薪酬管理_某年度亞洲工程師薪酬調(diào)查報告1

2003年亞洲工程師薪酬調(diào)查從今年10月起的過去近一年時間裏，全球電子產(chǎn)業(yè)變幻多端，市場起伏不定，在這種大環(huán)境下，亞洲電子工程師的薪資走勢如何？他們的職業(yè)發(fā)展之機會又在哪裡？為了探尋這些問題的答案，電子工程專輯每年都會就亞洲地區(qū)工程師薪資和職業(yè)發(fā)展進行網(wǎng)上調(diào)查。我們結(jié)合調(diào)查結(jié)果和專訪，重點分析了臺灣、香港、韓國、中國大陸、以及東南亞等國家電子產(chǎn)業(yè)工程師的相關(guān)情況，並做了精彩的分析和介紹。臺灣地區(qū)地區(qū)地區(qū)：人才需求旺盛惟工程師應(yīng)思索進一步提昇價值雖然整體電子產(chǎn)業(yè)的復(fù)甦腳步仍然在緩慢增溫當(dāng)中，但是臺灣地區(qū)內(nèi)對於電子工程師的需求情況卻可用人才孔急來形容。光是今年就有包括友達、廣達、明碁、神達、鴻海等公司大張旗鼓的表示要設(shè)立研發(fā)中心，而且徵人的規(guī)模都以數(shù)千計算。因應(yīng)這個趨勢，在兩兆雙星計劃的配合下，政府為解決科技人才不足窘境，也全面推動各種訓(xùn)練課程，培育更多的學(xué)生進入科技產(chǎn)業(yè)，並籌畫海外科技人才的招募活動，網(wǎng)羅更多的海外精英回臺灣地區(qū)就業(yè)。 從表面上來看，就業(yè)市場的情況似乎一片大好。但是根據(jù)我們此次回收到的問卷來分析，卻發(fā)現(xiàn)在這背後有一些問題是值得我們進一步深究的。最顯而易見的是，中國大陸與印度市場興起對於企業(yè)人力資源配置的影響。這個趨勢當(dāng)然不是一夜之間就發(fā)生的，然而從我們今年度第三次進行亞洲地區(qū)工程師薪資調(diào)查時，我們的確看到了一些改變悄悄地產(chǎn)生了！ 樣本描述 在此次臺灣地區(qū)地區(qū)回收的326份問卷中，若以從事的產(chǎn)業(yè)來分，IC及半導(dǎo)體最多，佔22.1%，其次為電腦/週邊20.9%、消費性電子14.7%、以及通訊設(shè)備13.2%，其餘則分散於學(xué)術(shù)研究、軟體、代理商等各產(chǎn)業(yè)中。以服務(wù)公司的營收情況來看，則呈現(xiàn)兩極化的分布，年營收在1,000萬美金以下的有28.2%，超過1億美金的有45%，一個程度反映出現(xiàn)階段臺灣地區(qū)地區(qū)電子廠商營運規(guī)模的大型化趨勢。若以受訪者的工作內(nèi)容來區(qū)分，品管工程師佔28.2%最多，然後是硬體設(shè)計/開發(fā)有21.2%，以及銷售/行銷9.2%。 本刊於2001年第一次進行這項調(diào)查時，臺灣地區(qū)地區(qū)工程師的平均基本年薪(不包括獎金等其他福利)為美金22,692元，高於韓國的20,516元、東南亞的16,587元，以及中國大陸的7,389元。但是去年，臺灣地區(qū)地區(qū)似乎受到經(jīng)濟不景氣的衝擊最深，平均薪資調(diào)幅為亞洲地區(qū)最低，僅有2.6%，低於韓國的4.9%，以及中國大陸的6%。所以從去年開始，臺灣地區(qū)地區(qū)工程師的平均薪資便低於韓國，且逐漸拉近與中國大陸的距離。在本刊此次進行的調(diào)查中，由於將香港列入東南亞地區(qū)計算，因此使該區(qū)的薪資明顯增高。但若只比較臺灣地區(qū)地區(qū)、中國大陸、以及南韓三地間的薪資消長，則該趨勢仍然持續(xù)不變，可從圖一和圖二各地區(qū)工程師擁有不同年資的薪資差異看出來。 當(dāng)然，薪資多寡與各地的平均所得與消費水準有關(guān)，無法以同一標準來做比較。不過，當(dāng)從這兩張圖中，我們也發(fā)現(xiàn)，臺灣地區(qū)地區(qū)與中國大陸的薪資差異，隨著資歷越長越為明顯，而臺灣地區(qū)地區(qū)與南韓間的差異性則較為固定，甚至以年資15年以上為例，南韓與臺灣地區(qū)地區(qū)工程師的相差就非常有限。 這個結(jié)果正解釋了海峽兩岸人才競爭的現(xiàn)況。臺灣地區(qū)地區(qū)過去20多年來在資訊電子產(chǎn)業(yè)的辛苦耕耘，造就了大批優(yōu)異的中高階技術(shù)與經(jīng)理人才，這是中國大陸在短時間內(nèi)，即使積極追趕也是無法取代的，到底人才的養(yǎng)成是長期計劃，非一蹴可及。但是相對地，在基層工程師等級，年輕的臺灣地區(qū)地區(qū)工程師就是必須得面對大陸工程師的競爭。尤其是，當(dāng)臺灣地區(qū)地區(qū)廠商大舉擴爭生產(chǎn)規(guī)模，而急需用人之際，對岸的豐富人力與成本優(yōu)勢，無疑是最具吸引力的。 而以產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來看，不可否認地在大者恆大的趨勢下，大廠要持續(xù)保持競爭力的，必定會將更多的設(shè)計與製造移到成本低廉、人力豐沛的亞洲地區(qū)。所以，工程師應(yīng)該破除過去只需面對同一地區(qū)內(nèi)人才競爭的觀念，而將視野擴展到區(qū)域，或甚至全球市場。在這樣的環(huán)境下，對年輕的工程師來說，如何培養(yǎng)紮實的技術(shù)能力，提昇自己的價值，是唯一能夠在這場區(qū)域性的人才競賽中脫穎而出的不二法門。 但是，另一方面，從圖三工程師在同一家公司的工作年資數(shù)據(jù)來看，似乎顯示臺灣地區(qū)地區(qū)與中國大陸工程師的忠誠度都不算太高，平均只有2到3年。當(dāng)然，高科技產(chǎn)業(yè)的風(fēng)險也高，常常會因為公司合併、組織重組或營運不佳等多種因素造成異動。特別是若以獲利成長性的角度來比較，這幾年臺灣地區(qū)地區(qū)高科技的明星產(chǎn)業(yè)已經(jīng)從早期的晶圓代工逐漸轉(zhuǎn)移到IC設(shè)計，到最近的光電產(chǎn)業(yè)，這自然也會形成人員的流動。不過，從人才培養(yǎng)的觀點來看，這樣頻繁的流動對於公司與員工都同樣會造成影響，不但業(yè)者大嘆真正的人才難求，而員工是否真的能在不同公司的環(huán)境下，持續(xù)提昇技術(shù)能力，也是一個問題。 對此，威盛電子研發(fā)部協(xié)理廖元滄在一次公開演講時曾指出，早期的工程師不會計較公司提供的待遇，在默默的工作後，若公司績效良好，收入也自然會隨著公司的業(yè)務(wù)一起成長。但現(xiàn)在的工程師，往往還沒有先考慮自己能貢獻什麼之前，就要先和公司談好條件。他認為，工程師還是應(yīng)該務(wù)實於技術(shù)的鑽研，才會有長遠的發(fā)展。