某集團多層次薪酬分配體系與管理辦法

華源集團多層次薪酬分配體系與管理辦法第一部分 華源集團薪酬結構分類根據集團產業(yè)發(fā)展總體規(guī)模和經營管理水平，按崗位、技能、績效、業(yè)務量等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對應企業(yè)價值創(chuàng)造的不同層次，將薪酬大致分為基礎保障、績效激勵、經營分享三個大類，二十二個關鍵要素。 基礎保障類 基本工資、基本福利以及相應的工作條件、勞動保護等一起構成企業(yè)對員工的基礎保障，其基本內容主要由勞動合同約定?；竟べY、基本福利具有法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經營狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。 、基本工資 基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎和核心，具有相對穩(wěn)定性。基本工資標準一般應綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長期工作表現，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當地居民生活成本指數等因素來確定。通過工作分析和職位評估，合理體現不同層級、不同職系、不同崗位的價值差異?；竟べY可選用固定工資制、協議工資制、部門工資制等多種具體形式。高級管理人員年薪中的基準年薪也屬于基本工資范疇?；竟べY標準一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。 、社會保險社會保險具有社會性、強制性、互助性和福利性等特點，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險是其核心內容。、住房公積金住房公積金制度將住房從實物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”原則解決住房。、加班工資與津貼加班工資是對超時、額外勞動的法定補償。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。、福利基金福利基金為法定計提項目，以應付工資總額的計提，主要用于發(fā)展員工集體性物質福利及文化福利。、帶薪休假 帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權。 、健康協助針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的體檢，員工健身場所，員工體育活動等。 績效激勵類 績效激勵是企業(yè)在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和企業(yè)發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？冃Ъ罹哂袌?zhí)行依據政策性強、設計標準彈性大、實施手段靈活、激勵效果顯著等特征。考核標準的客觀性、科學性是關鍵。 績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業(yè)經營規(guī)模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。發(fā)現、確定取得業(yè)績的關鍵因素，是績效薪酬的重點。還應將個人績效獎勵和群體績效獎勵合理結合，以保持團隊意識和合作精神。 1、獎金 獎金是績效激勵的重點，是員工及所在部門達到或超額完成工作任務而得到除基本工資之外的貨幣獎勵，主要與公司績效、部門績效、分公司績效、專項工作績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎金構成薪酬的可變部分。 獎金作用的發(fā)揮，關鍵是獎金設置及發(fā)放辦法是否科學、合理。需要對績效考核項目、績效測算標準，及獎金計算方式、獎金發(fā)放起點、上下限等，進行精心設計，且應注意避免單純激勵個人追求高績效的傾向。獎金分配方式可以個人績效為基礎，也可以部門績效為基礎。對于不同職務、不同崗位應設定不同比例、不同標準的獎金額度。普通員工獎金不宜超過其年收入的，即使公司總體績效目標未實現，只要其個人績效達標，其仍應獲得相應獎金。層級越高，獎金占個人薪酬的比重相應越大，與部門、公司績效的關聯度也越大。2、業(yè)績提成通常運用于銷售等專項工作的個體（個人、部門或專項工作組）激勵。它將部門或員工業(yè)績與公司業(yè)績區(qū)別對待，當部門或員工有出色表現時，可及時自動生成獎勵。3、效益分配企業(yè)在實現或超額完成年度利潤指標時，可在稅前利潤中提取部 分額度，或根據凈資產收益率，按照具體標準分配給完成或超額完成績效目標的部門或個人。4、企業(yè)年金 企業(yè)年金即補充養(yǎng)老保險，是國家為完善多層次養(yǎng)老保障體系而作的制度安排，可作為企業(yè)長效激勵機制的選項。企業(yè)年金由企業(yè)和員工共同繳納，其中企業(yè)繳費不超過上年度工資總額的，企業(yè)繳費和個人繳費總額不超過上年度工資總額的。年金總體保費與企業(yè)效益掛鉤，效益好時多投保，效益差時少投?；驎翰煌侗?。企業(yè)年金的激勵作用在于，員工年金保費與其工作貢獻掛鉤，因貢獻差異而上下浮動。 5、商業(yè)保險商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，6、年底雙薪 企業(yè)根據經營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資，甚至更多。年底雙薪一般以企業(yè)營業(yè)指標、部門工作指標和個人工作指標作為考量因素。