人力資源知識(shí)_人力資源管理概論3

第四章 人力資源戰(zhàn)略一、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 （一)企業(yè)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略已成熱門術(shù)語(yǔ)，被廣泛使用。企業(yè)戰(zhàn)略則指企業(yè)為自己所確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目的與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目的及完成此任務(wù)而選擇的主要行動(dòng)路線與方法。戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。它協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各職能部門的相互配合關(guān)系，保證企業(yè)的均衡發(fā)展，并引導(dǎo)企業(yè)變革創(chuàng)新，適應(yīng)新的變化形勢(shì)。僅要制定其總體戰(zhàn)略，還需制定各種職能戰(zhàn)略，以配合和支持其總戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源戰(zhàn)略，與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，也是一種重要的職能戰(zhàn)略（二）人力資源戰(zhàn)略 它是職能戰(zhàn)略中的一種，但企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開(kāi)其人力資源戰(zhàn)略的配合。表4-1列舉了一些戰(zhàn)略決策及其對(duì)應(yīng)的人力資源管理措施。 每一項(xiàng)戰(zhàn)略措施所要求的人力資源管理活動(dòng)，又都需精心籌劃組織，以應(yīng)付諸多不同的挑戰(zhàn)與問(wèn)題。表4-2以在國(guó)外環(huán)境下與當(dāng)?shù)兀ㄖ鲊?guó)）企業(yè)合辦合資企業(yè)為例，具體說(shuō)明此情況。 (三)戰(zhàn)略性人力資源管理 以上我們已介紹過(guò)傳統(tǒng)的事務(wù)型人事管理向人本型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但并不意味著后者排斥和取消了前者，因?yàn)槟切┦聞?wù)性的人事管理工作還是要做的，只是在觀念上由把員工看作被管理和控制的工具，進(jìn)化到把他們看作企業(yè)最寶貴的資源與財(cái)富，不能對(duì)他們頤指氣使，呼來(lái)呵去，而應(yīng)尊重他們，并表4-2 建立跨國(guó)合資企業(yè)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的挑戰(zhàn) 人力資源管理活動(dòng)挑戰(zhàn)舉例 人員配備主國(guó)合伙企業(yè)可能認(rèn)為給本地勞力提供就業(yè)比提高效益更重要提升從客國(guó)母公司派干部來(lái)充任合資公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可能被認(rèn)為是歧視和阻止本地干部提升，從而惡化雙方關(guān)系 組織的分權(quán)度 母公司對(duì)合資公司授權(quán)偏低，自主權(quán)低于期望水平而不滿 決策 合資各方期望與目標(biāo)相左，使決策過(guò)程復(fù)雜化 文化差距 雙方人員彼此不熟悉對(duì)方文化（價(jià)值觀、規(guī)范、習(xí)慣、語(yǔ)言）而產(chǎn)生陌生感與疏離感，尤其是客國(guó)來(lái)人不適應(yīng)本工作與生活環(huán)境 信息溝通 語(yǔ)言障礙，特別是對(duì)方意圖的疑慮，妨礙相互間及母公司與合資公司間信息流通 獎(jiǎng)酬制度 外方人員與本地職工間獎(jiǎng)酬的差距易造成不平與不滿 績(jī)效考評(píng) 雙方母公司原有考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與程序不同，造成合資企業(yè)中考績(jī)的困難 盡量滿足他們的各種需要，從而充分發(fā)揮其主動(dòng)性與創(chuàng)造性。但隨著全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，又出現(xiàn)了新的變化動(dòng)向，即從人本型向戰(zhàn)略性人力資源管理演進(jìn)的新趨勢(shì)。此時(shí)，原有的人力資源管理也成為傳統(tǒng)性的了，其主要特點(diǎn)是，人力資源管理部門未直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策；同時(shí)，它與其他諸如生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、研發(fā)等職能部門是處于較隔離的地位。新的動(dòng)向是要建立“整體增長(zhǎng)型組織”，其人力資源管理部門能直接參與公司戰(zhàn)略決策，深刻領(lǐng)悟公司戰(zhàn)略意圖，與其他職能部門協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。這種組織的結(jié)構(gòu)模式不那么嚴(yán)格，重視放權(quán)；其制度不那么正規(guī)，與其說(shuō)是以控制為主，不如說(shuō)是以幫助為主，使各部門能自主地勝任自己的工作，創(chuàng)造出一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)性文化氛圍，不太強(qiáng)調(diào)上、下及內(nèi)、外的正式關(guān)系，鼓勵(lì)上、下間及與外界用戶間的直接接觸與交往。在這種新組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理起著核心作用，與其他職能部門充分交往，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。盡管這種戰(zhàn)略性人力資源管理還處于探索階段，轉(zhuǎn)變中會(huì)遇到許多困難，卻代表了有生命力的新生事物。 表4-2 建立跨國(guó)合資企業(yè)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的挑戰(zhàn) 人力資源管理活動(dòng)挑戰(zhàn)舉例 人員配備 主國(guó)合伙企業(yè)可能認(rèn)為給本地勞力提供就業(yè)比提高效益更重要提升 從客國(guó)母公司派干部來(lái)充任合資公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可能被認(rèn)為是歧視和阻止本地干部提升，從而惡化雙方關(guān)系 組織的分權(quán)度 母公司對(duì)合資公司授權(quán)偏低，自主權(quán)低于期望水平而不滿決策 合資各方期望與目標(biāo)相左，使決策過(guò)程復(fù)雜化 文化差距 雙方人員彼此不熟悉對(duì)方文化（價(jià)值觀、規(guī)范、習(xí)慣、語(yǔ)言）而產(chǎn)生陌生感與疏離感，尤其是客國(guó)來(lái)人不適應(yīng)本工作與生活環(huán)境信息溝通語(yǔ)言障礙，特別是對(duì)方意圖的疑慮，妨礙相互間及母公司與合資公司間信息流通。 獎(jiǎng)酬制度 外方人員與本地職工間獎(jiǎng)酬的差距易造成不平與不滿 二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (一)規(guī)劃的基本范疇 1.戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng) 現(xiàn)代的經(jīng)理人員終日為各種變化及其對(duì)組織的影響而苦心焦慮。他們愈來(lái)愈認(rèn)識(shí)到，需要更好的信息、技術(shù)和方法去對(duì)付各種變化所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定因素。管理部門要對(duì)經(jīng)常發(fā)生的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)變化的各種可能影響作出估計(jì)，這已經(jīng)成為一個(gè)組織求取生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在當(dāng)代的經(jīng)理人員所面臨的各種問(wèn)題中，最令人困惑的是如何去預(yù)見(jiàn)未來(lái)的問(wèn)題和機(jī)會(huì)，以及如何制定出戰(zhàn)略來(lái)對(duì)付它們和利用它們。任何一個(gè)需要和希望更好地制定戰(zhàn)略規(guī)劃的組織予以認(rèn)真的考慮。這些基本前提如下： (1)專職化的規(guī)劃工作人員有助于規(guī)劃的制定，但是單靠他們自己還不足以勝任組織的規(guī)劃制定工作。 (2)規(guī)劃制定工作應(yīng)由最后負(fù)責(zé)實(shí)施該規(guī)劃的經(jīng)理人員去進(jìn)行。 (3)創(chuàng)造性的戰(zhàn)略規(guī)劃工作必然是一項(xiàng)集體工作，因?yàn)樗婕暗揭粋€(gè)組織內(nèi)的許多部門，需要許多不同專業(yè)的專家參加。 (4)必須建立一個(gè)“規(guī)劃工作組織”來(lái)考慮和編制各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃。這個(gè)組織要有一種能使各級(jí)人員都有更多的機(jī)會(huì)參與確定本組織未來(lái)前途的氣氛和機(jī)制。 (5)制定戰(zhàn)略規(guī)劃所涉及的工作遠(yuǎn)不止是從一些數(shù)據(jù)去推導(dǎo)未來(lái)的趨勢(shì)；它還涉及對(duì)任務(wù)、目標(biāo)和各種戰(zhàn)略的選擇。 (6)必須通過(guò)正規(guī)化的系統(tǒng)和有組織的途徑促使經(jīng)理人員在戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作上投入時(shí)間，這樣做還可以對(duì)他們?cè)趹?zhàn)略規(guī)劃工作中作出的貢獻(xiàn)予以評(píng)價(jià)。 (7)規(guī)劃制定過(guò)程必須在建立有針對(duì)性的、便于進(jìn)行環(huán)境預(yù)測(cè)和戰(zhàn)略方案評(píng)價(jià)的（定性的和定量的）資料庫(kù)方面作好準(zhǔn)備。 (8)要對(duì)未來(lái)的環(huán)境發(fā)展趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)威脅、組織內(nèi)部的實(shí)力和弱點(diǎn)作出估計(jì)，這對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程來(lái)說(shuō)是必不可少的。 (9)在本組織內(nèi)部形成各種設(shè)想，為開(kāi)發(fā)未來(lái)產(chǎn)品和市場(chǎng)提供一個(gè)出發(fā)點(diǎn)。 (10)總經(jīng)理對(duì)于制定本組織未來(lái)戰(zhàn)略應(yīng)負(fù)的責(zé)任，應(yīng)該以發(fā)展本組織的“戰(zhàn)略規(guī)劃傳統(tǒng)”、最終評(píng)審選定戰(zhàn)略方案和設(shè)計(jì)一項(xiàng)實(shí)施這些方案的總體規(guī)劃為中心。 圖4-1展示了一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定系統(tǒng)，其中包括三個(gè)子系統(tǒng)（規(guī)劃文本系統(tǒng)、規(guī)劃制定過(guò)程、規(guī)劃管理子系統(tǒng)）的全部和另外三個(gè)子系統(tǒng)（組織子系統(tǒng)、信息子系統(tǒng)和決策子系統(tǒng)）的部分。這些子系統(tǒng)的詳細(xì)內(nèi)容將在下一節(jié)中介紹，這里我們只要充分認(rèn)識(shí)下面一點(diǎn)就夠了：除了作為戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)中不可缺少的那些組織部門外，該組織的其他一些部門，包括信息、決策和“組織”本身，都部分地屬于戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)的范圍。 就信息方面而言，這意味著戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)提出像下面這樣一些問(wèn)題：如 規(guī)劃文本系統(tǒng) 規(guī)劃制定過(guò)程 信息子系統(tǒng) 組織子系統(tǒng) 規(guī)劃管理子系統(tǒng) 決策子系統(tǒng) 何源源不斷地提供那些有助于洞察未來(lái)環(huán)境力量的信息？這些信息的性質(zhì)如何？采用什么樣的“信息系統(tǒng)”來(lái)鑒定新產(chǎn)生的關(guān)于組織的未來(lái)工作的想法？如何把信息匯集成合適的資料庫(kù)，然后通過(guò)分析來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的環(huán)境力量和競(jìng)爭(zhēng)力量。 圖4-1中的組織子系統(tǒng)有一部分處在戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)，這表明遠(yuǎn)非僅僅設(shè)置一個(gè)專門的組織去“作”規(guī)劃。在設(shè)計(jì)一個(gè)用以完成戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程的組織時(shí)，應(yīng)考慮能否回答下述問(wèn)題：為制定規(guī)劃必須具備哪些技能？如何把這些技能集中起來(lái)，由何人去履行何種專門職能？誰(shuí)提出設(shè)想，誰(shuí)進(jìn)行分析，誰(shuí)對(duì)戰(zhàn)略方案做出最后選擇？ 2.戰(zhàn)略規(guī)劃的各子系統(tǒng) 同任何系統(tǒng)一樣，可以把戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)看成是由許多子系統(tǒng)組成的。圖4-1中，戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)包括的子系統(tǒng)主要有： （1）規(guī)劃文本系統(tǒng)； （2）規(guī)劃制定過(guò)程； （3）決策子系統(tǒng)； （4）信息子系統(tǒng)； （5）組織子系統(tǒng)； （6）規(guī)劃管理子系統(tǒng)。 戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程的成果是規(guī)劃文件（一個(gè)“規(guī)劃文本系統(tǒng)”），此文件描述了對(duì)有關(guān)時(shí)期內(nèi)組織的各類活動(dòng)所作出的規(guī)劃。 由于規(guī)劃文本主要是由針對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的許多“解決辦法”組成的，所以規(guī)劃文本至少應(yīng)與這些問(wèn)題同樣復(fù)雜。這意味著，對(duì)一個(gè)復(fù)雜的組織來(lái)說(shuō)，一個(gè)簡(jiǎn)單的規(guī)劃文本或一套層次簡(jiǎn)單的規(guī)劃文本是不夠的。確切地說(shuō)，必須有一個(gè)由互相關(guān)聯(lián)和互相依存的許多分規(guī)劃文本組成的系統(tǒng)，以反映所面臨的問(wèn)題的各個(gè)方面、出現(xiàn)的機(jī)會(huì)、與組織有關(guān)的人員，以及這些因素之間的相互關(guān)系。 就這方面來(lái)說(shuō)，可以劃分成四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的分規(guī)劃： （1）任務(wù)規(guī)劃敘述本組織在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)的主要目的和戰(zhàn)略。 （2）發(fā)展規(guī)劃涉及一年以上的時(shí)期，主要論述“產(chǎn)品”的改進(jìn)，以及下一代的產(chǎn)品和服務(wù)。 （3）經(jīng)營(yíng)規(guī)劃闡明現(xiàn)有一代的產(chǎn)品。此規(guī)劃是本組織當(dāng)前的工作藍(lán)圖，一般著重于一年或兩年的期限。 （4）項(xiàng)目規(guī)劃涉及需要特別安排的活動(dòng)，諸如新設(shè)施的研制、新產(chǎn)品、新出現(xiàn)的市場(chǎng)或技術(shù)領(lǐng)域的開(kāi)發(fā)，或?qū)嵭幸豁?xiàng)組織的合并。 3.規(guī)劃制定過(guò)程 如果某組織希望有成效地制定和使用一套復(fù)雜的規(guī)劃文本系統(tǒng)，那么它必須以一種有組織的方式去做。在規(guī)模較小的組織中，采用松散的規(guī)劃制定過(guò)程是行得通的，甚至把各個(gè)分規(guī)劃簡(jiǎn)單地裝訂在一起，就成了總體規(guī)劃。然而，人們制定規(guī)劃的基本愿望是要實(shí)現(xiàn)協(xié)同作用-即總體規(guī)劃不只是各分規(guī)劃的簡(jiǎn)單匯總，這就是說(shuō)，必須建立一些過(guò)程以審核組織中各分部門之間，以及它們的活動(dòng)和計(jì)劃之間的相互關(guān)系、相互影響和相互依存性。為了切實(shí)使規(guī)劃發(fā)揮協(xié)同作用，必須建立某種機(jī)制，以便通過(guò)審核，利用上述相互影響和相互依存的關(guān)系。 圖4-2是一個(gè)自適應(yīng)規(guī)劃制定過(guò)程的理論模式。