Cadence的研發(fā)總監(jiān)呂豐榮則提到，在海外常會有非常資深的技術(shù)人員職務(wù)，享有與管理階級相當(dāng)?shù)拇觥Ｋf，並不是每一個工程師累積到一定年資後就必須轉(zhuǎn)為管理職務(wù)，但是臺灣地區(qū)內(nèi)企業(yè)的通常是採用這種組織架構(gòu)，事實上這對長期培養(yǎng)技術(shù)能力是不利的。所以，臺灣地區(qū)內(nèi)發(fā)展IC設(shè)計產(chǎn)業(yè)20多年來，還沒有養(yǎng)成許多大師級的人物，這點也是值得我們深思的。 的確，現(xiàn)階段臺灣地區(qū)地區(qū)業(yè)者普遍有人才難求，或是好不容易訓(xùn)練一段時間後，就跳槽到別家公司的情況。而站在工程師的立場，卻不乏有人感嘆過去藉股票分紅致富的時代，已經(jīng)不再赴返了，而這正是產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動的殘酷現(xiàn)實，所有身在科技產(chǎn)業(yè)中的成員，都必須適應(yīng)此一現(xiàn)實，重新思索面對新的職涯議題。 另一方面，不可否認地，在現(xiàn)今高舉人才為企業(yè)之本旗幟的知識經(jīng)濟時代，臺灣地區(qū)內(nèi)企業(yè)對人才的管理與養(yǎng)成也必須隨之進步，才能因應(yīng)環(huán)境的需求以及新世代年輕人的價值觀。對積極企圖從產(chǎn)業(yè)鏈下游的製造端升級到上游的設(shè)計，甚至品牌、行銷的臺灣地區(qū)地區(qū)科技產(chǎn)業(yè)來說，人才的良窳絕對是重要的一環(huán)。也因此，在這場人才爭奪大賽中，臺灣地區(qū)地區(qū)企業(yè)用以吸引、留住人才的方式也是不一而足。例如，日前聯(lián)電宣佈已於科學(xué)園區(qū)內(nèi)完成一個佔地3,500多坪的聯(lián)園，作為員工休閒活動的中心。相信類似這樣大手筆的員工福利投資，必定會日益普遍。圖四是臺灣地區(qū)內(nèi)企業(yè)最常提供的前十項福利。與其他地區(qū)相較，臺灣地區(qū)地區(qū)不但僅有7.1%受訪者表示公司未提供任何福利，是區(qū)域中最低的，而且也是此區(qū)域內(nèi)擁有最高比率提供股票認購權(quán)、利潤分享，以及固定獎金作為福利的地區(qū)。 所以，在這樣一個企業(yè)願意投入資源且求才若渴的環(huán)境下，的確為臺灣地區(qū)地區(qū)的工程師塑造了一個大展身手的絕佳舞臺。亟思轉(zhuǎn)型的臺灣地區(qū)地區(qū)科技業(yè)者需要更多優(yōu)秀人才的投入才可能成功，而臺灣地區(qū)地區(qū)的科技人才更是需要進一步提昇自己的價值才能在區(qū)域中勝出，以顯示出與其他新興地區(qū)人才的差異性。我們期待看到這樣的良性循環(huán)產(chǎn)生，讓臺灣地區(qū)內(nèi)的科技產(chǎn)業(yè)持續(xù)成長。南亞：在經(jīng)濟不確定性環(huán)境中薪資微幅上漲在整個2002年中期，對電子產(chǎn)業(yè)將於2003年初或中期將有好轉(zhuǎn)的樂觀估計不絕於耳。但隨著2003年的到來，上述預(yù)測令人大跌眼鏡，究其原因主要是惡化的全球經(jīng)濟低迷形勢，而最初出現(xiàn)於亞洲的嚴重急性呼吸道癥(SARS)以及美伊戰(zhàn)爭也是部份因素。 現(xiàn)已是2003年中期，隨著一些公司將其早先的成長預(yù)測從兩位數(shù)調(diào)低為個位數(shù)，先前的樂觀已大打折扣。受經(jīng)濟不確定性因素的困擾，越來越多的公司在投資時，更趨保守謹慎，這使得更多的工程師為諸如被解雇和減薪等問題憂心忡忡。 在今年舉行的第三次薪資調(diào)查中，本刊發(fā)現(xiàn)，儘管有各種因素帶來的經(jīng)濟不確定性，亞洲公司在總體上，還是付給它們的工程師更高的薪水，但通過削減諸如醫(yī)療保險等福利津貼，降低了總體工資水準。電子工程專輯亞洲還發(fā)現(xiàn)，雖然技術(shù)新手和有經(jīng)驗工程師間的薪金收入差距在加大，但有博士學(xué)位與碩士及學(xué)士學(xué)位工程師的平均年薪的差距看起來卻在減少。 不一致性 2003年的調(diào)查顯示，更高的學(xué)歷不一定就能有更高的報酬。有博士學(xué)位受訪者的平均薪酬與那些有碩士和學(xué)士學(xué)位受訪者的薪酬相較，差距似乎在縮小。有博士學(xué)位受訪者報告的平均年薪為42,045美元，比去年下降了9個百分點；而碩士和學(xué)士學(xué)位受訪者的平均年薪分別為37,813和33,210美元。 行政和應(yīng)用工程師的薪水成長了約60%。研發(fā)/技術(shù)總監(jiān)的平均年薪據(jù)報為41,400美元，比去年的38,875美元漲了6%；地區(qū)/部門經(jīng)理的平均年薪為44,250美元，比去年的33,393美元漲了33%。 與此相反，技術(shù)新手和更有經(jīng)驗工程師間的薪金收入的差距在增加。工作經(jīng)驗少於一年的工程師的平均年薪顯示為18,278美元，比去年的13,917美元漲了31%。另一方面，工作經(jīng)驗長於十五年的工程師的平均年薪為49,417美元。 隨著謹慎投資計畫的實施以及在南亞擴張計畫的放緩，兼職從事工程計畫以增加收入的亞洲電子工程師(EE)的人數(shù)也略有減少。從去年的15.1%降為目前的9.2%。 薪酬略有增加 總體上，薪水在增加。但這些增加，部份原因是因為增加了工作量，以及人員的流動和提升?！靶匠觌S個人的業(yè)績和貢獻而調(diào)整，並反映市場的趨式，”微芯科技(Microchip Technology)公司亞太區(qū)的地區(qū)人力資源經(jīng)理Amy Choi表示。 另一方面，起始薪金與去年大致持平，意法半導(dǎo)體(新加坡)的人力資源經(jīng)理Ernest Chew說。 意法半導(dǎo)體的Chew表示：“公司現(xiàn)已不再招募新人，並採取了嚴格的成本控制措施，”但仍對工程師的薪酬給予少量增加?！霸趤喬貐^(qū)，我們工程師的薪水準均增加了3%?！?Eazix是菲律賓的一家設(shè)計公司，它稱，其旗下工程師的薪水有5到10%的成長，與去年的漲幅大致相同?！拔覀円匀藶閷殻暺錇橐豁楅L期投資。我們必須這樣做，否則，我們將失去這些工程師，”組件開發(fā)部門的總監(jiān)Chicho Mantaring說。“雖然我們沒有實施解雇，但對資金投入更謹慎。我們不得不放慢某些中長期的研發(fā)行動、事業(yè)機會和人員招募。” 菲律賓的Eazix公司和意法半導(dǎo)體(新加坡)並不是對投資採取更審慎態(tài)度的僅有的兩家公司。為避免像凍結(jié)工資和裁員這樣的成本削減措施，像印度的Moschip半導(dǎo)體公司，還減緩了其擴張計畫?！