激勵與溝通_激勵技巧大全189

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。培養(yǎng)獨立思考的人某月某日，睡意朦朧的男男女女穿著運動裝集合在一起。您能想象會發(fā)生什么事嗎？若說是運動訓(xùn)練，這個隊列及手臂的擺動都顯得無精打采，若說是學(xué)校的體育課，在場的人都已不年輕了?？傊娇丛狡婀? 實際上這是全世界屈指可數(shù)的工業(yè)機械廠家橫河電機的戰(zhàn)略子公司-橫河System Engineering （以下簡稱橫河SE）實施的人材培訓(xùn)的情形。作為建筑內(nèi)部設(shè)備配置的領(lǐng)先企業(yè)，橫河SE曾經(jīng)承擔過用氣壓膨脹東京Dome球場屋頂?shù)墓こ?、以及東京臺場的富士電視總公司大樓和BIG SITE的中央空調(diào)系統(tǒng)的設(shè)計與制作，奠定了在同業(yè)中的領(lǐng)先地位。 作為先進的智能集團，橫河SE的目標是培養(yǎng)具備實戰(zhàn)能力的人材，即認準工作目標、獨立思考并決策、積極地行動去實現(xiàn)目標的人才。 橫河SE的人才理念是： 認準目標主動負責獨立思考 我們公司不需要沒有上級命令和指示就不會行動的員工。這是橫河SE的前社長和田幸夫?qū)Σ肯抡f的話。它的育人觀就是，工作即教育、教育即工作日本企業(yè)里的人材培訓(xùn)一般不急功近利，而是按新職工、股長、科長、部長的不同級別，根據(jù)不同的情況和應(yīng)付措施進行培訓(xùn)。比如，對于剛進入社會的新職工，一般要進行常識教育、禮儀、電話應(yīng)酬等培訓(xùn)。對于剛剛晉升的科長們，則要告訴他們科長的責任、中間管理層的作用和對于部下的人事評價的方法等。通常，這樣的培訓(xùn)是在公司所有或租賃的培訓(xùn)場所進行。接受培訓(xùn)的人象學(xué)生一樣坐在教室里，聽公司雇用的講師的授課，便聽邊作筆記。不能培養(yǎng)人的培訓(xùn)過去，橫河SE的新職工培訓(xùn)曾經(jīng)象上面說的那樣進行。迄今為止的新職工培訓(xùn)，都是以培訓(xùn)部門為中心進行立案、實施的。培訓(xùn)時間一般是一周，其中三分之一的時間是各級領(lǐng)導(dǎo)講話，三分之二的時間用于電話應(yīng)答等的培訓(xùn)（總務(wù)部）?；境ＷR教育和半年后的工作流程教育構(gòu)成我們的新職工教育的主要內(nèi)容。審視這些培訓(xùn)的內(nèi)容，說它是普通的新職工培訓(xùn)反應(yīng)也還一般，可實際上這是一種無聲無臭也無用的培訓(xùn)。為什么這樣說呢？因為先進公司的員工們對于培訓(xùn)后上崗的新員工依然是牢騷一大堆。他們雖然學(xué)了接電話，但日常的辦公室來得電話并不是培訓(xùn)時的練習(xí)電話，培訓(xùn)對于工作一點用都沒有。如果想讓新職工做工作，必須推倒重來。他們到底學(xué)了點什么？控制系統(tǒng)1部2課的富永將之是感到不滿的老職工之一。 每當從業(yè)務(wù)第一線聽到對新職工教育不滿時，教育部門總是以感到現(xiàn)在教育方法的局限性。從事職工教育的人也為了掌握業(yè)務(wù)需要而聽取各方面的意見。但我們最終搞明白了，你不在第一線，不可能了解第一線的情況和課題。只有請第一線的人也來從事培養(yǎng)才能解決。