簡(jiǎn)單地說(shuō)，這種過(guò)程的“自適應(yīng)”性意味著規(guī)劃的成果（一套規(guī)劃文本）應(yīng)是靈活的、足以應(yīng)付變化著的各種外部環(huán)境。 （1）對(duì)組織的各項(xiàng)目的的初步說(shuō)明：戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程一開(kāi)始，就要對(duì)本組織的目的進(jìn)行初步陳述，實(shí)質(zhì)上就是搞出一份描述本組織在未來(lái)可能從事的 “業(yè)務(wù)”的任務(wù)說(shuō)明書(shū)。 （2）未來(lái)預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)的主要目的是，提出深遠(yuǎn)的見(jiàn)解，使規(guī)劃工作人員能建立一個(gè)預(yù)期的未來(lái)環(huán)境的模式。該模式描述本組織在未來(lái)面臨的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、法律和技術(shù)等環(huán)境力量的性質(zhì)。在人力資源管理中應(yīng)用更加廣泛。 圖4-2 自適應(yīng)規(guī)劃制定過(guò)程 零基預(yù)測(cè)方法以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工的需求。而實(shí)際上人力資源計(jì)劃也是采取同樣的步驟進(jìn)行零基預(yù)測(cè)，每年每項(xiàng)預(yù)測(cè)都要據(jù)此重新加以調(diào)整。如果一位員工退休、被解雇或出于某種原因離開(kāi)公司，這個(gè)位置不會(huì)自動(dòng)補(bǔ)充人。公司必須進(jìn)行分析，以確定是否有必要補(bǔ)充人。當(dāng)需要設(shè)立新職位時(shí)，也要進(jìn)行同樣的分析。零基預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳盡分析。人力資源需求預(yù)測(cè)的目的之一是利用過(guò)去的員工水平預(yù)測(cè)未來(lái)的需求。預(yù)測(cè)變量是被認(rèn)為對(duì)員工水平有影響的因素。最為有用的人員水平預(yù)測(cè)變量是銷售量。企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)需求與企業(yè)所需員工數(shù)量之間是正相關(guān)關(guān)系。 隨著計(jì)算機(jī)和統(tǒng)計(jì)軟件使用的增加，人力資源經(jīng)理?yè)碛辛艘粋€(gè)重要的預(yù)測(cè)工具：回歸分析?；貧w分析是通過(guò)對(duì)一些變量（被稱為自變量）的了解來(lái)預(yù)測(cè)某個(gè)變量（被稱為因變量）的定量技術(shù)。當(dāng)只有一個(gè)因變量和一個(gè)自變量時(shí)，稱為一元線性回歸；當(dāng)自變量大于一個(gè)時(shí)，稱為多元回歸。 在企業(yè)的產(chǎn)品（服務(wù)）需求與員工水平之間存在直接關(guān)系時(shí)，常采用回歸分析。但是，在大多數(shù)情況下，員工水平是由多個(gè)自變量所決定的，這時(shí)需要采用多元回歸分析。預(yù)測(cè)員工需求時(shí)，分析人員可能會(huì)用到若干個(gè)變量，如工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率等，而不僅僅是銷售量一個(gè)指標(biāo)。多元回歸的結(jié)果往往優(yōu)于一元線性回歸的結(jié)果，因?yàn)槎嘣貧w考慮到了多種因素對(duì)未來(lái)員工需求的影響。 有些企業(yè)在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)采用自下而上法。該方法基于這樣的推理，即每個(gè)部門的管理者最了解該部門的人員需求。自下而上法是先由組織中的每個(gè)層次從最低層次開(kāi)始預(yù)測(cè)其需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。當(dāng)管理者對(duì)現(xiàn)有和預(yù)測(cè)的人員水平進(jìn)行了比較，給人力資源部門充分的時(shí)間進(jìn)行內(nèi)部和外部資源研究，定期對(duì)人力資源需求進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，人力資源預(yù)測(cè)最為有效。 （3）規(guī)劃制定時(shí)的假設(shè)：這里所說(shuō)的假設(shè)是指制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)所需的基本背景信息。假設(shè)可以是比較具體的，譬如關(guān)于通貨膨脹率的假設(shè)；也可以是較一般的，譬如關(guān)于人的基本價(jià)值觀的變化。 克雷洛夫有一則著名寓言，說(shuō)的是一個(gè)人為保護(hù)自己的臉皮不受損傷，將快剃刀棄之不用，而改用很鈍的鐮刀刮胡子，結(jié)果胡子未刮干凈，倒刮得滿臉傷痕，血流滿面?？死茁宸蜃詈髮?xiě)道：“我看到好多人也是用這種眼光來(lái)衡量人才的。他們不敢使用一個(gè)真正有價(jià)值的人，光搜集了一幫無(wú)用的糊涂蟲(chóng)?！爆F(xiàn)實(shí)中的一些人很像克雷洛夫筆下之人。少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往喜歡任用些德、能、勤、績(jī)比自己低一籌、差一等的人，以維護(hù)自己的絕對(duì)權(quán)威。由于用人上的低標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)自然難以生機(jī)勃發(fā)，難出高效益。 （4）總目標(biāo)的選擇：這一步驟要更詳細(xì)、更精確地闡述前面對(duì)組織的目的所作的初步申明?？偰繕?biāo)（組織的主要意向）的作用是指導(dǎo)規(guī)劃制定過(guò)程中以后各個(gè)階段的方向。 人力資源的管理就是對(duì)人的管理，是指將管理中人的因素視為最積極、最活躍的因素，并在此基礎(chǔ)上，有效地激勵(lì)組織成員的行為，合理配置人力資源，使之為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而協(xié)同工作的過(guò)程。人力資源管理是管理組織職能的重要問(wèn)題。具體地說(shuō)，人力資源管理的內(nèi)容包括：激勵(lì)方式和方法的研究，人員配備、訓(xùn)練和發(fā)展，人才選拔和培養(yǎng)，工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，工作設(shè)計(jì)，有效的獎(jiǎng)懲制度，參與管理以及組織文化的建設(shè)等?？傊肆Y源管理的目的是使組織成員不遺余力和更加滿意地工作。 （5）方案的評(píng)價(jià)：規(guī)劃制定過(guò)程的下一個(gè)步驟方案的評(píng)價(jià)，是對(duì)各種利用組織內(nèi)的資源，以實(shí)現(xiàn)本組織總目標(biāo)的可能途徑作出明確規(guī)定和進(jìn)行評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的邊際分析法的進(jìn)一步完善或其變種就是費(fèi)用效果或費(fèi)用效益分析法。這種分析法在不便以美元或其他某種計(jì)量單位折算的方法求最優(yōu)解時(shí)最為適用，也就是在不便用傳統(tǒng)的費(fèi)用效益的分析形式即邊際分析時(shí)最為適用。這種方法是麥克納馬拉（Robert McNamara）從蘭德公司對(duì)國(guó)防工程項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)分析法中吸取來(lái)的，它在麥克納馬拉領(lǐng)導(dǎo)下的國(guó)防部中受到特別的重視，被用來(lái)對(duì)該部的各種規(guī)劃進(jìn)行決策。 簡(jiǎn)言之，費(fèi)用效果分析法是一種從許多抉擇方案中選取其一的方法，當(dāng)所定的目標(biāo)不是以明確的定量數(shù)值如銷售量、費(fèi)用額或利潤(rùn)額等表示時(shí)，這種方法最適用。 （6）規(guī)劃文本的制定：上述評(píng)價(jià)和抉擇都做好后，制定規(guī)劃文本的過(guò)程應(yīng)著眼于保證本組織各單位所作出的抉擇之間的一致性，以及企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)之間的一致性。同時(shí)還應(yīng)保證規(guī)劃文本與總目標(biāo)取得一致。這一步驟的結(jié)果是，已作出的抉擇和為實(shí)現(xiàn)這一抉擇將開(kāi)展的活動(dòng)用書(shū)面文件來(lái)加以說(shuō)明，因此，它一定會(huì)比前一步驟做得更詳細(xì)。 （7）“程序戰(zhàn)略”的制定：正如對(duì)組織可能開(kāi)展的活動(dòng)范圍要仔細(xì)考慮一樣，一旦各項(xiàng)抉擇已經(jīng)作出，通過(guò)所選定的戰(zhàn)略和活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的各種方案也應(yīng)加以考慮。這種程序戰(zhàn)略在規(guī)劃文本的范圍內(nèi)已部分地涉及，因?yàn)樵谥贫ㄒ?guī)劃文本時(shí)，就要對(duì)評(píng)價(jià)階段中已決定進(jìn)行的諸項(xiàng)事宜，考慮各種有效的實(shí)施方案。例如，若要建造一個(gè)新廠，規(guī)劃中自然要對(duì)廠址選擇、設(shè)計(jì)等步驟規(guī)定一個(gè)井井有條的程序，以使與新廠有關(guān)的規(guī)劃決策得以付諸實(shí)行。 在靜態(tài)條件下進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，只適用于把不肯定性的影響因素分離出來(lái)，并由此而進(jìn)一步擬出更多的分析方法。但在實(shí)際工作中，靜態(tài)條件是不存在的，所以，計(jì)劃工作是在變化和不肯定的條件下進(jìn)行的。環(huán)境的動(dòng)態(tài)特性造成計(jì)劃工作的困難。 在動(dòng)態(tài)條件下的中心問(wèn)題是計(jì)劃人員對(duì)未來(lái)所作的估測(cè)要準(zhǔn)確。由于未來(lái)是不肯定的（其不肯定性的程度在產(chǎn)品、市場(chǎng)、地理與政治區(qū)域，以及時(shí)間等方面有很大的不同），所以經(jīng)理們?cè)诠罍y(cè)未來(lái)形勢(shì)時(shí)，必須對(duì)未來(lái)將會(huì)發(fā)生些什么作出某些假設(shè)。但又由于他們用以估量未來(lái)不測(cè)事件的方法各異，所以得到的結(jié)果也不同。例如，假設(shè)某經(jīng)理在計(jì)劃新建一家工廠，并認(rèn)為需要十年才能將全部投資收回。這樣，他就要對(duì)未來(lái)的市場(chǎng)、價(jià)格、勞動(dòng)費(fèi)用、材料費(fèi)用、工廠的利用情況、勞動(dòng)效率、稅收和其他一些因素進(jìn)行估測(cè)。再假設(shè)有六種情況最有可能發(fā)生，從而也就應(yīng)當(dāng)擬出六組對(duì)未來(lái)的不同設(shè)想。這些設(shè)想可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)純利潤(rùn)的完全不同的估計(jì)。 在變化不定的條件下，對(duì)這個(gè)簡(jiǎn)化了的計(jì)劃工作模式要作多次的考察。首先，為了對(duì)各種可能的形勢(shì)作出不同的估測(cè)，可以運(yùn)用邊際分析方法。在每一組假設(shè)可能發(fā)生的事件中，計(jì)劃人員要力圖保證做到使追加的費(fèi)用可由附加的收入來(lái)補(bǔ)償，并要按產(chǎn)品種類分別使其利潤(rùn)額為最大，而不漏掉任何一個(gè)用增加收入或減少費(fèi)用的辦法獲取最大利潤(rùn)的機(jī)會(huì)。 （8）戰(zhàn)略規(guī)劃工作的行動(dòng)量綱：戰(zhàn)略規(guī)劃工作的行動(dòng)量綱系指規(guī)劃工作和行動(dòng)之間的相互影響。規(guī)劃工作的要點(diǎn)全在于一個(gè)學(xué)習(xí)反饋過(guò)程，在這過(guò)程中規(guī)劃取決于行動(dòng)的后果，就像行動(dòng)反映規(guī)劃工作的結(jié)果一樣都是不可避免的。 在決策工作中，過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)所起的實(shí)際作用可能比它應(yīng)起的作用還要大。有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理們常常相信（盡管有時(shí)還未意識(shí)到），他們已經(jīng)取得的成就和犯過(guò)的錯(cuò)誤能為他們未來(lái)的工作提供最可靠的指導(dǎo)。看來(lái)，一個(gè)經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)越豐富，他在組織中的地位越高，這種情況也就顯得越突出。 在一定程度上，認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是最好的老師，這種看法是正確的。經(jīng)理之所以高升到了領(lǐng)導(dǎo)崗位這一事實(shí)，就正好表明了他們的決策是正確的。此外，思考問(wèn)題的推理過(guò)程、擬定決策，以及對(duì)計(jì)劃方案成敗的觀察，的確在一定程度上有助于做出較好的判斷（有時(shí)是近乎直觀的）。然而，也有許多人未能從錯(cuò)誤中得到收益；而又有些經(jīng)理似乎從來(lái)也做不出現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理所要求的那樣適宜的判斷。 一個(gè)顯而易見(jiàn)的方法是對(duì)它們進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，并觀察它們所發(fā)生的結(jié)果。在科學(xué)研究中，常用這種實(shí)驗(yàn)方法。人們常常爭(zhēng)辯說(shuō)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中更多地使用這種方法，并認(rèn)為，經(jīng)理能夠確保計(jì)劃正確性的惟一方法（特別是考慮到無(wú)法定量的因素時(shí)），就是去試驗(yàn)各種抉擇方案，以此觀察哪個(gè)方案為最好。 (二)資料庫(kù)、假設(shè)、預(yù)測(cè) 1.資料庫(kù) 戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中必須搞清楚的第一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題，是關(guān)于目前的態(tài)勢(shì) :“我們正處于什么地位？”這一個(gè)問(wèn)題，或者因?yàn)榇鸢溉巳私灾?，可能被認(rèn)為是愚蠢的；或者只有收集有關(guān)組織狀況各方面的大量資料，才能恰當(dāng)?shù)鼗卮?。盡管對(duì)這個(gè)問(wèn)題可以持有完全不同的看法，但經(jīng)理人員和規(guī)劃人員對(duì)規(guī)劃制定過(guò)程需要一些關(guān)鍵的信息輸入是意見(jiàn)一致的。 在這些信息輸入中有對(duì)組織實(shí)力和弱點(diǎn)的評(píng)價(jià)，關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)的信息，還有環(huán)境帶來(lái)的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)。雖然文獻(xiàn)和專職規(guī)劃人員一般都同意戰(zhàn)略規(guī)劃需要這樣的信息輸入，但在實(shí)際組織中常常要么不是明確地收集和評(píng)價(jià)這類信息，要么信息收集后沒(méi)有作為戰(zhàn)略抉擇過(guò)程的實(shí)質(zhì)性部分。 戰(zhàn)略資料庫(kù)是有關(guān)影響本組織戰(zhàn)略抉擇的各種關(guān)系單位或環(huán)境的最重要戰(zhàn)略情況的簡(jiǎn)稱。正因如此，戰(zhàn)略資料庫(kù)就是評(píng)價(jià)目前情況和未來(lái)機(jī)會(huì)的機(jī)構(gòu)。戰(zhàn)略資料庫(kù)反映了各種力量對(duì)現(xiàn)有戰(zhàn)略抉擇的影響，包括環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、最高管理部門、組織經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)，以及組織本身。此外，一定不要忽視采用戰(zhàn)略資料庫(kù)方法必然帶來(lái)的附帶好處。集體參與的編制戰(zhàn)略資料庫(kù)的過(guò)程，通常涉及本組織各職能部門的中層經(jīng)理人員。因此戰(zhàn)略資料庫(kù)編制過(guò)程是使中層經(jīng)理人員在他們因負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)而正式開(kāi)始工作之前，就參加整個(gè)組織的戰(zhàn)略思考的一種手段。所以，戰(zhàn)略資料庫(kù)方法可作為發(fā)展那些對(duì)有效的高級(jí)經(jīng)理人員必不可少的難以捉摸的戰(zhàn)略思考能力的培訓(xùn)基地。為了進(jìn)步闡明戰(zhàn)略資料庫(kù)的概念，我們將詳細(xì)闡述編制各種戰(zhàn)略資料庫(kù)的內(nèi)容和過(guò)程： (1)實(shí)力弱點(diǎn)戰(zhàn)略資料庫(kù)； (2)企業(yè)和部門準(zhǔn)則戰(zhàn)略資料庫(kù)； (3)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略資料庫(kù)； (4)環(huán)境機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略資料庫(kù)； (5)管理部門的觀點(diǎn)和準(zhǔn)則戰(zhàn)略資料庫(kù)。 