一般地，企業(yè)經營指標在雙薪考量因素中占有的比重，部門業(yè)績占，個人工作指標占。年終雙薪這種靈活做法，在國內外已經比較流行，發(fā)放時間正好在春節(jié)前夕，“紅包”效應明顯。 7、學習培訓資助資助員工學習培訓是提高員工整體素質并提升企業(yè)綜合競爭力的捷徑，一個好的企業(yè)，其培訓預算費用一般應不少于工資總額的。，具體方式有：定額發(fā)放或憑票報銷書報費；資助員工參加對口培訓學習；資助員工參加學歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關院校進修學習；選派骨干員工參觀考察，等等。8、獎勵旅游 經營分享類 經營分享，即讓經營者直接參與到對企業(yè)經營成果的分配，是全面評價經營者企業(yè)管理、創(chuàng)新能力、市場開拓、經營業(yè)績、持續(xù)發(fā)展等綜合經營能力與成果，并據此進行收入分配的薪酬方式，是對經營者在財富創(chuàng)造中的價值肯定與回報。對企業(yè)經營層的激勵宜注重短期激勵與長期激勵的適度組合，并逐步加大長期激勵的比重，最終實現股東、公司和經營者經濟目標的一致性。 經營分享主要來自對企業(yè)效益的分成以及企業(yè)提供的工作便利、生活福利，包括效益年薪、長期激勵計劃、職務消費、退職保障等方面，而不包括基本薪酬。其中的效益分成部分主要來源于利潤，并不占用企業(yè)人工成本。 1、效益年薪 效益年薪以年度為考核周期，經營者收入直接與其經營業(yè)績掛鉤，可以較好地反映一個周期的經營成果與所有者權益的保值增值。效益年薪并不必然代表高薪制。效益年薪的多寡取決于“經營”在業(yè)務收入、業(yè)績增長和利潤貢獻中的真實比重，經過嚴格的考核程序，依經營者責任目標的完成情況確定。 2、股權激勵經營者股權激勵與員工持股計劃有相通之處。經營者股權激勵方式常見的有：股票期權、股份期權、期股獎勵、虛擬股票期權、年薪獎勵轉股權、股票增值權等。管理層收購可視為其極端、特殊形式。全球排名前位的大企業(yè)，幾乎都實行經營者股權激勵制度。 3、員工持股計劃 員工持股可以起到增加福利和補充薪酬的作用。由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。也可以將養(yǎng)老金與持股計劃相聯結，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。 4、住房職務補貼 資料顯示，提供住房補貼企業(yè)的經理人離職率明顯低于一般企業(yè)。企業(yè)根據實際情況，按一定標準對經營者發(fā)放住房職務補貼。發(fā)放方式可以貨幣方式按月發(fā)放，也可在補貼對象購置房屋時一次性發(fā)放，甚至對個別急需經營才俊按約定條件直接贈送住房。 5、職務消費 職務消費一般包括交通費（小汽車、油耗等）、招待費（公款宴請、公關等）、差旅費、通信費和培訓考察費等商務活動支出，對薪酬具有很強的補充、替代作用，故可視為經營者享有的一種特殊福利。對職務消費，宜本著有限經費、有效利用的原則，制定剛性年度預算，在工作量核定、工作職責明確、完成任務的前提下，根據不同職務確定費用類別、范圍，制定不同標準消費額度，包干到人，賦予消費主體支配的主動權。做到職務消費不僅與職務、職別相關，更要與任務業(yè)績掛鉤。設定職務消費限額，在完成任務的前提下，節(jié)余部分可讓個人留存。 6、車輛使用權和優(yōu)先購買權。用車人享有購買其所使用車輛的權利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。如此，既可保證業(yè)務需要，又可改善車輛狀況，提高效率，控制費用。對于不配車的初級管理人員，則按月發(fā)放交通補貼。 7、“金色降落傘” 按照聘用合同中公司控制權變動條款對高層管理人員進行補償的規(guī)定，意指高管可規(guī)避公司控制權變動帶來的沖擊而實現平穩(wěn)過渡和解決創(chuàng)業(yè)元老的退出問題。可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓?！敖鹕德鋫恪保ㄡ槍ν寺殻┡c金手銬（針對股權）、金階梯（針對職業(yè)成長）并稱“三金”，主要適用于核心管理團隊、特別是企業(yè)家階層，具有程序嚴、彈性大、價值高等特點。第二部分 華源集團多層次薪酬體系設置根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。該薪酬體系主要包括：以年度經營為評價周期的年薪制薪酬體系；與銷售業(yè)績相關的銷售人員薪酬體系；以常規(guī)性工作為特征的等級薪酬體系；適用于計件工人的計件制薪酬體系；以專業(yè)技術水平能力等。一、總裁（總經理）年薪制薪酬體系主要針對集團工作職責重大、業(yè)績形成周期長的集團房產和各子分公司總經理職位設計年薪制薪酬體系，集團內可實行人員為集團董事長、總裁、各子分公司總經理、副總經理、總園園長等企業(yè)法人或經營負責人。年薪制體系的主要薪酬結構包括：（1）基本年薪：根據上年度考核結果，確定本年度年薪總額，年薪總額的50%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業(yè)人力資源政策為基礎；（2）效益紅利分配（經營業(yè)績提成）企業(yè)在實現或超額完成年度利潤指標時，可在稅前利潤中提取部 分額度，或根據凈資產收益率，按照具體標準分配給完成或超額完成績效目標的獨立企業(yè)法人代表或企業(yè)經營負責人。分配方式為按照短、中、長期激勵的合理組合，設計成5個部分，其中，紅利劃分成及時支付和延緩支付兩部分。及時支付是指業(yè)績出來后能馬上兌現的紅利，這屬于短期激勵；延緩的則是放在以后給的紅利，這屬于中短期激勵；而對中期激勵，則采取3年制的現金或期權，與其績效結合；同時，用期權實行長期激勵。組成比例是：基本薪酬占總薪酬的50，即時支付的紅利占12.5，延緩的紅利占12.5；與績效結合的3年期的現金或期權激勵占12.5；用于長期激勵的期權占其薪酬的12.5。