拔覀儗U張計畫很小心，所以我們沒必要非採取激烈的成本緊縮措施，”印度Moschip半導(dǎo)體公司的副總裁Vinay Kumar表示。 在香港，公司在擴大並雇用了更多的人員。微芯科技(香港)公司在過去的三年間，增加了六個銷售部門，銷售人員增加了20%，占到了總?cè)藬?shù)的30%，微芯的Choi表示。另外，“對應(yīng)得的員工，公司承諾增加工資，”增加幅度具體人具體定?！拔⑿鞠嘈牛瑔T工是其最重要的力量，”Choi補充道。 英特爾(香港)也通過加大其資金投入，加強了其在該地區(qū)的份量和影響。“隨著我們在亞洲的收入和機會持續(xù)增加，我們也一直不斷地投資於新的設(shè)備和職能，”英特爾(香港)大亞洲區(qū)的採購經(jīng)理Carmen Law表示。“雖然我們的總體工資與整體市場表現(xiàn)有很大的關(guān)連，但過去一年來，我們的薪資並沒有太大波動?！?福利津貼 在基本工資之外，還有各種福利津貼作為全部報酬的一部份。與去年一樣，醫(yī)療健康保險、與業(yè)績相關(guān)的獎金、股票優(yōu)先認購權(quán)、牙醫(yī)保險和人身保險再一次位列受訪者拿到的公司發(fā)放福利的前五名。 在今年的調(diào)查中，有醫(yī)療健康保險的受訪者仍以67.7%列第一位，比去年的74.8%有所下降。與業(yè)績相關(guān)的獎金還是位居第二，從去年的38.4%上升為49%。牙醫(yī)保險仍列第四，從去年的32.7%降為31.5%。 股票優(yōu)先認購權(quán)與人身保險互換了位置。股票優(yōu)先認購權(quán)從去年的第五位(30.8%)上升為第三位(35.6%)，而人身保險則從去年的35.8%降為24%，下滑至第五位。 只有8%的受訪者說，他們沒有任何福利。 景氣不佳紅利縮水臺灣地區(qū)工程師的薪資成長幅度減緩從本刊此次所得到的調(diào)查結(jié)果來看，臺灣地區(qū)工程師不包含獎金、紅利的平均年薪約為美金18,120元，不但略低於去年的美金18,540元，而且還比2001年時的22,692元有一段明顯的落差，顯示這兩年的經(jīng)濟不景氣對臺灣地區(qū)工程師的薪資的確造成不小的影響。 另一方面，雖然臺灣地區(qū)是此次調(diào)查中擁有最高比例採用股票紅利、股票選擇權(quán)等方式來作為員工福利的地區(qū)，但是從圖一各地區(qū)受訪者回答有獲得紅利獎金及金額多寡的數(shù)字來看，臺灣地區(qū)工程師過去12個月得到的獎金似乎也是偏低。 圖二則是受訪工程師中，表示會利用時間承接兼職工作的比例與平均所得。相較之下，中國大陸的工程師對此較為積極，而且所得幾乎是其平均年薪的三分之一，算是非常優(yōu)渥，而臺灣地區(qū)的工程師這部分的所得比例就低得多了。 從圖三這兩年不同職務(wù)臺灣地區(qū)工程師的平均年薪變化來看，雖然互有增減，但是增加的幅度卻非常有限。對此，1111人力銀行大中華區(qū)人力總監(jiān)傅方菁表示，過去23年以來，部份新招募的工程師薪水確實有下降趨勢，但這主要影響測試、品管、技術(shù)支援，或是市場行銷工程師。她舉例說，一家一線主機板大廠在招募線上的製造工程師時，甚至開出臺幣30,000元的價錢，因為這類不需具備強大工程能力的工作有許多人搶著應(yīng)徵，低價競爭的情況就此出現(xiàn)。 的確，若以人力需求的供需來觀察臺灣地區(qū)工程師的薪資趨勢，我們不難發(fā)現(xiàn)，過去以製造代工為主的臺灣地區(qū)科技與資訊產(chǎn)業(yè)，其所需求的工程師技術(shù)能力和進入門檻都相對較低，隨著廠商將部份生產(chǎn)線移至大陸或是由於景氣不佳而縮減產(chǎn)能，這些工程師就會首先受到衝擊。 但是，另一方面，隨著臺灣地區(qū)廠商積極提升在產(chǎn)業(yè)鏈上的位置，往上游的設(shè)計、研發(fā)方向努力，那些真正具備深厚技術(shù)能力的工程師，不但不會受景氣影響，反而一直是人力資源市場上炙手可熱的搶手貨。 傅方菁說，無論任何產(chǎn)業(yè)，具研發(fā)與設(shè)計能力的工程師薪資仍是最高的。而且這波薪水下降趨勢對這些工程師幾乎沒有影響，他們的薪水一直很穩(wěn)定，而且多數(shù)公司即使在經(jīng)濟不景氣的時期，仍幫這些工程師做微幅調(diào)薪，目的是留住他們。當(dāng)然，這是針對有盈餘，而且產(chǎn)品已經(jīng)固定出貨的公司而言，才有能力做調(diào)薪的動作。一般來說是各產(chǎn)業(yè)的前20大公司。 某外商公司的FAE主管更指出，工程師的薪水沒有平均值，永遠與能力成正比。他以其所服務(wù)的公司為例說，在類比設(shè)計領(lǐng)域，一個具有78年經(jīng)驗的資深工程師年薪可以達到300萬，但這並不含股票分紅，因為我們是外商。不過這還不是最高的，我所知道的工程師中，有好幾位在十幾年前就曾拿過千萬年薪的數(shù)字。雖然這可能只是少數(shù)幾個例子，但也顯示出，有能力站在金字塔頂端的工程師，在現(xiàn)今唯人才是用的環(huán)境中，其身價一定會與一般的工程師日益拉開。所以，就如同現(xiàn)在的產(chǎn)品要講求差異化與附加價值，對工程師來說，對抗不景氣的最好方法就是提升自己的技術(shù)能力與價值。 另一方面，隨著臺灣地區(qū)積極投入光電產(chǎn)業(yè)，傅方菁表示，以量的需求來看，光電業(yè)需要的工程師最多，特別是最近幾家新蓋的面板廠，需要大量的製造、測試工程師。但是，若以質(zhì)的需求來看，仍然以IC 設(shè)計需求最大，但這些公司需要能力強的人，所以即使需求的量不多，但仍然無法迅速找到合適的人才。 瑞昱半導(dǎo)體人力資源部副理呂美慧表示，瑞昱在過去兩年的經(jīng)濟衰退時期中並未採取任何裁員或減薪的動作，仍維持每年調(diào)薪35%的政策，而且計畫每年將新聘約100名的工程師，特別是類比、數(shù)位設(shè)計，以及IC設(shè)計方面的研發(fā)工程師。 呂美慧說，該公司的基層工程師的主要來源有國防役、人力銀行與校園徵才，每位新進工程師進公司後都需經(jīng)過半年200個小時的訓(xùn)練，這半年中工程師不用上班，只需熟悉工作並上課即可。但若是高階工程師幾乎都是主管相互介紹，因為這個職位需要具備更多能力，所以通常得透過公司內(nèi)部工程部門主管在業(yè)界尋找適合的人。而在員工福利方面，她認為提供股票分紅與員工訓(xùn)練是最具吸引力的。在瑞昱，每個員工進公司隔年即可分得股票，平均為30張，不滿一年者可以用到職比例計算，同時，瑞昱仍預(yù)計明年將會調(diào)薪35%。 而從服國防役時就在慧榮科技服務(wù)，至今工作逾三年的慧榮科技IC設(shè)計部專案副理錢昱瑋也表示，該公司過去三年來都維持每年34%的加薪幅度，而他也對目前的薪資相當(dāng)滿意，我認為我的薪水與我的工作表現(xiàn)成正比。 