這些戰(zhàn)略資料庫(kù)實(shí)質(zhì)上多少有些普遍性，其他各項(xiàng)在特定組織情況中也會(huì)證明是很有用的。 （1）實(shí)力-弱點(diǎn)戰(zhàn)略資料庫(kù)實(shí)力-弱點(diǎn)戰(zhàn)略資料庫(kù)是對(duì)組織最突出的實(shí)力和弱點(diǎn)的公正而簡(jiǎn)潔的陳述。盡管絕大多數(shù)規(guī)劃人員原則上同意這樣一種資料庫(kù)對(duì)指導(dǎo)戰(zhàn)略抉擇是重要的，但幾乎沒(méi)有跡象表明很多組織已經(jīng)明確地編制了實(shí)力-弱點(diǎn)戰(zhàn)略資料庫(kù)，或者有效地使用了它們。例如，假如明確列舉出，并讓大家知道某家主要的電氣制造商在公共房屋和地產(chǎn)生意上缺乏取得成功所必需的基本技巧，也許它就不敢去插手這個(gè)領(lǐng)域了。實(shí)力-弱點(diǎn)資料庫(kù)舉例見(jiàn)表4-3所示。 （2）企業(yè)和部門準(zhǔn)則戰(zhàn)略資料庫(kù) 一個(gè)普遍認(rèn)為重要卻極少確定為規(guī)劃過(guò)程的明確要素的規(guī)劃信息輸入，是 “這個(gè)企業(yè)是靠什么才取得成功的”這一關(guān)鍵要素。任何活動(dòng)都有一些企業(yè)意識(shí)上的重要因素，例如，可以作為武器系統(tǒng)工業(yè)成功關(guān)鍵的企業(yè)： 強(qiáng)有力的研究和開(kāi)發(fā)能力； 對(duì)銷售項(xiàng)目的管理系統(tǒng)的使用承擔(dān)責(zé)任； 與客戶組織密切配合的扎實(shí)的市場(chǎng)銷售活動(dòng)； 有效地應(yīng)付見(jiàn)識(shí)較少的客戶的能力； 長(zhǎng)期地鑒別和追蹤出現(xiàn)的技術(shù)和市場(chǎng)機(jī)會(huì)，以獲得銷售的能力； 愿意花費(fèi)巨大的公司資源，用于對(duì)政府投標(biāo)的研究和準(zhǔn)備工作。 （3）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略資料庫(kù)表4-4 環(huán)境機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略資料庫(kù) 戰(zhàn)略問(wèn)題答案 鐵路運(yùn)輸（貨運(yùn)和客運(yùn)）有可能在年前全部國(guó)有化；其余工業(yè)（包括與能源有關(guān)的工業(yè)）將依然由私人控制。金融業(yè)（保險(xiǎn)、證券）和消費(fèi)品工業(yè)將經(jīng)受最重大的規(guī)章制度的變動(dòng)。 將會(huì)發(fā)生廣泛的工業(yè)國(guó)有化嗎？ 在美國(guó)，尤其是在國(guó)外市場(chǎng)上，大工業(yè)和政府之間的卡特爾的發(fā)展有多大的可能性？ 向工業(yè)和政府合作安排（像在日本）那樣的重大轉(zhuǎn)變?cè)谧罱膶?lái)不會(huì)出現(xiàn)。 對(duì)工作場(chǎng)所的不滿將大大增長(zhǎng)，這主要應(yīng)歸因于二十世紀(jì)五十年代后期大批出生的人口現(xiàn)在進(jìn)入了勞工隊(duì)伍，以及一系列與這一年齡集團(tuán)有關(guān)的特殊問(wèn)題。未來(lái)的工作刺激作用等方面有更大的選擇自由。這種變化涉及一定程度的民主化，但不牽涉業(yè)務(wù)決策。經(jīng)濟(jì)繁榮的倒退將明顯于降低對(duì)雇員精神獎(jiǎng)勵(lì)的重要性。 在管理方面和非管理方面勞工的態(tài)度可能會(huì)發(fā)生什么重大變化？ 用戶第一主義是一時(shí)的風(fēng)尚嗎？如果不是，那么今后十年將可能朝什么方向發(fā)展？ 用戶第一主義不是一時(shí)的風(fēng)尚。保護(hù)用戶的措施范圍今后幾年將更加擴(kuò)大。很可能出現(xiàn)強(qiáng)制性的產(chǎn)品保用書(shū)，并且要求整個(gè)行業(yè)共同的性能指標(biāo)和產(chǎn)品試驗(yàn)結(jié)果的詳細(xì)報(bào)告的法規(guī)，也很可能出現(xiàn)。 競(jìng)爭(zhēng)是組織環(huán)境中最明顯但可能最少得到認(rèn)識(shí)的要素。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的分析、它們的現(xiàn)狀和可能的戰(zhàn)略是如此重要，我們已決定把它和后面要講的其他環(huán)境要素分開(kāi)并單獨(dú)列出。這種分開(kāi)不僅強(qiáng)調(diào)了這一領(lǐng)域的重要性，而且強(qiáng)調(diào)了尚未普遍認(rèn)識(shí)到的要發(fā)現(xiàn)大量在規(guī)劃制定過(guò)程中很有用的競(jìng)爭(zhēng)情況。 （4）環(huán)境機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略資料庫(kù) 除了競(jìng)爭(zhēng)性信息之外，其他各種環(huán)境信息也都能向戰(zhàn)略抉擇過(guò)程提供有價(jià)值的輸入。每個(gè)組織都會(huì)碰到涉及客戶、政府機(jī)構(gòu)和該組織其他管理者的環(huán)境 帶來(lái)的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)某些重要的客戶單位的描述可以用對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者所作的那種方式輸入到規(guī)劃制定過(guò)程中去。這個(gè)概念在與主要客戶打交道時(shí)特別有價(jià)值， 表4-4 環(huán)境機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略資料庫(kù) 戰(zhàn) 略 問(wèn) 題 答 案鐵路運(yùn)輸（貨運(yùn)和客運(yùn)）有可能在年前全部國(guó)有化；其余工業(yè)（包括與能源有關(guān)的工業(yè)）將依然由私人控制。金融業(yè)（保險(xiǎn)、證券）和消費(fèi)品工業(yè)將經(jīng)受最重大的規(guī)章制度的變動(dòng)。將會(huì)發(fā)生廣泛的工業(yè)國(guó)有化嗎？在美國(guó)，尤其是在國(guó)外市場(chǎng)上，大工業(yè)和政府之間的卡特爾的發(fā)展有多大的可能性？向工業(yè)和政府合作安排（像在日本）那樣的重大轉(zhuǎn)變?cè)谧罱膶?lái)不會(huì)出現(xiàn)。 對(duì)工作場(chǎng)所的不滿將大大增長(zhǎng)，這主要應(yīng)歸因于二十世紀(jì)五十年代后期大批出生的人口現(xiàn)在進(jìn)入了勞工隊(duì)伍，以及一系列與這一年齡集團(tuán)有關(guān)的特殊問(wèn)題。未來(lái)的工作刺激作用等方面有更大的選擇自由。這種變化涉及一定程度的民主化，但不牽涉業(yè)務(wù)決策。經(jīng)濟(jì)繁榮的倒退將明顯于降低對(duì)雇員精神獎(jiǎng)勵(lì)的重要性。在管理方面和非管理方面勞工的態(tài)度可能會(huì)發(fā)生什么重大變化？用戶第一主義是一時(shí)的風(fēng)尚嗎？如果不是，那么今后十年將可能朝什么方向發(fā)展？用戶第一主義不是一時(shí)的風(fēng)尚。保護(hù)用戶的措施范圍今后幾年將更加擴(kuò)大。很可能出現(xiàn)強(qiáng)制性的產(chǎn)品保用書(shū)，并且要求整個(gè)行業(yè)共同的性能指標(biāo)和產(chǎn)品試驗(yàn)結(jié)果的詳細(xì)報(bào)告的法規(guī)，也很可能出現(xiàn)。有關(guān)跨國(guó)公司活動(dòng)的法規(guī)在哪些方面會(huì)增加？跨國(guó)公司的發(fā)展速度在今后十年將會(huì)稍微減慢，可以預(yù)期跨國(guó)公司將在地區(qū)性法規(guī)和全球性組織兩方面受到更多的國(guó)際管制。但跨國(guó)公司不大可能受到資本控制的干擾。為了進(jìn)行分析和提供信息，可以用對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)者基本相同的方法來(lái)評(píng)論他們。環(huán)境機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略資料庫(kù)見(jiàn)表4-4所示。 2.規(guī)劃假設(shè) 除了戰(zhàn)略資料庫(kù)外，還必須在早期把特定的規(guī)劃假設(shè)輸入規(guī)劃制定過(guò)程。有些規(guī)劃假設(shè)由戰(zhàn)略資料庫(kù)提供，但是由于它們著重于比較少數(shù)的指導(dǎo)規(guī)劃制定過(guò)程的關(guān)鍵性要素上，它們并不提供規(guī)劃制定過(guò)程開(kāi)展時(shí)需要的廣泛資料。 