[人力資源]人力資源管理(ppt420頁)東北財(cái)經(jīng)大學(xué).ppt

人力資源管理,人力資源管理,第1章人力資源管理導(dǎo)論 第2章 人力資源規(guī)劃 第3章 工作分析 第4章 員工招聘 第5章 篩選與錄用 第6章 員工培訓(xùn)與開發(fā) 第7章 職業(yè)計(jì)劃 第8章 員工流動(dòng)管理 第9章 績(jī)效考評(píng) 第10章 薪酬設(shè)計(jì) 第11章勞動(dòng)關(guān)系 第12章跨國(guó)公司人力資源管理,第1章人力資源管理導(dǎo)論,1.1人力資源管理的基本概念 1.2人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù) 1.3人力資源管理的演變過程 1.4美國(guó)、日本人力資源管理模式比較 1.5人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),11人力資源的基本概念,111人力資源的概念 經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。 人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 為了準(zhǔn)確地理解和把握人力資源的內(nèi)涵，有必要了解人力資源的相關(guān)概念人口資源、勞動(dòng)力資源和人才資源,111人力資源的概念,人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源之間的關(guān)系見圖11。 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源,圖1-1 人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的數(shù)量關(guān)系,112人力資源的特征,人力資源是一種特殊資源，同其他資源相比較有以下特征： 1）能動(dòng)性 2）兩重性 3）時(shí)效性 4）連續(xù)性 5）再生性 6）社會(huì)性,1.1.3人力資源與人力資本,人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)芝加哥大學(xué)教授舒爾茨，他在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)，發(fā)表了人力資本投資的就職演說，該演說精辟地闡述了他關(guān)于人力資本的觀點(diǎn)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。,1.1.3人力資源與人力資本,人力資源與人力資本有以下四點(diǎn)區(qū)別： 1）概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。 2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題。,1.1.3人力資源與人力資本,3）性質(zhì)不同。人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。 4）研究角度不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。,12人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù),12.1 人力資源管理的概念 人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。 我們認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理是超越傳統(tǒng)人事管理的全新的管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別，不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，二者在性質(zhì)上已有了本質(zhì)的差異?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別可用表11說明,表11 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,122人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù),美國(guó)學(xué)者經(jīng)過多年研究，認(rèn)為人力資源管理包括四大目標(biāo)： 1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工。 2）最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán)。 3）留住那些通過自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時(shí)排除那些無法對(duì)組織提供幫助的員工。 4)確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。,122人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù),根據(jù)美國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為組織人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)包括以下三個(gè)方面: 1）保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足。 2）最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。 3) 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價(jià)值。,122人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù),為了保證組織人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須明確人力資源管理的任務(wù)。歸納起來，人力資源管理的任務(wù)有以下六項(xiàng)： 1）規(guī)劃。 2）吸收。 3）保持。 4）開發(fā)。 5）考評(píng)。 6）調(diào)整。 在以上六項(xiàng)任務(wù)中，規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的核心。,123人力資源管理的意義,1） 有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。 2）有利于調(diào)動(dòng)組織員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 3）有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 4）有利于減少勞動(dòng)消耗，提高組織經(jīng)濟(jì)效益 。,124直線經(jīng)理與人力資源管理者在人力資源管理中的分工,人力資源管理不僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是組織全體員工及全體管理者的共同責(zé)任。表12所示就是人力資源管理者同直線經(jīng)理在人力資源管理中的職能分工。,表1-2 人力資源管理職能在直線經(jīng)理與人力資源管理者之間的分工,13人力資源管理的演變過程,1.3.1 起源：福利人事與科學(xué)管理 1.3.2 演進(jìn)：人事管理 1.3.3 蛻變：從人事管理到人力資源管理 1.3.4 趨向：戰(zhàn)略人力資源管理,14美國(guó)、日本人力資源管理模式比較,141美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn) 1）人力資源的市場(chǎng)化配置 2）人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化 3）人力資源使用的多口進(jìn)入和快速提拔 4）薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)節(jié) 5）對(duì)抗性的勞資關(guān)系 6)人力資源的全球化引進(jìn),142日本人力資源管理模式的特點(diǎn),1） 終身雇傭制 2）年功序列制 3）企業(yè)內(nèi)工會(huì) 4）注重員工在職培訓(xùn) 5）人力資源使用的有限入口和內(nèi) 部提拔,1.4.3美國(guó)、日本人力資源管理模式的變化,隨著國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，特別是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。