,核心人員：以傳統(tǒng)方法招聘的人員 應(yīng)急人員：代理人雇用并支付工資，租借給公司 企業(yè)需要的專門技術(shù)人員在勞動力市場上難找到； 在遠離總部的子公司補充職員； 項目運作中。,2019/7/2,28,七、招聘工作的職責(zé)分工,（1）確定人力資源部在招聘中的作用 （2）明確直線經(jīng)理的主要工作,2019/7/2,29,確定人力資源部在招聘中的的工作 （1）幫助判斷用人部門招聘的必要性。 （2）指導(dǎo)用人部門撰寫工作描述和工作規(guī)范，制定職位說明書。 （3）制定人員招聘計劃，決定招聘地點、招聘時間、招聘方法等 相關(guān)內(nèi)容。 （4）組織招聘人員，開展招聘活動，收集簡歷和應(yīng)聘材料，并與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)。 （5）設(shè)計人員選拔評價方法，并指導(dǎo)直線經(jīng)理使用這些內(nèi)容。 （6）主持實施評價程序，將通過初步篩選的合格候選人推薦給其他所屬部門的直線經(jīng)理。,2019/7/2,30,明確直線經(jīng)理的主要工作,（1）對空缺職位的工作職責(zé)作出詳細說明，協(xié)助工作分析人員開展工作。 （2）提出部門對人員的具體要求和實際需求數(shù)量，協(xié)助工作分析法人員開展工作。 （3）對職位候選人的專業(yè)和技術(shù)水平進行進一步的判斷，最后作出錄用決策。,2019/7/2,31,表 招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工,注：表中的數(shù)字表示招聘工作中各項活動的順序,2019/7/2,32,八、招聘過程管理與招聘周期,（一）5個原則 （二）招聘周期長度的影響因素,2019/7/2,33,遵循以下原則： 第一，申請書和個人簡歷必須按照規(guī)定的時間遞交給招聘部門，以免造成丟失； 第二，每個應(yīng)聘者在招聘過程中的某些重要活動（如來公司見面）必須按時紀(jì)錄； 第三，組織應(yīng)該及時對應(yīng)聘者的工作申請作出書面答復(fù)，否則會給應(yīng)聘者造成該組織工作不力傲慢的印象； 第四，應(yīng)聘者和雇主關(guān)于就業(yè)條件的討價還價應(yīng)該以公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時記錄。否則如果同一個應(yīng)聘者在不同的時間或不同的部門得到的待遇許諾相差很大，就必然會出現(xiàn)混亂； 第五，沒有接受組織提供的雇傭條件的應(yīng)聘者的有關(guān)資料應(yīng)該保存一段時間。,2019/7/2,34,企業(yè)招聘周期的長度要受到許多因素的影響,首先，不同的工作崗位空缺填補的時間會有所不同；在不同的社會中，勞動力市場的發(fā)達程度不同，組織的招聘周期也不一樣。 此外，組織人力資源計劃的質(zhì)量對招聘周期也有影響。,2019/7/2,35,第二節(jié) 招聘的主要形式,內(nèi)部選拔 收集人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)信息 公開招聘,2019/7/2,36,1.提升 （1）唯才適用； （2）有利于調(diào)動大部分員工的積極性； （3）有利于提高生產(chǎn)率。 2.調(diào)用 （1）盡可能事前征得被調(diào)用者同意； （2）調(diào)用后更有利于工作； （3）用人之所長。,內(nèi)部選拔,2019/7/2,37,內(nèi)部選拔的評價 在企業(yè)中，內(nèi)部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當(dāng)一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內(nèi)部選拔是否能解決的問題。由于內(nèi)部選拔費用低廉，手續(xù)簡便，人員熟悉，因此當(dāng)招聘少數(shù)人員時常常采用此方法，而且效果也不錯。但是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工不夠，或者沒有合適人選時，就應(yīng)該采取其他的形式進行招聘。,2019/7/2,38,內(nèi)部招聘與外部招聘,進入招聘流程的一個重要前提是空缺職位 從企業(yè)內(nèi)部補充還是從外部招聘，即招聘來源的選擇。 兩種招聘來源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。,2019/7/2,39,1、內(nèi)部招聘,內(nèi)部招聘的來源 內(nèi)部招聘方法 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點,2019/7/2,40,內(nèi)部招聘的來源,內(nèi)部提升 從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實組織中的各種空缺職位。 工作調(diào)換（中層管理人員） 工作輪換（一般員工） 降職（幾乎不用）,2019/7/2,41,內(nèi)部招聘方法,工作告示法 公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng) 檔案記錄法 AT&T：電腦化的職業(yè)生涯行進系統(tǒng) 推薦法,2019/7/2,42,實證分析,從優(yōu)秀到卓越一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗之后得出結(jié)論 ： “從公司之外請來被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。