2013薪酬的設(shè)計與管理.pptVIP

薪酬的設(shè)計與管理,一、制定薪酬制度的 策略與原則,（一）員工滿意度,企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實現(xiàn)來自于： 1、工作的挑戰(zhàn)性； 2、工作的趣味性； 3、工作的有意義和成就感； 4、公平合理的薪酬體系； 5、稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。 但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作？,員工眼里的薪酬制度,1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支； 2、薪酬制度應(yīng)該是公平的（對內(nèi)和對外）； 3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利； 4、薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認同； 5、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。,1、需要理論 A、需求層次論 B、雙因素理論 2、強化理論（理論核心：業(yè)績與獎 勵的客觀聯(lián)系） 3、期望理論（理論核心：業(yè)績與獎勵的主觀 聯(lián)系） 期望 = 效價 * 業(yè)績獲獎評估（可靠性）,激勵理論與薪資管理,薪酬的滿足感,1、報酬的水平 2、福利的水平 3、工資提升水平 4、組織管理的水平,（二）薪酬制度的目標,薪酬制度的目標，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、策略及文化相吻合，一般應(yīng)： 1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵員工的功能； 2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果； 3、符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽和浪費人力物力。,（三）薪酬策略的確定,1、社會的公平性與競爭性 （外在公平性） 1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求； 2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力； 例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為： 1）本行業(yè)內(nèi)：85%水平； 2）全行業(yè)內(nèi)：75%水平。,（三）薪酬策略的確定,2、薪酬制度能否激勵員工有效實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略 廣東駕校一點通 /guangdong/ 駕校一點通365網(wǎng) 企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 例如：,企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略,不同戰(zhàn)略下的薪酬政策,（三）薪酬策略的確定,3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素； 不同的基礎(chǔ)會導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵作用。 廣西駕校一點通 /guangxi/ 駕校一點通365網(wǎng),基于工作本身,A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出； B、依賴于外部勞動力市場，具有強烈的競爭性，能力優(yōu)先； C、基于報酬的強烈刺激，會破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系； D、在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大； E、要有嚴格、公平的考核制度和晉升制度。 F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。,基于員工本身,A、薪酬水平取決于員工的資歷； B、依賴于內(nèi)部勞動力市場，激勵性和競爭性較差； C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高； D、有良好的合作性和人際關(guān)系； E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計劃的培養(yǎng)； F、建立團隊式的企業(yè)文化等。,基于綜合因素,A、基本工資基于工作本身，中長期獎勵計劃和晉升計劃具有強烈的競爭性； B、操作層注重資歷，管理層和高級技術(shù)層注重能力優(yōu)先； C、考核時根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì) 提升或工作的主動性和創(chuàng)造性； D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個不同的、相對獨立的薪酬體系等。,舉 例,操作層： *等級式的基本工資制度； *定期的長級政策； *差別不大的月度和年度獎勵制度； *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團隊合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎勵制度； *級差式的司齡補貼等。,舉 例,產(chǎn)品開發(fā)人員 *與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)； *與項目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度； *專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。,舉 例,營銷人員 *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定； *增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績； *增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。,舉 例,中高層管理人員： *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進行協(xié)商； *與年度工作業(yè)績、目標達成有關(guān)的短期獎勵計劃； *與長期績效目標有關(guān)的長期獎勵計劃，包括認股期權(quán)、獎金銀行等； *設(shè)立特別福利計劃等。,（三）薪酬策略的確定,4、薪酬采取保密制還是公開制： 公開的薪酬具有強烈的激勵作用，但是當薪酬差別較大時，會產(chǎn)生負面效果，因此： 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制； 2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎進行調(diào)整。,（三）薪酬策略的確定,5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性： 薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。 例如： 團隊式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。,（三）薪酬策略的確定,6、薪酬的差別策略： 不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。高激勵性的工資差別可以達到20倍以上； 不同的級差，也有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。,薪級差別策略,（三）薪酬策略的確定,7、薪酬水平確定策略 *領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應(yīng)； *相應(yīng)策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭； *落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟的激勵方式平衡員工對薪酬的不滿。,二、影響薪酬制度的因素,（一）外在因素,1、競爭的性質(zhì) 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費者身上？ A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟性激勵政策； B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟性激勵政策。,（一）外在因素,2、勞動力市場的價格水平（報酬水平） 勞動力的市場價格取決于勞動力的供求關(guān)系。在勞動力短缺的時候，競爭會導(dǎo)致人力價格上升。 為了使企業(yè)能夠獲得合乎質(zhì)量的勞動力，必須關(guān)注競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)和研究開發(fā)業(yè)。,（一）外在因素,3、政府法規(guī) 主要考慮： *最低工資標準； *社會保障要求； *法定工作日外報酬； *薪資支付要求等。,（二）內(nèi)在因素,1、企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 *適應(yīng)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定； *協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系； *設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點； *協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。,（二）內(nèi)在因素,2、高層管理者的管理觀念 *企業(yè)的基本經(jīng)營理念為什么做企業(yè) *高層管理者對人力資源的看法人力資源對企業(yè)的價值何在 *高層管理者對薪酬的態(tài)度薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。,（二）內(nèi)在因素,3、工作的類別（內(nèi)在公平性） *智力要求； *體力要求； *環(huán)境要求； *人際交往要求； *開發(fā)與創(chuàng)造性要求等。,（二）內(nèi)在因素,4、投入產(chǎn)出比率關(guān)系 *制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%； *服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%； *活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系 *真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。,（二）內(nèi)在因素,5、企業(yè)支付能力 *企業(yè)的支付能力是有限度的。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進行分配，是非常重要的。但是，如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化。,合理的薪酬分布狀況,最 高 點,者 績效 工作 優(yōu)秀,者 平均 高于 績效,中點：有經(jīng)驗的人應(yīng)該達到的工作績效標準（第50百分點）,到規(guī)定要求 而言，工作績效達 相對經(jīng)驗豐富程度,最低點：有資格進入者的最低雇傭工資率(第25百分點),25%,第75百分點,注：75-100不超過20%的人員；50-75不超過30%,25%,25%,不超過20%,不超過30%,三、福利結(jié)構(gòu),1、安全與健康福利,A、人壽保險 B、醫(yī)療保險 C、傷殘保險 D、病假,E、失業(yè)保險 F、孕婦與生育保險 G、養(yǎng)老金 H、解雇資譴費,2、非工作時間報酬,A、假日 B、節(jié)日 C、年休假 D、事假 E、報到時間 F、不滿與談判,3、小額優(yōu)惠,A、學(xué)費資助 B、汽車保險 C、免費食供應(yīng) D、班車 E、工作服 F、法律服務(wù) G、咨詢服務(wù) H、子女入托,I、禮物饋贈 J、負債保險 K、舊設(shè)備優(yōu)先購買 L、儲蓄計劃 M、體育鍛煉 N、交通與停車補貼 O、工作與資歷獎 P、股票購買計劃,4、高層管理者特別福利,A、金色降落傘（無理由解雇費） B、增補退休福利計劃 C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險（一次退休金）,5、自助餐式福利計劃,限定總額 自己選擇,四、高級管理人員的獎勵,1、短期獎勵計劃,* 短期獎勵制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用 *獎勵依據(jù)：公司整體效益指標，如凈利潤、 投資收益率、支付股息總額等 *支付方式 大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付 A、最高級經(jīng)理人：相當于基本工資的50%60%； B、第二層經(jīng)理人：相當于基本工資的40%45%； C、第三層經(jīng)理人：相當于基本工資的35%40%； D、第四層經(jīng)理人：相當于基本工資的30%40%,2、長期獎勵計劃,*目 的：以促進新的生產(chǎn)過程、新的 工廠、開辟新的市場以及恢 復(fù)原市場的新產(chǎn)品開發(fā) *獎勵依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包 括質(zhì)量上的成就。,B、長期獎勵計劃,*保留和吸引優(yōu)秀的高級經(jīng)理 *使高級經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出達到最低 *為高級經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累 資本 *確定高級經(jīng)理的獎勵時，擺脫對股票市場的 依賴關(guān)系,工作分類法的基本程序,1、了解公司的工作內(nèi)容 2、理順公司的組織結(jié)構(gòu) 3、確定每一個部門或領(lǐng)域的責(zé)任 4、為每一個職位準備一份工作調(diào)查表 5、制定工作說明書 6、選擇并確定一定數(shù)量的等級,7、確定每個等級的限定條件和技能水平要求 8、成立一個工作評價委員會評價每一個工作，并八被評價后的工作納入比較相近的級別中 9、確定每一個級別的工資率 10、審定工資等級系統(tǒng)，以便開始執(zhí)行新的工資體系,對于一個復(fù)雜的組織，就需要更多的等級和更詳細的限定條件。例如一個生產(chǎn)部門的分級和限定是： 等級 限 定 1 非常簡單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù) 性但需要一點直接思考性的工作。 2 任務(wù)僅需要簡短的指導(dǎo)，由于任 務(wù)可以在工作中學(xué)到，不需要經(jīng) 驗。工作執(zhí)行在嚴密的監(jiān)督下進 行。,3 任務(wù)可能是多樣的或日常的，但 是工作的結(jié)果是通過公司的政策 和工作規(guī)則來實現(xiàn)的。工作執(zhí)行 是在一般監(jiān)督下進行。任務(wù)可能 需要做一些決定，但是這些決定 是很少的，影響是有限的。偶爾 可能需要進行獨立的判斷。 4 任務(wù)是多樣的，需要工作經(jīng)驗， 可能經(jīng)常地需要獨立的思考和判 斷。工作在一般的監(jiān)督下進行，,5 任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域 的，經(jīng)常需要獨立的判斷。工作可 能在一般監(jiān)督下進行。工作可能包 括指導(dǎo)幾個其他的員工。 6 任務(wù)包括高度的責(zé)任，運用獨立的 判斷和高度特殊的或技術(shù)的訓(xùn)練。 工作在一般的監(jiān)督下進行，可能包 括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。,4、權(quán)重-記點法的特征,1、最為流行的工作評價技術(shù)； 2、提供一個評價尺度； 3、使用組織共同的報酬因素； 4、每個因素都被分解為不同的程度等級； 5、確定每一個因素等級的權(quán)重； 6、測量每一個工作的組成部分； 7、適用于大規(guī)模的組織； 8、適用于各種工作組。,二、因素比較法,1、基本程序 1）讓所有員工了解評價程序； 2）確定公司的組織結(jié)構(gòu)； 3）劃分每一個部門的職責(zé)； 4）準備每一個工作的問卷； 5）制定工作說明書；,權(quán)重記點法的基本程序,1、讓所以員工了解制定薪資的程序 2、調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu) 3、確定各部門和領(lǐng)域的職責(zé) 4、準備工作問卷 5、編寫工作描述和工作特征 6、選擇工作的報酬因素 7、分配每個因素的權(quán)重,因素的細分和限定,3、體力因素 往往用勞動強度作為代表（但不全面），用兩個維度衡量：重量和頻率，一般劃分為： 輕 （05公斤）；一般（ 520公斤）； 重（ 20公斤以上）。 頻率：頻繁（6次/H），正常