一套經(jīng)典的崗位價(jià)值評估工具.ppt

1,1,一套經(jīng)典的崗位價(jià)值評估工具,職位評估的概念 職位評估的方法 職位評估的工具,目錄,確定職位級別的手段 薪酬分配的基礎(chǔ) 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系,為什么要進(jìn)行職位評估,職位評估的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，這種公平性通過一系列手段得到保證,科學(xué)的方法,統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),評估前培訓(xùn),合理的程序,保證內(nèi)部 公平性,在職位評估之前，組織結(jié)構(gòu)圖反應(yīng)的僅僅是職位的從屬關(guān)系，不同職位對于企業(yè)的重要度無法在圖中得到體現(xiàn),L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,在職位評估之后，職位的價(jià)值根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，職位的層級與職位的價(jià)值不存在任何關(guān)聯(lián),L-1,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-2,L-2,職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價(jià)、崗位測評）是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。 是一種職位價(jià)值的評價(jià)方法。 很顯然，它的評價(jià)對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價(jià)值，而不是職位的絕對價(jià)值。,職位評估的定義,職位價(jià)值評估辨析,是,不是,相對的 定性判斷 層次分明的 以工作為中心的 使用統(tǒng)一的尺度,絕對的 定量判斷 無層次的 以人為中心的 使用不同的尺度,職位價(jià)值評估,崗位評估的原則,1. 崗位評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。 2. 對評價(jià)委員會進(jìn)行培訓(xùn)。 3. 崗位評價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。 4. 崗位評價(jià)環(huán)境的設(shè)計(jì)和過程的嚴(yán)格控制。,職位評估的概念 職位評估的方法 職位評估的工具,目錄,目前國際通用崗位評價(jià)方法,崗位排序法 崗位分類法 因素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法,崗位評價(jià)法之一：崗位排序法,排序時(shí)基本采用兩種做法 1、直接排序 2、交替排序法,崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評價(jià)方法。,崗位評價(jià)法之二：崗位分類法,崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級別體系。 崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價(jià)方法。 對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。,所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級別中去。,崗位評價(jià)法之三：因素比較法,因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。,分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。 因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。 應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問題： 1.薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素； 2.由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。,崗位評價(jià)法之四：要素計(jì)點(diǎn)法,要素計(jì)點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。,四種崗位評估方法的特點(diǎn)比較,職位評估的概念 職位評估的方法 職位評估的工具,目錄,選擇評估職位,查閱職位描述,確定評估要素,量化評估指標(biāo),確定職位等級,對應(yīng)相應(yīng)級別,匯總各項(xiàng)總分,逐項(xiàng)打分評估,職位評估的流程,組織因素 影響級別 監(jiān)督管理,部門因素 職責(zé)范圍 溝通技巧,職位因素 任職資格 解決問題 環(huán)境條件,職位評估的因素構(gòu)成,職位評估系統(tǒng)分?jǐn)?shù),職責(zé)規(guī)模,職責(zé)范圍,對企業(yè)的影響,監(jiān)督管理,責(zé)任范圍,溝通技考,任職資格,解決問題難度,環(huán)境條件,工作復(fù)雜程度,總分:1193,職位評估系統(tǒng)七個(gè)因素的比重,解決問題難度,任職資格,溝通技巧,環(huán)鏡條件,對企業(yè)的影響,監(jiān)督管理,責(zé)任范圍,因素一：對企業(yè)的影響,在職位評估中占很大比重 在機(jī)構(gòu)的同一層次,職位越多,職位的影響則越小 量度一個(gè)職位對企業(yè)短期及長期的影響 