（3）股權激勵經營者股權激勵方式常見的有：股票期權、股份期權、期股獎勵、虛擬股票期權、年薪獎勵轉股權、股票增值權等。由集團董事會每年根據經營者經營業(yè)績和管理情況議定股權方式、股權額度、股權期限。（4）職務消費 職務消費一般包括交通費（小汽車、油耗等）、招待費（公款宴請、公關等）、差旅費、通信費和培訓考察費等商務活動支出。宜本著有限經費、有效利用的原則，制定剛性年度預算，在工作量核定、工作職責明確、完成任務的前提下，根據不同職務確定費用類別、范圍，制定不同標準消費額度，包干到人，賦予消費主體支配的主動權。設定職務消費限額，在完成任務的前提下，節(jié)余部分可讓個人留存。（5）法定福利保險：國家規(guī)定的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等、法定工傷保險、法定生育保險、住房公積金；（6）特殊福利保險：根據企業(yè)經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利分房和車輛使用權，車輛優(yōu)先購買權。用車人享有購買其所使用車輛的權利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。對于不配車的高級管理人員，則按月發(fā)放交通補貼。國內外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（7）商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障， （8）學習培訓資助每年派送高管人員或特殊人員到有關院校進修學習；出國學修，參觀考察。等等。（9）獎勵旅游二、企業(yè)高級管理人員年薪制薪酬體系主要針對一些工作職責重大、業(yè)績形成周期長的職位設計年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經理認定可享受年薪制的其他崗位。集團內可實行人員為、董事會成會員、總裁班子成員、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、總工程師、書記、以及董事會同意的特殊專業(yè)人才。年薪制體系的主要薪酬結構包括：（1）基本年薪：根據上年度考核結果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業(yè)人力資源政策為基礎；（2）業(yè)績年薪（效益年薪）：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績年薪，在年度結束后，根據企業(yè)業(yè)績和考核評價結果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還與企業(yè)年度整體經營管理目標完成情況掛鉤；（3）獎勵年薪：獎勵年薪總額從企業(yè)當年超計劃利潤中提取，在年度結束后，根據企業(yè)業(yè)績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉化為持股基金；（4）法定福利保險：國家規(guī)定的醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等；（5）特殊福利保險：根據企業(yè)經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利保險，包括：福利分房和購車、國內外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）董事長（總經理）特別獎：從企業(yè)獎勵基金中支付，由董事長（總經理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。（7）股權激勵高管股權激勵方式常見的有：股票期權、股份期權、期股獎勵、虛擬股票期權、年薪獎勵轉股權、股票增值權等。由集團董事會每年根據高管管理業(yè)績、勝任能力、崗位職責考核等議定股權方式、股權額度、股權期限。（8）車輛使用權和優(yōu)先購買權用車人享有購買其所使用車輛的權利，車輛賬面價值折舊完畢后一次性出售給用車人。對于不配車的高級管理人員，則按月發(fā)放交通補貼。（9）商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障， （10）學習培訓資助每年派送高管人員或特殊人員到有關院校進修學習；出國學修，參觀考察。等等。（11）獎勵旅游三、崗位等級制薪酬體系（一）薪酬結構（1）基本工資：根據工作評價的結果得出，反映各個崗位的相對價值；包含崗位工資、年工工資（工齡工資）。（2）崗位津貼：根據崗位職稱、學歷對員工的津貼。（2）月度獎金：依據員工月度考核結果以及企業(yè)當月整體目標完成情況計算，按月度發(fā)放；包含月度獎金和全勤獎（3）年度獎金：等級制員工年度獎金依據年度考核結果計算，按年度發(fā)放；（4）單項獎：根據員工為企業(yè)所做出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵等；（6）法定福利保險：國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。（7）、住房公積金住房公積金制度將住房從實物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”原則解決住房。（8）、加班工資與津貼加班工資是對超時、額外勞動的法定補償。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。（9）、公司福利福利基金為法定計提項目，以應付工資總額的計提，主要用于發(fā)展員工集體性物質福利及文化福利。