根據(jù)1111人力銀行的統(tǒng)計，以目前的薪資水準來看，在臺灣地區(qū)一個剛畢業(yè)的碩士研發(fā)工程師到IC設(shè)計公司上班，平均月薪是將近4萬元，而具有35年經(jīng)驗之後，則可提升至78萬元，但這是在同一家公司持續(xù)累積而來的。傅方菁說，這個數(shù)字雖然不高，但重點是這些公司多數(shù)都有分紅，以一家股價在百元以上的公司來看，每位工程師分得的股票加薪水，平均每年至少都有百萬以上年薪。 但事實上，看看目前股價還維持在百元以上的IC設(shè)計公司可說是寥寥無幾，也因此，在景氣低迷、股市欲振乏力的情況下，過去設(shè)計工程師可觀的股票紅利也跟著大幅縮水。但是換另外一個角度來看，景氣好時水漲船高，一般的工程師自然也能夠跟著大環(huán)境獲得不錯的待遇。但是，隨著產(chǎn)業(yè)生態(tài)這兩年的重整與變化，唯有真正具備實力的工程師才能在嚴峻的市場競爭下勝出，就如同企業(yè)要持續(xù)保持競爭力一樣，工程師也應(yīng)該思索如何提升自己在職場上的競爭優(yōu)勢，才能免於遭到淘汰。 目前，工程師除了專業(yè)的技術(shù)能力之外，為提升自己在公司內(nèi)的價值，培養(yǎng)第二專長也是一重要趨勢。特別是在高科技產(chǎn)業(yè)中，除了語言和管理能力之外，若是能擁有專利、財務(wù)、行銷等能力，在職場上將會更受歡迎。 在臺積電人力資源部負責(zé)人才招募的金文惠表示，語言能力很重要，但創(chuàng)新、情緒管理(EQ)、解決問題的能力(IQ)、毅力(AQ)等更重要。而瑞昱的呂美慧則認為，語言很重要。但是因為瑞昱目前招募的工程師幾乎都是國立大學(xué)的碩、博士，語言能力都不錯，因此在語言上沒有太大問題。而在管理能力方面，瑞昱通常會在工程師進公司3年後開始做管理及組織的培訓(xùn)，培養(yǎng)工程師獨立完成一項專案的能力。 此外，對於工程師自我的職涯生活規(guī)劃，雖然薪資待遇是很重要的一環(huán)，但是傅方菁建議工程師們絕對不要短視近利。她說，我曾經(jīng)找過一名臺大電機系的碩士，他的能力很好，當(dāng)初他若進聯(lián)發(fā)科這類的公司至少可以有67萬的薪水，但他選擇了一家新創(chuàng)公司，原因是月薪10萬。而這家公司至今沒有做出任何產(chǎn)品，他待在這家公司4年的時間只是讓自己退步，因為看不到來自其他人的競爭，而且沒有受過大公司的研發(fā)訓(xùn)練、產(chǎn)品上市壓力。 她認為，剛畢業(yè)的工程師最好選擇大一點的公司，雖然發(fā)揮空間有限，但可以學(xué)到很多。早期4或5年級的留學(xué)生，許多一畢業(yè)就到貝爾實驗室、IBM、AT&T、Lucent等大企業(yè)工作，他們在這些企業(yè)中和許多優(yōu)秀的工程師一起工作，這些人的技術(shù)能力都比自己強，但這樣將讓自己同時面臨挑戰(zhàn)也學(xué)習(xí)成長，而且還能學(xué)到大公司如何運作的know-how。 我要強調(diào)，我鼓勵年輕的工程師進臺積電這類公司，絕不是為了賺錢，而是為了累積經(jīng)驗。當(dāng)你有一天知道如何做出產(chǎn)品、如何上市，而且能掌握市場脈動時，再到新創(chuàng)公司，相信會有更多發(fā)揮的空間。 作者：勾淑婉、鄧榮惠 臺灣地區(qū)工程師在工作中找尋成就感從2003年電子工程師薪資調(diào)查報告中可以發(fā)現(xiàn)，臺灣地區(qū)工程師對工作的滿意度有提升現(xiàn)象。根據(jù)這份調(diào)查，有39%的工程師滿意自己的工作，9.8%非常滿意；不滿意與非常不滿意的比重分別為15%與5.2%；另外有31%的工程師不願對此發(fā)表意見。 整體來看，滿意自己工作的工程師所佔比重為48.8%，比不滿意的20.2%高出一倍多。在我們針對臺灣地區(qū)工程師實地調(diào)查的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些工程師對工作滿意度有所提升的主要原因包括：公司願意花錢投資儀器設(shè)備、增加研發(fā)經(jīng)費、自已所做的設(shè)計能夠獲得公司重視，而且這些產(chǎn)品能夠順利上市，在市場上取得成功等等。另外，許多工程師也表示，能夠順利完成工作，已經(jīng)超越薪水，成為他們最主要的成就感來源。 金錢並不一定能滿足所有工程師的需求?；蹣s科技IC設(shè)計部專案副理錢昱瑋認為：“自已的設(shè)計獲得公司重視，是成就感的最大來源?！卞X昱瑋在慧榮科技負責(zé)記憶卡的晶片設(shè)計，他表示，過去一年來，自己對工作的滿意度有明顯提升，主要原因是自己負責(zé)的專案，是公司的主力產(chǎn)品。 一位從事系統(tǒng)設(shè)計的女性工程師Karen也表示，若把完成工作、薪水與升遷做比較，順利完成一個專案所獲得的成就感，會比加薪和升職高得多。另一位在IC設(shè)計公司任職的女性工程師則表示：“除了工作環(huán)境自由，上下班時間沒有硬性規(guī)定外，對工作最滿意的原因，是上司重視的是妳完成事情的能力，並不會整天盯著妳不放。 這些工程師都是六年級生，在他們的心目中，自我實現(xiàn)是比金錢報酬還重要的東西。Karen指出：“在我二十幾歲的時候，能夠靠自己的力量，帶領(lǐng)一個小組完成一項大型專案，這在我的生命中是很可貴的經(jīng)驗，它證明了我的能力。至於錢，夠用就好了?！?而那位在IC設(shè)計公司上班的女性工程師也是用自己的工作表現(xiàn)來衡量自己的薪水，她說：“雖然我對自已的薪水不會非常滿意，但由於我的工作並不會太多，因此還算平衡。”這位女性工程師目前從事演算法開發(fā)，未來她還希望往ASIC設(shè)計方面發(fā)展，以強化自己的實力。 這就是新一代工程師的特點，他們在想法上與許多前輩不同，與其循規(guī)蹈矩地升遷、加薪，他們寧願用更快的方式證明自己的能力。Karen坦承，自已在25歲時就當(dāng)過專案經(jīng)理，但薪水跟現(xiàn)在當(dāng)工程師是一樣的?！霸谶@個時代，頭銜已經(jīng)不能代表什麼，我願意用自己的專業(yè)換得夠我生活的金錢，然後將多的時間拿來進修或做自己有興趣的事，這樣感覺更自由，”Karen表示。 慧榮科技的錢昱瑋也有類似的想法。在被問及希不希望赴海外工作時，他表示，很滿意現(xiàn)在在臺灣地區(qū)的工作情況，加上女朋友在臺灣地區(qū)內(nèi)，根本就沒有赴海外工作的計劃。 另一個新生代工程師的特點是重視自由。前一段時間，一位聯(lián)電工程師到希臘旅遊，拍了一系列照片放在網(wǎng)站上，短短一個半月內(nèi)吸引了一百多萬人上線觀賞。這個現(xiàn)象背後所代表的意義，是新生代工程師愈來愈重視希望自由地掌控生活。