績效考核_醫(yī)院考評設(shè)計方案

XX 新華醫(yī)院考評設(shè)計方案新華醫(yī)院考評設(shè)計方案 目目 錄錄 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法 1 第一章第一章 總則總則 1 第二章第二章 考評方法考評方法 1 第三章第三章 月度考評月度考評 9 第四章第四章 年度考評年度考評 11 第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理13 第六章第六章 附則附則16 第二篇第二篇 實施細(xì)則實施細(xì)則 17 第七章第七章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計具體實施辦法和考評評分表設(shè)計 17 一、高層管理人員一、高層管理人員 17 二、部門負(fù)責(zé)人二、部門負(fù)責(zé)人24 三、部門副職、基層管理人員三、部門副職、基層管理人員31 四、一般員工四、一般員工38 第八章第八章 部門考評部門考評 42 第九章第九章 考評評分表填表說明考評評分表填表說明44 第十章第十章 特別罷免條例特別罷免條例45 第三篇第三篇 附件附件47 附件一：附件一： 員工態(tài)度考評指標(biāo)評定表員工態(tài)度考評指標(biāo)評定表47 附件二：附件二： 員工能力考評指標(biāo)評定表員工能力考評指標(biāo)評定表48 附件三：附件三： 周邊績效考評指標(biāo)評定表周邊績效考評指標(biāo)評定表53 附件四：附件四： 管理績效考評指標(biāo)評定表管理績效考評指標(biāo)評定表54 附件五：各部門周邊績效考核權(quán)重表附件五：各部門周邊績效考核權(quán)重表55 附件六：部門負(fù)責(zé)人周邊績效考評評分表（月度）附件六：部門負(fù)責(zé)人周邊績效考評評分表（月度） 57 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條第一條 為提高湖北省新華醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制 度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效 地完成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實際情況，特制定本管理辦法。 第二條第二條 適用范圍 本辦法適用于湖北省新華醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）全體員工。 第三條第三條 考評目的 1. 通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)； 2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性； 3. 通過績效考評促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 4. 通過考評規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平； 5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工 作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體員工素質(zhì)。 第四條第四條 考評原則 1. 以提高員工績效為導(dǎo)向； 2. 定性考評與定量考評相結(jié)合； 3. 多角度考評； 4. 公平、公正、公開原則。 第五條第五條 考評用途 考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 薪酬分配； 2. 工資晉升； 3. 崗位調(diào)整； 4. 員工培訓(xùn)； 5. 榮譽(yù)的評比等。 第二章 考評方法 第六條第六條 考評周期 考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的 1-5 日內(nèi)完成上月的考 核，年度考評于次年元月 20 日前完成。 第七條第七條 考評組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一） 考評委員會 考評委員會是醫(yī)院考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)： 1.考評制度及相關(guān)制度修訂的審批； 2.月度和年度考評結(jié)果的評議和審批； 3.員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定； 4.員工考評申訴的最終處理。 （二） 人力資源部 考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 1.對考評各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 2.對考評過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3.匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告； 4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作； 5.對月度、年度考評工作情況進(jìn)行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾 正、指 導(dǎo)與處罰； 6.為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等 的依據(jù)； 7.對考評制度提出修改建議。 （三） 各部門主任的職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標(biāo)并制定下屬的考評表； 2. 負(fù)責(zé)本部門員工考評和等級評定； 3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。 第八條第八條 考評主體 考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評 維度對應(yīng)不同的考評主體，見表 1。 表 1 考評主體 考核對象考核主體 院長上級機(jī)關(guān)、直接下級 醫(yī)院副院長院長、直接下級 各部門負(fù)責(zé)人直接上級、同級、直接下級 部門副職直接上級、直接下級 基層管理人員直接上級、直接下級 一般員工直接上級 第九條第九條 考評維度 考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度 維度、能力維度。 每一個考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期 間采用不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)。 （一） 績效維度： 績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評： 1. 任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位的崗位 職責(zé)指標(biāo)（具體參見湖北省新華醫(yī)院任務(wù)績效考評指標(biāo)體系 ） 。 2. 周邊績效：考評工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)工作流 程在部門間的順利推進(jìn)。 3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （二） 能力維度： 指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 主要包括以下幾類： 部門副職人員以上能力考評指標(biāo)： 1.人際交往能力 2.影響力 3.領(lǐng)導(dǎo)能力 4.