（10）、帶薪休假 帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權。 （11）、健康協助針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的體檢，員工健身場所，員工體育活動等。（12）商業(yè)保險商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，（13）、年底雙薪 企業(yè)根據經營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資。年底雙薪一般以企業(yè)營業(yè)指標、部門工作指標和個人工作指標作為考量因素。企業(yè)經營指標在雙薪考量因素中占有的比重，部門業(yè)績占，個人工作指標占。發(fā)放時間在春節(jié)前夕。 （14）學習培訓資助培訓預算費用一般應不少于工資總額的.，具體方式有：定額發(fā)放或憑票報銷書報費；資助員工參加對口培訓學習；資助員工參加學歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關院校進修學習；選派骨干員工參觀考察，等等。（15）、獎勵旅游（16）、員工持股計劃 員工持股可以起到增加福利和補充薪酬的作用。由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。同時給考核優(yōu)秀的員工，經董事會審議通過后按照1：1的比例配送期權。也可以將養(yǎng)老金與持股計劃相聯結，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。（二）薪酬實施特點1、崗位等級薪酬體系：先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪酬。職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候重點從職位本身的特點進行考慮和斷定。2、優(yōu)點：實現了真正意義上的同工同酬，有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本比較低，晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。3、缺點：薪酬與職位直接掛鉤，當員工晉升無望，也沒有機會加薪時，工作積極性會受到影響，職位相對穩(wěn)定，不利于對多變的外界環(huán)境做出反應。4、實施特點：職位的內容已經明確化、規(guī)范化、標準化；職位的內容比較穩(wěn)定，在短期不會出現大的波動；個人能力與崗位完全匹配；企業(yè)有相對比較多的職級，能確保有能力的員工有機會從較低的職位向較高的職位流動。如果職位等級很少，大批員工沒有晉升的機會，也沒有提高薪酬的機會，他們的積極性會受到很大的影響。（三）適用范疇和崗位：1、適用于集團行政管理崗位和一般行政人員崗位，集團人力資源管理崗位，集團財務管理崗位等，集團各部門管理崗位，企業(yè)內從事技術崗位（包括技術開發(fā)、技術支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財務等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計件制技術工人、非計件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運營人員。2、具體崗位：見附表1職位等級制體系工資分類表四、專業(yè)技術等級薪酬體系適用范疇和崗位：適宜于集團工程專業(yè)技術崗位，生產技術崗位，集團財務人員崗位，集團預決算專業(yè)崗位，集團研發(fā)技術部門集團各部門其他專業(yè)技術崗位。它由14個部分組成：（1）技術崗位等級工資：主要根據專業(yè)技術人員的專業(yè)技術等級進核定其崗位工資，專業(yè)技術參考指標主要有：國家統一的專業(yè)技術職稱，獲得職業(yè)技能認定中心認定的職業(yè)資格，執(zhí)業(yè)資格，職業(yè)技能等。（2）崗位津貼：根據專業(yè)技術職稱、學歷對技術人員的津貼。（2）月度獎金：依據員工月度考核結果以及企業(yè)當月整體目標完成情況計算，按月度發(fā)放；（3）年度獎金：等級制員工年度獎金依據年度考核結果計算，按年度發(fā)放；（4）單項獎：根據員工為企業(yè)所做出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、技術革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵等；（5）法定福利保險：國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。（6）、住房公積金住房公積金制度將住房從實物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力”原則解決住房。（7）、加班工資與津貼加班工資是對超時、額外勞動的法定補償。津貼是企業(yè)對工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務加重的員工發(fā)放的特定報酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。（8）、福利基金福利基金為法定計提項目，以應付工資總額的計提，主要用于發(fā)展員工集體性物質福利及文化福利。（9）、帶薪休假 帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項法定休息權。 （10）、健康協助針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費的體檢，員工健身場所，員工體育活動等。