在11 家實現(xiàn)跨越的公司中，有10 家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的?！?通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計高達1700 年的歲月中，只有4個CEO 是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過。,2019/7/2,43,內(nèi)部招聘的優(yōu)點,管理者和員工之間的信息對稱，不存在“逆向選擇” ，甚至“道德風(fēng)險”問題； 認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高； 現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能； 給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步； 節(jié)省費用，減少招聘難度。,2019/7/2,44,內(nèi)部招聘的缺點,可能影響組織的內(nèi)部團結(jié)； 組織內(nèi)的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現(xiàn)象，可能不利于個體創(chuàng)新； 內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡（暈輪效應(yīng)）而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒； 可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。,2019/7/2,45,2、收集人際關(guān)系網(wǎng)信息,（一）熟人介紹 （二）職業(yè)介紹機構(gòu) （三）職業(yè)招聘人員（職業(yè)招聘公司） （四）求職者登記,2019/7/2,46,收集人際關(guān)系網(wǎng)信息,1. 熟人介紹 經(jīng)過測試后方可聘用； 熟人的面要盡可能廣泛； 被介紹人盡可能不在介紹人領(lǐng)導(dǎo)下工作； 請相關(guān)專業(yè)的熟人介紹； 鼓勵員工介紹有能力的人應(yīng)聘。,2. 職業(yè)介紹機構(gòu) 要選擇信譽較高的機構(gòu)； 對應(yīng)聘者盡可能在測試一次； 要求機構(gòu)提供盡可能正確而詳細的信息。,2019/7/2,47,3.職業(yè)招聘人員（職業(yè)招聘公司）,運用職業(yè)招聘人員的原則： 確定招聘對象的人選要謹(jǐn)慎 要選用高水平的企業(yè)招聘人員 在適當(dāng)時機應(yīng)向有關(guān)人員作出適當(dāng)?shù)慕忉?事先盡可能保密，相關(guān)措施要跟上,工作程序： 分析客戶需要 根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、甄選 最后作出候選人報告供客戶抉擇,2019/7/2,48,4 .求職者登記,求職者登記 是一種“愿者上鉤”式的被動招聘形式，有時也可以招聘到合適的人選。,遵循的原則： 有關(guān)部門要有一個人監(jiān)管這項工作 要有詳細的登記表 要盡可能鼓勵求職者,2019/7/2,49,3、公開招聘,外部招聘方法 外部招聘的優(yōu)缺點,2019/7/2,50,外部招聘的方法,媒體廣告,網(wǎng)絡(luò)招聘,校園招聘,熟人推薦,外部招聘,招聘會,2019/7/2,51,外部招聘方法的比較,2019/7/2,52,優(yōu)點,缺點,熟人推薦,這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選下屬時，具有全部斟酌決定的自由。 而且，主管一般便于了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。,主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。 而且，一些合格的雇員可能會被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。,2019/7/2,53,優(yōu)點,缺點,員工推薦,雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時間更長。 雇員會成為好的招聘者是因為他們對于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否“合適”。 另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望，他們只會努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。,雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。,2019/7/2,54,優(yōu)點,缺點,毛遂自薦,求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策，工作條件、雇員關(guān)系和或參加社區(qū)活動方面享有好聲脊的公司里最盛行。 有效而且成本低。侯選人已經(jīng)花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。,依靠求職者毛遂自薦方法有個時間問題：申請和簡歷可能要在文件中儲存一段時間。 到職位出現(xiàn)空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。,2019/7/2,55,廣告招聘,根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體。