美國(guó)、日本人力資源管理模式順應(yīng)時(shí)代的要求，目前已經(jīng)發(fā)生了一些可喜的變化，總的來說，兩種模式出現(xiàn)了交融的趨勢(shì)。 1） 美國(guó)人力資源管理模式的變化 2) 日本人力資源管理模式的變化,15人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),1.5.1新世紀(jì)是人才主權(quán)的時(shí)代， 人力資源管理的重心是知識(shí)型員工 人才主權(quán)是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。 為了適應(yīng)人才主權(quán)時(shí)代的要求，企業(yè)人力資源管理的重心應(yīng)放在知識(shí)型員工。,152人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化,現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的狀態(tài)。,153企業(yè)與員工的關(guān)系將出現(xiàn)根本性變化,21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約和心理契約。企業(yè)與員工關(guān)系的新模式就是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。,154人力資源管理部門的角色從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變,“成本中心”指的是不考核收入而著重考核成本費(fèi)用的一類責(zé)任中心；“利潤(rùn)中心”指的是既要對(duì)成本負(fù)責(zé)又要對(duì)收入負(fù)責(zé)的一類責(zé)任中心。二者的根本區(qū)別在于“利潤(rùn)中心”要更多地考慮企業(yè)的利潤(rùn)，而不僅僅盯住成本費(fèi)用，用這兩個(gè)概念來說明人力資源管理部門的角色轉(zhuǎn)變，就是要求企業(yè)要用“為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值”的思想來指導(dǎo)自己的全部工作。,155人力資源管理者的角色將重新界定,為適應(yīng)人力資源管理部門的角色轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理者的角色將重新界定，主要表現(xiàn)在以下三方面： 1）經(jīng)營(yíng)決策者角色。 2）CEO職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。 3)直線經(jīng)理的支持者和服務(wù)者。,156人力資源管理的全球化、信息化,經(jīng)濟(jì)和組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。,復(fù)習(xí)思考題 1人力資源的概念和特征是什么？ 2人力資源和人力資本有何區(qū)別？ 3什么是人力資源管理，它和傳統(tǒng)人事管理 有何區(qū)別？ 4人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)是什么？ 5人力資源管理的演變經(jīng)歷了哪些階段？ 6如何借鑒美國(guó)、日本的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)， 建立具有中國(guó)特色的人力資源管理模式？ 7人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么？,第2章 人力資源規(guī)劃,2.1 人力資源規(guī)劃概述 2.2人力資源規(guī)劃的程序 2.3人力資源需求預(yù)測(cè) 2.4人力資源供給預(yù)測(cè) 2.5人力資源規(guī)劃的制定,2.1人力資源規(guī)劃概述,2.1.1人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益。,2.1.2人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系 人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系包括兩個(gè)方面： 1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的組成部分 一個(gè)企業(yè)的整體規(guī)劃一般是由營(yíng)銷規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、人力規(guī)劃、資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃等組成。如圖21所示。,2.1.2人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系,企業(yè)整體規(guī)劃 人 營(yíng) 生 財(cái) 技 資 力 銷 產(chǎn) 務(wù) 術(shù) 源 規(guī) 規(guī) 規(guī) 規(guī) 規(guī) 規(guī) 劃 劃 劃 劃 劃 劃,圖21 企業(yè)整體規(guī)劃的支撐體系,2.1.2人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系,2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)企業(yè)規(guī)劃 企業(yè)規(guī)劃共分為三個(gè)層次：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算方案。要使人力資源規(guī)劃發(fā)生效力，就應(yīng)該將它與以上三個(gè)層次的企業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來，因而人力資源規(guī)劃也相應(yīng)分為三個(gè)層次：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動(dòng)方案。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃涉及：分析企業(yè)外部因素，預(yù)計(jì)未來企業(yè)對(duì)人力資源的需求和組織內(nèi)部人力資源供給，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點(diǎn)在分析問題，而不進(jìn)行詳細(xì)預(yù)測(cè)。,2.1.2人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系,人力資源戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃涉及：詳細(xì)預(yù)測(cè)未來企業(yè)的人力資源需求量，企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供給量。行動(dòng)方案是根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定的具體行動(dòng)方案，包括：人員審核、招聘、辭退、晉升與調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、組織變革等。三個(gè)層次的企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系，如圖22所示。