（11）商業(yè)保險商業(yè)保險（醫(yī)療、意外等）可補社會保險保障范圍有限、標準較低的局限性。在選擇投保項目時，生命健康類保險，如重大疾病和意外傷害保障，（12）、年底雙薪 企業(yè)根據經營完成情況于年終時可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資。年底雙薪一般以企業(yè)營業(yè)指標、部門工作指標和個人工作指標作為考量因素。企業(yè)經營指標在雙薪考量因素中占有的比重，部門業(yè)績占，個人工作指標占。發(fā)放時間在春節(jié)前夕。 （13）學習培訓資助培訓預算費用一般應不少于工資總額的。，具體方式有：定額發(fā)放或憑票報銷書報費；資助員工參加對口培訓學習；資助員工參加學歷、職稱、資格等取證考試；選派員工到有關院校進修學習；選派骨干員工參觀考察，等等。（14）、獎勵旅游（15）、員工持股計劃 員工持股可以起到增加福利和補充薪酬的作用。由企業(yè)拿出利潤的一小部分購買公司股權或股票，在滿足一定期間與條件后分配給員工。也可以將養(yǎng)老金與持股計劃相聯結，以養(yǎng)老金的一定比例購買公司股票。五、銷售人員薪酬體系銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：集團房產營銷，集團藥業(yè)營銷、熱力經營銷售。營銷大區(qū)經理、辦事處主任和銷售員。其薪酬結構由四個部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；（2）銷售提成：銷售提成分為計劃內銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的基數為計劃內銷售提成的合理倍數（不同銷售區(qū)間實行不同提成系數），超計劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數滾動累計計算，按月考核，按月發(fā)放，年終統算；（3）管理考核獎：將銷售提成總額中的10%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；（4）補貼：補貼根據地區(qū)差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。六、計件制薪酬體系為有效調動生產車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產隊伍，對生產車間的全部在編人員實施計件制薪酬體系。計件制薪酬體系由以下幾部分構成：（1）計件工資：個人月計件工資根據月生產量以及崗位評價點值確定，按月全額發(fā)放；（2）計件制員工月度獎金：計件制員工月度獎金，為當月計件工資的25%，經考核根據考核結果按月核發(fā)；（3）生產單項獎：企業(yè)設立革新與創(chuàng)造獎、提案獎等獎項，對為企業(yè)做出特殊貢獻的員工進行獎勵。單項獎勵的資金來源由三部分構成：車間的成本節(jié)約、個人實發(fā)獎金未達到獎金標準的差額部分和企業(yè)根據情況撥付的專項獎勵部分。（4）保險福利：依法享受企業(yè)法定福利和保險，享受內容和享受標準，按公司有關規(guī)定和標準處理；根據企業(yè)的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候調整部分企業(yè)福利。（5）公司福利：法定計提：以應付工資總額的計提，董事會審議后組織發(fā)放。七、多層次薪酬分配體系評述（多層資薪酬分配體系充分體現了外部公平和內部公平的原則（通過市場薪酬調查體現外部公平，通過工作評價體現內部公平），在控制人工成本的前提下，調整企業(yè)原有的薪酬結構，建立了分層分類的薪酬管理體系。對員工而言，他們將感覺到他們的工作相比于同一組織中的其他不同工作得到了恰如其分的報酬，相比于在其它不同組織中的類似職位也得到了恰如其分的報酬，并且他們個人相比于同一組織中的從事同一職位的其他個人而言也得到了合情合理的報酬。此外，還使得企業(yè)各類人員都能在一個公平的平臺上，享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益，將企業(yè)的利益與員工的利益真正聯系在一起。對企業(yè)而言，該體系充分考慮到了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，使薪酬的發(fā)放更加市場化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性，從而有利于吸引一大批年輕化、知識化的管理和技術人才，為企業(yè)在占有知識、觀念、技術和手段的超前性提供人才基礎，保證企業(yè)在行業(yè)中的領先地位。同時將大大提高企業(yè)開拓市場和獲利能力，并有助于企業(yè)文化建設，創(chuàng)造公平的競爭氛圍。但是，薪酬變革是個難度很大的目標，僅靠方案本身是不能保證變革效果的。一個方案在設計上再合理、再科學，如果不能在企業(yè)中得到有效實施，這種方案只能是紙上談兵，起不到任何實際作用。而長期以來，無論是企業(yè)的經營者，還是為企業(yè)提供咨詢服務的專家，在進行薪酬變革，為企業(yè)引入在設計思想上更為科學的薪酬體系的同時，都做了一項基本的假設：即：通過薪酬變革，可以解決企業(yè)薪酬管理所存在的問題，達到激勵員工努力工作的目的，進而提高組織的績效水平。我們必須注意：這僅僅是假設，薪酬變革要達到預定效果，方案本身固然很重要，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、方案的實施力度以及員工對方案的認可程度等等也都是不可忽略的因素，公司必須給予足夠重視。） 