溝通能力 5.判斷和決策能力 6.計劃和執(zhí)行能力 7.知識學(xué)習(xí)能力 一般人員能力考評指標(biāo)： 1溝通理解能力 2計劃和執(zhí)行能力 3專業(yè)技能 4知識學(xué)習(xí)能力 （三） 態(tài)度維度： 指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括： 1.積極性 2.協(xié)作性 3.責(zé)任心 4.紀(jì)律性 第十條第十條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一） 每月期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月內(nèi)醫(yī)院的工作重點和 部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考評指標(biāo)，形成 考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 （二） 工作計劃和考評指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報 上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權(quán)。 第十一條第十一條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé) 中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)； （二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并 具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一 級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （四） 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是 由上級指定。 第十二條第十二條 考評指標(biāo)的權(quán)重： 權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評人評 價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。 “單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級 設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的該項指標(biāo)對 應(yīng)的分值為 0 分。 第十三條第十三條 考評記錄 考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向其 說明并討論相互認(rèn)可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解， 建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考 評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。 第十四條第十四條 考評評分 考評表中的所有考評指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分。對于每項 考評指標(biāo)，按照 A、B、C、D 四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分?jǐn)?shù) 區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1 和表 2： 表 2 評分等級定義表 等級ABCD 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 定義 實際表現(xiàn)顯著超 出預(yù)期計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求，取得特別 出色的成績 實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù) 期計劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工要求， 取得比較出色的 成績 實際表現(xiàn)基本 達(dá)到預(yù)期計劃/ 目標(biāo)或崗位職 責(zé)/分工要求， 有明顯不足或 失誤 實際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計 劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工 要求，有重 大失誤 表 3 評分等級分?jǐn)?shù)表 評分等級評分等級ABCD 定義定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分得分11010095807560500 第十五條第十五條 部門等級評定 部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績 效的得分作為本部門的考評得分。其中業(yè)務(wù)部門中臨床科室（含體檢中心）的 任務(wù)績效的權(quán)重為 85%，周邊績效的權(quán)重為 15%；醫(yī)技科室的任務(wù)績效的權(quán)重 為 70%，周邊績效的權(quán)重為 30%；行政管理部門任務(wù)績效的權(quán)重為 60%，周邊 績效的權(quán)重為 40%；后勤部門任務(wù)績效的權(quán)重為 40%，周邊績效的權(quán)重為 60%。任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。根據(jù)部門 的考評得分排序后，由考評管理委員會確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門評 優(yōu)的比例不超過 20%。 表 4 各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例 部門臨床科室醫(yī)技科室行政管理部門后勤部門 任務(wù)績效85706040 周邊績效15304060 第十六條第十六條 個人等級評定 （一） 高層管理人員等級評定： 通過加權(quán)計算高層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分， 得到高層管理人員的個人綜合得分，人力資源部根據(jù)考評得分直接確定考評等 級： 表 5 月度考評綜合評定和年度績效評定表 評分等級分?jǐn)?shù) 人員類別 優(yōu)良合格差 評定人 高層管理人員1109595757560600考評委員會 （二） 各部門負(fù)責(zé)人等級評定： 通過加權(quán)計算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分， 得到部門負(fù)責(zé)人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委員 會根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下 比例限制： 表 6 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表 等級比例限制 人員類別 優(yōu)良合格差 評定人 部門負(fù)責(zé)人 20% 考評委員會 （三） 部門副職定級評定： 通過加權(quán)計算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分， 得到部門副職的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考慮到人數(shù) 的原因，考評委員會根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、 良、合格和差。 （四） 基層管理人員個人定級評定 通過加權(quán)計算基層管理人員考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分， 得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進(jìn)行排序，考評委 員會根據(jù)當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突 破以下比例限制： 表 7 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表 等級比例限制 人員類別 優(yōu)良中合格差 評定人 基層管理人員 20% 考評委員會 （五） 一般員工個人定級評定： 對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進(jìn)行評分，人力資源部將考評 得分進(jìn)行匯總并按照部門進(jìn)行部門內(nèi)排序，按一定的比例進(jìn)行評判等級。對于 人數(shù)少于 5 人的部門，由考評委員會根據(jù)該部門考核情況確定等級。 圖 1 一般員工績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu)優(yōu) 良良 合格合格 差差 10% 65% 20% 5% 表 8 個人考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表 綜合評定等級優(yōu)良合格差 比例10%65%20%5% 第十七條第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系： 表 9 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 綜合評定等級優(yōu)良合格差 個人考核系數(shù) 1.2 1.0 0.80.6 表 10 部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表 部門評定等級優(yōu)良合格差 部門得分系數(shù) 1.2 1.0 0.80.6 第十八條第十八條 考評程序 1.各考評主體對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告， 經(jīng)考評委員會審核后進(jìn)行排序評級 2.人力資源部將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人 3.部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果 上報考評委員會審核。 4.審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被 考評人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進(jìn)方向。 第十九條第十九條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得 分系數(shù)計算員工的月度績效獎金、年度績效獎金。 第三章 月度考評 第二十條第二十條 醫(yī)院全體員工均需進(jìn)行月度考評。 第二十一條第二十一條 月度考評先進(jìn)行高層管理人員和部門負(fù)責(zé)人考評，再進(jìn)行 部門副職及基層管理人員考評，最后進(jìn)行一般人員考評。 第二十二條第二十二條 月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā) 放該月績效獎金的依據(jù)。 第二十三條第二十三條 個人月度考評維度以業(yè)績績效維度為主，態(tài)度維度為輔。 （月度考評的流程見附圖） 第二十四條第二十四條 部門月度考評：每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績 效的得分作為本部門的考評得分。其中任務(wù)績效的權(quán)重和周邊績效的權(quán)重根據(jù) 部門的不同做相應(yīng)的調(diào)整，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的 考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序后，由考評管理委員會確定優(yōu)、良、合格 和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過 20%。 部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門月度考評系數(shù)。具體參 見湖北省新華醫(yī)院薪酬設(shè)計方案 。 圖圖 3-13-1： 月度考核流程圖月度考核流程圖 是 人力資源部匯總統(tǒng)計，考評委員會對評分進(jìn)行審核評定，人力資源 部將部門考核、個人考核結(jié)果反饋到各部門 人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考 核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃 員工是否接受 受 考核申 訴流程 月度考核結(jié)束 否 第四章 年度考評 第二十五條第二十五條 個人年度考評 （一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、 工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進(jìn)行，以全年月度 考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位 工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為 晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。 （二） 對在湖北省新華醫(yī)院工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為合格。 第二十六條第二十六條 個人年度考評步驟 個人年度考評過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考評增加能力考評指標(biāo)，年度考評的具體得分為： 員工個人年度績效考評綜合得分=（每月考評綜合得分）/12 員工個人年度綜合考評得分=（每月考評綜合得分）/12權(quán)重+年度能力 考評得分權(quán)重 （二） 參加年度考評的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月 1620 日 對有關(guān)能力指標(biāo)評分。 （三） 參加年度考評的高層管理人員，由院長在每年度元月 1620 日對有 關(guān)指標(biāo)評分。 （四） 參加年度考評的其他員工，由其直接上級在每年度元月 1620 日對 能力有關(guān)指標(biāo)評分。 （五） 年度考評評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源部。 （六） 人力資源部在 30 日前把考評結(jié)果上報考評委員會批準(zhǔn)。 第二十七條第二十七條 個人年度考評結(jié)果的用途 個人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的 依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見薪酬設(shè)計方案 。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，醫(yī)院做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選 及職務(wù)晉升對象。 