,制定戰(zhàn)略規(guī)劃 （長(zhǎng)期） u 明確宗旨和目標(biāo) u 評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) u 確定結(jié)構(gòu) u 制定戰(zhàn)略和方案,制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 （中長(zhǎng)期） u規(guī)劃方案所需的資源 u 組織策略 u 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體問題,編制預(yù)算 （短期） u 預(yù)算 u部門和個(gè)人工作目標(biāo) u項(xiàng)目計(jì)劃與時(shí)間安排 u資源分配 u完成規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn) u對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制,人力資源規(guī)劃程序,分析問題 u 需求分析 u 外部因素分析 u 內(nèi)部供給分析,預(yù)測(cè)需求 u人員的數(shù)量需求 u人員的結(jié)構(gòu)需求 u內(nèi)、外部人員供給 u人員凈需求,制定行動(dòng)方案 u人員審核 u招聘 u辭退 u晉升與調(diào)動(dòng) u培訓(xùn)與發(fā)展 u工資與福利 u 組織變革,圖22三個(gè)層次的企業(yè)規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系,2.1.3人力資源規(guī)劃的必要性,1）企業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。 2）企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，以致企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象。 3）企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合理性。人力資源結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等。 4）人力資源管理活動(dòng)式多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)等等。,2.1.4人力資源規(guī)劃的作用,對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來說，人力資源規(guī)劃具有重要作用： 1）人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。 2）人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。 3）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效地控制人工成本。 4)人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性,2.1.5影響人力資源規(guī)劃的因素,影響人力資源規(guī)劃的因素多種多樣，總體上可以歸結(jié)為兩個(gè)方面： 1）企業(yè)內(nèi)部的影響因素 （1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化 （2）組織形式的變化 （3）企業(yè)高層管理人員的變化 2） 企業(yè)外部的影響因素 （1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化 （2）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化 （3）政府政策的變化,2.2人力資源規(guī)劃的程序,人力資源規(guī)劃的制定大體可分為四個(gè)步驟。如圖23所示。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)環(huán)境 人力資源現(xiàn)狀 目標(biāo)任務(wù) 經(jīng)濟(jì)、法律 員工數(shù)量 產(chǎn)品組合 人口、交通 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)組合 文化、教育 使用現(xiàn)狀 競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn) 勞動(dòng)力市場(chǎng) 員工潛力 經(jīng)營(yíng)區(qū)域 擇業(yè)期望 流動(dòng)比率 生產(chǎn)技術(shù) 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源提供預(yù)測(cè) 數(shù)量 內(nèi)部提供 質(zhì)量 外部提供 層次 人力資源規(guī)劃的制定 總體規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 實(shí)施 審查與評(píng)價(jià) 反饋 圖23 人力資源規(guī)劃的程序,2.2.1收集研究相關(guān)信息,信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。一般情況下，與人力資源規(guī)劃有關(guān)信息資料包括三個(gè)方面： 1）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 2）經(jīng)營(yíng)環(huán)境 3）人力資源現(xiàn)狀,2.2.2人力資源供求預(yù)測(cè),在收集和研究與人力資源供求有關(guān)的信息之后，就要選擇合適的預(yù)測(cè)方法，對(duì)人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)了。,2.2.3人力資源規(guī)劃的制定,根據(jù)供求預(yù)測(cè)的不同結(jié)果，對(duì)供大于求和供小于求的情況分別采取不同的政策和措施，使人力資源達(dá)到供求平衡。同時(shí)應(yīng)注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的相互關(guān)系，以確保它們之間的銜接與平衡。,2.2.4人力資源規(guī)劃的執(zhí)行,執(zhí)行人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的最后一項(xiàng)工作。主要包括三個(gè)步驟：實(shí)施、審查與評(píng)價(jià)、反饋。,2.3人力資源需求預(yù)測(cè),2.3.1影響人力資源需求的因素 企業(yè)對(duì)人力資源的需求受到諸多因素的影響，其中市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的需求是最重要、最根本的。在此基礎(chǔ)上，其他影響因素可以被歸結(jié)為兩大類： 1）企業(yè)內(nèi)部因素 （1）企業(yè)規(guī)模的變化 （2）經(jīng)營(yíng)方向的變化 （3）技術(shù)與管理的變化 （4）人員流動(dòng)比率,2.3.1影響人力資源需求的因素,2）企業(yè)外部因素 影響人力資源需求的外部因素主要包括經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)者等。外部因素的影響多是間接影響，通過內(nèi)部因素而起作用。例如：經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)方向，技術(shù)環(huán)境的變化會(huì)影響企業(yè)的技術(shù)水平等，從而間接地影響了企業(yè)的人力資源需求。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,1）定性分析預(yù)測(cè)法 （1）管理人員判斷法 管理人員判斷法是指企業(yè)內(nèi)的管理人員憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這是一種簡(jiǎn)單的方法，主要用于短期預(yù)測(cè)。這種方法既可以單獨(dú)使用，也可以與其他方法結(jié)合使用。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（2）德爾菲法 德爾菲法來源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 德爾菲法具有以下特點(diǎn)： 專家參與。 匿名進(jìn)行。 多次反饋。 采用統(tǒng)計(jì)方法。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,2）定量分析預(yù)測(cè)法 (1) 趨勢(shì)分析法 趨勢(shì)分析法是指預(yù)測(cè)者根據(jù)員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)來確定其長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。