績效考核_如何做好年終考核

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。企業(yè)運(yùn)作歲末盤點(diǎn)：如何做好年終考核?眼看著又到年終了，不少企業(yè)和單位開始張羅著考核：印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、評定等級但結(jié)果出來后，許多企業(yè)感到并不成功，并沒有達(dá)到目的，反而造成了一些新的問題，勞民傷財(cái)，費(fèi)力不討好。年終考核為什么會(huì)失??？ 年終考核為什么會(huì)失??？原因何在？年終考核工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，實(shí)際操作起來會(huì)受很多方面因素的影響，如考核標(biāo)準(zhǔn)的信度，也就是標(biāo)準(zhǔn)制定的不切實(shí)際，勢必影響考核結(jié)果；由于考評人員之間缺乏良好配合造成考核結(jié)果誤差，比較多的是感情誤差、偏見誤差；再有被考核人員自我考評部份不按實(shí)際填寫，使得考核出現(xiàn)誤差等等。綜合起來，管理咨詢專家王強(qiáng)先生歸納出了以下幾條主要原因：案例：考核變成吵架我是一家中型IT企業(yè)的總經(jīng)理，每到年終都要對員工進(jìn)行業(yè)績考評。去年的年終考評工作我感到不太滿意，我也曾總結(jié)過其中的原因，但感到不太細(xì)。請問專家：導(dǎo)致考核失敗的原因是什么？在考核中應(yīng)該注意些什么問題？管理咨詢專家王強(qiáng)先讓我們看一個(gè)企業(yè)的例子：某IT集團(tuán)企業(yè)，下屬十幾個(gè)公司，其中銷售公司就有兩家。集團(tuán)公司在年初的時(shí)候?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)制定了一個(gè)目標(biāo)，但是到年終考核時(shí)，不單是銷售公司沒有完成任務(wù)，其他公司和部門工作完成質(zhì)量也不佳。此時(shí)大家最先指責(zé)的是銷售部門，說他們沒有完成任務(wù)。兩個(gè)銷售公司非常氣憤，覺得總公司當(dāng)初給定的指標(biāo)就是不現(xiàn)實(shí)的，其他的資源也沒提供。由此，銷售部門、財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)部門和科研部門都各說各的理，最后考核變成了一場爭吵。這家公司考核失敗的原因，在于確立考核體系的時(shí)候本身就不是科學(xué)和客觀的，不符合企業(yè)的實(shí)際情況。我總結(jié)了年終考核失敗的幾條原因，企業(yè)可以對照分析自己的考核工作，不要出現(xiàn)下面的錯(cuò)誤。原因分析原因1：考核沒有與目標(biāo)保持一致企業(yè)想達(dá)到什么目的，就應(yīng)該考核什么。企業(yè)考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化，但有些企業(yè)沒有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核了一些無關(guān)緊要的項(xiàng)目，該考核的卻沒有做。原因2：考核沒有側(cè)重點(diǎn)考核內(nèi)容不可能包括被考核崗位的所有工作內(nèi)容，考核應(yīng)選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行，不可能面面俱到。對于難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真地分析它的可操作性，不要考核無關(guān)的內(nèi)容?？冃Э己耸菍T工的工作考核，對不影響工作的其他任何內(nèi)容都不要進(jìn)行考核。考核應(yīng)多方面，不應(yīng)只是一個(gè)經(jīng)營指標(biāo)，建議在崗位分析的基礎(chǔ)上，對考核內(nèi)容進(jìn)行分類，例如可把考核分為重要任務(wù)、日常工作和工作態(tài)度這三方面。重要任務(wù)是指在考核期間被考核人的關(guān)鍵工作，往往列舉13項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對于開發(fā)人員而言可以是考核期間的開發(fā)任務(wù)完成情況，對于銷售人員而言是考核期間的銷售業(yè)績。原因3：考核指標(biāo)千人一面要確定和找到每一職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是考核成功的基礎(chǔ)。通過專家對公司整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對其影響較大的指標(biāo)。原因4：考核目標(biāo)不合適從人們的主觀愿望和企業(yè)的發(fā)展需求上看，人們都希望業(yè)績是遞增的，但是就某一個(gè)企業(yè)而言，它在面向市場競爭的時(shí)候必須客觀一些，當(dāng)企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境或者企業(yè)自身的經(jīng)營能力受到嚴(yán)重壓力的時(shí)候，這種指標(biāo)非但不能上升，要能保住現(xiàn)在的業(yè)績就非常不錯(cuò)了。