由上而下進(jìn)行評估,單位：十萬元人民幣,企業(yè)規(guī)模表（中國）,機(jī)構(gòu)規(guī)模的對照表,對企業(yè)的影響,對企業(yè)的影響,對企業(yè)的影響,對企業(yè)的影響,下屬人數(shù) (直接和間接的),明確管理者所具備的資格 包括所有監(jiān)督的職員,直接報(bào)告的和通過下屬間接報(bào)告的人也計(jì)算在內(nèi),因素二：管理,下屬類別,S: 下屬擔(dān)任專門的的活動(dòng):分析,技術(shù),H: 下屬擔(dān)任相似的活動(dòng):現(xiàn)今的,基本的,要素二：管理,因素三：責(zé)任范圍,職位所要求的活動(dòng)范圍和多樣性 對職位自身和下屬工作作出決定和影響的獨(dú)立程度 公司、市場所要求的知識程度,多樣性,!,在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任不同的工作,在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任幾個(gè)相似的工作,在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任重復(fù)性的工作,在同一功能組別內(nèi),擔(dān)任相似的工作,在不同功能組別內(nèi),擔(dān)任不同的工作,領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)功能組別,領(lǐng)導(dǎo)幾個(gè)功能組別,8,7,6,5,4,2,3,1,級別,獨(dú)立性,董事會控制,級別,責(zé)任范圍評分標(biāo)準(zhǔn),責(zé)任范圍評分標(biāo)準(zhǔn),因素四：溝通技巧,溝通,1,溝通技巧評分標(biāo)準(zhǔn),因素五：任職資格,學(xué)歷 機(jī)構(gòu)要求的最低學(xué)歷 接受最少九至十年的義務(wù)教育 經(jīng)驗(yàn) 相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 不按工作年數(shù)評估, 而依據(jù)按職位所需的知識和技巧程度,不應(yīng)考慮任職者個(gè)人的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn),因?yàn)檫@些通常不等于工作所需,!,任職資格評分標(biāo)準(zhǔn),因素六： 解決問題,解 決 問 題 所 需 的 分 析 力 和 創(chuàng) 造 性 處 理 問 題 的 復(fù) 雜 性,解決問題的創(chuàng)造性,3,2,在工作范圍內(nèi),更新工具,技巧和方法,在功能組別內(nèi), 改良工具,技巧和方法,7,6,市場上的新發(fā)明,科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明,4,5,源至內(nèi)部的幫助,創(chuàng)造新的技巧和方法,源至外來的幫助,創(chuàng)造新的技巧和方法,級別,解決問題的復(fù)雜性,7,6,4,5,3,2,1,按常規(guī)工作 - 跟隨指示,二選一,有選擇的 - 需要分析,預(yù)測 - 研究對結(jié)果的影響,例如,收入,成本及反饋,預(yù)測未來不確定的因素 - 研究復(fù)雜因素和對結(jié)果的影響,例如,準(zhǔn)確性, 預(yù)測收入,成本,職位及反饋,橫跨整個(gè)機(jī)構(gòu),橫跨幾個(gè)機(jī)構(gòu),復(fù)雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模增加,但創(chuàng)造性問題卻不一樣,!,解決問題評分標(biāo)準(zhǔn),因 素 七：環(huán)境條件,環(huán)境 正常 - 不需/有限的適應(yīng) 非正常 - 技術(shù)設(shè)備因素及/或精神程序及/或需要體力勞動(dòng) 風(fēng)險(xiǎn) 正常 - 基于一些不能預(yù)測的事件妨礙正常運(yùn)作 非正常 -經(jīng)常面對政局不穩(wěn)或工業(yè)風(fēng)險(xiǎn),環(huán)境,活動(dòng)中有身體，精神,技術(shù)上壓力,風(fēng)險(xiǎn),組織上或工作上的傷害,環(huán)境條件評分標(biāo)準(zhǔn),分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表,舉例,職位評估后的職位情況,舉例,總結(jié)：評估步驟,1. 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位 2. 標(biāo)準(zhǔn)職位信息收集 3. 挑選職位分析員 4. 建立評估委員會 5. 與評估參與者進(jìn)行溝通 6. 培訓(xùn)評估委員會 7. 職位評估 8. 應(yīng)用評估結(jié)果,五、評估過程中可能存在的問題與解決策略,兩個(gè)易混淆的事例： 1、我們評估一個(gè)崗位對組織所做出的貢獻(xiàn)大小，是根據(jù)這個(gè)崗位在組織中的地位和它所承擔(dān)的職責(zé)來確定的，與實(shí)際從事這個(gè)崗位的任職者曾經(jīng)為組織所做出的貢獻(xiàn)無關(guān)。 2、我們要評估一個(gè)崗位所需要的知識和技能水平的高低也是從這個(gè)崗位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實(shí)際從事這個(gè)崗位的人的知識和技能水平來評估。,五、評估過程中可能存在的問題與解決策略,崗位評估過程中可能存在的問題： 1、工作職責(zé)不明確，導(dǎo)致評分基礎(chǔ)可靠性差。 2、評估委員會成員不了解評估方法，導(dǎo)致打分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。 3、各崗位評估委員主觀上的偏好，即為了本部門的利益有意壓低對其它部門崗位的打分，抬高本部門崗位的得分。 4、由于環(huán)境或個(gè)人的原因，導(dǎo)致委員會成員的變動(dòng)，或評分時(shí)段上