企業(yè)研究論文-動態(tài)股權(quán)激勵模型論綱.doc

企業(yè)研究論文-動態(tài)股權(quán)激勵模型論綱摘要動態(tài)股權(quán)激勵模型是繼動態(tài)股權(quán)制后一種新的實現(xiàn)股權(quán)和分配動態(tài)化的激勵體系，實現(xiàn)了按資分配與按績分配的無縫銜接，不僅短期激勵效果強，而且通過當年未分配利潤的轉(zhuǎn)增能自動使股權(quán)份額隨業(yè)績增減發(fā)生相應(yīng)變化，有利于形成對員工的長期激勵。此外，該模型能廣泛應(yīng)用于各類型組織的績效考核和分配，適用于各個管理層級和崗位，以及其他任何存在分配性行為的社會活動，是一種真正能夠在實務(wù)當中無限制使用的新型激勵體制。關(guān)鍵詞股權(quán)激勵；動態(tài)股權(quán)制；動態(tài)股權(quán)激勵模型；分配創(chuàng)新；研究框架動態(tài)股權(quán)激勵模型(鄭玉剛和蔡根女，2005)孕育的是一種全新分配標準和理念，是繼動態(tài)股權(quán)制后一種新的實現(xiàn)股權(quán)和分配動態(tài)化的激勵體系，它將按資分配與按績分配兩種截然不同的激勵形式有機融合于同一模型，既有很強短期激勵效果，同時通過當年未分配利潤轉(zhuǎn)增能自動使股權(quán)份額隨業(yè)績增減發(fā)生相應(yīng)變化，有利于對員工的長期激勵。此外，通過對業(yè)績指標適當定義，還能廣泛應(yīng)用于各行業(yè)領(lǐng)域、各管理層級和崗位的考核與分配，以及其他任何存在分配性行為的社會活動，比如家庭財產(chǎn)分割等，真正做到在實務(wù)當中的無限制使用。一、對兩種激勵模式的分析借鑒1.崗位津貼轉(zhuǎn)股模式。該模式由復(fù)旦大學(xué)吳嵋山(2002)設(shè)計提出。其運作機理是量化關(guān)鍵人的崗位津貼(額度)，用以購買風(fēng)險收益分配股(虛擬股權(quán))。崗位津貼(額度)?？傤~由公司按上年凈收益20%暫定，某關(guān)鍵崗位津貼額度為該崗位權(quán)重比各關(guān)鍵崗位權(quán)重之和再乘以20%。風(fēng)險收益股。每個關(guān)鍵人的崗位津貼(額度)轉(zhuǎn)為風(fēng)險收益股。風(fēng)險收益股的所有權(quán)和盈虧分配權(quán)歸個人。分配方式。以企業(yè)上一年收益(凈利潤)為分配基數(shù)(100)，其中包含所有關(guān)鍵人崗位津貼(額度)轉(zhuǎn)購風(fēng)險股總額(20)。例如：公司利潤500萬，某關(guān)鍵人崗位津貼(額度)3%(15萬)，則利潤增長30%、0%、-20%時，該關(guān)鍵人風(fēng)險(貢獻)分配收入為19.5萬、15萬、12萬，分別高于、等于和低于額定的崗位津貼。對崗位津貼轉(zhuǎn)股模式的分析：第一，此種動態(tài)模式實際上是一種浮動年薪制，即按結(jié)果與目標的比值確定最終收益的方法，但套用了虛擬股權(quán)的激勵形式，其實質(zhì)是將股權(quán)淡化為收益分配權(quán)，以緩沖現(xiàn)有出資股東對股權(quán)再分配的抵觸。在此，每個關(guān)鍵人必須把其所擔(dān)任的關(guān)鍵崗位的津貼額度作為崗位股，與公司當年收益掛鉤分配，強化激勵，共擔(dān)風(fēng)險，構(gòu)成命運共同體。這表明經(jīng)理人只有通過持續(xù)不斷地追求業(yè)績才可以在一定程度上實現(xiàn)自身利益與企業(yè)利益同步增長，相對固定年薪制，此種模式還是有很強的改善作用。第二，該模式也存在弊端。經(jīng)理人如虧損100%，其承擔(dān)的充其量不過是其崗位津貼罷了，而所有者承擔(dān)的則是全部責(zé)任。