指標(biāo)要有可操作性，應(yīng)有明確的定義和計(jì)算方法，易于取得可靠的初始數(shù)據(jù)。原因5考核指標(biāo)沒有進(jìn)行細(xì)化為了提高考核的可靠性，考核的尺度應(yīng)該盡可能細(xì)化。例如，對于員工的“工作主動(dòng)性”指標(biāo)的考核，如果只采用主觀尺度，可能有這樣幾種標(biāo)準(zhǔn)：很好、較好、一般、較差和很差。但如果采用細(xì)化尺度考核時(shí)就會(huì)很細(xì)，考核的準(zhǔn)確度也會(huì)增加。對于主動(dòng)性的考核，可以細(xì)化為“具有非常飽滿的工作熱情，工作積極主動(dòng)，根本無需他人監(jiān)督，積極參與重大項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改革活動(dòng)，且勇于承擔(dān)有困難的工作”的5分；“工作積極主動(dòng)，很少需要他人監(jiān)督，能夠參與重大項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或重大管理改革活動(dòng)，面對困難不退縮”的4分；“工作尚能主動(dòng)，一般不需要他人監(jiān)督，能夠參與新項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動(dòng)，面對困難不退縮”的3分；“在他人督促下能夠完成任務(wù)或本職工作，也能夠參與項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動(dòng)，但安于現(xiàn)狀，對額外的事缺乏熱情”的2分；“對工作任務(wù)、本職工作都無精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有時(shí)也很難完成任務(wù)或本職工作，很少參與項(xiàng)目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或管理改革活動(dòng)”的1分。原因6：選擇考評人不合適我們很多企業(yè)中都是大家互相評，或讓群眾給領(lǐng)導(dǎo)評，這是經(jīng)常采取的辦法?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取的方法就是人跟人相比，互相評先進(jìn)這樣一種做法，或者是完全由領(lǐng)導(dǎo)說了算，或者是說完全由員工說了算，這都是有問題的。有的企業(yè)把考評作為直線部門主管的事或只作為HR部門的事。在大多數(shù)企業(yè)中，HR部門在績效評價(jià)方面只負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)和執(zhí)行評價(jià)方案的責(zé)任，而最重要的實(shí)際操作，則由直接管理人員負(fù)責(zé)。事實(shí)上，評價(jià)方案的成功施行，必須由HR部門和直線部門結(jié)合起來。原因7：考評準(zhǔn)備工作沒有做好 在360度反饋評價(jià)系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織要對考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。公司針對直接考核者開辦專門的考核培訓(xùn)課程，培訓(xùn)中應(yīng)強(qiáng)調(diào): 績效評價(jià)是全面的，并且是一個(gè)連續(xù)的過程。公司人力資源部召開直接主管研討會(huì)，進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn)。研討會(huì)一般召開23天，主要從以下4方面進(jìn)行培訓(xùn)： 1培訓(xùn)者通過解釋性的培訓(xùn)報(bào)告，減少評估者的寬宏型錯(cuò)誤。 2對目標(biāo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)，使部門主管同員工一起建立目標(biāo)，然后在如何達(dá)成目標(biāo)方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者。 3開展全面管理培訓(xùn)，提高評估者的管理技巧，使其對員工的激勵(lì)能夠恰到好處地掌握。 4把“如何面談”作為考核培訓(xùn)的一個(gè)重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個(gè)人的培訓(xùn)要求和發(fā)展計(jì)劃。 最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。 原因8：考核中缺乏交流溝通 不少企業(yè)考核完了就完了，其實(shí)考核不是目的，而是一種手段。它的目的應(yīng)該通過考核來促進(jìn)企業(yè)的績效、經(jīng)營業(yè)績的提高和員工能力的開發(fā)。