年度考核連續(xù)三年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理； 連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被待崗處理。 （二）工資等級升降 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接 下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由醫(yī)院高管層根據(jù)醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r決定。 （三）年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果為“差”的員 工，取消年度獎金分配的資格。 （四）培訓(xùn) 針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培 訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化 培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第二十八條第二十八條 部門年度考評 部門年度考評得分=（每月部門考評得分）/12，部門年度考評結(jié)果直接決定部門年 度考評系數(shù)。 第五章 申訴及其處理 第二十九條第二十九條 提交申訴 被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申 訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十條第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu) 考評委員會是員工考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評委員會的日常 辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第三十一條第三十一條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然 后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考評 委員會處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi) 明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考評委員會處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就 申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 詳細(xì)流程見附件申訴流程圖 。 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考評委員會處理 否 是 否 圖圖 5-15-1 申訴流程圖申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 員工對考核結(jié)果有異議 附：考評申訴流程圖、表格附：考評申訴流程圖、表格 表表 5-15-1 ： 員工考評申訴表員工考評申訴表 申訴人姓名申訴人姓名所在部門所在部門崗位崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表表 5-2:5-2: 員工考評申訴處理記錄表員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人 問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 處理 記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注： 第六章 附則 第三十二條第三十二條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考評結(jié) 果只反饋到個人，不予公布。 第三十三條第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 第三十四條第三十四條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本 辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。 第三十五條第三十五條 本辦法自頒布之日起實施。 第二篇 實施細(xì)則 第七章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計 一、高層管理人員 高層管理人員考評分為月度考評和年度考評。 （一）月度考評（一）月度考評 1、考評時間： 月度考評在下個月的 15 日完成。 2、考評維度： 高層管理人員的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài) 度維度、能力維度。 3、考評主體： 1)直接上級院長對副院長，黨委書記對紀(jì)檢書記兼工會主席的任務(wù) 績效進(jìn)行考評。 2)直接下級直接下級對直接上級的管理績效進(jìn)行考評。 4、考評組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考評與薪酬： 綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和管理績效考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，影響該月薪 酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-1-17-1-1： 高層管理人員任務(wù)績效考評評分表（月度）高層管理人員任務(wù)績效考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名崗位 序 號 指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分 1% 2 % 3% 4% 5% 6% 7% “單項否決”指標(biāo)：完成情況： 任務(wù) 績效 加權(quán)合計加權(quán)合計 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-1-27-1-2： 高層管理人員管理績效考評評分表（月度）高層管理人員管理績效考評評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分 1 溝通效果20% 2 工作分配20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo)20% 4 下屬發(fā)展20% 5 管理力度20% 管理 績效 加權(quán)合計加權(quán)合計 備注 考核人 簽字： 年 月 日 表表 7-1-37-1-3： ？高層管理人員月度考評統(tǒng)計表？高層管理人員月度考評統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 維度及考評項維度及考評項考核人考核人得分得分權(quán)重權(quán)重加權(quán)分加權(quán)分考評分考評分 任務(wù)績效 80% A1 1）% 2）% 3）% 4）% 5）% 6）% 7）% 8）% 9）% 業(yè)績 維度 管理績效 20% 10）% A2（平 均分） 考評分 A = A180% + A220% 月度績效考評綜合得分：月度績效考評綜合得分： A 備注: （二）年度考評（二）年度考評 1、考評時間： 元月 1620 日完成個人能力考評。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 2、考評維度： 月度考評的任務(wù)績效、管理績效作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán) 重進(jìn)入年度考評中。 