從事系統(tǒng)設(shè)計的Karen就表示：“我希望能掌握我的工作，我的生活，在我還年輕的時候，能有更多的時間接觸這個世界，而不是整天面對電腦?！?這些新生代工程師愈來愈有自己的想法，他們有足夠的專業(yè)能力應(yīng)付工作，也希望挪出更多時間享受人生。工作對他們的意義已不再是工作，而是獲得成就感的主要來源。當(dāng)這種價值觀的轉(zhuǎn)變反映在工作態(tài)度上時，將激發(fā)出更多創(chuàng)意，在新一代工程師的職業(yè)生涯中形成良性互動。 作者：鄧榮惠 研發(fā)工程師仍是科技業(yè)最愛儘管過去兩年來全球科技產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷了一次有史以來最嚴重的衰退，對科技人才的需求量也大不如前，不過，這其中仍有一些例外。以IC設(shè)計產(chǎn)業(yè)來說，它們對純研發(fā)工程師的需求熱度未曾稍減，即使在經(jīng)濟處於谷底的時期，這些工程師仍然炙手可熱，許多公司願意花高薪與分配更多股票來留住他們。 晶圓代工龍頭臺積電表示，該公司目前最缺乏的人才是晶圓製造類工程師與研發(fā)工程師；而IC設(shè)計公司瑞昱半導(dǎo)體則表示，每年平均需要招募超過百人的工程師。這不是特例，在園區(qū)，幾乎每家司每年都需要招募大量的設(shè)計人才。而這些公司鎖定的幾乎都是國立大學(xué)理工科系畢業(yè)的碩、博士生。這使得每年六、七月的畢業(yè)季，儼然成為科技產(chǎn)業(yè)的搶人大賽。 瑞昱半導(dǎo)體人力資源部副理呂美慧說：“我們非常需要像類比、數(shù)位設(shè)計，以及IC設(shè)計這類的研發(fā)工程師?！庇伸度痍诺漠a(chǎn)品線眾多，加上目前在海外拓展的業(yè)務(wù)逐漸擴大，因此每年需要招募的員工數(shù)量都在100人以上，“其中研發(fā)工程師就佔了90%以上，”她表示。 為了吸引優(yōu)秀的研發(fā)人員，各公司都開出了完善的福利條件。如臺積電的員工福利就包括了分紅制度、學(xué)習(xí)發(fā)展體系、福委會策劃的各類娛樂活動、員工團保、醫(yī)務(wù)室健檢、健身中心球場、特休假；而瑞昱則以股票分紅和完備的員工訓(xùn)練做號召。 另外，研發(fā)工程師的薪水也是目前科技業(yè)中最穩(wěn)定的。1111人力銀行職場觀測中心公關(guān)專員徐麗卿表示：“根據(jù)1111人力銀行統(tǒng)計調(diào)查，研發(fā)技術(shù)類的科技人才起薪仍是最高的。以科技人才碩士、無經(jīng)驗者的起薪來說，幾乎都可以在四萬元左右?！?然而，儘管全臺灣地區(qū)每年可以培養(yǎng)出數(shù)以萬計的理工科系畢業(yè)生，但研發(fā)人才永遠不夠?！袄砉た葡档膶W(xué)生願意從事純研發(fā)工作的比例降低，是最主要原因，”1111人力銀行大中華區(qū)人力總監(jiān)傅方菁指出：“現(xiàn)在的年輕人不太願意做研發(fā)，反而願意做一些市場技術(shù)支援、生產(chǎn)線、客服工程師等工作，因為這些職位需要的技術(shù)層次不高，而且能接觸市場，與純研發(fā)工程師相比，工作內(nèi)容活潑多了?！?也因此，有實力，而且願意長期在研發(fā)領(lǐng)域中工作的工程師就愈發(fā)顯得珍貴。許多公司會選擇剛畢業(yè)的年輕人從頭培訓(xùn)，以強化員工對公司的忠誠度。瑞昱的呂美慧表示，該公司每年招募的基層工程師對象都以剛畢業(yè)的新鮮人為主，因為這些新鮮人有衝勁、夠聰明，尤其是來自國立大學(xué)的碩、博士，幾乎只需要稍加訓(xùn)練就能開始工作了。 而且這些新鮮人的忠誠度也比較高。呂美慧表示，在2002年，該公司平均員工流動率約為5.6%，以基層工程師居多。其中多數(shù)離職原因是升學(xué)與進修，而在中高階工程人員部份，過去一年來幾乎沒有流動。 至於人才來源，呂美慧表示，該公司主要以國防役、校園徵才、企業(yè)網(wǎng)站徵才，以及人力銀行等管道為主。其中素質(zhì)最好的是來自國防役的人才。不過，僧多粥少，每家公司每年僅能分配到數(shù)十個國防役名額，以瑞昱來說，每年僅能分得22名國防役人員，實在是不夠，因此目前該公司也積極透過人力銀行、獵人頭公司尋訪專業(yè)且有經(jīng)驗的研發(fā)工程師。 針對臺灣地區(qū)內(nèi)研發(fā)工程師不足的情況，1111人力銀行的傅方菁表示，在純研發(fā)領(lǐng)域中，對人才的需求是重質(zhì)不重量，所以即使人才難找，但還是有許多人想進這個領(lǐng)域但進不去。這點和液晶面板、半導(dǎo)體晶圓廠一次需要大量製造、測試工程師的情況有很大差距。從業(yè)界對純研發(fā)工程師的需求孔急程度來看，除了從海外先引進人才外，加強培養(yǎng)願意長期從事純研發(fā)工作的工程師，才是根本解決之道。 作者：鄧榮惠 亞洲熱帶動新一波海外科技人回歸潮全球電子製造業(yè)逐漸往亞洲遷移已蔚為趨勢，愈來愈多的國際型企業(yè)將工廠遷往亞洲，而這波產(chǎn)業(yè)遷移潮，也順勢帶動了海外科技人才的回流。 專門負責(zé)為臺灣地區(qū)企業(yè)尋訪北美、加拿大等地高科技人才的3CJOBS人力資源網(wǎng)總經(jīng)理王百祿表示，兩年多以前，在籌備3CJOBS時，他到北美舉辦過45個月的巡迴演講，徵詢當(dāng)?shù)乜萍紭I(yè)人才是否願意回臺灣地區(qū)發(fā)展的意見，得到的答案大多是不願意，或是對臺灣地區(qū)的經(jīng)濟前景有著過多疑慮，其中大多數(shù)人認為臺灣地區(qū)經(jīng)濟正在走下坡。 不過，時至今日，已經(jīng)有愈來愈多的海外科技業(yè)從業(yè)人員透過像3CJOBS這樣能提供跨海服務(wù)的人力資源網(wǎng)站到臺灣地區(qū)尋找工作機會。 這點可以從目前有提供跨海人力資源服務(wù)之求職/才網(wǎng)站反映愈來愈熱絡(luò)的情況看出來。事實上，不只3CJOBS，另一家有提供跨海人才搜尋服務(wù)的1111人力銀行大中華區(qū)人力總監(jiān)傅方菁也指出：“目前海外華人回歸本土企業(yè)工作的意願已經(jīng)大幅提高，甚至許多臺灣地區(qū)企業(yè)針對海外華人刊登的徵才廣告，也會收到白人主動應(yīng)徵的履歷表。 “這幾年來，矽谷的環(huán)境變化非常大，”王百祿感慨地表示，“北美整個經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，是海外高科技人才願意回臺灣地區(qū)工作的最主要原因?！本退挠^察，在過去幾年的經(jīng)濟衰退時期，企業(yè)為了追求獲利率，必須不斷壓縮成本。而在企業(yè)成本結(jié)構(gòu)中，又以設(shè)備和人才的投資最為龐大，因此，關(guān)廠、裁員成為多數(shù)企業(yè)渡過不景氣時期的必要手段。 “平均一家企業(yè)在將工廠外移，並資遣員工後，可以省下三分之一的成本，”這是近12年來全球高科技產(chǎn)業(yè)裁員聲頻傳的最主要原因，王百祿表示。“過去兩年來，我們可以看到北美地區(qū)大量的工廠外移，因為企業(yè)必須將錢花在刀口上，也就是僅留下研發(fā)、維持品牌與通路等費用。因此目前在北美與加拿大等地，許多企業(yè)都將工廠往亞洲地區(qū)遷移，但此舉已造成北美科技人才的供需嚴重失調(diào)。” 現(xiàn)在，在北美和加拿大等地，工程師愈來愈難找工作，這種情況繼續(xù)發(fā)展下去，海外科技業(yè)人才隨著產(chǎn)業(yè)遷移潮向亞洲發(fā)展是必然趨勢?！安恢皇呛Ｍ馊A人，現(xiàn)在連白人都有往亞洲地區(qū)找工作的趨勢。而在亞洲的幾個熱門新興科技業(yè)發(fā)展地區(qū)中，又以臺灣地區(qū)最具吸引力?！蓖醢俚摫硎尽?“這種海外高科技人才回流的趨勢對臺灣地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展是有助益的，”王百祿指出，因為這些人能將大量的先進產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)驗帶回臺灣地區(qū)。傅方菁也表示，目前臺灣地區(qū)企業(yè)到海外找人的情況很熱絡(luò)，因為這些人都在美加的大企業(yè)待過，接觸過最頂尖的技術(shù)。至於這些人回臺灣地區(qū)後都在那些企業(yè)工作，傅方菁表示，“平均營業(yè)額超過1,000億的公司，都請得起他們?！?以臺積電為例，該公司就不斷透過透過員工推薦、借助海外網(wǎng)路的聯(lián)結(jié)、高科技研討會、校園Open House、Job Fair等管道來延攬海外人才。特別是在高階主管部份，臺積電的主要徵才管道幾乎都鎖定在主管之間的推薦及海外招募。 不過，這種人才回流的情況會不會對本土工程師產(chǎn)生擠壓？對此王百祿表示：“有些人才是必須到海外去找的，”他說，“舉個例子，去年聯(lián)電要找一個負責(zé)射頻產(chǎn)品的經(jīng)理，“但我們在臺灣地區(qū)找了好幾個月，就是沒有合適的人?！蓖醢俚摫硎?。後來還是到矽谷去找，而且一次有十幾個人來應(yīng)徵，其中就有8個非常符合聯(lián)電的需求。 “目前從海外回臺灣地區(qū)發(fā)展的工程師仍以高階人員為主，這些人在臺灣地區(qū)領(lǐng)的薪水或許只有在美國年薪的三分之一，但加上分紅配股，其實就和海外薪水差不多了，這是他們願意回來的主要原因，”王百祿表示。不過，他也提醒一些想要回臺灣地區(qū)發(fā)展的海外工程師，在回臺灣地區(qū)的企業(yè)工作後，必須注意整體文化差異和工作習(xí)慣的不同，在心態(tài)上必須做很大的調(diào)整。 舉例來說，曾經(jīng)有一位擁有麻省理工學(xué)院博士學(xué)歷的資深工程師被請回臺灣地區(qū)一家企業(yè)做研發(fā)副總，結(jié)果半年就被lay-off了，因為他不知道，除了研發(fā)產(chǎn)品外，他還要負責(zé)承接OEM訂單、計算用料成本等瑣事。另外，還有兩位從聖地牙哥回臺灣地區(qū)的資深工程師，也在臺灣地區(qū)的企業(yè)待不到一年，就因壓力過大相繼去職。 “臺灣地區(qū)大概是全世界最會訓(xùn)練人的地方，”王百祿表示。以亞洲幾個科技業(yè)發(fā)展熱絡(luò)的地方來看，大概只有韓國人的衝勁可以和臺灣地區(qū)人相比，大陸再過五或六年或許可以趕上，但以產(chǎn)業(yè)發(fā)展條件來說，臺灣地區(qū)的市場開放、居住環(huán)境也不差，加上還有分紅配股，比其他地區(qū)更能吸引海外高科技人才。 據(jù)3CJOBS的統(tǒng)計，目前留在美國的華人工程師估計還有十多萬人(含中國大陸籍)，這些人多數(shù)是在美國留學(xué)後直接進入當(dāng)?shù)毓荆麄兌冀佑|過最新的科技，了解國際型公司的運作，而他們，將成為未來臺灣地區(qū)企業(yè)延攬海外人才時的主要對象。 作者：鄧榮惠 臺灣地區(qū)工程師赴海外工作意願比例逐漸降低有別於早年臺灣地區(qū)理工科系畢業(yè)生積極尋求赴海外留學(xué)，而後在海外定居、工作，或是積極爭取外派，在純研發(fā)的工程師領(lǐng)域中，這種情況似乎正在逐漸減少，正確來講，應(yīng)該是工程師願意被短期派往海外工作，而長期居留在海外工作的比例正在逐漸降低中。 這種情況的轉(zhuǎn)變有點出乎意料，儘管在本次電子工程師薪資調(diào)查中，臺灣地區(qū)工程師赴海外工作意願的比例從2002年的78.5%提升到了82.8%，是今年所調(diào)查的四個地區(qū)(中、東南亞、南韓、臺灣地區(qū))之中最高的，然而在實地詢問多位工程師和人力資源部門主管後，我們發(fā)現(xiàn)，願意赴海外工作的工程師大多希望以短期外派為主，如三個月或半年，愈資深的工程師赴海外意願愈低；而表示願意長期赴海外工作的，大多是剛?cè)胄械哪贻p工程師。 1111人力銀行大中華區(qū)人力總監(jiān)傅方菁表示，從普遍的情況來看，臺灣地區(qū)工程師赴海外工作的意願是高的，但這是以一般剛?cè)胄械墓こ處煘橹?。以地區(qū)別來說，他們最想到美國工作。而想赴海外工作的最主要理由，是想多吸收一點海外經(jīng)驗、加強語言能力，或是想拿高一點的年薪。不過，目前北美、加拿大等地對人力的需求正在節(jié)節(jié)下降，能真正爭取到赴海外工作的機會不多。目前主要是以在本地企業(yè)尋求外派居多。 “家屬都在臺灣地區(qū)，是這些工程師不想赴海外工作的最主要原因”。一位外商公司的FAE主管表示。其次是這些人才赴海外去不見得會有發(fā)揮空間。他表示，“以北美為例，現(xiàn)在經(jīng)濟仍未復(fù)甦，連當(dāng)?shù)厝硕己茈y找工作，何況是華人？而且亞洲人在那裏升遷不易；若以目前最熱門的中國大陸來說，當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)主軸是製造，很多人到大陸都只能待在工廠，真正頂尖的技術(shù)人才，是不會選擇那裏的?！?這位本身曾在美國德州儀器擔(dān)任類比產(chǎn)品研發(fā)工作的外商FAE主管分析道：“在全世界，真正頂尖的技術(shù)人才，都可以拿一樣高的薪水，所以赴海外對這些工程師來說沒有意義?！彼瑫r舉了目前一些臺灣地區(qū)客戶的例子，他表示：“現(xiàn)在很難派手下的工程師赴海外工作，特別是去大陸，甚至於不久前有一家客戶要強迫旗下工程師到大陸工作，結(jié)果人都跑光了，到現(xiàn)在還在找工程師。” 另外，瑞昱半導(dǎo)體的人力資源部副理呂美慧指出，目前該公司的工程師赴海外工作雖然不會排斥，但也不會特別爭取。