大部分企業(yè)在考核時(shí)根本沒有做反饋，就是說考核完了并沒有告之被考核的人反饋意見: “你的表現(xiàn)怎么樣，我對你的期望是什么，你的差距是什么，你應(yīng)該怎么努力，我應(yīng)該給你提供什么樣的幫助?！?整個(gè)評價(jià)體系中最重要的是建立評價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個(gè)公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績效考核的生命線： 1考評初期，經(jīng)理和所屬員工通過雙向溝通確認(rèn)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。 2考核期間，經(jīng)理應(yīng)與員工建立并保持各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見。 3考核之后，經(jīng)理應(yīng)與員工正式面談，就考核結(jié)果及其原因，成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行溝通。 4使用“一致評價(jià)過程”的方法，對不同評價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均。 5公開交流，使員工隨時(shí)了解自己的業(yè)績情況。 6允許員工了解評價(jià)結(jié)果，并與之進(jìn)行交流。 有的企業(yè)的考評是“年僅一次”，到了年底才想起來該考核了，但年初的目標(biāo)計(jì)劃沒有制定清楚，考評失去了依據(jù)，被考評者覺得不公平（見本文開始的案例）。 考評工作應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、常年累月的活動(dòng)。通用電氣（GE）公司對每個(gè)職員的考核是經(jīng)常性的、制度性的。每年初公司包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個(gè)人都要制定目標(biāo)工作計(jì)劃、確定工作任務(wù)和具體工作制度。這個(gè)計(jì)劃經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行。每3個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié)，核查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評語，提出下一步工作改進(jìn)要求。到年底做總結(jié)考核，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，衡量自己一年來工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評等級數(shù)，交主管經(jīng)理評審。主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)情況確定其等級，并寫出評價(jià)報(bào)告。對評為杰出的員工還要附上其貢獻(xiàn)和成果報(bào)告，并提出對他們的使用建議和使用方向，對差等級的職員也要附有專門報(bào)告和使用建議。職員的評價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級經(jīng)理批準(zhǔn)。 原因9：考核注重形式 許多企業(yè)把考評表格制定得非常詳細(xì)，對員工要求的指標(biāo)制定得近乎完人，其結(jié)果往往是勞而無功、怨聲載道。對員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不適于作為考評內(nèi)容出現(xiàn)。有效的考評工作不是紙上談兵，最終過程取決于人，各種考評表會(huì)起一定的作用，但終究不能取代于一個(gè)懂得對雇員進(jìn)行業(yè)績考評的管理者。 原因10：考核不跟獎(jiǎng)懲掛鉤 這種考核會(huì)讓員工覺得：考核只是走形式，做樣子。在GE公司，提高工資和晉升職務(wù)是與工作考核緊密結(jié)合的。GE公司的職員每年經(jīng)考核后，由低到高確定為五個(gè)等級。后三級人員將獲得職務(wù)或工資上的提升，第五級的職員要受到超級提拔。對待前兩級職員不是簡單地辭退了事，而是首先搞清他們工作不好的原因，然后給予他們再工作6個(gè)月的機(jī)會(huì)。在改進(jìn)工作期間，公司對這部分人分三種情況處理: 重新分配工作; 減少他們原承擔(dān)的責(zé)任，降級使用; 工作無法改進(jìn)則解雇。 除了晉升和提高工資外，獎(jiǎng)金也是一種獎(jiǎng)勵(lì)手段。GE公司的獎(jiǎng)金是和部門的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系的，每年的獎(jiǎng)金按級別不同而有所差異?？偣靖笨偛眉娓骷瘓F(tuán)總裁每年的獎(jiǎng)金是其年薪的30; 集團(tuán)副總裁每年的獎(jiǎng)金是其年薪的20; 集團(tuán)其他高級經(jīng)理每年的獎(jiǎng)金是其年薪的10; 中層經(jīng)理及其他經(jīng)理人員，其獎(jiǎng)金不超過年薪的10。