具體做法是：把時(shí)間作為自變量，人力資源需求量作為因變量，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，在坐標(biāo)軸上繪出散點(diǎn)圖；由圖形可以直觀地判斷應(yīng)擬和哪種趨勢(shì)線（直線或曲線），從而建立相應(yīng)的趨勢(shì)方程；并用最小二乘法求出方程系數(shù)，確定趨勢(shì)方程；根據(jù)趨勢(shì)方程便可對(duì)未來某一時(shí)間的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 例1、已知某企業(yè)過去12年的人力資源數(shù)量，如表21所示，預(yù)測(cè)未來第三年的人力資源需求量為多少？,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,表21 某企業(yè)過去12年的人力資源數(shù)量,根據(jù)上表，將年度作為橫坐標(biāo)，人數(shù)作為縱坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程： Y =a +bX 其中：Y 人數(shù) X 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式： 帶入數(shù)據(jù)可得：a = 390.7，b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X 所以，未來第三年的人力資源需求量為： Y = 390.3 + 41.315 = 1010(人),2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（2）回歸分析法 回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。基本思路是：確定與企業(yè)中的人力資源數(shù)量和構(gòu)成高度相關(guān)的因素，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；從而只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)?；貧w模型包括一元線性回歸模型、多元線性回歸模型和非線性回歸模型。一元線性回歸是指與人力資源需求高度相關(guān)的因素只有一個(gè)。多元線性回歸是指有兩個(gè)或兩個(gè)以上的因素與人力資源需求高度相關(guān)。如果人力資源需求與其相關(guān)因素不存在線性關(guān)系，就應(yīng)該采用非線性回歸模型。多元線性回歸與非線性回歸非常復(fù)雜，通常使用計(jì)算機(jī)來處理。一元線性回歸比較簡(jiǎn)單，可以運(yùn)用公式來計(jì)算。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,例2、已知某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄，如表22所示，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展計(jì)劃，要將床位數(shù)增至450個(gè)，則那時(shí)將需要多少名護(hù)士？ 表22 某醫(yī)院病床數(shù)和所需護(hù)士數(shù)的歷史紀(jì)錄,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,根據(jù)上表，將護(hù)士數(shù)作為縱坐標(biāo)，床位數(shù)作為橫坐標(biāo)，繪制出散點(diǎn)圖,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,由散點(diǎn)圖可知，應(yīng)建立直線趨勢(shì)方程： Y = a + bX 式中：Y 護(hù)士數(shù) X 床位數(shù) 利用最小二乘法，可以得出a、b的計(jì)算公式： a = X - bY 帶入數(shù)據(jù)可得：a = 20，b = 1 Y = 20 + X 所以，如果床位增加到700張，則需要的護(hù)士數(shù)為 Y = 20 + 700 = 720（人）,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（3）比率分析法 比率分析法是通過計(jì)算某些原因性因素和所需員工數(shù)量之間的比率來確定人力資源需求的方法。一是人員比例法。例如：某企業(yè)有200名生產(chǎn)人員和10名管理人員，那么生產(chǎn)人員與管理人員的比率就是20，這表明1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員。如果企業(yè)明年將生產(chǎn)人員擴(kuò)大到400人，那么根據(jù)比率可以確定企業(yè)對(duì)管理人員的需求為20人，也就是要再增雇10名管理人員。二是生產(chǎn)單位/人員比例法，例如：某企業(yè)有生產(chǎn)工人100名，每日可生產(chǎn)50 000單位的產(chǎn)品，即一名生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位產(chǎn)品。如果企業(yè)明年要擴(kuò)大產(chǎn)量，每日生產(chǎn)100 000單位產(chǎn)品，根據(jù)比率可以確定需要生產(chǎn)工人200名，也就是要再增雇100名生產(chǎn)工人。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,比率分析法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的，如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可用以下計(jì)算公式： 式中：N 人力資源需求量； w 計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量； q 目前的勞動(dòng)生產(chǎn)率； R 計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)； R = R1 + R2 - R3 式中：R1 由于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步而引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)； R2 由于經(jīng)驗(yàn)積累而引起的生產(chǎn)率提高系數(shù)； R3 由于年齡增大及某些社會(huì)因素而引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（4）任務(wù)分析法 將某部門所承擔(dān)的任務(wù)分成A、B、C三類，A類為日常性工作，幾乎天天發(fā)生；B類為周期性工作，如計(jì)劃部門制定年度計(jì)劃，財(cái)務(wù)部門發(fā)放工資等；C類為臨時(shí)性或突發(fā)性工作，具有不可預(yù)見性。然后根據(jù)過去的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以及計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)的變動(dòng)情況，對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的工作量進(jìn)行估計(jì)。最后將每類中的各項(xiàng)任務(wù)的工作量進(jìn)行加總。如表23所示。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,表23任務(wù)分析表,A類,B類,C類,任務(wù),工作量WA,任務(wù),工作量WA,任務(wù),工作量WA,1 2 3 ,WA1 WA2 WA3 ,1 2 3 ,WB1 WB2 WB3 ,1 2 3 ,WC1 WC2 WC3 ,合計(jì),WA,合計(jì),WB,合計(jì),WC,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,工作量可按小時(shí)或工作日計(jì)算，則由以下公式可計(jì)算出該部門的人力資源需求量： NA =WA/q，NB =WB/q，NC =WC/q N = NA + NB + NC 其中：q 每個(gè)員工的實(shí)際工作時(shí)間定額； NA A類任務(wù)的人力資源需求量； NB B類任務(wù)的人力資源需求量； NC C類任務(wù)的人力資源需求量； N 部門總的人力資源需求量。