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，代理人這種有限責(zé)任太輕。很顯然，這樣的模式對代理人的約束是不夠的。從激勵效果上看，如經(jīng)營者認為本身崗位津貼的額度或虛擬股權(quán)的比例就不夠，那此種機制調(diào)控他的積極性亦有限。從可比性來看，甲分公司經(jīng)理業(yè)績虧損而乙分公司盈利，兩人股權(quán)相同，則結(jié)果是他們將拿一樣的風(fēng)險(貢獻)分配收入，如此顯然不合理。最后，由于經(jīng)理層最終的收益是圍繞著核定的目標值上下波動，將無可避免地使經(jīng)理為個人利益最大化謀求考核機構(gòu)如董事會的特殊支持(串謀)，從而使其設(shè)置的績效目標值降低，這樣，在經(jīng)理層取得較豐厚報酬的同時而企業(yè)的績效并不見得就會提高。由此可見，當該模式運用于國有企業(yè)時，其考核標準和監(jiān)控機制(針對全體班子)不容忽視。借鑒思路：動態(tài)股權(quán)制有一個實行的前提條件是企業(yè)必須以股份制形式為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上方能進行動態(tài)股權(quán)制的改革。而吳嵋山的崗位津貼轉(zhuǎn)股模式則給我們的啟示是，即使在不實行股份制的組織中，通過采取虛擬股份制的形式我們也可以把工資、資金、崗位津貼等收入的貨幣形式甚至是工時、工作量等非貨幣形式轉(zhuǎn)化為一定的“股份”，進而便可進行模擬股份制操作。這種改革思路對許多因條件、環(huán)境限制暫不能實行股份制的企業(yè)、事業(yè)(學(xué)校、醫(yī)院、科研院所等)及更廣泛意義上的各類盈利性及非盈利性組織其理論指導(dǎo)和實踐意義都是深遠的。2.增量獎股模式。該模式三大特點：不動存量動增量、個人利益和國家利益捆綁、促進產(chǎn)權(quán)多元化。這一點與MBO是不同的。MBO動的是股份存量，增量獎股則在保證存量基礎(chǔ)上實現(xiàn)對關(guān)鍵人激勵。1997年TCL老總李東生與惠州市政府簽訂了一個為期5年經(jīng)營協(xié)議，核定當時TCL集團凈資產(chǎn)為2.43億元，每年企業(yè)凈資產(chǎn)增長不得低于10%；如果增長在10%25%，管理層可獲得其中15%的股權(quán)獎勵；增長25%40%，管理層可得其中30%；增長40%以上，管理層可得其中的45%。這一措施促使了當時TCL集團的飛速發(fā)展。那么，現(xiàn)在的增量獎股制度又將如何規(guī)定呢?據(jù)新浪網(wǎng)2005年9月3日報導(dǎo)，廣東省國資委出臺的增量獎股辦法較之前對經(jīng)營者有著更為嚴格的規(guī)定，其考核主要指標是企業(yè)凈資產(chǎn)收益率。企業(yè)凈資產(chǎn)收益率必須符合以下條件方能進行獎股：凈資產(chǎn)收益率目標值本企業(yè)前三年指標實際完成平均值30%+全國同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)前3年平均良好標準值40%+同期銀行5年期貸款利率30%。除了這個主指標，還有一個限制性指標和一個否定性指標。所謂限制性指標，就是經(jīng)營性現(xiàn)金流指標，看企業(yè)的利潤是怎么來的，扣除掉一些非經(jīng)營性的成分。限制性指標還有一個作用，如果企業(yè)現(xiàn)金流超過了凈利潤，則考慮以凈利潤為主提取。如果現(xiàn)金流凈流入低于凈利潤，則以現(xiàn)金流凈流入來衡量了，兩者之間取低者。至于否定性指標，則是指國有資產(chǎn)保值增值率。如果沒有達到預(yù)期保值增值率，獎勵將被取消，同時，還將按相應(yīng)比例扣除經(jīng)營班子預(yù)先交付的押金。對于凈資產(chǎn)增長超過目標值以上的，則拿出50%作為獎勵。