安徽財經(jīng)大學畢業(yè)論文.doc

安徽財經(jīng)大學高等教育自學考試本科畢業(yè)論文論文題目：激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用專 業(yè)：商務(wù)管理準考證號：010110105185姓 名：鄭夢雨聯(lián)系電話導(dǎo)教師：田秀華二一一 年 三 月 十 日激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用寫作提綱：一 國內(nèi)外主要激勵理論1.國內(nèi)的激勵理論11物質(zhì)激勵思想。中國偉大的思想家孔子提出的“惠民”的物質(zhì)激勵觀，管子、韓非子提倡功利主義的賞罰理。1.2人本激勵思想。人本激勵思想主要包括孔子的“惠民”的激勵思想，孟子的“愛民、富民、教民”的激勵思想，孫子、孫臏的“治氣”的激勵思想1.3 獎懲激勵思想。荀子認為賞罰是治理人民的根本，人們?yōu)榱说玫姜勝p，逃避懲罰，才努力、向上，因此，賞罰具有激勵作用。韓非子把賞罰作為君主的二柄：“君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰”。2國外的激勵理論。2.1多因素激勵理論。馬斯洛的需求層次理論；奧爾德弗的ERG理論；麥克利蘭的成就需求理論；梅奧的“社會人”理論；赫茲伯格的“激勵-保健”雙因素論。2.2行為改造理論。斯金納的強化理論和挫折理論。2.3過程激勵理論。弗魯姆的期望理論，亞當斯的公平理論二激勵理論在我國企業(yè)管理中的重要性分析1可以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)績效 2可以培養(yǎng)員工，提高員工自信心 3.可以促進員工順利完成工作，保證工作質(zhì)量 4.可以鍛煉管理者的個人素養(yǎng)，更好的管理員工 5.可以樹立管理者的個人威信 6.為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化 7.造就良性的競爭環(huán)境三激勵理論在我國企業(yè)管理中存在的問題及分析1.激勵不考核，只憑一時興起2.重物質(zhì)輕精神，形式太單一3輪流坐莊搞平衡4士氣低落才激勵.5激勵不可采用運動方式.6. 激勵不可任意樹立先例7. 激勵不可忽略有效溝通四 激勵理論在我國企業(yè)管理中的應(yīng)用分析1. 海爾獎勵的激勵理論的應(yīng)用和分析。海爾的榮譽激勵很有特色，用員工的名字命名工作方式。2. 聯(lián)想的物質(zhì)激勵理論的應(yīng)用和分析。聯(lián)想全面實行員工認股的激勵方式，股權(quán)激勵從理論上來說，是激勵力量=期望*效價。3. 大慶油田人本激勵理論的應(yīng)用和分析。大慶油田用關(guān)愛、尊重去吸引人才，去激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。 內(nèi)容摘要：在企業(yè)管理過程中，管理者每時每刻都有意或無意地使用某種激勵手段去激勵下屬做好本職工作，本文通過對國內(nèi)外激勵理論的簡介、以及在我國企業(yè)管理中的重要性分析、問題分析和在我國企業(yè)中的應(yīng)用分析。關(guān)鍵詞：激勵、企業(yè)管理、問題、分析正文：根據(jù)西方經(jīng)濟學的定義，激勵就是通過一定的手段，使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的工作積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達成既定的目標。無論從個人發(fā)展的角度還是從實現(xiàn)組織目標的角度來看，激勵都是管理人員不可忽略的一項工作。那么員工需求到底是什么？香港首富李嘉誠的觀點或能給我們點啟示：“待遇與前途?！蔽覀儾豢煞裾J，豐厚的薪酬回報，對于突出貢獻的巨額獎金，能夠激勵員工；學習、培訓的機會，晉升、承擔更大的工作責任，亦是員工希望的激勵；而上司的信任、指導(dǎo)、鼓勵，對于“士為知已者死”的能人而言，亦是無言的激勵；給他一份自己喜歡而且重要的工作，對于追求自我實現(xiàn)的人，就是最好的激勵。實踐證明，若管理者在管理過程中應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實際情況的激勵機制和激勵模式，就無法取得好的激勵效果。