在鼓勵(lì)的同時(shí)，GE公司制定了非常嚴(yán)格的懲罰辦法，以約束公司職員的言行，一旦有人違犯，輕則罰款，重則解雇。凡因違犯而被解雇的職員，很難再找到滿意的工作，因而這種情況很少發(fā)生。 原因11：錯(cuò)誤的考評觀念 考評者在從事考評時(shí)應(yīng)該采取何種行為對待被考評者，總是存在著種種不正確的思想觀念，通常是認(rèn)為“員工不喜歡考評”。其實(shí)員工最怕的是賞罰不明，或者根本沒有賞罰。沒有考評，自然也就無從賞罰，認(rèn)為自己干得出色的員工肯定會(huì)泄氣。員工也希望通過考評知道自己哪里需要改進(jìn)。 考核對于員工來說是個(gè)很好的機(jī)會(huì)，要充分把握這個(gè)機(jī)會(huì)，把你的需要提出來。上級跟下級應(yīng)該利用考核的機(jī)會(huì)進(jìn)行交流，這種溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是年終，應(yīng)該每周都進(jìn)行。這時(shí)候的管理者就真正成為一個(gè)教練，成為一個(gè)指導(dǎo)者在幫助員工，這種上級與下級的關(guān)系也就變成非常融合，非常默契。 有的企業(yè)在考評時(shí)回避沖突?？荚u者與被考評者之間產(chǎn)生的沖突，至少說后者的抵觸感是業(yè)績考評工作本身內(nèi)在矛盾的反映。不幸的是，好多考評人員卻千方百計(jì)將此轉(zhuǎn)變成一場溫和的聯(lián)歡會(huì)，以表示對雇員的關(guān)懷。有些考評者當(dāng)談到某員工工作缺點(diǎn)時(shí)，總是避重就輕、避實(shí)就虛，愿望雖然良好，但效果往往適得其反。這樣，會(huì)使員工喪失對改進(jìn)工作的洞察力。 有的企業(yè)在考評時(shí)考評人濫用職權(quán)，在有些人看來，考評是一次顯示誰是老板的難得機(jī)會(huì)。一有這種高高在上、輕視他人的固執(zhí)想法，在考評中就會(huì)淋漓盡致地流露出來，被考評人自然感到你在整治他們，從而大為不滿，就不會(huì)對考評有熱情。 原因12：失當(dāng)?shù)目荚u技能 眾多管理者缺乏激發(fā)雇員動(dòng)機(jī)的考評技能主要在于： 沒有重視考評地點(diǎn)的選擇，考評時(shí)大家集中在一個(gè)大會(huì)議室，惟恐別人看到自己是如何打分的，提心吊膽，最后干脆全打滿分，做好人。 提出一廂情愿的建議?？荚u結(jié)束，需要管理者提出某些建議，這些建議只有成為員工的自身要求時(shí)，才會(huì)被接受。不過，因?yàn)閱T工通常不會(huì)主動(dòng)提出要求，所以考評工作必須在這方面做出“引導(dǎo)”，最好用實(shí)例來證明考評的結(jié)果。 把員工置于局外。許多管理者認(rèn)為，有什么事需要跟員工討論呢？認(rèn)為對下屬工作的考核，沒有必要讓他們知道結(jié)果。 既然單純的業(yè)績考評效果不太好，拿什么取而代之？就是績效管理。與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。舉例來說，惠普公司的股票在下跌，但為什么董事會(huì)不把執(zhí)行總裁炒掉？因?yàn)楝F(xiàn)在惠普公司比兩年前健康得多，它留住員工的比率是業(yè)界最高的。 績效管理就是通過對人的管理去提高成功概率的思路和方法。在績效管理中，溝通和教練處于中心位置。也就是說，管理者既要通過溝通和教練來提高員工的知識和技能，還要改善態(tài)度、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等方面的做法。如何做好年終考核工作？ 年終考核工作是公司對全體員工一年來職務(wù)職責(zé)履行程度的全面考評；年終考評的內(nèi)容一般包括德、能、勤、績。那么，如何做好年終考核工作呢？ 一、考核順序 1、制定計(jì)劃 為了保證考核工作按期、保質(zhì)完成，事先應(yīng)制定好年終考核計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)容包括：明確考核的對象、考核內(nèi)容、考核的方法、各階段實(shí)施時(shí)間等等。 2、確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 公司內(nèi)不同部門有不同崗位，各崗位員工的職責(zé)不盡相同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)不能雷同。應(yīng)該確定好不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，如營銷人員考核標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)等。 3、分析評價(jià)數(shù)量化工作 對考核的標(biāo)準(zhǔn)做分析評價(jià)工作，說白了就是由定性到定量的過程。如工作量大計(jì)10分，一般計(jì)8分，寬松計(jì)5分；工作質(zhì)量優(yōu)秀計(jì)10分，良計(jì)8分，一般計(jì)5分，差計(jì)3分等等。 