,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,（5）生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法是通過建立生產(chǎn)函數(shù)來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法。常見的生產(chǎn)函數(shù)有考伯道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，它假定產(chǎn)出水平取決于勞動(dòng)力和資本兩種要素的投入水平，于是可列出如下公式：,2.3.2人力資源需求的預(yù)測(cè)方法,式中，C為常數(shù)；Mt為t時(shí)期內(nèi)使用的勞動(dòng)力總數(shù)；Kt為t時(shí)期內(nèi)使用的資本總額；Ut為對(duì)數(shù)正態(tài)分布誤差項(xiàng)；Pt為產(chǎn)出水平；a與b 分別為勞動(dòng)力和資本的產(chǎn)出彈性，并且在勞動(dòng)力和資本互補(bǔ)時(shí)，a+b=1。 對(duì)上式取對(duì)數(shù)并調(diào)整以后可以得到以下公式： log log log log log 因此，如果已知t時(shí)期的產(chǎn)出水平和資本總額，通過以上公式就可以計(jì)算出t時(shí)期的勞動(dòng)力需求量。,2.4人力資源供給預(yù)測(cè),供給預(yù)測(cè)則包括兩個(gè)方面：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),雖然企業(yè)人力資源供給來自企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部?jī)蓚€(gè)方面，但是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給通常是企業(yè)人力資源的主要來源，所以為了滿足企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求，應(yīng)該先從企業(yè)內(nèi)部著手，充分挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力，通過內(nèi)部的人員選拔來補(bǔ)充未來可能出現(xiàn)的空缺職位或新增職位。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),1)對(duì)企業(yè)內(nèi)部選拔的評(píng)價(jià) 2）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 （1）人員接續(xù)計(jì)劃 人員接續(xù)計(jì)劃可以預(yù)測(cè)企業(yè)中具體崗位的人力資源供給，避免人員流動(dòng)帶來的損失。人力資源接續(xù)計(jì)劃的過程是：首先，通過工作分析，明確工作崗位對(duì)員工的要求，確定崗位需要的人數(shù)；然后，根據(jù)績(jī)效評(píng)估和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，確定哪些員工能夠達(dá)到工作要求、哪些員工可以晉升、哪些員工需要培訓(xùn)、哪些員工需要被淘汰；最后根據(jù)以上數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定該崗位上合適的人員補(bǔ)充。如圖24所示。,職級(jí) D 升上去 現(xiàn)有人員 F G 外部招聘 A 退休+辭退 C （提升受阻） B H 可提升人員 E 提升上來 年份 圖24 人員接續(xù)模型,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),制定人員接續(xù)計(jì)劃，可以避免企業(yè)人力資源的中斷風(fēng)險(xiǎn)。通過人員接續(xù)計(jì)劃，建立后續(xù)人才儲(chǔ)備梯隊(duì)，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效避免了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),（2）管理人員晉升計(jì)劃 管理人員晉升計(jì)劃是預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部管理人員供給的一種簡(jiǎn)單有效的方法。制定該計(jì)劃的步驟如下： 確定管理人員晉升計(jì)劃包括的管理崗位； 確定各個(gè)管理崗位上的可能接替人選； 評(píng)價(jià)各位接替人員的當(dāng)前績(jī)效和提升潛力。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，當(dāng)前績(jī)效可劃分為“優(yōu)秀”、“令人滿意”和“需要改進(jìn)”三個(gè)級(jí)別；提升潛力可劃分為“可以提升”、“需要培訓(xùn)”和“有問題”三個(gè)級(jí)別； 確定職業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。 具體的管理人員晉升模型如圖25所示：,總裁,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),優(yōu)秀： 可以提升： 令人滿意： 需要培訓(xùn)： 有待改進(jìn)： 有問題： 圖25 管理人員晉升模型 通過管理人員晉升計(jì)劃，可以優(yōu)先提拔培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，為企業(yè)的內(nèi)部人才提供了一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)也確保了企業(yè)有足夠合格的管理人員供給，為企業(yè)的持久發(fā)展提供了保障。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),（3）馬爾可夫模型 馬爾可夫模型是一種定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計(jì)算未來某一時(shí)期該項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而來預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。如果給定各類工作的初始人數(shù)、轉(zhuǎn)移概率和補(bǔ)充進(jìn)來的人數(shù)，那么各類工作在未來某一時(shí)期的人員供給數(shù)就可以根據(jù)以下公式來預(yù)測(cè)。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),Ni(t)=Nj(t-1)Pij+Ri(t) 其中 Ni(t)時(shí)刻t時(shí)，i類工作的人數(shù)； Pij員工從j類工作向i類工作轉(zhuǎn)移的概率； Ri(t)在時(shí)間(t-1,t)內(nèi)，i類工作所補(bǔ)充的人數(shù)； i、j=1、2、3、k ， k為工作分類數(shù)。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),例3、 某會(huì)計(jì)事務(wù)所，有四類人員：合伙人（P），經(jīng)理（M），高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）,會(huì)計(jì)員（J）。其初始人數(shù)和轉(zhuǎn)移矩陣見表24A。表中表明，在任何一年里，有80%的合伙人仍留在該所，20%的合伙人退出；有70%的經(jīng)理仍在原職，10%的經(jīng)理成為合伙人，20%的經(jīng)理離開；有5%的高級(jí)會(huì)計(jì)師升為經(jīng)理，80%的高級(jí)會(huì)計(jì)師仍在原職，5%的高級(jí)會(huì)計(jì)師降為會(huì)計(jì)員，10%的高級(jí)會(huì)計(jì)師外流；有15%的會(huì)計(jì)員晉升為高級(jí)會(huì)計(jì)師，20%的會(huì)計(jì)員另謀他職。用這些歷史數(shù)據(jù)來代表每類人員轉(zhuǎn)移流動(dòng)的轉(zhuǎn)移率，可以推算出人員變動(dòng)情況。