那么作為企業(yè)的管理者，特別是高層的管理者如何去運用激勵理論去激勵下屬，使下屬的行為和目標與公司的戰(zhàn)略目標相一致，通過好的激勵手段來加強員工的工作主動性、積極性，提高企業(yè)在本行業(yè)的競爭力等。在此，本人結(jié)合自己的體會，探討激勵理論在我國的應(yīng)用。一國內(nèi)外主要激勵理論1.國內(nèi)的激勵理論第一，物質(zhì)激勵思想。中國古代最偉大的思想家孔子早在兩千多年前就提出了內(nèi)容豐富的“惠民”的物質(zhì)激勵觀?？鬃诱J為“惠則足以使人”，即只有滿足人的物質(zhì)利益需要，才能調(diào)動人的工作積極性?！袄笔羌ぐl(fā)人的勞動熱情的物質(zhì)手段，理者就應(yīng)該給民以“利”，使民得“惠”；同時管子、韓非子提倡功利主義的賞罰理論，認為人的行為的根本動力是追名逐利。管子認為一般的人都有趨利避害的特性，所有的人，不分貴賤都是“得所欲則樂，逢所惡則憂”， “民予則喜，奪則怒”。第二，人本激勵思想。人本激勵思想主要包括孔子的“惠民”的激勵思想，孟子的“愛民、富民、教民”的激勵思想，孫子、孫臏的“治氣”激勵思想?？鬃犹岢?，為政首先就是要考慮施恩惠于人民，使人民過著穩(wěn)定而富裕生活，否則就是“不仁、不義”。治理國家的目標，首先在于使民安心。民貧則怨，則安。孟子提出要愛民、要富民、要教民。愛民，就是要“與民同樂”，“樂民之樂者，民亦樂其樂，憂民之憂者，民亦憂其憂，樂以天下，憂以天下，然而不王者，未之有也”。要教民，就是指“善政不如善教之得民也。善政，民畏之；善教，民愛之。善政得民財，善教得民心?！币簿褪钦f，只有通過教育人民，才能得到人民的愛戴，獲得民心。孫子、孫臏認為，要使士兵士氣高漲，重在“治氣”。一是愛護、尊重下屬人員，這是戰(zhàn)爭取勝的基礎(chǔ)。二是人心和，士氣高。孫臏認為“恒勝有五，得主（專）制，勝；知道，勝；得眾，勝；左右和，勝；量適（敵）計險，勝”。所謂“得眾”，是指將帥要與士兵親和，體貼下屬，上下一致；所謂“左右和”，指君主左右、將帥左右和副將軍校左右，以及士兵之間的和睦。第三，獎懲激勵思想。荀子認為賞罰是治理人民的根本，人們?yōu)榱说玫姜勝p，逃避懲罰，才努力、向上，因此，賞罰具有激勵作用。韓非子把賞罰作為君主的二柄：“君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰”。2國外的激勵理論。第一，多因素激勵理論。其中多因素理論有馬斯洛的需求層次理論；奧爾德弗的ERG理論；麥克利蘭的成就需求理論；梅奧的“社會人”理論；赫茲伯格的“激勵-保健”雙因素論。馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認為人的需要可以按照其重要性和發(fā)生的先后次序劃分為生理的、安全的、社交的、受人尊重的和自尊的以及自我實現(xiàn)的五種需要，它們從低極到高極排成一個序列。只有較低層次的需要得到基本滿足之后，人們才能進升到另一個高層次的需要，而已得到滿足的需要就不再起激勵作用。雙因素理論。赫茲伯格認為，引起人們工作滿足的因素與工作不滿的因素是截然不同的兩類因素，分別稱為激勵因素和保健因素。激勵因素主要涉及的是工作的內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會認可和責任等。激勵因素滿足了，員工只能是沒有不滿意，如果沒有滿足，員工則會特別不滿意；保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；保健因素即使沒有滿足，員工也不會產(chǎn)生不滿意，但如果滿足了，員工則會產(chǎn)生強烈的滿意感。第二，行為改造理論。斯金納的強化理論和挫折理論。強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論。強化理論是以學習的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。 挫折理論是關(guān)于個人的目標行為受到阻礙后，如何解決問題并調(diào)動積極性的激勵理論。挫折是一種個人主觀的感受，同一遭遇，有人可能構(gòu)成強烈挫折的情境，而另外的人則并不一定構(gòu)挫折。挫折理論認為人在追求目標受挫后，可能會產(chǎn)生6類行為：堅持、合理解釋、對抗、放棄、改變方法、改變目標。第三，過程激勵理論。弗魯姆的期望理論，亞當斯的公平理論。期望理論。弗魯姆在工作與激勵一書中，提出了一個有名的激勵公式：激勵力效價期望值。效價是指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值。