對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考評。 3、考評主體： 院長對副院長，黨委書記對紀(jì)檢書記兼工會主席的能力進(jìn)行考評。 。 4、考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、管理績效得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工 作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 5、考評與薪酬 綜合月度考評分?jǐn)?shù)和年度個人能力考評分?jǐn)?shù)得到年度考評綜合得分，影 響該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-1-47-1-4： 高層管理人員個人能力考評評分表高層管理人員個人能力考評評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名崗位 序號要素權(quán)重評分等級得分 1 人際交往能力15% 2 影響力15% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力15% 4 溝通能力15% 5 判斷和決策能力15% 6 計劃和執(zhí)行能力 15% 7 知識能力 10% 個人 能力 加權(quán)平均 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-1-57-1-5 高層管理人員考評年度統(tǒng)計表高層管理人員考評年度統(tǒng)計表 考評期間： 年 月至 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 月份月份 維度及考評項維度及考評項 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212 任務(wù)績效 80% 業(yè)績 維度 % 管理績效 20% 月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12 年度績效考評綜合得分（年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12 考核人考評分 能力維度 （20%） B 年度綜合考評得分：年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注： 二、部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人考評分為月度考評和年度考評。 （一）月度考評（一）月度考評 1、考評時間： 月度考評在下個月的 15 日完成。 2、考評維度： 包括業(yè)績維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評； 不考評能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，作為年度考評指標(biāo)。 3、考評主體： 直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考評。 同級其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效 考評（具體參見附件周邊績效考核關(guān)系表和權(quán)重表） ； 直接下級對管理績效進(jìn)行考評評分。 4、考評組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考評薪酬： 綜合業(yè)績維度考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，影響該月薪 酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-2-17-2-1： 部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分 1% 2 % 3% 4% 5% 6% 7% “單項否決”指標(biāo)：完成情況： 任務(wù) 績效 加權(quán)合計加權(quán)合計 1 積極性 25% 2 協(xié)作性 25% 3 責(zé)任心 25% 4 紀(jì)律性 25% 態(tài)度 維度 加權(quán)合計加權(quán)合計 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-2-27-2-2： 部門負(fù)責(zé)人管理績效考評評分表（月度）部門負(fù)責(zé)人管理績效考評評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分 1 溝通效果20% 2 工作分配20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo)20% 4 下屬發(fā)展20% 5 管理力度20% 管理 績效 加權(quán)合計加權(quán)合計 備注 考核人 簽字： 年 月 日 表表 7-2-37-2-3： 部門負(fù)責(zé)人周邊績效考評評分表（月度）部門負(fù)責(zé)人周邊績效考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分 1 主動性20% 2 響應(yīng)時間20% 3 解決問題時間20% 4 信息反饋及時20% 5 服務(wù)質(zhì)量20% 周邊 績效 加權(quán)合計加權(quán)合計 備注 考核人 簽字： 年 月 日 表表 7-2-47-2-4： ？部門負(fù)責(zé)人月度考評統(tǒng)計表？部門負(fù)責(zé)人月度考評統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 維度及考評項維度及考評項考核人考核人得分得分權(quán)重權(quán)重加權(quán)分加權(quán)分考評分考評分 任務(wù)績效 a% A1 1）% 2）% 3）% 4）% 5）% 管理績效 b% 6）% A2（平 均分） 1）% 2）% 3）% 4）% 5）% 6）% 7）% 8）% 業(yè)績 維度 85% 周邊績效 c% 9）% A3（ 平均 分） 考評分 A = A1a% + A2b% + A3c% 態(tài)度維度 15% A4 月度績效考評綜合得分：月度績效考評綜合得分：B=A85%+A415% 備注: 備注備注: : 各部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例 部門部門臨床科室醫(yī)技科室行政管理部門后勤部門 任務(wù)績效任務(wù)績效75605030 管理績效管理績效10101010 周邊績效周邊績效15304060 （二）年度考評（二）年度考評 1、考評時間： 元月 1620 日完成個人能力考評。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 2、考評維度： 月度考評的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù) 作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。 對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考評。 3、考評主體： 直接上級對部門負(fù)責(zé)人個人能力進(jìn)行考評。 