新的培訓(xùn)計劃就從這里開始了。 1996年12月，公司的新職工教育計劃開始實施。最初由4名成員構(gòu)成。后來加上工作歷10年左右的3名系統(tǒng)工程師，98年8月以后又增加了兩名。這個小組設(shè)立的背景是：1、 為了培養(yǎng)適應(yīng)新時代需要的系統(tǒng)工程人材，有必要制定新的培養(yǎng)計劃； 2、 為了實施更加貼近實際的教育，就必須有了解業(yè)務(wù)第一線的需要的人來參加教育。 這里有兩個關(guān)鍵，即新職工教育的革新和有經(jīng)驗的職工參加教育。企業(yè)需要什么人？請看這張照片。照片上的年輕男女圍著桌子象是在討論計劃。穿的不是套裝、領(lǐng)帶俱全的制服，而是各自隨意的便服，透出一種非常和諧快樂的氣氛。再看下一張，鋪滿紙的地板上，大家在暢快地談笑，盤腿的、腿伸的、倚住后面東西的各種各樣的姿勢，彌漫著一種輕松的氣氛。過去那種坐在課桌旁記筆記的培訓(xùn)氣氛蕩然無存，您能感到一種飛躍式的革新。參與新職工教育計劃的成員展開了激烈的論戰(zhàn)。 要培養(yǎng)適合實際工作需要的新職工到底該怎么干？” 把教育與工作的結(jié)合起來確實重要，但要讓新職工有實際工作能力該怎么辦？ 究竟我們希望什么樣的新職工？ 活躍在業(yè)務(wù)第一線的老職工到底希望什么樣的新職工？怎樣培訓(xùn)才能夠培養(yǎng)出自己所希望的新職工？計劃小組成員一邊想象實際工作需要、公司期待的新職工形象，考慮如何明確教育改革內(nèi)容。一個鮮明的形象浮現(xiàn)出來，那就是獨立自主的人（一年后的期待值）。 計劃小組經(jīng)過種種探討終于得出了企業(yè)新員工的形象，即有目標、能夠進行獨立思考、行動的獨立自主型職工。把剛剛參加工作的新職工，在一年后培養(yǎng)成能夠獨立工作的人。為此，在這一年內(nèi)，要進行什么樣的教育呢？最終得出了1年培養(yǎng)出能賺錢的員工，即用實力說話的目標。（計劃小組成員） 教育改革的核心集中在以下兩個方面。1、明確所培養(yǎng)的人材形象2、制定一年范圍內(nèi)的教育內(nèi)容 明確設(shè)定最終培養(yǎng)目標，以一年的連續(xù)的時間，有計劃的、分階段地培養(yǎng)人材。一年后，新職工以自己的智慧與努力開展工作，成長為既保持團隊精神，又有實戰(zhàn)能力的企業(yè)戰(zhàn)士。有經(jīng)驗職工當老師 俗話說，打鐵趁熱。教育改革的第一步，是從初進公司的基礎(chǔ)培訓(xùn)開始。 為了培養(yǎng)具有獨立工作能力的新職工，先從4月的基礎(chǔ)培訓(xùn)計劃開始了改革。（人事規(guī)劃組 山田晃弘）過去的基礎(chǔ)培訓(xùn)，一般地是從頭到尾都是講話和禮儀培訓(xùn)。教育改革計劃組成員首先對著一點進行了改革?；ㄔ俣鄷r間進行問候及名片交換方式的教育，也未必有用。倒不如盡量把時間用在實戰(zhàn)教育上?；谶@一考慮，在培訓(xùn)的第二天就加入實戰(zhàn)課題報告-建筑內(nèi)裝業(yè)的現(xiàn)狀。告訴大家，現(xiàn)實的業(yè)務(wù)中，企業(yè)間的競爭是多么激烈。在事關(guān)生死的商業(yè)活動中你應(yīng)該怎么辦？讓那些還沒有完全擺脫學(xué)生氣的新職工感受到實際業(yè)務(wù)的嚴峻。第四天，要由老職工講自己的工作經(jīng)歷。