即起始時(shí)刻每一類人員的數(shù)量與每一類人員的轉(zhuǎn)移率相乘，然后縱向相加，就可以得到下一年的各類人員的供給量，如表 24B。,表24某會(huì)計(jì)事務(wù)所人力資源供給情況的馬爾可夫模型,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),從表24B可以看出，該事務(wù)所下一年將有相同數(shù)量的合伙人（40人）和相同數(shù)量的高級(jí)會(huì)計(jì)師（120人）。但是，經(jīng)理將減少18人，會(huì)計(jì)員將減少50人?？梢愿鶕?jù)這些數(shù)據(jù)和正常的人員擴(kuò)大、縮減或維持計(jì)劃來采取措施，使人力資源的供給與需求保持平衡。,2.4.1企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè),馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移率。假定已有t=T到t=0時(shí)刻的所有數(shù)據(jù)，則可根據(jù)以下公式計(jì)算轉(zhuǎn)移率： pij=mij(t)/ni(t) t=T、（T1）、0 式中：pij一從i類工作向j類工作轉(zhuǎn)移人員的概率； mij一從i 類工作向j類工作轉(zhuǎn)移人員的數(shù)量； ni第i類人員的初始數(shù)量。,2.4.2企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè),通常，企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給是無法滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求的，企業(yè)需要不斷地從外部招聘候選人。因而對(duì)企業(yè)外部的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)就成為一項(xiàng)十分重要的工作。 1）對(duì)外部招聘的評(píng)價(jià) 雖然從外部招聘人力資源只是從內(nèi)部選拔人力資源來滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的一個(gè)補(bǔ)充方法。,2.4.2企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè),2）影響企業(yè)外部人力資源供給的因素 影響企業(yè)外部人力資源供給的因素是多種多樣的，在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面： 1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 2）人口狀況 3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 4）政府的政策法規(guī),2.5人力資源規(guī)劃的制定,2.5.1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃主要包括兩部分內(nèi)容： 1）人力資源總體規(guī)劃 2）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃 它包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。,表25人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,2.5.2人力資源規(guī)劃的政策和措施,人力資源規(guī)劃的政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它的作用是對(duì)人力資源供求進(jìn)行綜合平衡。人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：一、人力資源供大于求；二、人力資源供小于求；三、人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。 1）人力資源供大于求 2）人力資源供小于求 3）人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,在收集相關(guān)信息，預(yù)測(cè)人力資源供求的基礎(chǔ)上，就可以制定人力資源規(guī)劃了。雖然各個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不盡相同，但是典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括以下基本內(nèi)容，如表26所示。,表26 人力資源規(guī)劃范本,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,1）規(guī)劃的時(shí)間段 確定規(guī)劃期的長(zhǎng)短，并具體寫明開始時(shí)間和結(jié)束時(shí)間。根據(jù)規(guī)劃期的長(zhǎng)短不同，人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃（五年或五年以上）和作業(yè)性的短期計(jì)劃（一年或一年以內(nèi)）。人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，究竟是選擇長(zhǎng)期規(guī)劃，還是選擇短期計(jì)劃，要取決于企業(yè)面臨的不確定性大小。不確定性大小的影響因素與計(jì)劃期長(zhǎng)短的關(guān)系如表27所示。,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,表27 不確定性與規(guī)劃期長(zhǎng)度的關(guān)系,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,2）規(guī)劃的目標(biāo) 3）目前情景分析 4）未來情景分析 5）具體內(nèi)容,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,這是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵部分，涉及到人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃。每一方面都要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： （1）具體內(nèi)容。要表達(dá)得十分具體， 比如進(jìn)行招聘時(shí)，不要僅寫：招聘人員，而要詳細(xì)寫明：公司招聘位人才。 （2）執(zhí)行時(shí)間。寫明從執(zhí)行開始和執(zhí)行結(jié)束的具體日期，例如：2003年7月1日至2004年7月1日。 （3）負(fù)責(zé)人。即負(fù)責(zé)執(zhí)行該具體項(xiàng)目的人員，例如：人力資源部經(jīng)理趙丹女士。,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,（4）檢查人。即負(fù)責(zé)檢查該項(xiàng)目執(zhí)行情況的人員，例如：人力資源管理副總裁林峰先生。 （5）檢查日期。寫明具體的檢查日期與時(shí)間，例如：2004年7月1日上午8點(diǎn)。 （6）預(yù)算。寫明每項(xiàng)內(nèi)容的具體預(yù)算，例如：人民幣貳萬元整。,2.5.3人力資源規(guī)劃的制定,5）規(guī)劃制定者 人力資源規(guī)劃的制定者即可以是人力資源部，也可以是其他人員。例如：高層管理人員、其他職能部門管理人員以及人力資源專家等。同時(shí)即可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)群體。 6）規(guī)劃制定的時(shí)間 是指規(guī)劃正式確定的日期，例如：董事會(huì)通過的日期、總經(jīng)理批準(zhǔn)的日期，總經(jīng)理工作會(huì)議通過的日期等。,復(fù)習(xí)思考題 1什么是人力資源規(guī)劃？制定人力資源規(guī)劃 的必要性和意義是什么？ 2影響人力資源規(guī)劃的因素有哪些？ 3制定人力資源規(guī)劃的程序是什么？ 4預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？ 5平衡人力資源供求的政策和措施是什么？