一位在IC設(shè)計公司從事DVD演算法設(shè)計的工程師也表示，願意配合公司的短期出差，但最好不要超過半年。另一位在慧榮科技工作的IC設(shè)計部專案副理錢昱瑋則堅決地表示，已經(jīng)常常出差了，絕不長期赴海外工作。 不過，這是屬於較高階的工程師族群，在基層工程師部份，一位從事系統(tǒng)設(shè)計的女性工程師Karen，仍然非常嚮往赴海外工作。她表示：“如果有機會，還是希望到美國看看，畢竟那裏是許多技術(shù)的發(fā)源地，我希望可以在那裏接觸到更多頂尖技術(shù)?！?從另一個角度來看，臺灣地區(qū)科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展熱絡(luò)，對人才需求若渴，也是這些工程師不願赴海外的理由。1111人力銀行職場觀測中心公關(guān)專員徐麗卿表示，現(xiàn)在，工程師只要在資料庫當(dāng)中登陸履歷並開放履歷表成為求職狀態(tài)，就會有廠商主動聯(lián)繫。而且許多科技業(yè)大廠的人事部門都會主動針對人才資料庫電訪，整體來說，目前科技業(yè)仍處於人才不足的情況，工程師在臺灣地區(qū)找工作其實非常容易。 作者：鄧榮惠 中國大陸電子工程師薪資穩(wěn)定上升中國大陸電子製造業(yè)覆蓋了通訊與網(wǎng)路產(chǎn)品、電腦產(chǎn)品、消費電子產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)電子產(chǎn)品和其它相關(guān)電子產(chǎn)品，在過去的十年裡持續(xù)表現(xiàn)出兩位數(shù)位成長，是國家GDP成長速度的三倍。既使在全球經(jīng)濟疲軟的2002年，中國大陸電子產(chǎn)品的總銷售額也比2001年成長了17.8%。中國大陸資訊產(chǎn)業(yè)部（MII）預(yù)期2003中國大陸電子製造業(yè)的銷售額將成長17%。 在這種成長的經(jīng)濟形勢下，中國大陸電子製造業(yè)對工程技術(shù)人才整體上仍保持旺盛的需求，工程師的收入也是穩(wěn)中有升。當(dāng)然，由於各產(chǎn)業(yè)之間的發(fā)展情況有所不同，所以工程師的薪酬待遇會有所不同。從圖1我們可以看到，在被調(diào)查對象中，積體電路&半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)工程師的平均收入雖仍是最高的，但位列第二的通訊系統(tǒng)/設(shè)備產(chǎn)業(yè)已經(jīng)與之相差不大，這似乎與中國大陸積體電路產(chǎn)業(yè)由前兩年投資過熱到如今趨向冷靜發(fā)展有關(guān)。 上海華虹積體電路知識產(chǎn)權(quán)主管付利軍表示，IC設(shè)計產(chǎn)業(yè)整體薪酬水準略有下降，主要是因為不少企業(yè)的日子不太好過，新產(chǎn)品上市速度未能達到預(yù)期，原有產(chǎn)品受到越來越激烈的競爭。大陸的設(shè)計水準未能大幅上升，尤其是滿足本土特色的IC(如消費電子IC) 開發(fā)和市場推廣能力不足，這部份業(yè)務(wù)逐漸被臺灣IC設(shè)計公司搶占?！?004年將會是本地IC設(shè)計公司優(yōu)勝劣汰的開始，IC設(shè)計公司如果管理能力和市場運作能力強將會迅速壯大，否則將迅速走向衰落。這些因素將會相應(yīng)地影響這些公司員工的薪水?！彼A(yù)測道。 他還指出，數(shù)位設(shè)計工程師薪水不會有什麼成長，整體水準甚至略微下降，原因是：一、原來掌握的數(shù)位設(shè)計較簡單，大規(guī)模、高速、低功耗和高可測性等SoC設(shè)計能力未能得到提昇；二、大學(xué)輸出的數(shù)位IC設(shè)計工程師越來越多。而類比IC工程師由於設(shè)計經(jīng)驗和能力通常較為豐富，而且這種人才大學(xué)輸出很少，他們的身價將不斷看漲。 通訊、消費性電子、電腦產(chǎn)業(yè)今明兩年的整體薪酬發(fā)展趨勢比較一致：基本保持穩(wěn)定，略有上升。高階人才的薪酬不斷上升，這一方面是由於這類人才供不應(yīng)求，企業(yè)在招聘時往往會開出較高價碼；另一方面，企業(yè)為獎勵或留住能做出較大貢獻的高階人才，也會以加薪和升職作為一種激勵方法。普通工程師的收入基本保持平穩(wěn)，因為中國大陸整機開發(fā)經(jīng)過這些年的發(fā)展已培養(yǎng)和積累了很多普通的產(chǎn)品開發(fā)工程師，這類人才的供應(yīng)基本飽和。剛?cè)胄械某跫壒こ處?，主要指大學(xué)畢業(yè)生，由於中國大陸呈現(xiàn)供過於求的狀態(tài)，所以起薪不斷走低，就業(yè)形勢越來越嚴峻。 企業(yè)經(jīng)濟效益的影響 也有一些企業(yè)，在過去一年他們的工程師收入變化似乎與產(chǎn)業(yè)形勢沒有太大關(guān)係，主要由企業(yè)效益和營運情況決定。開發(fā)和生產(chǎn)視訊轉(zhuǎn)換盒及媒體網(wǎng)路閘道等設(shè)備的北京朝歌寬頻數(shù)位科技有限公司(Sunniwell)副總經(jīng)理高原指出：“我公司工程師收入在本產(chǎn)業(yè)中處於中等水準，在過去一年中進行了1次加薪，同時業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)性減員20%，與產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟形式關(guān)係不大?！?電視多媒體設(shè)備供應(yīng)商索貝數(shù)位科技股份有限公司產(chǎn)品經(jīng)理吳成志說：“我們的工程師月收入平均在4,0006,000元。儘管存在產(chǎn)業(yè)不景氣和電視臺投入減少等，但公司的快速發(fā)展加上與SONY公司的合資，工程師的薪金還是有所提高，人員也有所增加?！?索貝數(shù)位位於四川成都，從吳成志介紹的情況可以看出，西部地區(qū)一些電子企業(yè)的薪酬水準較前幾年有所提升，與東南部發(fā)達地區(qū)的差距有所減少。這一現(xiàn)象與外資公司、一些高科技公司在那裡開設(shè)分支機構(gòu)不無關(guān)係。中興通訊副總裁兼CDMA事業(yè)部總經(jīng)理謝大雄指出：“我們的工程師不論在深圳、上海、南京還是西安、成都，都處於同樣的薪酬體制下，相同層次的人才工資是相同的，沒有地域差別?！逼渌呖萍脊竞屯赓Y公司的情況基本相同，因此在一定程度帶動了當(dāng)?shù)氐氖杖胩岣摺．?dāng)然，由於高層次人才聚集較少以及用人機制仍較落後等原因，西南地區(qū)與東南地區(qū)的平均收入差距還是很大。 