人員薪酬結構薪酬實施形式金額實施規(guī)定集團董事長CEO 總裁子分公司總經理總園園長1、基本年薪即期現金月度考核后即時發(fā)放2、效益紅利即期現金、延期現金、轉股基金、轉股權年度考核后即時發(fā)放、延期發(fā)放、轉股三結合3、法定福利社會保險按月即期支付4、特別福利車輛、住房根據具體情況由董事會審議并安排5、股權激勵期權、股權、期股、虛擬股票年度決算后經董事會審議配送6、職務消費費用支配權、報銷權由集團董事會或子分公司董事會授權、分權7、商業(yè)保險贈送商業(yè)保險董事審議后贈送8、培訓學習培訓、學習集團統一安排學習9、獎勵旅行旅游集團統一安排旅游華源集團總裁（總經理）年薪制薪酬表（薪酬體系一）華源集團高級管理人員年薪制薪酬表（薪酬體系二）人員薪酬結構薪酬實施形式金額實施規(guī)定董事會成會員、總裁班子成員、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、總工程師、書記、以及董事會同意的特殊專業(yè)人才。1、基本年薪即期現金月度考核后即時發(fā)放2、業(yè)績年薪即期現金、轉股基金、延期現金年度考核后即時發(fā)放、延期發(fā)放、轉股三結合3、獎勵年薪延期現金、轉股基金從當年超計劃利潤中提取，經過董事會年度考核后50%的部分以現金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉化為持股基金；4、董事長（總經理）特別獎即期現金由董事長（總經理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。5、法定福利社會保險按月即期支付6、特別福利車輛、住房、特殊津貼根據具體情況由董事會審議并安排7、股權激勵期權、股權、期股、虛擬股票年度決算后經董事會審議配送8、商業(yè)保險贈送商業(yè)保險董事審議后贈送9、培訓學習培訓、學習集團統一安排學習10、獎勵旅游旅游集團統一安排旅游11、車輛使用權和優(yōu)先購買權優(yōu)先權集團董事會審批華源集團崗位等級制薪酬表（薪酬體系三）適用人員薪酬結構薪酬實施形式金額實施規(guī)定適用于集團行政管理崗位和一般行政人員崗位，集團人力資源管理崗位，集團財務管理崗位等，集團各部門管理崗位，企業(yè)內從事技術崗位（包括技術開發(fā)、技術支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財務等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計件制技術工人、非計件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運營人員。1、基本工資即期現金月度考核后即時發(fā)放2、崗位津貼即期現金月度考核后即時發(fā)放3、月度獎金即期現金由董事長（總經理）確定，年中發(fā)放。4、單項獎即期現金由董事長（總經理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。5、法定福利社會保險、住房公積金按月即期支付6、公司福利法定計提，貨幣和實物法定計提，以應付工資總額的計提，董事會審議后組織發(fā)放9、帶薪休假休假按制度執(zhí)行10、健康協助體檢和員工體育保健統一組織11、商業(yè)保險保險集團贈予12、年底雙薪現金由董事會審議確定，于年底一次性發(fā)放。13、培訓學習資助培訓、學習集團統一安排學習14、獎勵旅游旅游集團統一安排旅游16、員工持股計劃配送期權由企業(yè)對考核優(yōu)秀的員工，經董事會審議通過后按照1：1的比例配送期權。華源集團專業(yè)技術崗位等級制薪酬表（薪酬體系四）適用人員薪酬結構薪酬實施形式金額實施規(guī)定適宜于集團工程專業(yè)技術崗位，生產技術崗位，集團財務人員崗位，集團預決算專業(yè)崗位，集團研發(fā)技術部門集團各部門其他專業(yè)技術崗位。它由14個部分組成：1、技術崗位等級工資即期現金月度考核后即時發(fā)放2、崗位津貼即期現金月度考核后即時發(fā)放3、月度獎金即期現金由董事長（總經理）確定，年中和年終發(fā)放。4、單項獎即期現金由董事長（總經理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。5、法定福利社會保險、住房公積金按月即期支付6、公司福利貨幣和實物法定計提，以應付工資總額的計提，董事會審議后組織發(fā)放7、帶薪休假休假按制度執(zhí)行8、健康協助體檢、保健統一組織9、商業(yè)保險保險集團贈予10、年底雙薪即期現金由董事會審議確定，于年底一次性發(fā)放。11、培訓學習資助培訓、學習集團統一安排學習12、獎勵旅游旅游集團統一安排旅游13、員工持股計劃配送期權由企業(yè)對考核優(yōu)秀的員工，經董事會審議通過后按照1：1的比例配送期權。14、年度獎金即期現金依據年度考核結果計算，按年度發(fā)放；15、加班工資與津貼即期現金華源集團銷售制薪酬表（薪酬體系五）適用人員薪酬結構薪酬實施形式金額實施規(guī)定銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：集團房產營銷，集團藥業(yè)營銷、熱力經營銷售人員。營銷大區(qū)經理、辦事處主任和銷售員。幼兒園教師1、保底工資即期現金月度考核后即時發(fā)放2、銷售提成即期現金、延期現金銷售人員銷售提成按全年月平均數滾動累計計算，按月考核，按月發(fā)放，年終統算；超計劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。3、管理考核獎即期現金將銷售提成總額中的10%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業(yè)績掛鉤，按半年發(fā)放。4、補貼即期現金根據地區(qū)差異性進行分配。餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。5、法定福利社會保險、住房公積金針對不同銷售人員區(qū)別劃分，按月即期支付。