要讓新職工了解實際業(yè)務(wù)、最好的辦法是讓他們聽聽老職工的親身經(jīng)歷。教育改革計劃小組為這一過程的設(shè)計絞盡腦汁。新職工在聽老職工作報告時，容易偏重于聽。怎樣年齡的老職工才能更好地啟發(fā)他們呢？盡量選擇年齡相近的人對話是不是對他們更有益呢？ 工作年限短、年齡相仿的職工能夠理解新職工的疑問和不安。因此，首先采用了工令1到2年的職工做講師。而且，賦予他們的任務(wù)并不是講師，也不是主動地去談體會，而是要針對新職工們的疑問，有針對性地把實際體驗傳授給他們。我聽說SE加班較多，估計大約有多少？。用幾年就能夠自己做企畫了？工作中需要英語嗎？ 本應(yīng)作聽眾的新職工通過提問，不斷加深對工作的認識。改革計劃小組設(shè)計了一個新職工自己踴躍去學(xué)，而不是被動地受教育的學(xué)習(xí)機制。正如最初預(yù)想到的，新職工樸素的問題象連珠炮似地飛出。喚醒了先生們自身的經(jīng)歷，他們向這些新職工們傳達的是自己活生生實戰(zhàn)經(jīng)歷。 這是獨特的實踐教育的嘗試，讓參加工作年限相近的老職工去接觸新職工，2人一組的老職工按順序走訪分為3人一組的新職工的。2人一組的老職工，按照工作年限不同構(gòu)成。被分為參加工作2年、3年、4年、5年、6年的各組，輪流到新職工小組，向他們傳授自己的經(jīng)驗和體會。做文章 通過與各組的老職工相互交流，新職工們逐漸描畫出走向第一線的自己應(yīng)有的樣子。 培訓(xùn)中，新職工們有義務(wù)每天做記錄。記錄分為： 培訓(xùn)項目熟練程度今后的課題感想對培訓(xùn)的要求 這樣做有兩個目的： 文章表達訓(xùn)練檢查對培訓(xùn)的理解度 熟練程度由自己采分。新職工們用直率的語言寫成的記錄必須由計劃小組成員加上評語，第二天發(fā)還本人。 基礎(chǔ)培訓(xùn)結(jié)束時的報告題目是給自己的信。 這是想像半年后自己的形象，自己寫給自己的信。寫完之后不讓任何人過目，封存起來。（山田主任） 半年后，培訓(xùn)計劃中的提醒程序開始啟動。半年前自己寫給自己封存好的信。交還給發(fā)信者。讓半年前出入公司的人重讀自己的信，思考今后半年的行動計劃。 還剩半年，即到一年培訓(xùn)結(jié)束，自己該怎么行動呢？要求每個人用我要的用語，提交自己的行動計劃。解除煩惱、培養(yǎng)人材大約在提醒自己的兩個月前，還有一個消除煩惱的過程。所謂消除煩惱是指進入公司4個月的新職工把每天工作中遇到的問題和自己不能解決的煩惱坦率地說出來，在老職工的幫助下解決。時機恰好是他們煩惱剛剛生出來的時候。宮永挺胸說道一起工作的同事們自己也曾經(jīng)歷過新職工的煩惱，所以能夠推測出新職工抱有煩惱的時期。經(jīng)歷了提醒自己的新職工，2個月后，還要經(jīng)過自立研修培訓(xùn)，即一邊聽年輕的老職工們的話，一邊進行組織談話，再經(jīng)過清點存貨，就可以進入第二年了。由業(yè)務(wù)前線員工設(shè)計、實施的新員工培訓(xùn)，獲得了中下層管理者和新員工的好評。有時，工作安排與培訓(xùn)發(fā)生沖突，新職工會真誠地對計劃小組說：可以請假來參加培訓(xùn)嗎？認識到參加培訓(xùn)能掌握實戰(zhàn)本領(lǐng)的現(xiàn)場的管理職們也會主動地讓部下去研修。管理職的工作是培養(yǎng)部下 和田顧問明確說：讓每個職工能獨立思考、管理人員花時間和熱情培育部下是人材教育應(yīng)