特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報或年輕人喜歡的雜志是學(xué)生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報可以吸引所有希望找工作的人。 廣告設(shè)計要具有吸引力，能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織，這是成功招聘的第一步。 招聘信息要清楚明確，能夠讓應(yīng)聘者了解招聘崗位的工作職責(zé)、崗位要求，便于應(yīng)聘者進行自我評估。 廣告內(nèi)容要真實，不要誤導(dǎo)應(yīng)聘者。,2019/7/2,56,招聘會招聘,1確定是否參加招聘會，需要考慮以下因素： 有無招聘需求 人事部門要與業(yè)務(wù)部門及時溝通，明確有無招聘需求 主辦單位和其他參展單位 如果參加招聘會應(yīng)選擇那些有一定規(guī)模和信譽好的招聘會，否則會有損公司形象根據(jù)招聘預(yù)算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模 2參展前的準(zhǔn)備工作 成立招聘小組，應(yīng)包括人事部門、業(yè)務(wù)部門和宣傳部門 收集崗位空缺 準(zhǔn)備招聘材料：申請表、公司招聘材料等 廣告制作、展臺布置 招聘人員統(tǒng)一培訓(xùn)，使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關(guān)的人事政策,2019/7/2,57,校園招聘,1、高校、中等專業(yè)學(xué)校舉辦的招聘活動。 2、專業(yè)人才招聘機構(gòu)、人才交流機構(gòu)或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動。 3、招聘組織（主要是大型企業(yè)）舉辦應(yīng)屆畢業(yè)生招聘。 4、企業(yè)委托高校或中等專業(yè)學(xué)校培養(yǎng)。 5、邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí)并選拔留用。 6、企業(yè)在學(xué)校設(shè)立獎學(xué)金并在享受者中選拔錄用。,2019/7/2,58,篇中案例：寶潔公司的校園招聘,美國寶潔中國公司從1989年就開始校園招聘，十多年間已在三十多所高校進行招聘，并且與這些高校建立了良好的合作關(guān)系。 寶潔公司的校園招聘通常于每年的11月開始，次年的1月底結(jié)束，一般持續(xù)兩個多月。招聘程序包括： 舉辦校園招聘會，公司高級經(jīng)理介紹公司發(fā)展，公司人事政策發(fā)布招聘信息； 現(xiàn)場派發(fā)招聘申請表； 初試：大經(jīng)需要3045分鐘，由公司各部門高級經(jīng)理進行； 筆試：應(yīng)聘者參加解難能力測試(PST)，這是寶潔公司世界通用的能力測試題，主要考查應(yīng)聘者對復(fù)雜情況的反應(yīng)、處理及邏輯運算能力； 復(fù)試：大約需要60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。,2019/7/2,59,網(wǎng)絡(luò)招聘,網(wǎng)絡(luò)招聘的方式在美國等國家已經(jīng)深入人心，成為大學(xué)畢業(yè)生和職員求職的首選方式，在美國，上網(wǎng)找工作已經(jīng)成為家常便飯，反而很少還有人在翻報紙尋覓就業(yè)機會。其優(yōu)勢有： 1 覆蓋面廣 2 方便、快捷、時效性強 3 成本低 4 針對性強 5 具有初步篩選功能,2019/7/2,60,獵頭與獵頭公司,“獵頭”的傳說 相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當(dāng)戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。 “獵頭”的起源 “獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、則是在第二次世界大戰(zhàn)之后。 第二次世界大戰(zhàn)后，美國作為主要的戰(zhàn)勝國之一，不僅大量搜羅戰(zhàn)敗國的機器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰(zhàn)敗國的先進技術(shù)等“軟件”，尤其是那些掌握了先進技術(shù)的精英人才。這樣的一個過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。,2019/7/2,61,獵頭與獵頭公司（續(xù)）,獵頭公司的發(fā)展 獵頭公司就是“網(wǎng)羅高級人才”。據(jù)總部設(shè)在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司-司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入增長迅速，1993年僅為30億美元，2000年達到83億元。 “獵頭”進入中國僅十年左右的時間，隨著中國的改革開放以及大批外資企業(yè)的涌入，特別是中國加入WTO，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業(yè)經(jīng)理人的案頭。,2019/7/2,62,世界著名獵頭公司,1. 光輝國際咨詢顧問公司 Korn/Ferry International 2. 億康先達國際咨詢公司 Egon Zehnder International 3. 史賓沙管理顧問咨詢公司 Spencer Stuart Consultants 4. 海德思哲國際有限公司 Heidrick & Struggles 5. 海士國際咨詢有限公司 HAX INTERNATIONAL 6. 