影響收入的因素 不論哪個產(chǎn)業(yè)、哪家企業(yè)，工程師的收入在不同程度上與職位/崗位等級、工作經(jīng)驗以及學(xué)歷等都存在一定聯(lián)繫，其中前兩者的影響可以說最大(見圖2，3)。以中國大陸某著名彩色電視企業(yè)為例，其開發(fā)部門職位和相應(yīng)年收入從高至低依次為：主任設(shè)計師(15-16萬元)、主設(shè)計師(12-15萬元)、設(shè)計師(8-10萬元)、助理設(shè)計師(5-7萬元)、技術(shù)員(4-6萬元)。這在中國大陸家電產(chǎn)業(yè)中處於高水準，其他企業(yè)與其相當(dāng)或更低。 通訊和電腦產(chǎn)業(yè)的情況也類似，工程師收入隨著職位和重要性的升遷而水漲船高。謝大雄表示，他們在美國成立研究中心，聘請了一些高層次的開發(fā)人才，主要從策略的角度幫助中興把握先進技術(shù)發(fā)展和市場走勢。這其中不少是華人，他們不願意回國，中興就按當(dāng)?shù)氐乃疁手Ц缎匠辍Ｔ趪鴥?nèi)，公司也為優(yōu)秀的工程技術(shù)人員提供足夠的發(fā)展空間，通過逐級考核，進行升職、加薪和發(fā)獎金?！坝伸锻ㄓ嵁a(chǎn)業(yè)今後兩年呈穩(wěn)定略微成長的態(tài)勢，所以整體薪酬情況也是這樣發(fā)展?！彼a充道。 工作經(jīng)驗也是拉開工程師收入檔次的重要因素，畢竟在很多情況下，工作經(jīng)驗越豐富，職位/崗位等級也越高，工資收入也越高，雖然這不是絕對的。在學(xué)歷的影響方面，我們的調(diào)查顯示，具有博士學(xué)歷的工程師與具有碩士學(xué)歷的工程師平均年薪差別細微，但這兩者相較只有大學(xué)學(xué)歷的工程師平均年薪要高2,500-3,000美元。 大唐微電子技術(shù)有限公司產(chǎn)品總監(jiān)向志宏的觀點折射出不少中國大陸企業(yè)對學(xué)歷和院校的重視?！耙恍?yīng)聘者在簡歷中將自己的經(jīng)歷寫得非常豐富，但我們在考慮是否錄用以及提供薪金時，可能仍然主要參照學(xué)歷以及畢業(yè)院校。儘管可以通過面試了解應(yīng)聘者的素質(zhì)，但一個小時的溝通並不能完全了解一個人，而依靠學(xué)歷和畢業(yè)院校定薪水一般不會有太大的出入。”他認為。 “我接觸到的情況是：有4-10年工作經(jīng)驗的碩士或博士在薪金要求方面比其他條件的人員通常高50%左右。另外，同樣條件的女士在應(yīng)聘時薪水要求通常比男士低20%。另外，有5年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者工資要價近年來節(jié)節(jié)上升?！彼榻B說。 進一步研究工作職能對收入的影響(圖4)可發(fā)現(xiàn)，收入最高的一檔系統(tǒng)設(shè)計/開發(fā)、銷售/行銷、硬體設(shè)計/開發(fā)管理由於所對應(yīng)的職位較高或較重要，平均年薪也較高，特別是統(tǒng)領(lǐng)技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)全局的系統(tǒng)設(shè)計/開發(fā)師平均可拿到9,554美元的年薪，獨占鰲頭。第二檔R&D、測試測量工程、硬體設(shè)計與開發(fā)工程收入水準相差不大；現(xiàn)場應(yīng)用/客戶支援、工程服務(wù)/維護和軟體設(shè)計/開發(fā)工程屬於第三個檔次。不過需要說明的是，在晶片公司和零售商，具備很強實際開發(fā)經(jīng)驗的現(xiàn)場應(yīng)用/技術(shù)支援工程師的收入是很高的，平均也能達到第一檔的水準。 附加的素質(zhì)和能力 除了技術(shù)開發(fā)能力，具備哪些額外的素質(zhì)和能力會幫助工程師獲得更多的欣賞和晉升機會，因而獲得加薪呢？在回答“您所具備的業(yè)務(wù)和管理技能”時，選擇具有“招聘”和“預(yù)算技能”的調(diào)查對象平均年薪最高，達到1萬美元以上(見圖5)，顯然這部份人扮演了比較中高層管理者的角色，在聘用人才和企業(yè)或計畫資金調(diào)配方面發(fā)揮了重要作用。具有“團隊領(lǐng)導(dǎo)”能力的人收入排在第三，平均年薪為8,865美元。而“撰寫對外報告”、“口頭表達能力”、“撰寫內(nèi)部報告”、“計畫計畫/管理”都會有助於工程技術(shù)人員變得更加出色。 團隊合作、溝通和學(xué)習(xí)能力也是現(xiàn)代工程師必須具備的，此外，具有很強市場意識的工程師也能獲得企業(yè)高層的更多賞識。“除了編寫程式碼和設(shè)計能力外，企業(yè)希望工程師具有用戶實際經(jīng)驗，這樣有助於開發(fā)出更貼近市場需要的產(chǎn)品。另外計畫的科學(xué)管理、團隊合作開發(fā)和編寫文檔的能力也非常重要?！彼髫悢?shù)位的吳成志指出。 如果說上述幾個方面的要求還屬於個人能力的範疇，那麼工程師的職業(yè)道德和積極的態(tài)度則體現(xiàn)了他的素質(zhì)和潛力。中國大陸很多企業(yè)處於發(fā)展的起步階段，管理機制、工作流程並不完善，每個員工的職責(zé)範圍也不可能劃分得很詳細，那些能主動積極負責(zé)一些邊緣工作而不是互相推諉或怨氣衝天的員工將更可能得到重用?！皢T工的企業(yè)公民意識非常重要，也就是積極主動地處理一些邊緣性事務(wù)。當(dāng)然這既需要使命感也需要悟性。使命感會督促自己將事情做好，悟性是知道如何去作好。事實上這兩點已經(jīng)成為我們在技術(shù)人員中選拔干部的最主要考慮因素。”大唐微電子的向志宏指出。 作者：趙艷 中國大陸職場機會與招聘趨勢2003年中國大陸電子產(chǎn)業(yè)的局勢看好，依然保持了強勁的成長態(tài)勢。大部份去年取得優(yōu)異業(yè)績的企業(yè)都制定了擴員計畫。然而，一場SARS疫情徹底攪亂了中國大陸整個招聘市場，也讓求職者著實捏了一把冷汗。從4月份開始，全國主要的人才大市場都按照政府的要求停止了一切招聘活動，受影響最嚴重的地區(qū)包括北京、上海、廣州和深圳，而這四個城市既是人才需求最旺盛，也是人才最向往的工作地。SARS疫情爆發(fā)後，IT企業(yè)紛紛取消大規(guī)模招募新員工的計畫，以往在各家高校輪番上演的“招聘秀”已不見蹤影。受到這些因素的影響，4-6月份企業(yè)對各類電子人才的需求數(shù)量均一落千丈。心急如焚的大學(xué)畢業(yè)生只有無奈地把精心製作的求職簡歷鎖進抽屜中。原本計畫跳槽的在職人員也暫時按兵不動。 幸運的是，SARS疫情雖然對企業(yè)招聘工作造成重大影響，但對中國大陸電子產(chǎn)業(yè)的影響極其有限。根據(jù)資訊產(chǎn)業(yè)部公佈的數(shù)據(jù)，2003年上半年