這個公式的含義是，當一個人對某個目標的效價很高，而且他判斷出達到這個目標的可能性也很大時，那么，這個目標對他的激勵作用就大。公平理論。這一理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動和報酬相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。如當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時，便認為是應(yīng)該的，正常的，因而心情舒暢，努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，就會有滿腔怨氣。消除怨氣，助長滿意，便是企業(yè)管理者的主要任務(wù)之一。二激勵理論在我國企業(yè)管理中的重要性分析第一，可以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人，可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的，從如下的“績效函數(shù)”公式可以看出，個人的工作績效除了與個人能力有關(guān)，還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)的。第二，可以培養(yǎng)員工，提高員工自信心。一個人的成長、成功，離不開激勵，激勵就是給員工機會鍛煉及證明自己的能力。在員工每天的工作、生活中，一個溫暖的言行，一束期待的目光，一句激勵的評語會激勵員工的上進心，甚至會改變一個員工對工作乃至人生的態(tài)度。在鼓勵的作用下，員工可以認識到自己的潛力，不斷的發(fā)展各種能力，成為生活中的成功者。而且激勵還可以喚起員工工作的激情。管理者的鼓勵就像一縷春風，滋潤著員工的心田，又像一架橋梁，拉近了管理者與員工的距離。在這種情況下，員工有不愛工作、不愿工作之理？第三，可以促進員工順利完成工作，保證工作質(zhì)量?！鞍笥谛乃肌?，管理者用尖刻的語言去奚落、諷刺、挖苦員工，表面上員工是挺你的，按你說的去做，但實際上員工只是在敷衍了事，因為他根本體會不到工作的樂趣，工作質(zhì)量肯定不高。同時，因為奚落、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長此以往，員工的自尊被摧毀，自尊被打擊，智慧被扼殺，工作可能干的更不好，最后對工作抱著無所謂的態(tài)度，對員工、對管理者、對企業(yè)都不利。第四，可以鍛煉管理者的個人素養(yǎng)，更好的管理員工。管理的藝術(shù)不在于指示、下命令，而在于如何激勵、喚醒、鼓舞員工為工作目標去奮斗。一個只會下指令的領(lǐng)導(dǎo)不是好領(lǐng)導(dǎo)，特別是對執(zhí)行層的領(lǐng)導(dǎo)來說。第五，可以樹立管理者的個人威信。鼓勵員工，無疑會樹立管理者在員工心中可親、可敬的形象，覺得管理者是值得信賴的人，者對于促進員工與管理者的溝通，促進工作很有好處，員工也愿意為這樣的管理者工作。第六，為企業(yè)創(chuàng)造良好的文化。管理者激勵員工，可以在公司形成非常好的互助互勵的氛圍，這無疑是長早學習型組織的基礎(chǔ)，同時也能體現(xiàn)企業(yè)管理“以人為本”的理念。第七，造就良性的競爭環(huán)境?？茖W的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的工作動力。正如埋格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。 三 激勵理論在我國企業(yè)管理中存在的問題及分析問題一是激勵不考核，只憑一時興起。有的企業(yè)管理制度不健全，部門職責權(quán)限不清，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。因此，企業(yè)效益好的時候，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋就發(fā)獎金，誰多誰少，研究一下就敲定。在大多數(shù)企業(yè)里，一般是按職位大小劃分獎金檔次，“當官”的得到的多，員工得到的少，不做事的也發(fā)獎金，使得發(fā)了也白發(fā)，員工戲稱為“獎金大鍋飯”。 