科尼爾高級咨詢公司 A.T. Kearney Executive Search 7. 安立國際 Amrop I Hever Group international 8. 羅蘭貝格爾國際有限公司 Roland Berger International 9. 雷諾仕國際獵頭 Russell Reynolds Associates New York 10. 尼科爾森國際有限公司 Nicholson International 11. 萬寶盛華人力資源中國 Manpower 12. 雷奔遜 Ray & Berndtson Fort Worth 13. 浩華國際有限公司 Ward Howell International New York 14. 豪敦咨詢有限公司Horton International Avon 15. 尤里克 unique-china,2019/7/2,63,獵頭公司的招聘程序,接受客戶委托，與委托單位簽定合約； 根據(jù)職位需要和客戶要求，尋訪人才并初步擬訂人選； 對候選人進行篩選、考核、背景調(diào)查，寫出書面推薦報告； 推薦候選人供客戶面試選擇，協(xié)助客戶進行薪酬談判； 客戶與錄用者簽定聘用合同，獵頭公司跟蹤考核。,2019/7/2,64,互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站,前程無憂網(wǎng) 中華英才網(wǎng) 中國招聘求職網(wǎng) 中國人才熱線 智聯(lián)招聘網(wǎng) ,2019/7/2,65,外部招聘的優(yōu)點,帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法； 在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”； 外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才； 有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。,2019/7/2,66,外部招聘的缺點,由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”； 外募員工需要花費較長時間來進行培訓(xùn)和定位； 可能挫傷有上進心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突； “外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中； 可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”。,2019/7/2,67,3 選拔錄用,定義： 是通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。,2019/7/2,68,一、選拔錄用的含義,準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，要把握以下幾個要點： （1） 選拔錄用應(yīng)包含兩個方面的工作：一是評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效。 （2） 選拔錄用要以空缺職位所需要的任職資格條件為依據(jù)來進行。 （3） 選拔錄用是由人力資源部門和直線部門共同完成的，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。,二、選拔錄用程序,求職申請表及簡歷審查,體檢,材料真實性審查,面試,選拔測試,試用期考查,應(yīng)聘者,正式錄用,淘汰,三、選拔錄用方案選擇,面試,選拔錄用方案選擇,其他方法,1)非結(jié)構(gòu)化面試 2)結(jié)構(gòu)化面試,工作模擬,1)同事評價 2)自我評價 3)筆跡學(xué) 4)推薦人 5)教育背景 ,各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就（經(jīng)驗）測試、興趣測試、專業(yè)知識測試等等。,量表（工具）測試,這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。,1、面試的實施,三大階段：準(zhǔn)備、實施、評價 六個步驟： 準(zhǔn)備 接觸 了解背景 咨詢有關(guān)工作的問題 向面試者提供某些信息 結(jié)束,面試的特點,面試綜合技巧,雙向溝通 從個人履歷著手進行采訪 注意傾聽 消除暈輪作用 以被試為中心 平等地對待應(yīng)聘者 采用“二對一”或“多對一”的形式 共同作出評價,傾聽中易出現(xiàn)的錯誤,夸大 低估 添加內(nèi)容 省略 搶先 滯后 分析 機械重復(fù),提問中應(yīng)注意的幾個問題,在提問時，要清楚你提問的目的 事先準(zhǔn)備提問提綱 要采用他人能夠理解的方式來提問，避免理解困難 在聽完一個問題的回答后，再提出另一個問題,如何提高面試效果,緊緊圍繞面試目的 氣氛和諧 避免重復(fù)談話 要求前后一致 問題與工作有關(guān) 充分重視應(yīng)聘者,主試避免自信 避免刻板印象 注意非語言行為 防止誤差 注意第一印象 防止“與我相似”,你應(yīng)避免的提問方式,引導(dǎo)式提問 它會給人一種按你意圖回答問題的感覺。 例如：“你難道不認為這是唯一的解釋嗎？” 引誘式提問 這種提問方式，試圖通過對他人的欺騙或引誘，以揭示某些重要的問題。 例如：“責(zé)任不責(zé)任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。” 組合式提問 這種提問方式要求人們同時回答幾個不同的問題。 含糊的提問 這種提問給人帶來心理上的混亂，因此難以根據(jù)他們的經(jīng)驗回答。,招聘中的“經(jīng)典七問”,以往工作中您的職責(zé)是什么？ 請講一下您以往的工作經(jīng)歷。 