4、考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度 考核得分進(jìn)行匯總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工 作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 5、考評與薪酬 綜合月度考評分?jǐn)?shù)和年度個人能力考評分?jǐn)?shù)得到年度考評綜合得分，影 響該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-2-57-2-5： 部門負(fù)責(zé)人個人能力考評評分表部門負(fù)責(zé)人個人能力考評評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名崗位 序號要素權(quán)重評分等級得分 1 人際交往能力15% 2 影響力15% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力15% 4 溝通能力15% 5 判斷和決策能力15% 6 計劃和執(zhí)行能力 15% 7 知識能力 10% 個人 能力 加權(quán)平均 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-2-67-2-6 部門負(fù)責(zé)人考評年度統(tǒng)計表部門負(fù)責(zé)人考評年度統(tǒng)計表 考評期間： 年 月至 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 月份月份 維度及考評項維度及考評項 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212 任務(wù)績效 a% 管理績效 b% 業(yè)績 維度 % 周邊績效 c% 態(tài)度維度 % 月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12 年度績效考評綜合得分（年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12 考核人考評分 能力維度 （20%） B 年度綜合考評得分：年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注： 三、部門副職、基層管理人員 部門副職、基層管理人員考評分為月度考評和年度考評。 （一）月度考評（一）月度考評 1、考評時間： 月度考評在下個月的 15 日完成。 2、考評維度： 包括業(yè)績（任務(wù)績效、管理績效）和態(tài)度維度考評； 不考評能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，作為年度考評指標(biāo)。 3、考評主體： 直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考評。 直接下級對管理績效進(jìn)行考評評分。 4、考評組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考評薪酬： 綜合業(yè)績維度考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，影響該月薪 酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-3-17-3-1： 部門副職、基層管理人員任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）部門副職、基層管理人員任務(wù)績效和工作態(tài)度考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分 1% 2 % 3% 4% 5% 6% 7% “單項否決”指標(biāo)完成情況： 任務(wù) 績效 加權(quán)合計加權(quán)合計 1 積極性 25% 2 協(xié)作性 25% 3 責(zé)任心 25% 4 紀(jì)律性 25% 態(tài)度 維度 加權(quán)合計加權(quán)合計 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-3-27-3-2： 部門副職、基層管理人員管理績效考評評分表（月度）部門副職、基層管理人員管理績效考評評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名崗位 序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分 1 溝通效果20% 2 工作分配20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo)20% 4 下屬發(fā)展20% 5 管理力度20% 管理 績效 加權(quán)合計加權(quán)合計 備注 考核人 簽字： 年 月 日 表表 7-3-37-3-3： ？部門副職、基層管理人員月度考評統(tǒng)計表？部門副職、基層管理人員月度考評統(tǒng)計表 考核期間： 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 維度及考評項維度及考評項考核人考核人得分得分權(quán)重權(quán)重加權(quán)分加權(quán)分考評分考評分 任務(wù)績效 a% A1 1） 2） 3） 4） 5） 業(yè)績 維度 85% 管理績效 b% 6） A2（平 均分） 考評分 A = A1a% + A2b% 態(tài)度維度 15% A3 月度績效考評綜合得分：月度績效考評綜合得分：B=A85%+A315% 備注: 備注備注: : a=80%, b=20% （二）年度考評（二）年度考評 1、考評時間： 元月 1620 日完成個人能力考評。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 2、考評維度： 月度考評的任務(wù)績效、管理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考 評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。 對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考評。 3、考評主體： 直接上級對部門副職、基層管理人員個人能力進(jìn)行考評。 4、考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、管理績效以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯 總。 人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工 作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 5、考評與薪酬 綜合月度考評分?jǐn)?shù)和年度個人能力考評分?jǐn)?shù)得到年度考評綜合得分，影 響該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-3-47-3-4： 部門副職、基層管理人員個人能力考評評分表部門副職、基層管理人員個人能力考評評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名崗位 序號要素權(quán)重評分等級得分 1 人際交往能力15% 2 影響力15% 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 15% 4 溝通能力15% 5 判斷和決策能力15% 6 計劃和執(zhí)行能力 15% 7 知識能力 10% 個人 能力 加權(quán)平均 備注 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-3-57-3-5 部門副職、基層管理人員考評年度統(tǒng)計表部門副職、基層管理人員考評年度統(tǒng)計表 考評期間： 年 月至 年 月 被考核人被考核人崗位崗位 月份月份 維度及考評項維度及考評項 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212 任務(wù)績效 a% 業(yè)績 維度 % 管理績效 b% 態(tài)度維度 % 月度績效考評得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12 年度績效考評綜合得分（年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12 考核人考評分 能力維度 （20%） B 年度綜合考評得分：年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注： 四、一般員工 一般員工是指除高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人、部門副職、基層管理人員以 外的其他參與考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。 （一）月度考評（一）月度考評 1、考評時間：月度考評在下個月的 510 日完成。 2、考評維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考評。 3、考評主體：直接上級 4、考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 5、考評與薪酬 綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，影響該月薪 酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-4-17-4-1： 一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名部門崗位 序號指標(biāo)權(quán)重完成情況 評分等 級 得分 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% “單項否決”指標(biāo)：完成情況： 任務(wù) 績效 85% 加權(quán)合計加權(quán)合計A 1 積極性 25% 2 協(xié)作性 25% 3 責(zé)任心 25% 4 紀(jì)律性 25% 態(tài)度 維度 15% 加權(quán)合計加權(quán)合計 B 月度績效考核綜合評分：月度績效考核綜合評分：C=A85%+B15% 考評人 簽字： 年 月 日 （二）年度考評（二）年度考評 1、考評時間： 元月 1620 日完成個人能力考評。 元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 2、考評維度： 月度考評的任務(wù)績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以 一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評中。 對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考評。 3、考評主體： 直接上級對所轄所有員工的個人能力進(jìn)行年度考評。 4、考評組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工 作。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 5、考評與薪酬 綜合各項考評分得到該年度總考評分，影響該年度薪酬。 （具體參見醫(yī) 院薪酬體系設(shè)計方案） 6、考評表格（見附表） 表表 7-4-27-4-2： 一般員工個人能力考評評分表一般員工個人能力考評評分表( (年度年度) ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名部門崗位 序號權(quán)重評分等級得分 1 溝通理解能力25% 2 計劃和執(zhí)行能力25% 3 專業(yè)技能25% 4 學(xué)習(xí)能力25% 個人 能力 加權(quán)平均加權(quán)平均 考評人 簽字： 年 月 日 表表 7-4-37-4-3 一般員工考評年度統(tǒng)計表一般員工考評年度統(tǒng)計表 考評期間： 年 月至 年 月 被考核人被考核人部門部門崗位崗位 月份月份 維度及考評項維度及考評項 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212 業(yè)績維度 （任務(wù)績效）% 態(tài)度維度% 月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12 年度績效考評綜合得分（年度績效考評綜合得分（80%）A=A/12 考核人考評分 能力維度 （20%） B 年度綜合考評得分：年度綜合考評得分：C=A80%+B20% 備注： 第八章 部門考評 以部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績效和周邊績效考評得分作為該部門考評得分。 一、部門月度考評一、部門月度考評 表表 8-18-1 部門月度考評統(tǒng)計表部門月度考評統(tǒng)計表 部門負(fù)責(zé)人考評得分部門負(fù)責(zé)人考評得分 部門部門 任務(wù)績效（）周邊績效（） 部門得分部門得分 (任務(wù)績效與 周邊績效的加 權(quán)平均值) 質(zhì)量管理部 黨政辦公室 人力資源部 財務(wù)中心 市場營銷部 信息中心 海虹服務(wù)中心 臨床部門 醫(yī)技部門 醫(yī)務(wù)部 護(hù)理部 藥學(xué)部 體檢中心 分院 后勤服務(wù)中心 物資供應(yīng)中心 群工部 監(jiān)察審計科 保衛(wèi)科 二、部門年度考評二、部門年度考評 表表 8-28-2 部門年度考評統(tǒng)計表部門年度考評統(tǒng)計表 考評期間： 年 月至 年 月 被考核部門被考核部門 月份月份 維度及考評項維度及考評項 1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212 任務(wù)績效（60） 周邊績效（40） 月度部門考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12 年度部門考評綜合得分年度部門考評綜合得分 A=A/12 備注： 第九章 考評評分表填表說明 1.績效考評評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考評期初，由被考評 者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考評期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須 重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。 2.考評人在對被考評人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、 管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。 3.考評評分一般分為 A、B、C、D 四級，含義見表。 評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下： 評分等級評分等級 A AB BC CD D 定義定義超出目標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分得分110110100100959580807575606050500 0 4.考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評 分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 第十章 特別罷免條例 1. 部門負(fù)責(zé)人及部門副職正常崗位調(diào)整的時間為一年，考慮到新華醫(yī)院正處 于一個非常規(guī)的發(fā)展期，為了保證中層管理者本身的素質(zhì)建設(shè)及相互之間 的高效合作，特制訂本條例。 2. 如果有四個部門聯(lián)合對某部門部門負(fù)責(zé)人提出罷免建議，則該部門負(fù)責(zé)人 進(jìn)入特別罷免程序。 3. 考評委員會是部門罷免申請的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評委員會的 日常辦事機(jī)構(gòu)，罷免申請首先由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查基本情況，提出相關(guān) 報告。 