4、考核結(jié)果的反饋和運(yùn)用 考核結(jié)果須及時(shí)反饋，反饋的形式一般二種，一是由公司經(jīng)理直接認(rèn)可考核結(jié)果；根據(jù)考核結(jié)果做出決策，如提薪、晉升、加獎(jiǎng)等；二是考核結(jié)果通過面談等形式反饋給考核對象，由其認(rèn)可，利其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正缺點(diǎn)。 二、考核方法 考核方法有多種，如評級量表法、因素評分法、綜合考評法等，不論采用何種方法，最終以表格的形式的考評比較實(shí)用方便。 好的考評表格應(yīng)該盡可能簡單，除非考評需要，否則，不要搞復(fù)雜了。最好是大多數(shù)人不需要培訓(xùn)和他人的解釋就能看懂，這樣才不會(huì)導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn)阻隔、誤解等等這樣那樣的問題，影響考核進(jìn)程以及考核結(jié)果的真實(shí)性與可靠性。這里提供一些考核表格以供參考使用： 中層領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表 經(jīng)理人員綜合素質(zhì)考核表 業(yè)務(wù)人員考核表 主管人員考核表 普通員工考核表 業(yè)務(wù)員傭酬及考核晉升制度 某集團(tuán)公司考核管理辦法 年終獎(jiǎng)勵(lì)的藝術(shù) 企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。但是，有不少企業(yè)擔(dān)心，考核完了，年終獎(jiǎng)發(fā)過之后，會(huì)有員工開遛，又會(huì)有多少員工“繼往開來”地與企業(yè)同舟共濟(jì)。因此，年終獎(jiǎng)勵(lì)方案，也是企業(yè)年終考核工作中的重要一環(huán)。 年終福利不應(yīng)只在年終做 年終獎(jiǎng)：“雙薪”還是“發(fā)年貨”？除了評比方案與獎(jiǎng)勵(lì)形式之外，年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式也必須考慮周全?？紤]不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會(huì)作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。部門員工考核表姓名：部門：崗位： 考評日期：評價(jià)因素對評價(jià)期間工作成績的評價(jià)要點(diǎn)評價(jià)尺度優(yōu)良中可差1.勤務(wù)態(tài)度A 把工作放在第一位，努力工作。B 對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度。C 忠于職守，嚴(yán)守崗位。D 對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任。141210861412108614121086141210862.業(yè)務(wù)工作A 正確理解工作指示和方針，制訂適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃。B 按照部下的能力和個(gè)性合理分配工作。C 及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系。D 在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作。141210861412108614121086141210863管理監(jiān)督A 在人事關(guān)系方面部下沒有不滿或怨言。B 善于放手讓部下去工作，鼓勵(lì)他們樂于協(xié)作的精神。C 十分注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作。D 妥善處理工作中的失敗和臨時(shí)追加的工作任務(wù)。141210861412108614121086141210864指導(dǎo)協(xié)調(diào)A 經(jīng)常注意保持提高部下的勞動(dòng)積極性。B 主動(dòng)努力改善工作和提高效率。C 積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)。D 注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。141210861412108614121086141210865工作效果A 正確認(rèn)識工作意義，努力取得最好成績。B 工作方法正確，時(shí)間和費(fèi)用使用得合理有效。C 工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求。D 工作總結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)。