規(guī)劃假設(shè)總是存在的，不管是明確的還是隱含的。戰(zhàn)略規(guī)劃制定者必須認(rèn)識(shí)到，政策和未來(lái)計(jì)劃的形式能夠甚至不知不覺(jué)地在經(jīng)理把隱含的判斷納入規(guī)劃制定過(guò)程中去時(shí)被確定下來(lái)。 當(dāng)一個(gè)經(jīng)理選擇達(dá)到預(yù)期終點(diǎn)（目的、總目標(biāo)、分階段目標(biāo)）的手段時(shí)，假如關(guān)于問(wèn)題中起作用的原因和后果的假設(shè)是有根據(jù)的，那么就不會(huì)造成危害，他可能會(huì)成功。然而，假如他的選擇是根據(jù)來(lái)源于預(yù)感、一時(shí)的閃念、神話或者一廂情愿的一種認(rèn)識(shí)，那么他將為他的下屬造成無(wú)法忍受的處境，并給他的公司造成危機(jī)。 規(guī)劃工作中假設(shè)和預(yù)測(cè)因而是不可避免的。它們只可能掩蓋在表面之下，但不可能沒(méi)有。 隱含的假設(shè)的作用可以進(jìn)一步引用一些政府經(jīng)驗(yàn)的最新例證來(lái)加以說(shuō)明： 美國(guó)“國(guó)防部在麥克納馬拉管理時(shí)，政策被理解為技術(shù)過(guò)程和技術(shù)推理的派生物。然而事實(shí)上，政策是由分析者假設(shè)中的隱含的判斷所決定的。最好是承認(rèn)國(guó)防政策本來(lái)就是政治性的，并公開(kāi)作出你的政治和直觀的判斷?！?“20世紀(jì)60年代關(guān)心更完善的教育、保健和社會(huì)服務(wù)的人，認(rèn)為主要問(wèn)題是資金短缺。” 例如，一家公司分析了它的成本結(jié)構(gòu)，根據(jù)已知的或極可能的在今后五年里出現(xiàn)的變化制定了未來(lái)成本的簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)。它考慮到材料成本的目前趨勢(shì)、受工會(huì)合同支配的不能控制的未來(lái)工資增長(zhǎng)，以及合同中生活費(fèi)用定期按比例上下調(diào)整的條款，預(yù)測(cè)法定的社會(huì)保險(xiǎn)捐助需要的變化和預(yù)測(cè)未來(lái)的其他各種“穩(wěn)定”基礎(chǔ)。其目的僅僅是分析那些在目前“已知”的基礎(chǔ)上能被合理地預(yù)見(jiàn)到的成本變化，而不是在統(tǒng)計(jì)或其他形式的基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地預(yù)測(cè)未來(lái)。戰(zhàn)略規(guī)劃的第三個(gè)普通信息輸入是預(yù)測(cè)，未來(lái)環(huán)境的預(yù)測(cè)是各種與戰(zhàn)略規(guī)劃有最普遍關(guān)聯(lián)的信息輸入，實(shí)際上，許多人認(rèn)為規(guī)劃與預(yù)測(cè)是同義的。 德?tīng)栰撤磳＜翌A(yù)測(cè)分析法是以系統(tǒng)的方法得出專家對(duì)未來(lái)意見(jiàn)的一種方法。這類意見(jiàn)預(yù)測(cè)對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程是不受拘束的和有價(jià)值的輸入。例如，美國(guó)麥格勞-希爾公司關(guān)于商人對(duì)工廠和設(shè)備開(kāi)支計(jì)劃的述評(píng)，定期在商業(yè)周刊上發(fā)表并廣泛地被用作預(yù)測(cè)的依據(jù)。其他預(yù)測(cè)是根據(jù)各小組集體的判斷作出。但是常常發(fā)現(xiàn)，依據(jù)匯總的小組意見(jiàn)作出的預(yù)測(cè)代表的是妥協(xié)而并非一致，因?yàn)橄駛€(gè)人的威望或個(gè)性這類事情會(huì)無(wú)限制地影響小組的判斷。 專家預(yù)測(cè)分析法能有助于一組專家相互了解各自的觀點(diǎn)，并且由于專家之間相互影響，他們各自的意見(jiàn)得以去蕪存菁。但是，專家預(yù)測(cè)分析法實(shí)際上又使專家保持相對(duì)獨(dú)立，因而在小組公開(kāi)活動(dòng)中并不會(huì)埋沒(méi)某些專家和他們的理論。 專家預(yù)測(cè)分析法包括一系列步驟： (1)每個(gè)專家提出預(yù)測(cè)； (2)中立的調(diào)研人員進(jìn)行整理闡述； (3)經(jīng)過(guò)其他專家的反饋，專家再提問(wèn)。 安排這個(gè)再提問(wèn)程序是為了排除曲解，并使每個(gè)專家注意到未為全體所知的因素。 典型的專家預(yù)測(cè)分析會(huì)議第一輪要求每個(gè)參加者預(yù)測(cè)技術(shù)發(fā)展何時(shí)可能出現(xiàn)。各個(gè)參加者的數(shù)據(jù)被列表整理后，在第二輪會(huì)議上反饋給參加者。要求他們根據(jù)其他參加者的預(yù)測(cè)來(lái)審查他們第一次的預(yù)測(cè)。還要求那些作出極端評(píng)價(jià)（在第一輪會(huì)議上兩頭各占25的少數(shù)派反應(yīng)）的參加者解釋這些極端的見(jiàn)解。這個(gè)過(guò)程可以繼續(xù)進(jìn)行若干次，每個(gè)參加者都有機(jī)會(huì)根據(jù)其他參加者的預(yù)測(cè)和他們的理論重新評(píng)價(jià)自己的預(yù)測(cè)。有時(shí)，原來(lái)是極端的見(jiàn)解經(jīng)過(guò)充分論證，結(jié)果達(dá)到了一致意見(jiàn)；有時(shí)，提極端意見(jiàn)者修正了他們的預(yù)測(cè)。不管怎樣，這都避免了面對(duì)面預(yù)測(cè)的困難，實(shí)現(xiàn)了專家判斷的好處。 對(duì)基本的專家預(yù)測(cè)分析法的修正為數(shù)眾多，難以細(xì)說(shuō)。然而幾乎所有修正了的專家預(yù)測(cè)分析法都旨在達(dá)到三個(gè)特點(diǎn)：預(yù)測(cè)者匿名、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)資料、通過(guò)反饋影響預(yù)測(cè)投票。據(jù)信這樣有助于取得真正的一致性和正確的結(jié)果。 3.對(duì)經(jīng)理提出的戰(zhàn)略問(wèn)題 (1)對(duì)于本組織的環(huán)境和關(guān)系單位能得出什么主要結(jié)論？ (2)本組織目前的實(shí)力和弱點(diǎn)是什么？當(dāng)目前的長(zhǎng)期戰(zhàn)略產(chǎn)生效果時(shí)，預(yù)期的實(shí)力和弱點(diǎn)是什么？ (3)本組織在關(guān)系單位心目中的形象如何？它和本組織的經(jīng)理認(rèn)為的形象之間有什么差別？ (4)假如在關(guān)系單位心目中的形象不佳，應(yīng)該提出什么戰(zhàn)略來(lái)加以改變？ (5)你所在行業(yè)中成功的要素是什么？本組織具有哪些與這一行業(yè)成功準(zhǔn)則相符的特殊的能力？ (6)競(jìng)爭(zhēng)者的特殊能力如何達(dá)到在該部門取得成功的水平？ (7)哪一類競(jìng)爭(zhēng)者勝過(guò)你的組織？為什么？ (8)與競(jìng)爭(zhēng)者相比，本組織的實(shí)力和弱點(diǎn)是什么？ (9)本組織所面臨的主要環(huán)境機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)是什么？ (10)主要經(jīng)理經(jīng)常參加行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)議以促進(jìn)建立戰(zhàn)略問(wèn)題資料庫(kù)嗎？在本部門中哪些可認(rèn)為是成功的？ (11)主要經(jīng)理具有可能影響戰(zhàn)略決策的觀點(diǎn)和價(jià)值觀念體系嗎？這些觀點(diǎn)或價(jià)值觀念體系的關(guān)鍵因素是什么？ (12)在決策過(guò)程中能采取措施來(lái)明確識(shí)別這些觀點(diǎn)和價(jià)值觀念體系的影響嗎？ (13)在本組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定中已充分清晰地論及了隱含的假設(shè)了嗎？ (14)你是否希望對(duì)本組織起特殊的個(gè)人影響？這種影響對(duì)本組織股東來(lái)說(shuō)有什么戰(zhàn)略性的含意？ (15)過(guò)去的戰(zhàn)略決策已受隱含的假設(shè)的不利影響了嗎？ (三)人力資源角度的規(guī)劃 1.人力資源規(guī)劃 （1）基本觀點(diǎn) 人力資源規(guī)劃，又稱人力資源計(jì)劃。目前，這一概念有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。它包括預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過(guò)程。