,第3章工作分析,3.1工作分析的意義 3.2工作分析的信息與過程 3.3工作分析的方法 3.4工作說明書和工作規(guī)范,3.1 工作分析的意義,3.1.1 工作分析的基本術(shù)語 任務(wù)：指為達(dá)到某一目的所進(jìn)行的活動(dòng)。如工人加工工件，打字員打印一份文件都是一項(xiàng)任務(wù)。 職責(zé)：指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。 職位：指根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的職責(zé)。 工作：也稱職務(wù)，指一組主要責(zé)任相似或相同的職位。,3.1.2 工作分析的定義,工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書和工作規(guī)范。,3.1.3 工作分析的目的,工作分析的目的是為了了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)工作需要具備的條件和任職資格。工作分析可以為解決以下問題提供答案： 1）員工需要完成什么樣的工作； 2）此項(xiàng)工作將在什么時(shí)候完成； 3）此項(xiàng)工作將在什么地方完成； 4）如何完成此項(xiàng)工作； 5）為什么要完成此項(xiàng)工作； 完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。,3.2 工作分析的信息與過程,3.2.1 工作分析信息的種類 為了成功地完成工作分析，需要相當(dāng)多的信息，通常包括以下幾類信息，如表31所示。 表31 工作分析中需要收集的信息 1. 工作活動(dòng) 工作活動(dòng)和過程，如清潔活動(dòng) 活動(dòng)記錄，如列出活動(dòng)清單 所采用的程序 個(gè)人責(zé)任,1. 工作中人的行為 人的行動(dòng)，如感知、溝通 針對(duì)方法分析的基本動(dòng)作 對(duì)身體的工作要求，如體力耗費(fèi) 2.所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作用具 3.與工作相關(guān)的有形和無形的內(nèi)容 所涉及或應(yīng)用的知識(shí)，如會(huì)計(jì)知識(shí) 加工的原材料 制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù),5.工作業(yè)績(jī) 錯(cuò)誤分析 工作標(biāo)準(zhǔn) 工作計(jì)量，如完成任務(wù)的時(shí)間 6.工作環(huán)境 工作日程表 工作物理環(huán)境 組織和社會(huì)的環(huán)境 物質(zhì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 7.工作對(duì)個(gè)人的要求 個(gè)人特性，如個(gè)性、興趣愛好、生理特征和人格品行等 所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度 工作經(jīng)驗(yàn),3.2.2 工作分析的作用,如圖31所示，通過工作分析所獲得的信息，實(shí)際上成為具有內(nèi)在聯(lián)系的幾種人事管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。,工作分析,工作說明書與工作規(guī)范,培訓(xùn)與開發(fā),招募與甄選,績(jī)效評(píng)價(jià),工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬,圖31 工作分析所獲信息的應(yīng)用,3.2.3 工作分析的過程,工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面評(píng)價(jià)過程，這個(gè)過程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。,3.3 工作分析的方法,3.3.1觀察法 觀察法指分析人員從旁觀察員工的工作活動(dòng)，并用文字或圖表形式記錄下工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、工具、環(huán)境等，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。這種方法主要用來收集強(qiáng)調(diào)人工技能的那些工作信息，像門衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人所做的工作。 （1）觀察法的優(yōu)缺點(diǎn),3.3.1觀察法,（2）觀察法的使用原則 被觀察的員工的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化； 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的工作，不適用于包含了許多難以測(cè)量的腦力活動(dòng)的工作以及偶然發(fā)生的重要工作； 不能只觀察一名任職者的工作，應(yīng)盡量多觀察幾名，然后綜合工作信息。同時(shí)注意要選擇有代表性的樣本； 觀察人員盡可能不干擾被觀察員工的工作； 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱，這樣觀察才能及時(shí)準(zhǔn)確，如表32所示。,表32 工作分析觀察提綱（部分） 被觀察者姓名： 日期： 觀察者姓名： 觀察時(shí)間： 工作類型： 工作部門： 觀察內(nèi)容： 1. 什么時(shí)候開始正式工作？ 2.上午工作多少小時(shí)？ 3.上午休息幾次？ 4. 第一次休息時(shí)間從 到 。 5. 第二次休息時(shí)間從 到 。 6. 上午完成產(chǎn)品多少件？ 7. 平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？,8.與同事交談幾次？ 9.每次交談約多長(zhǎng)時(shí)間？ 10.室內(nèi)溫度 度。 11.上午抽了幾支香煙？ 12.上午喝了幾次水？ 13.什么時(shí)候開始午休？ 14.出了多少次品？ 15.搬了多少次原材料？ 16.工地噪音 分貝。 觀察法通常與訪談法結(jié)合使用。,3.3.2訪談法,對(duì)許多工作，分析人員不可能實(shí)際去做（如飛行員的工作）或者不可能去觀察（如設(shè)計(jì)師的工作），在這種情況下，需要請(qǐng)員工講述他們自己的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)與范圍及所負(fù)的責(zé)任等。和觀察法一樣，訪談時(shí)也應(yīng)使用標(biāo)準(zhǔn)格式來搜集資料，這樣才能使所有的問題和回答限制在與工作有關(guān)的范圍內(nèi)。更重要的是，使用標(biāo)準(zhǔn)格式便于比較調(diào)查過程中不同的人的反映情況。,3.3.2訪談法,在搜集工作分析信息時(shí)，可以使用以下三種訪談法：個(gè)人訪談法、群體訪談法和主管人員訪談法。 （1）訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) （2）訪談準(zhǔn)則 訪談法是工作分析中大量運(yùn)用的一種方法，訪談中既可以提一些結(jié)構(gòu)性的問題（如與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題），也可以提一些開放性的問題（如談?wù)勀闼诼毼坏闹饕氊?zé)）。典型的提問方式如： 你所做的是一種什么工作？ 你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？,3.3.2訪談法,你的工作環(huán)境與別人有什么不同？ 做這項(xiàng)工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ 你真正參與的活動(dòng)有哪些？ 你的責(zé)任是什么？ 你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？ 工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 工作對(duì)安全和健康的影響如何？ 在工作中你有可能受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？