您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？,您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？ “提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。 對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？ 這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。,招聘中的“經(jīng)典七問”,您離職的原因是什么？ 這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。 您對薪金待遇和福利有什么要求？ 這個問題的重要性更是不必多言。,招聘中的“經(jīng)典七問”,面試結(jié)果評價,1.關(guān)鍵點確定,2.評價表設(shè)計,3.評價報告,全面評估面試人員,2、選拔測試,專業(yè)知識測試 能力測試 性格和興趣測試,認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度、記憶等能力 一般能力測驗 語文測驗 常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗 完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設(shè)計、形數(shù)交替 特殊能力測驗 區(qū)別性測驗 語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)系、機械推理、文書速度,專業(yè)知識測試,下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是： A “雙鳥在林不如一鳥在手”； B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？ 下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？,一般能力測驗,語文推理,_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽 _之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢-朱明 B.黃巢-元代 C.戰(zhàn)爭-朱明 D.戰(zhàn)亂-朱明 E.陳勝-元代,機械推理,如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 用剪刀夾出來 用斧頭幫助 用牙齒咬出來,書面考試,筆試示例,1，試用六根火柴擺成彼此相連的四個等邊三角形。 2，有九個排成方陣形的點，試用鉛筆畫成相連的四段直線，貫穿方陣中的九個點。,知覺的測試：,心理測驗示例,“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話我決定與你斷交！。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！?“這太不公平了”強調(diào)障礙的外向攻擊 “為什么，說出你的理由”自我防御的外向攻擊 “我不答應(yīng)”需求為主的外向攻擊 “我的生活真不幸！”強調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊 “我沒覺得我有難以容忍的缺點”自我防御的內(nèi)向攻擊 “我有什么缺點希望你能原諒。”需求為主的內(nèi)向攻擊 “這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！”強調(diào)障礙的免于攻擊 “我早已料到會有今天！”自我防御的免于攻擊 “我會找到屬于我的幸福！”需求為主的免于攻擊,問題： 下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？,心理測驗示例,最大多數(shù)人的答案：5,另一種答案：0,霍蘭德職業(yè)興趣測試,約翰霍蘭德（John Holland）是美國約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授，美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家。于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)興趣理論:,a、人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動的巨大動力; b、凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè); c、職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。,霍蘭德職業(yè)興趣測試,Holland認為人格可分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。