6、公司福利貨幣和實物針對不同銷售人員區(qū)別劃分，法定計提，以應付工資總額的計提，董事會審議后組織發(fā)放。7、帶薪休假休假按制度執(zhí)行8、健康協助體檢、保健統一組織9、年底雙薪即期現金由董事會審議確定，于年底一次性發(fā)放。10、培訓學習資助培訓、學習集團統一安排學習11、獎勵旅游旅游集團統一安排旅游12、員工持股計劃配送期權由企業(yè)對考核優(yōu)秀的員工，經董事會審議通過后按照1：1的比例配送期權。華源集團計件制薪酬表（薪酬體系六）適用人員薪酬結構薪酬實施形式金額實施規(guī)定計件制薪酬體系適用于企業(yè)的生產車間員工。包括集團藥業(yè)制劑包衣工。建筑公司計件工。1、計件工資即期現金根據月生產量和崗位工時系數確定，按月全額發(fā)放；2、計件制員工月度獎金即期現金為當月計件工資的 %，經考核根據考核結果按月核發(fā)；3、生產單項獎即期現金對做出特殊貢獻的生產員工進行獎勵。來源由車間的成本節(jié)約、企業(yè)根據情況撥付的專項獎勱基金組成。4、法定福利社會保險、住房公積金針對不同計件人員區(qū)別劃分，按月即期支付。5、公司福利貨幣和實物法定計提，以應付工資總額的計提，董事會審議后組織發(fā)放。華源崗位等級制工資分級分類表工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級營銷經理；營銷總監(jiān)；設計總監(jiān)；策劃總監(jiān)3000320035003800410045005000二級工程部主任；技術部主任；前期部主任；住宅研究所所長；藥物研研究所所長2500270029003200350038004500三級辦公室主任；財務部主任；人力部主任；營銷副經理；合同部主任；按揭部主任；經營辦（部）主任；法律部主任；藥業(yè)營銷分公司經理；前期部副主任；工程部副主任；技術辦副主任；財務委派主任225025002800300033003600四級辦公室副主任；財務部副主任；人力部副主任；合同部副主任；工程造價員；土建、水暖、設備工程師；按揭部副主任；經營辦副主任；營銷公司各部主任；技術主任工程師1500160017001800200023002600五級主管會計；主辦會計；項目研究員；前期協調員；工程部、技術辦資料員、技術員；營銷公司副主任；董事長秘書；總裁秘書；策劃文案；市場調研員；案場主管1300140015001600170018001900六級行政秘書；出納；人力資源專干；產籍員；按揭員；貸后管理員；辦公文員；1100120012501300140015001600七級宣傳秘書；計算機管理員；前期部資料管理員；經營辦統計員；按揭部內業(yè)檔案員；法律干事；營銷公司各部員工；總務秘書90095010001100120013001400八級駕駛員70080090011001300九級炊事員5006007008001000十級試用期員工（無工作經驗者）700十一級實習員工300華源集團專業(yè)技術崗位等級制薪酬表工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級總工程師、總會計師、總設計師5000600070008000100001100013000二級營銷總監(jiān)；設計總監(jiān)、工程總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)5000600070008000100001100013000三級注冊會計師、注冊稅務籌劃師、注冊金融分析師、注冊律師；注冊建造師；注冊造價師5000600070009000120001500018000四級高級工程師；高級建造師；高級會計師；高級設計師；高級政工師35004000500060007500900010000五級主任工程師；主任建造師；主任設計師；主任造價師主任會計師；高級（設計師；造價師；項目分析師；會計師；策劃師；程序師；項目管理師；文化師；培訓師；營養(yǎng)師；高級技師 經濟師、商務師）2500270030003500400050007000六級工程師；設計師；造價師；項目分析師；會計師；政工師策劃師；程序師；項目管理師；文化師；培訓師；營養(yǎng)師；高級技師 經濟師、商務師；咨詢師；營銷師1700220025002900330037004000七級助理工程師；助理設計師；助理造價師；助理項目分析師；助理會計師；技師；高級工160017002000220025003000八級工程員；造價員；設計員；方案策劃員；市場調研員；程序員 ；施工員；技術員；資料員；客服員；辦公文員；采購員；保管員；中級工；技工15001700190021002300九級見習技術員；見習施工員；見習工程員；，見習造價員；見習設計員；見習方案策劃員；見習市場調研員；見習程序員；8009001000十級十一級華源營銷制崗位工資分級分類表工資級別適用崗位一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔一級營銷總經理；營銷總監(jiān)；設計總監(jiān)；策劃總監(jiān)3000320035003800410045005000二級營銷副經理；營銷副總監(jiān)；設計副總監(jiān)；策劃副總監(jiān)225025002800300033003600三級營銷項目經理（含提成）；大區(qū)主任（含提成）；市場部主任；綜合部主任；內務部主任；高級市場策劃；高級文案； 1500160017001800200023002600四級案場主管（含提成）；銷售主管（含提成）；廣告文案；市場策劃1000110012001300140015001600五級辦公文員；資料專案；客服專干；90095010001100120013001400六級置業(yè)顧問（含提成）；銷售代表（含提成）7508501000職位薪酬體系技能和勝任力薪酬體系薪酬水平與外部競爭力薪酬結構設計績效獎勵與認可計劃福利管理薪酬經濟性報酬，包括薪資、獎金、津貼、以及福利。