甚至還有的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)激勵下屬（包括獎金、紅包乃至晉升）靠感情，靠關(guān)系，靠下面是否會來事，想獎就吹“氣球”，想罰就找“毛病”，結(jié)果越獎就越矛盾，越獎就越讓人沒有上進心。問題二是重物質(zhì)輕精神，形式太單一。現(xiàn)實中，我國有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有認真思考和了解員工的內(nèi)心需要，在激勵時不分層次、不分對象、不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式太單一造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。領(lǐng)導(dǎo)責怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調(diào)，結(jié)果企業(yè)費時、費財進行了激勵，員工們還不滿意。顯然，重物質(zhì)輕精神不行，重精神輕物質(zhì)也不行。管理者切記：在激勵時必須將物質(zhì)與精神進行科學的有機結(jié)合，必須在形式上豐富多樣，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)動態(tài)化、最大化。因此，一是要分析和了解員工最需要什么，二是要想方設(shè)法用一定的形式去滿足他，形式是不固定的，可以靈活多樣。問題三是輪流坐莊搞平衡。企業(yè)每年都要進行評獎或評選先進活動，盡管企業(yè)在總體上提出了評選的條件和要求，但往往都要附加名額分配，即各部門不得不根據(jù)本單位員工數(shù)量按一定的比例來開展評選活動，這就難以做到真正拿標準來衡量，結(jié)果出現(xiàn)這種見多不怪的現(xiàn)象。問題四是士氣低落才激勵。管理者一般都專注于處理大事或緊急事務(wù)，總覺得激勵是常規(guī)性的事務(wù)，不須花太多的精力。因此，將其擱置一邊，直到感到士氣低落時才想起激勵，可已經(jīng)來不及了。這時為激勵員工所花費的時間、財力等成本要比原來大得多，效果也不會好。眾所周知，在人的健康問題上，一分預(yù)防勝過十分治療，激勵也不例外。不要等到員工的士氣失去后才去珍惜它，激勵應(yīng)如長流水。問題五是激勵不可采用運動方式。許多人喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉(zhuǎn)瞬成空。不論什么禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質(zhì)改善運動，都是形式。而形式化的東西，對中國人來說，最沒有效用。問題六是激勵不可任意樹立先例。激勵固然不可墨守成規(guī)，卻應(yīng)該權(quán)宜應(yīng)變，以求制宜。然而，激勵最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以后大家跟進，招致無以為繼，那就悔不當初了。 領(lǐng)導(dǎo)為了表示自己有魄力，未經(jīng)深思熟慮，就慨然應(yīng)允。話說出口，又礙于情面，認為不便失信于人，因此明知有些不對，也會將錯就錯，因而鑄成更大的錯誤。任何人都不可以任意樹立先例，這是培養(yǎng)制度化觀念，確立守法精神的第一步。求新求變，應(yīng)該遵守合法程序。問題七是激勵不可忽略有效溝通。溝通時最好顧慮第三者的心情，不要無意觸怒其他的人。例如對某乙表示太多關(guān)心，可能會引起某丙、某丁的不平。所以個別或集體溝通，要仔細選定方式，并且考慮適當?shù)闹薪槿耍悦夤?jié)外生枝，引出一些不必要的后遺癥，降低了激勵的效果。四 激勵理論在我國企業(yè)管理中的應(yīng)用分析 海爾的榮譽激勵很有特色。在山東青島，海爾員工的工資并不是最高，但如果與海爾員工直接接觸，就會感覺到他們有種自豪感。海爾在員工管理上最具特色，是直接用員工的名字命名他們不斷改進的工作方式，如“王德工作法”、“李勇冰柜”，等等。2002年，海爾以員工命名的操作法有二百余項。這種榮譽激勵，是對員工符合組織目標期待的行為進行的獎勵，從而使這種積極向上的行為更多層次的體現(xiàn)，即更好地調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的績效。聯(lián)想集團總裁柳傳志利用股權(quán)激勵的方式解決了“59歲現(xiàn)象”?！?9歲現(xiàn)象”即企業(yè)經(jīng)營者在位時把企業(yè)發(fā)展的很好