141210861412108614121086141210861通過以上各項(xiàng)的評分，該員工的綜合得分是：_分 2你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級是：（選擇其一） A B C D A：240分以上；B：240200分；C：200160分；D：160分以下3考核者意見_考核者簽字：_日期：_年_月_日注：以下部分為行政人事部及總經(jīng)理填寫。人事部評定：1 評語：_2 依據(jù)本次考核，特決定該員工： 轉(zhuǎn)正：在_任_職 升職至_任_ 續(xù)簽勞動(dòng)合同 自_年_月_日至_年_月_日 降職為_ 提薪/降薪為_ 辭退 其它_ 經(jīng)理簽字：_ 日期：_年_月_日總經(jīng)理最終核準(zhǔn)：_ 總經(jīng)理簽字：_日期：_年_月_日主管人員考核表編號：姓名： 年 月 日考核項(xiàng)目考 核 內(nèi) 容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分考核小組考 核 分工 作態(tài) 度1. 把工作放在第一位，努力工作 2. 對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度 3. 忠于職守 4. 對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任 20業(yè) 務(wù)工 作1. 正確理解公司目標(biāo)和經(jīng)營方針，制定適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃 2. 按照員工能力和個(gè)性合理分配工作 3. 做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作 4. 工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進(jìn)工作 30管 理監(jiān) 督1. 善于放手讓員工工作，鼓勵(lì)大家的合作精神 2. 注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作 3. 妥善處理工作中的失誤和臨時(shí)加的工作 4. 在人事安排方面下屬?zèng)]有不滿 20指 導(dǎo)協(xié) 調(diào)1. 經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性 2. 主動(dòng)努力改善工作環(huán)境的提高效率 3. 積極訓(xùn)練、教育下屬，提高他們的技能素質(zhì) 4. 注意進(jìn)行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行 15審 查報(bào) 告1. 正確認(rèn)識工作意義，努力取得最好成績，工作方法正確，時(shí)間與費(fèi)用使用得合理有效 2. 工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求 3. 工作總結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí) 15總評分100_公司部門中層領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表（ 年度）姓 名_職 務(wù)_何時(shí)任現(xiàn)職_一、述職報(bào)告摘要（由本人填寫） 簽名年 月 日二、民主評議情況參加評議人數(shù)任職情況綜合分析優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職本部門員工其他人員總結(jié)三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見 組長年 月 日四、被考核者意見 簽名年 月 日五、董事會(huì)意見 董事長簽字年 月 日六、公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)綜合考核表考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評分等級好較好一般較差工作實(shí)績評價(jià)崗位職責(zé)范圍完成情況公司布置的任務(wù)完成情況年度工作目標(biāo)完成情況德能素質(zhì)評價(jià)思想理論水平：能掌握政策并指導(dǎo)工作本職業(yè)務(wù)能力：熟悉本職與相關(guān)業(yè)務(wù)，能完成業(yè)務(wù)組織協(xié)調(diào)能力：能合理安排工作，協(xié)調(diào)其他部門關(guān)系調(diào)研綜合能力：進(jìn)行組織調(diào)查研究，提出對策用人能力：能指導(dǎo)下級工作，并對下級作出公正評價(jià)口頭表達(dá)能力：口頭表達(dá)邏輯清楚，有說服力文字表達(dá)能力：能獨(dú)立完成各種文字工作法紀(jì)觀念：廉潔奉公，遵守并維護(hù)法紀(jì)改革創(chuàng)新能力：能接受新事物，工作有創(chuàng)造性自我述職評價(jià)自我評價(jià)客觀，對自身問題能認(rèn)真分析對今后努力方向明確，整改措施切實(shí)可行綜合評價(jià)等級業(yè)務(wù)人員考核表姓名： 部門：崗位： 考評日期：評價(jià)因素對評價(jià)期間工作成績