,3.3.3問卷調(diào)查法,這是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件開發(fā)人員，行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。 （1）問卷法的形式及特點(diǎn) 問卷通常包括結(jié)構(gòu)化問卷、開放式問卷兩種。 （2）問卷法的優(yōu)缺點(diǎn) 工作分析中使用的典型問卷如表33所示：,表33 工 作 分 析 問 卷 工 作 問 卷 卡恩制造公司 姓 名 工作名稱 部 門 工 號(hào) 主管姓名 主管職位 1. 任務(wù)綜述：請(qǐng)用你自己的語言簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)。如果你還負(fù)責(zé)寫報(bào)告或做記錄，請(qǐng)同時(shí)完成第8部分的內(nèi)容,2. 特定資格要求：請(qǐng)列舉為完成由你的職位所承擔(dān)的那些任務(wù)，需要具有哪些證書、文憑或許可證 3. 設(shè)備：請(qǐng)列舉為了完成本職位的工作，你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)器、工具（比如打字機(jī)、計(jì)算器、汽車、車床、叉車、鉆機(jī)等） 機(jī)器名稱 平均每周使用小時(shí)，次數(shù),4. 常規(guī)工作任務(wù)：請(qǐng)用概括的語言描述你的常規(guī)工作任務(wù)。請(qǐng)根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的重要性以及每個(gè)月每項(xiàng)任務(wù)所花費(fèi)時(shí)間的百分比將其從高到低排列。并盡可能多地列出工作任務(wù)，如果此處空白不夠，請(qǐng)另外附紙 5. 工作接觸：你所從事的工作要求你同其他部門和其他人員、其他公司或機(jī)構(gòu)有所聯(lián)系嗎？ 如果是，請(qǐng)列出要求與他人接觸的工作任務(wù)并說明其頻繁程度,6. 監(jiān)督：你的職位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)嗎？ （ ）有（ ）沒有。如果有，請(qǐng)另外填寫一張附加的監(jiān)督職位工作問卷，并把它附在本表格上。如果你的職位對(duì)其他人的工作還負(fù)有責(zé)任但不是監(jiān)督職責(zé)的話，請(qǐng)加以解釋 7. 決策：請(qǐng)解釋你在完成常規(guī)工作的過程中所要做出的決策有哪些,（a）如果你所做出的判斷或決定的質(zhì)量不高；（b）所采取的行動(dòng)不恰當(dāng)，那么可能會(huì)帶來的后果是什么？ 8. 文件記錄責(zé)任：請(qǐng)列出需要由你準(zhǔn)備的報(bào)告或保存的文件資料有哪些。并請(qǐng)概括說明每份報(bào)告都是遞交給誰的 （a）報(bào) 告 遞 交 給 （b） 保 存 的 資 料,9. 監(jiān)督的頻率：為進(jìn)行決策或決定采取某種正確的行動(dòng)程序，你必須以一種怎樣的頻率同你的主管或其他人協(xié)商？ （ ）經(jīng)常（ ）偶爾 （ ）很少 （ ）從來不 10. 工作條件：請(qǐng)描述你是在一種什么樣的條件下進(jìn)行工作的，包括內(nèi)部條件、外部條件、空調(diào)辦公區(qū)域等。請(qǐng)一定將所有令人不滿意或非常規(guī)的工作條件記述下來,11. 資歷要求：請(qǐng)指出為令人滿意地完成本職位的工作，工作承擔(dān)者需要達(dá)到的最低要求是什么？ （a）教育： 最低學(xué)歷 受教育年限 專業(yè)或?qū)ｉL(zhǎng) （b）工作經(jīng)驗(yàn)： 工作經(jīng)驗(yàn)的類型 工作經(jīng)驗(yàn)的年限,（c）特殊培訓(xùn)： 類 型 年 限 （d）特殊技能： 打字： 字/分鐘 速記： 字/分鐘 其他： 12. 其他信息：請(qǐng)?zhí)峁┣懊娓黜?xiàng)中所未能包括，但你認(rèn)為對(duì)你的職位來說是十分重要的信息 員工簽名: 日 期：,3.3.4工作日志法,工作日志法又稱工作寫實(shí)法，是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法。表34，35列舉了工作日志實(shí)例： 表34 工作日志的實(shí)例,表35 工作 日志填寫實(shí)例（正文） 5月29日 工作開始時(shí)間：8:30 工作結(jié)束時(shí)間:17:30,3.4 工作說明書和工作規(guī)范,工作分析只是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)，為了便于應(yīng)用在工作分析中得到的數(shù)據(jù)，需要把這些數(shù)據(jù)綜合整理并制成表格，形成書面文件，即工作說明書（也稱職位說明書）。,3.4.1 工作說明書的編寫,工作說明書的編寫并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，根據(jù)應(yīng)用需要的不同，工作說明書的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，但大多數(shù)工作說明書都可以包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 1）工作標(biāo)識(shí)。 2）工作概述。 3）工作聯(lián)系。 4）工作職責(zé)。 5）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。6）工作條件。 7） 工作規(guī)范。 表36是一個(gè)工作說明書（包括工作說明和工作規(guī)范）的例子。,表36 美國(guó)Midway醫(yī)院護(hù)士工作說明（部分）,3.4.2 工作規(guī)范的編寫,工作規(guī)范要說明一項(xiàng)工作對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工在教育、經(jīng)驗(yàn)和其他特征方面的最低要求，而不應(yīng)該是最理想的工作者的形象。表37給出了一個(gè)工作規(guī)范的例子。,表37 某銀行貸款助理的工作規(guī)范,3.4.3 工作說明書編寫注意事項(xiàng),要編寫出一份好的工作說明書，要注意一些技巧： 1）清楚。 2）指明范圍。 3）文件格式統(tǒng)一。 4）工作說明書的詳略和格式不盡相同。 5）說明書可充分顯示工作的真正差異。,復(fù)習(xí)思考題 1.在人力資源管理中，工作分析有那些用途？ 2.工作分析的主要方法有哪些？ 各自的含義及利弊是什么？ 3.工作說明書的主要內(nèi)容有哪些？ 在實(shí)際應(yīng) 用中，它可能會(huì)存在什么問題？ 4.假如你是某公司銷售部門一名普通的經(jīng)理， 設(shè)想正式的工作說明書是如何幫助你管理 工作的？,第4章 員工招聘,4.1員工招聘概念 4.2員工招聘的程序 4.3員工征召的途徑,4.1員工招聘概念,41.1員工招聘的概念 員工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。 員工招聘工作主要在以下幾種情況下提出： 第一，新組建一個(gè)企業(yè)。 第二，原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。 第三，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)，需要及時(shí)補(bǔ)充短缺專業(yè)人才。 第四,企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。,4.1.2員工招聘的目標(biāo),1）獲得企業(yè)需要的人員。 2）減少不必要的人員流失。 3）樹立企業(yè)形象。,4.1.3 員工招聘的原則,1）公開招聘的原則。 2）平等競(jìng)爭(zhēng)的原則。 3）效率優(yōu)先的原則。 4）雙向選擇的原則,4.1.4 招聘工作的新變化,在當(dāng)今的人力資源實(shí)踐中，招聘工作已經(jīng)發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 1）人力資源管理已經(jīng)從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次，招聘工作也向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。 2）招聘在企業(yè)人力資源的形成過程中的作用讓位于篩選和錄用工作。 3） 計(jì)