其中，公司高管享有50%(法定代表人不超過12%)，另外50%分配給企業(yè)骨干及普通員工。獎勵股在持有者離職時企業(yè)不予回購。對此，首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)劉紀鵬則認為，獎勵的計提最好按經(jīng)營業(yè)績實行累進制，比統(tǒng)一比例更為合理。對增量獎股模式的分析：第一，關(guān)于增量獎股的約束機制。增量獎股動得是股權(quán)的增量而非存量(期初的股權(quán)計算基數(shù))，這一點與動態(tài)股權(quán)制相同。其約束效力是在于經(jīng)營者預(yù)先交納的押金會因為業(yè)績不良而扣除，而且，當初實際業(yè)績達不到預(yù)定目標時，獎勵將被取消，所以經(jīng)營不善的機會成本還是很大的。另外，增量獎股下關(guān)鍵人離職時股份不予回購，屆時關(guān)鍵人所持股份價值的高低取決于其平時的經(jīng)營效益，由于免除了企業(yè)和出資人的保底責(zé)任，這一舉措無疑對關(guān)鍵人的制約作用會更強。第二，增量獎股下經(jīng)營者所能取得的收益。在增量獎股下企業(yè)經(jīng)營者能否取得收益取決于三方面因素：凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流量和資產(chǎn)保值增值率，這一規(guī)定較之過去無疑更加嚴格了。在此考核機制下，管理部門預(yù)先設(shè)定的目標值便會對經(jīng)營者產(chǎn)生舉足輕重的影響。所以，這里面如何設(shè)定一個科學(xué)合理的指標值是至關(guān)重要的。借鑒思路：從本質(zhì)上看，增量獎股與傳統(tǒng)動態(tài)股權(quán)制有很多相通之處。相比之下，最大的不同就是動態(tài)股權(quán)制在原始股份的設(shè)置上分成了崗位股和風(fēng)險股兩塊，崗位股是無償贈予的，其股份所有權(quán)與盈虧分配權(quán)階段性分離，即虛擬股份性質(zhì)，而風(fēng)險股則是按崗位股數(shù)量一般為1：1比例追加資本設(shè)立的，其所有權(quán)歸持有者，最后一塊即是引入了股權(quán)“動”的因素即按貢獻分配的貢獻股，而這貢獻股則與增量獎股方式同出一脈。但不同的是，增量獎股對于獲得股份獎勵的考核要求更為嚴格，相對粗放式的管理也更科學(xué)，當然這也是許多經(jīng)營者對增量獎股方式的猶疑之處，而這則在一定程度上可供動態(tài)股權(quán)制的進一步完善所借鑒。二、動態(tài)股權(quán)激勵模型的提出動態(tài)股權(quán)激勵模型借鑒吸收了動態(tài)股權(quán)制、崗位津貼轉(zhuǎn)股、增量獎股等股權(quán)激勵模式的優(yōu)點，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)了進一步的創(chuàng)新。動態(tài)股權(quán)激勵模型是指在預(yù)先劃定每位員工所享有靜態(tài)股權(quán)比例(初始股權(quán)比例)基礎(chǔ)上，按其所負責(zé)業(yè)務(wù)(項目)給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權(quán)的部分進行獎(罰)股比例(一次性分配權(quán))的直接計算，是一種按資分配與按績分配有機結(jié)合的方法。這種動態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當年貢獻計算一次，是一種直接對當年業(yè)績的回饋，不能延續(xù)到下一年使用。如果用Rn表示某員工動態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當年負責(zé)項目的凈利潤，Pn表示公司當年所有項目的