,3、情景模擬,情景模擬內(nèi)容 公文處理 文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告 與人談話 電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演 即席發(fā)言,應(yīng)該在明確管理行為要素定義的基礎(chǔ)上進行評價 應(yīng)該采用各種各樣評價方法 應(yīng)該采用各種類型工作的選樣方法 主試熟悉該工作和公司 主試應(yīng)該得到充分的培訓(xùn) 觀測的數(shù)據(jù)應(yīng)該在小組記錄、交流 主試小組討論評價并做預(yù)測 評價過程先分解為各個階段，以推斷總體形象 評價對象之前應(yīng)該有常模 預(yù)測管理的成功必須是判斷性的,情景模擬10項設(shè)計原則,情景模擬的調(diào)查研究,1、分析要素 鑒別出對管理工作有重要影響的各種要素 要素的相對重要性 可觀察性 可訓(xùn)練性 2、調(diào)查研究方法 在職面談 關(guān)鍵事件法 3、設(shè)計評定標(biāo)準(zhǔn)： 0分：要素根本沒有顯示 1分：明顯不適合該工作 2分：基本沒有達到質(zhì)量、數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) 3分：基本達到質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，可以接受 4分：高出可接受標(biāo)準(zhǔn)，基本超過要求 5分：遠高出工作要求。,情景模擬的評價,情景模擬的優(yōu)點 預(yù)測性強 被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí),提高了管理水平 情景模擬的缺點 時間較長 費用高 需要專家指導(dǎo) 只是適合高層次管理特殊人才的測試 運用情景模擬的對策 先用其他方法刪選掉大部分不合格者，最后才用模擬方法； 請專業(yè)公司主持情景模擬,情境模擬示例,1、 布魯金斯學(xué)會2001年5月20日將刻有“最偉大推銷員”的一只金靴子贈送給了喬治赫伯特。他是繼1975年一學(xué)員將一臺微型收音機賣給尼克松后的又一創(chuàng)舉，把一把斧頭推銷給小布什。（把一條三角褲推銷給克林頓的模擬題無人完成） 2、50分鐘內(nèi)到達指定地點，任務(wù)是盡可能收集多的名片（某醫(yī)藥公司事務(wù)發(fā)展經(jīng)理 ） 3、限時銷售冰塊(波導(dǎo)海外銷售經(jīng)理）,示例：用氣壓計測大樓高度,有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢30層大樓的高度。一個個應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式 但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說：“大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度?！斑@位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。,示例：要看個究竟,某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。 只有一個機靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著：“你就是我們所需要的人?！昂翢o疑問，所有的信封中都有這么一張紙團，機會白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？,優(yōu)秀管理者,本科以上通信專業(yè)畢業(yè) 5年以上IT工作經(jīng)驗,本科以上通信專業(yè)畢業(yè) 5年以上IT工作經(jīng)驗,表現(xiàn)一般的管理者,我們可以做好 宏觀的、全面的 權(quán)力動機,我可以做好 具體的、細致的 個人功績,特質(zhì) 動機 自我概念,知識 技能,深藏的,外顯的,可見的,內(nèi)隱的,示例：汽車司機招聘,能力測驗： 通過辨別、圖形推理、鏡像時鐘判斷、圖形異同辨別、錯別字核查、方向把握 個性測驗： 環(huán)境適應(yīng)性、駕駛態(tài)度、社會規(guī)范行為、工作生活態(tài)度、工作作風(fēng)、情緒控制力、冒險性,示例：保險推銷員招聘,晤談技能 儀態(tài) 毅力 情緒調(diào)節(jié) 知識掌握 計劃總結(jié) 前期準(zhǔn)備 直覺判斷,示例：管理者招聘,員工激勵 人際協(xié)調(diào) 信息處理 計劃組織 問題解決 環(huán)境監(jiān)控,諾基亞公司性格測試題,注意：每題只能選擇一個答案，應(yīng)為你第一印象的答案，把相應(yīng)答案的分值加在一起即為你的得分。 1、你更喜歡吃那種水果？ A、草莓2分 B、蘋果3分 C、西瓜 5分 D、菠蘿10分 E、橘子 15分 2、你平時休閑經(jīng)常去的地方 A、郊外2分 B、電影院 3分 C、公園5分 D、商場10分 E、酒吧15分 F、練歌房20分 3、你認為容易吸引你的人是？ A、有才氣的人2分 B、依賴你的人3分 C、優(yōu)雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪 放的人15分,諾基亞公司性格測試題,4、如果你可以成為一種動物，你希望自己是哪種？ A、貓2分 B、馬 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、獅子 20分 5、天氣很熱，你更愿意選擇什么方式解暑？ A、游泳 5分 B、喝冷飲 10分 C、開空調(diào) 15分,諾基亞公司性格測試題,6、如果必須與一個你討厭的動物或昆蟲在一起生活，你能容忍哪一個？ A、蛇2分 B、豬 5分 C、老鼠 10分 D、蒼蠅15分 7、你喜歡看哪類電影、電視劇？ A、懸疑推理類2分 B、童話神話類 3分C、自然科學(xué)類 5分 D、倫理道德類10分 E、 戰(zhàn)爭槍戰(zhàn)類 15分,諾基亞公司性格測試題,8、以下哪個是你身邊必帶的物品？ A、打火機 2分 B、口紅 2分 C、記事本 3分 D、紙巾 5分 E、手機 10分 9、你出行時喜歡坐什么交通工具？ A、火車 2分 B、自行車 3分 C、汽車 5分 D、飛機 10分 E、步行 15分 10、以下顏色你更喜歡哪種？ A、紫2分 B、黑 3分 C、藍 5分 D、白 8分