財大畢業(yè)論文新.doc

江西財經(jīng)大學(xué)自 學(xué) 考 試 畢 業(yè) 論 文題 目 淺析我國中小企業(yè)人才流失 專 業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名 李甲強 論文編號 330 準(zhǔn)考證號 011208200052 指導(dǎo)教師 鄒艷芬 2012 年度 上 (上/下)江西財經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文指導(dǎo)登記表（一）姓名： 李甲強 專業(yè)：工商企業(yè)管理 編號：330 論文撰寫成績（百分制）：論文題目： 淺析我國中小企業(yè)人才流失問題開題報告（選題研究的意義及主要內(nèi)容）：改革開放以來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，他們與大中型企業(yè)一起，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟，開發(fā)新產(chǎn)品，提供就業(yè)機會，促進(jìn)國民經(jīng)濟發(fā)展，滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大作用。為我國在短時期內(nèi)解決經(jīng)濟短缺、實現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可缺少的重要作用，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。淺析我國中小企業(yè)人才流失問題【內(nèi)容摘要】改革開放以來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，他們與大中型企業(yè)一起，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟，開發(fā)新產(chǎn)品，提供就業(yè)機會，促進(jìn)國民經(jīng)濟發(fā)展，滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大作用。為我國在短時期內(nèi)解決經(jīng)濟短缺、實現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可缺少的重要作用，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的有生力量。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的研究意義、現(xiàn)狀和影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才流失 原因 對策一、 研究意義自改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點。2009年初，中國青年報的問卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的個重要問題。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性地提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，如何降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。二、 我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：(一) 人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失， 一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。(二) 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。(三) 人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。(四) 人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差三、我國中小企業(yè)人才流失的原因探討中國中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個人因素主要是指跟個人要求有關(guān)的因素，如個人的收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關(guān)系等。但這些因素概括起來不外乎兩類，即內(nèi)部因素和外部因素，亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。（一）我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因1、中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限：主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴(yán)重，根本就沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。2、企業(yè)時員工管理激勵制度不完善中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性。主要表現(xiàn)在：一方面，績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。3、缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不同，輕易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。（二）我國中小企業(yè)人才流失的外部原因人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經(jīng)濟的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等，具體來說有：1、若整個社會的經(jīng)濟呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟的帶動，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求會相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。2、勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩。則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。3、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素的影響。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等勞動強度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。缺乏科學(xué)合理的績效考核機制四、我國中小企業(yè)人才流失的對策隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業(yè)在競爭中勝負(fù)的關(guān)鍵。從企業(yè)的整體來看，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下措施以減少企業(yè)的人才流失。（一）要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念。大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。（二）運用科學(xué)有效的人才管理策略企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，除去常見的物質(zhì)激勵精神激勵以外，還要注重對員工進(jìn)行不定期的技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識、經(jīng)營管理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強人才的主人翁意識通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。（四）加大違約賠償力度以感應(yīng)人才違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。以上只是針對我國中小企業(yè)整體提出了一些對策和建議。由于每個企業(yè)的具體情況不盡相同，因而我國的中小企業(yè)在防止人才流失時應(yīng)充分結(jié)合自身特點有針對性、有目的性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。五 、企業(yè)防止人才流失案例分析辣都公司是典型的中小企業(yè)，創(chuàng)建于2002年，位于廣西壯族自治區(qū)天等縣。辣都主要經(jīng)營辣椒醬等產(chǎn)品。2009年該企業(yè)開始大力擴張，同時，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，員工對企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8，年度員工流失率是96，也就是說一年下來，企業(yè)的所有員工都換了一遍。年度財務(wù)報告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比2008年，增長了30，但是利潤卻出現(xiàn)了負(fù)增長，與08年相差無幾。利潤大部分被2009年高額的人員流動成本給抵消掉了。而且，在年度提升干部時，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。2010年，公司重新調(diào)整了管理方向，在人才儲備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費了一年快速發(fā)展的好機會。在雇員的士氣普遍低迷之際，為了防止人才繼續(xù)跳槽，辣都2011年最新推出了一項名為感情留人的計劃。辣都的最新計劃，除了要改善職工培訓(xùn)、澄清內(nèi)部晉升途徑、增加醫(yī)療保險和營養(yǎng)福利等措施外，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。職工是有感情的，所謂“士為知己者死”就是這個道理。從小的方面講，辣都管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，贏得職工的信任。從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。辣都推出的感情留人的計劃是在一定社會歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的文化觀點和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價值準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、共同信念、行為規(guī)范、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的控制職能等。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。辣都新推出的感情留人的計劃不但激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，而且也是職工齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，同時也減少了職工不必要的流失。 “得人才者得天下”。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才競爭日益激烈，企業(yè)要立足和發(fā)展，離不開人才，控制人才流失也就越顯重要。中小企業(yè)面臨著國內(nèi)、外的企業(yè)人才的競爭，形式非常嚴(yán)峻。企業(yè)留住人才的形式多樣，不同的方法適用不同企業(yè)的具體情況。針對中小企業(yè)來說，要控制自身人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找出最合適的對策。同時也應(yīng)意識到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，關(guān)鍵是要引導(dǎo)、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?，而不?yīng)成為盲目流失。參考文獻(xiàn)1 林金芳.人才流失的根源在