薪酬可以劃分為：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬?；拘匠辏褐敢粋€組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力向員工支付的穩(wěn)定性報酬?？勺冃匠辏盒匠晗到y中與績效直接掛鉤的部分間接薪酬：員工福利與服務，如帶薪休假、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等薪酬的功能對員工：經濟保障功能心理激勵功能對企業(yè)：控制經營成本改善經營績效塑造和強化企業(yè)文化支持企業(yè)變革薪酬管理薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定它們他們應該得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。薪酬管理的三大目標：公平性、有效性和合法性。公平與薪酬：薪酬的外部公平薪酬的內部公平薪酬與績效薪酬管理的基本概念薪酬體系：企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。目前有三類，崗位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系薪酬水平：各企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭力薪酬結構：同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，涉及內部一致性問題。薪酬形式：員工得到的總薪酬的組成成分。包括直接薪酬和間接薪酬。薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本、薪酬制度、薪酬保密等問題。薪酬與福利有關薪酬的一般問題戰(zhàn)略性薪酬管理職位薪酬體系技能與勝任力薪酬體系薪酬水平與外部競爭力薪酬結構設計績效獎勵與認可計劃福利管理戰(zhàn)略性薪酬管理依靠薪酬幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢：薪酬管理的目標是什么？薪酬如何支持企業(yè)的經營戰(zhàn)略？當企業(yè)面臨著經營和文化壓力時，應該如何調整自己的薪酬戰(zhàn)略？如何達成薪酬的內部一致性？如何達成薪酬的外部一致性？如何認可員工的貢獻？基本薪酬調整的依據是什么？個人還是團隊績效、是知識與技能的增長還是經驗的豐富？如何管理薪酬系統？如薪酬決策的公開和透明程度如何控制薪酬成本的有效性？案例IBM的變革過程很好地體現了企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略調整之間的關系。在20世紀80年代末之前，IBM在大型計算機主機市場上一直處于壟斷地位，公司的薪酬體系強調內部一致性，職位等級細分，薪酬等級分明，員工按照嚴格的等級順序在薪酬等級中向上攀升，績效薪酬的比例很小。80年代末期，當計算機行業(yè)發(fā)生了巨大的變化，IBM喪失了自己的競爭優(yōu)勢，面對外界市場的變化，開始重新調整自己的戰(zhàn)略。在薪酬方面，開始強調成本控制、風險分擔以及客戶和市場為導向的報酬哲學。傳統薪酬戰(zhàn)略的特征傳統的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬傳統薪酬的特征：基本薪酬：員工為企業(yè)工作所獲得的大部分報酬加薪：員工會因為晉升、績效提高和生活成本上升等因素不斷加薪可變薪酬：在傳統薪酬戰(zhàn)略中，只有組織的高級管理人員和銷售部門的人拿可變薪酬，大部分的員工只有固定薪酬。福利：傳統薪酬戰(zhàn)略存在的問題傳統薪酬戰(zhàn)略把目標定義為“吸引、激勵和保留”員工，因此要達到支付市場化薪酬工資的水平，但是這種戰(zhàn)略忽略了企業(yè)的經營目標、財務戰(zhàn)略等?；拘匠旰涂冃Ъ有綄τ诜€(wěn)定性和一致性的組織來說合適，但是這種把基本薪酬于特定的、單個的職位緊密聯系在一起的做法，對于強調團隊的組織來說不很合適。90年代以來組織的結構逐漸扁平化，傳統薪酬強調保障性和晉升，但是在扁平化組織當中，員工晉升的機會減少，橫向的成長“能力”成長越來越重要。新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產率，改善產品和服務的質量，但是傳統性薪酬的激勵性不夠。全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬管理擯棄了原有的層級體系和官僚結構，以客戶滿意為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的級效改進，對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，在員工與企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境?；拘匠辏涸谄髽I(yè)支付能力一定的情況下，盡量把基本薪酬和競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織獲得高質量的人才?？勺冃匠辏嚎勺冃匠昕梢葬槍M織多面臨的復雜環(huán)境以及所需要的技能作出靈活的選擇。同時一方面可以為員工達成企業(yè)的目標提供獎勵，另一方面控制成本。福利：也強調針對企業(yè)績效的達成。全面薪酬戰(zhàn)略的特點戰(zhàn)略性：使用薪酬達到組織的目標，發(fā)揮薪酬對組織戰(zhàn)略的支持作用。激勵性：對與組織目標一致的結果和行為給予鼓勵和支持。靈活性：當企業(yè)的經營環(huán)境變化，企業(yè)的發(fā)展方向變化，薪酬可以提出相應的應對方案。溝通性：薪酬為組織向員工清晰地、積極地傳達了組織的信息，這些信息包括組織的價值觀、目標等。