狹義的人力資源規(guī)劃，是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、退休計(jì)劃等。由此可見(jiàn)，狹義的人力資源規(guī)劃是廣義的一部分。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面，滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求；另一方面，最大限度地開(kāi)發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需要得到充分滿足。 20世紀(jì)60年代初，在挪威和瑞典采用新形式的工作組織，這時(shí)候，人事和行為性質(zhì)的原因比生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的原因起了更多的作用。的確，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上的原因也是有的，但是管理人員的心思更多注意的是員工的流動(dòng)、曠工、抱怨和訴苦。招收新工人從事大量的某一類的工作也有困難，這些工作在操作上被認(rèn)為是有效的，但是對(duì)工人卻沒(méi)有吸引力，因?yàn)檫@些工作太單調(diào)，結(jié)果使工人非常勞累；既不需要學(xué)習(xí)鉆研，也不要求創(chuàng)造性，并且使得工人很少有機(jī)會(huì)與同事們接觸交往。這些問(wèn)題決不局限在斯堪的納維亞一帶。在很多國(guó)家，厭煩工作、勁頭不足以及在工作時(shí)其他一些毛病的表現(xiàn)使管理人員甚為擔(dān)憂，促使他們產(chǎn)生了改變工作方法和做法以及工作環(huán)境的愿望。 有人可能會(huì)想：人事決策十分重要，但它們不是由人事部門的人員作出的嗎？確實(shí)，大多數(shù)組織中，人力資源管理包含的許多決策活動(dòng)經(jīng)常是由負(fù)責(zé)人事或人力資源開(kāi)發(fā)的管理者們具體作的。然而，并非所有的管理者在其中工作的組織都有正式的人事部門，即使是那些沒(méi)有正式人事部門的組織，其管理者仍然需要從事一些人力資源管理活動(dòng)。 （2）人力資源規(guī)劃的定義 這里給出人力資源規(guī)劃的三個(gè)定義： 人力資源規(guī)劃就是一個(gè)確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等）并促使組織和個(gè)人能獲得長(zhǎng)期效益的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃就是一個(gè)在組織和員工的目標(biāo)獲得最大一致的前提下，使組織的人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程。 人力資源規(guī)劃就是一個(gè)分析組織在所處環(huán)境和條件發(fā)生變化時(shí)的人力資源需求并制定必要的政策和措施以滿足這些需求的過(guò)程。 以上三個(gè)定義盡管著眼點(diǎn)不盡一致，但是還是有共同之處。事實(shí)上，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，要考慮： 組織目標(biāo)和發(fā)展以及效益； 個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展以及效益； 和之間的協(xié)調(diào)性； 人力資源和工作崗位的最佳匹配； 為實(shí)現(xiàn)而制定的政策和措施。 從整體看，組織可以制定總體的人力資源規(guī)劃；而從局部看為了某一特殊類型的員工，則可以制定專項(xiàng)或?qū)ｎ}人力資源規(guī)劃。從計(jì)劃的時(shí)限看，人力資源規(guī)劃又可以分為短期、中期和長(zhǎng)期規(guī)劃。月度、季度、半年和年度計(jì)劃為短期規(guī)劃；五年以上的計(jì)劃為長(zhǎng)期規(guī)劃，有的長(zhǎng)期規(guī)劃可以長(zhǎng)達(dá)二三十年甚至更遠(yuǎn)；中間階段即為中期規(guī)劃。短期、中期、長(zhǎng)期的時(shí)限并沒(méi)有太嚴(yán)格的規(guī)定，只是大致的區(qū)分。短期規(guī)劃重點(diǎn)放在經(jīng)費(fèi)預(yù)算和招聘方面，以保證目前的需要。而制定長(zhǎng)期規(guī)劃則難度較大，因?yàn)轭A(yù)測(cè)未來(lái)總是一件困難的事；長(zhǎng)期規(guī)劃著眼于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。順便指出，長(zhǎng)期規(guī)劃在漢語(yǔ)里習(xí)慣叫長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；而規(guī)劃和計(jì)劃這兩個(gè)詞在英語(yǔ)里其實(shí)都是Planning。 任何一個(gè)組織都要維持生存和考慮發(fā)展，這就必須提高組織效益，擁有一支合格的和富有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力的員工隊(duì)伍。首先，人力資源，尤其是技術(shù)人力資源的獲得并不是輕而易舉的，并不是想要就有的，這是因?yàn)槿说呐囵B(yǎng)期較長(zhǎng)。當(dāng)然，一般而言，培養(yǎng)一名適用人才未必就要百年，但是花上二三十年的時(shí)間并不是奇怪的。其次，科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展導(dǎo)致新的職業(yè)和工作崗位的產(chǎn)生。這種新的職業(yè)和工作崗位會(huì)對(duì)人在知識(shí)、技能等方面提出全面的要求。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的種類繁多，可根據(jù)實(shí)際需要靈活選擇： 從規(guī)劃的時(shí)間期限上，企業(yè)人力資源規(guī)劃可分為三種：短期規(guī)劃，一般是指6個(gè)月至1年；長(zhǎng)期規(guī)劃是指3年以上；中期規(guī)劃介于上述二者之間。 從規(guī)劃的范圍上，可分為企業(yè)整體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。 從規(guī)劃的性質(zhì)上，可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者的主要特點(diǎn)是具有總體性和粗線條性，后者一般指具體的短期的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃就是組織的人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是主動(dòng)的和科學(xué)的，因而可以避免某些盲目性和減少浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃效益可以有七個(gè)方面： 任何組織的最高管理層在制定組織目標(biāo)、任務(wù)及計(jì)劃時(shí)總要考慮人力資源供給與需求。人力資源規(guī)劃的制定有助于組織目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施。 引起技術(shù)及其他工作流程的變革。 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益。 輔助其他人力資源政策的實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)和發(fā)展等。 改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)等。 按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果。具體的檢查方法是計(jì)算機(jī)模擬法和成本核算法。前者在制定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中有著重要作用；后者是指通過(guò)核算有關(guān)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施的成本以及帶來(lái)的效益，幫助管理者進(jìn)行快速而準(zhǔn)確的決策。 適應(yīng)國(guó)家法律和政府政策。 在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃是在實(shí)施組織目標(biāo)和計(jì)劃過(guò)程中并用實(shí)施結(jié)果來(lái)衡量人力資源管理的項(xiàng)目和措施。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。