4. 人力資源部應(yīng)在接到罷免申請書的三個工作日內(nèi)完成基本情況的調(diào)查，并 向考評委員會提交相關(guān)報告?？荚u委員會在接到罷免申請基本報告后，一 周內(nèi)必須組織各相關(guān)部門召開罷免討論會議，并作出初步裁定。 5. 詳細(xì)流程見附件特別罷免流程圖 。 人力資源部調(diào)查基本情況，向考評委 員會提交罷免報告 被提請罷免部門負(fù)責(zé)人提出工作整 改意見及相關(guān)方案 是否接受 是 是否滿意 直接罷免 否 是 否 圖圖 10-110-1 特別罷免流程特別罷免流程 圖圖 罷免程序結(jié)束 四個以上部門聯(lián)合提出罷免申請 考評委員會召開會議，組織罷免申 請部門及被罷免管理者開展討論 被提請罷免部門負(fù)責(zé)人實施整改方 案，改善服務(wù)質(zhì)量（三個月） 直接罷免 附：特別罷免流程圖附：特別罷免流程圖 第三篇 附件 附件一： 員工態(tài)度考評指標(biāo)評定表 ABCD 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè) 務(wù)知識；對于額 外任務(wù)能主動請 求并且能高質(zhì)量 完成；工作中善 于發(fā)現(xiàn)問題，并 經(jīng)常提出新思路 和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識；主動承擔(dān)一 般的額外任務(wù)； 工作中能夠提出 新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè) 務(wù)知識；有時主 動完成一般額外 任務(wù)；有時能提 出個別的新思路 和建議 基本上不主動學(xué) 習(xí)業(yè)務(wù)知識；很 少主動請求承擔(dān) 額外任務(wù)；不能 提出新思路和建 議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出 色的完成工作 能夠與同事保持 良好的合作關(guān)系， 協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求 能夠提供一般協(xié) 助 不能積極響應(yīng)同 事的請求或者協(xié) 作任務(wù)的完成質(zhì) 量較差 責(zé)任心 工作有很強(qiáng)的責(zé) 任心 工作有較強(qiáng)的責(zé) 任心 工作有一定的責(zé) 任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 能夠長期嚴(yán)格遵 守工作規(guī)定與標(biāo) 準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的 自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有 較強(qiáng)的自覺性和 紀(jì)律性 基本能夠遵守工 作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)， 基本能夠遵守紀(jì) 律，但有時出現(xiàn) 自我要求不嚴(yán)的 情況 不能遵守工作規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常 發(fā)生違規(guī)情況， 自覺性和紀(jì)律性 差 附件二： 員工能力考評指標(biāo)評定表 1、部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人、部部門門副副職職 ABCD 超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力人際交往能力 關(guān)系建立 容易與他人建立 可信賴的積極發(fā) 展的長期關(guān)系 能夠與他人建立 可信賴的長期關(guān) 系 較為自我，不易 與他人建立長期 關(guān)系 剛愎自用,不易 與他人相處，自 我封閉 團(tuán)隊合作 善于與他人合作 共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢，保持良好 的團(tuán)隊工作氛圍 能夠與他人合作 共事，相互支持， 保證團(tuán)隊任務(wù)的 完成 團(tuán)隊合作精神不 強(qiáng)，對工作有影 響 不能與他人很好 合作，獨斷專行 解決矛盾 巧妙地和建設(shè)性 地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生 的矛盾，不致對 工作產(chǎn)生大的負(fù) 面影響 解決矛盾手法生 硬，影響工作順 利進(jìn)行 遇到矛盾不知如 何解決 敏感性 對他人較關(guān)心， 容易感知別人的 想法，體諒他人， 善于領(lǐng)會他人的 請求，并付之于 適當(dāng)?shù)难孕?能關(guān)心他人，體 諒他人，領(lǐng)會他 人的請求，有時 幫助想辦法解決 有時能關(guān)心他人， 體會他人的苦衷 不太關(guān)心他人， 對他人的需求毫 無感覺 影響力影響力 團(tuán)隊發(fā)展 易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié) 作，在團(tuán)隊中是 自然的核心人物， 并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá) 到組織目標(biāo) 能夠根據(jù)醫(yī)院要 求努力促進(jìn)團(tuán)隊 的協(xié)作和溝通， 使工作順利開展 尚能與他人合作， 但協(xié)調(diào)不善，影 響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力 能夠表述自己的 主張、論點及理 由，比較容易的 說服他人接受某 一看法與意見 能說服下級、同 事、上級接受某 一看法與意見 說服別人比較困 難 無法說服別人， 或咄咄逼人，或 逃避退讓 應(yīng)變能力 待人處世很靈活， 善于審時度勢， 很容易適應(yīng)崗位、 職位或管理的變 化所帶來的沖擊， 并能順應(yīng)其變化 很快適應(yīng)環(huán)境， 取得主動 待人處世較靈活， 能夠根據(jù)醫(yī)院要 求，認(rèn)可醫(yī)院變 化所帶來的沖擊， 并能順利的完成 轉(zhuǎn)變 對醫(yī)院的變化或 角色的轉(zhuǎn)變不太 適應(yīng)，工作開展 有困難 待人處世刻板， 適應(yīng)性差 影響能力 能積極影響他人 的思維方式和努 力方向 能以自己積極的 言行帶領(lǐng)大家努 力工作 有時能影響他人對他人幾乎無影 響力 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 能合理評價他人 的技能和績效， 使下屬心服口服， 并能使下屬明確 努力方向 能較為合理的評 價他人的技能和 績效，指出其不 足 能夠按醫(yī)院要求 對他人作評估 無法正確評估他 人 反饋和培訓(xùn) 善于了解下屬需 要，通過一對一 的反饋和培訓(xùn)以 幫助他人成長和 發(fā)展 能夠根據(jù)實際情 況，通過培訓(xùn)和 反饋幫助他人成 長和發(fā)展 不能很好的利用 反饋和培訓(xùn)的手 段 對下屬的工作無 反饋和培訓(xùn) 授權(quán) 善于分配工作與 權(quán)力，并能積極 傳授工作知識， 引導(dǎo)部屬完成任 務(wù) 能夠順利分配工 作與權(quán)力，有效 傳授工作知識， 完成任務(wù) 欠缺分配工作、 權(quán)力及指導(dǎo)部屬 之方法，任務(wù)進(jìn) 行偶有困難 不善分配工作與 權(quán)力，缺乏指導(dǎo) 員工的方法，內(nèi) 部時有不服怨言 激勵 了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級積 極主動地工作， 用獎勵和表彰等 方式提高積極性， 并使員工積極努 力地工作 有制度，能夠利 用獎勵和表彰等 方式提高員工積 極性 有一定的制度， 但不能充分發(fā)揮 作用，無改進(jìn)措 施，員工積極性 不高 工作