招聘面試_招聘與面試技巧教材

招聘與面試技巧課程提綱通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢2.招聘流程及可能的誤區(qū)3.內(nèi)部招聘與外部招聘第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能4.雇傭中的誤區(qū)分析第三講 職位分析與職位評估（上）1.為什么要進行職位分析2.工作分析的具體內(nèi)容第四講 職位分析與職位評估（下）1.工作分析的方法2.職位評估的內(nèi)容第五講 職位描述及具體操作（上）1.什么是職位描述2.職位說明書的內(nèi)容（一）第六講 職位描述及具體操作（下）1.職位說明書的內(nèi)容（二）2.工作說明書的注意點3.職位說明書的衡量標準4.職位說明書的寫作步驟第七講 選才的作用及選才的方式1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢2.人力資源部和其他部門的職責(zé)3.面試選才的方式第八講 面試的流程及注意的事項1.求職申請表的重要性2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合3.怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”第九講 面試的目標和面試的圍度1.面試的目標和圍度2.怎樣設(shè)定面試計劃3.面試前的準備工作第十講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧1.面試準備的技巧 2.面試開始的技巧3.面試中間的技巧4.結(jié)束面試的技巧第十一講 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧1.怎樣問行為表現(xiàn)的問題2.做完整的行為表現(xiàn)記錄3.傾聽時全神貫注4.掌握面試的速度5.維護候選人自尊6.非語言性暗示第十二講 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作1.面試之后應(yīng)該首先進行評估2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)3.關(guān)鍵職位合格者的心理測評4.取證的目的及如何進行取證第1講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？_一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫人力資源冠軍（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。【案例】某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。_【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長期策略等。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。_降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略?！景咐坑幸患逸喬ス荆罡叩墓芾韺佑形鍌€人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。 招聘的流程及誤區(qū)表1-1 招聘流程表步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作空缺此項工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計防止跳槽步驟3辨認目標群體知道目標群體在什么地方步驟4通知目標群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，對候選人進行約見步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補空缺招人是最簡單的方式，但成本高。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟3：辨認目標群體比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進行約見。內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較：表1-2 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新鮮血液難以保證員工進入公司后能適應(yīng)公司文化【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工