工作分析、崗位設(shè)計(jì)和工作評(píng)價(jià)有利于人力資源規(guī)劃的制定；人力資源規(guī)劃又規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展，人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施、指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源主管開(kāi)展各種職能管理活動(dòng)的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員等人力資源主管的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。而人力資源規(guī)劃又對(duì)人員的招聘和選拔、報(bào)酬、福利和保險(xiǎn)以及人力資源的教育和培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)與實(shí)施步驟，作出了具體而詳盡的安排。 人力資源主管負(fù)責(zé)編制的人力資源規(guī)劃在企業(yè)組織（尤其大企業(yè)）中對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用效果十分顯著。具體講，有如下優(yōu)點(diǎn)： 提高企業(yè)人力資源的利用率。 使企業(yè)員工個(gè)人行為和組織整體目標(biāo)相一致。 降低人才的招聘成本。 建立人力資源信息系統(tǒng)，有利于人力資源部門的組織與管理工作。 充分利用勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，滿足企業(yè)自身對(duì)勞動(dòng)力的需求。 協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃的切入點(diǎn)是評(píng)估組織對(duì)雇員的未來(lái)需求，要涉及不同技能的組合配備。如前所述，人力資源規(guī)劃是一個(gè)整體框架的一部分，而該框架是戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相互作用的產(chǎn)物。與此相反，傳統(tǒng)的人員規(guī)劃主要關(guān)注于確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，聘請(qǐng)合適數(shù)量的雇員。人力資源規(guī)劃則不受這種考慮的限制，它扭轉(zhuǎn)了我們的有關(guān)認(rèn)識(shí)。在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決“硬”問(wèn)題。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人是一種關(guān)鍵資源，同時(shí)認(rèn)識(shí)到對(duì)“硬”問(wèn)題的處理和解決還應(yīng)由“軟”問(wèn)題手段加以補(bǔ)充。而在“軟”問(wèn)題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力，創(chuàng)新活動(dòng)，靈活性，處理高難度工作等有關(guān)的定性問(wèn)題。 雇員資源化，也就是在組織內(nèi)獲取和利用人力資源的過(guò)程，包含多種專業(yè)性活動(dòng)，它們之間需要相互協(xié)調(diào)，以保證獲取足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人力資源去實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。這里所指的專業(yè)性活動(dòng)包括人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括下列三個(gè)方面： 人力資源需求，在戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃中有所涉及； 以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源； 人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ)（內(nèi)部供應(yīng)）和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源（外部供給）。 上述三方面之間在動(dòng)態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。兩種環(huán)境產(chǎn)生動(dòng)蕩，從而是變化無(wú)所不在，必須加以管理。 2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次： （1）人力資源總體規(guī)劃是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。 （2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃，等等。 這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。如表4-5所示。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3.人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)。 （1）人力資源規(guī)劃的步驟 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，勞動(dòng)法規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無(wú)效。 根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企計(jì)劃類別目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總目標(biāo): （績(jī)效、人力總量政策、職工滿意度） 基本政策： （擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟： （按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總預(yù)算： 萬(wàn)元 總規(guī)劃 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)， 廣告吸引、考試、 面試、筆試、錄用、 教育上崗 類型、數(shù)量、層次， 對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、 人員來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇招聘挑選費(fèi)用 人員補(bǔ)充計(jì)劃 部門編制，人力結(jié) 構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善、 人力資源能位匹配， 職務(wù)輪換幅度按使用規(guī)模、差 別及人員狀況決定 的工資、福利預(yù)算人員分配計(jì)劃 任職條件，職位輪換范圍及時(shí)間略后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)。 人員接替和提升計(jì)劃略職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)素質(zhì)及績(jī)效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作 全面競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失育培訓(xùn)計(jì)略工資激勵(lì)計(jì)劃人才流失減少，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)略增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算工資政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn)降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用） 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃略法律訴訟費(fèi)安置費(fèi)、人員重置費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制、勞各成本降低及生產(chǎn)率提高參與管理，加強(qiáng)溝通略業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 表4-5 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。 總目標(biāo): （績(jī)效、人力總量政策、職工滿意度） 基本政策： （擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總