企業(yè)研究論文-企業(yè)內(nèi)部薪酬體系設計對策研究.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)內(nèi)部薪酬體系設計對策研究【摘要】薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，設計和實施一個具有激勵性的薪酬體系，對企業(yè)發(fā)展具有不可估量的促進作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。通過對過去企業(yè)內(nèi)部薪酬分配情況的分析，闡述了企業(yè)薪酬體系設計應堅持“對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭性”，并采取總量控制、分級管理原則。完善薪酬方案和創(chuàng)新分配形式，全面考慮相關因素，體現(xiàn)薪酬設計在企業(yè)中與人為本的經(jīng)營理念，從而促進企業(yè)提高效率，加快發(fā)展。【關鍵詞】企業(yè)薪酬體系分析設計現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)歷了資本競爭、技術競爭而逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的競爭，而如何把現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本，對形成企業(yè)的核心能力非常迫切，而科學的內(nèi)部薪酬體系設計則是人力資本競爭中取得勝利的關鍵。科學的薪酬分配制度貫穿了企業(yè)聘人、培人、用人、留人等企業(yè)人力資源發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了企業(yè)各時段人才的工資收入而且能充分發(fā)揮各時段人才的作用，調(diào)動他們的積極性。反之，各個環(huán)節(jié)都會出現(xiàn)問題，出現(xiàn)了聘好人聘不來、教人不到位、用人不擇才、留人留不住的后果，使企業(yè)內(nèi)部磨耗無限加大，限制了企業(yè)的發(fā)展。一、企業(yè)內(nèi)部薪酬分配情況存在的問題1.缺乏崗位評價和崗位分析企業(yè)多年來沒有崗位說明書，沒有系統(tǒng)地對崗位進行過評價和確定規(guī)范性文件，缺乏各個崗位的設置目的、性質(zhì)、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境及承擔職務所需的資格條件等系統(tǒng)的分析和研究。崗位評價和崗位分析是薪酬設計的基礎和前提，哪個崗位需要更高的管理、技能水平人員，現(xiàn)崗位人員是否符合任職要求，從而改進管理和合同確定薪酬提供可靠依據(jù)，缺乏崗位評價建設，將直接影響薪酬體現(xiàn)設計。2.缺乏評價小組和考核人員的力量，績效考核跟蹤不上薪酬體現(xiàn)得設計離不開人力資源總體的規(guī)劃，就是說績效考核與薪酬設計關系緊密。即使具有完善的崗位評價和崗位分析，確定了薪酬標準，但沒有綜合考核，缺乏反饋的結果的考評，一樣不能體現(xiàn)薪酬設計的客觀性。以前沒有規(guī)范的確定崗位評價小組人員評定崗位，人員的構成不代表廣大職工的意見建議，在評價崗位和績效考核時，多數(shù)職工有抵觸情緒，界定崗位系數(shù)時缺乏科學性和公平性?？己瞬涣?，沒有量化指標，即使有量化指標，考核時也不嚴格，使考核形同虛設。二、企業(yè)的薪酬體系設計原則和分配形式1.工資的組成固定部分過于平均，沒有崗位差別和職級差別績效工資管理和計算方法單一，體現(xiàn)不出崗位的差別。一線生產(chǎn)和管理崗位工資計算方式、模式較統(tǒng)一，區(qū)別不開管理、生產(chǎn)績效的分別考核，而管理業(yè)績不能通過計件工資制的形式體現(xiàn)，不能體現(xiàn)管理的業(yè)績。使生產(chǎn)一線和管理不在同一標準的績效基準的水平上相互比較，造成雙向不滿意的局面。所以說，企業(yè)應以尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造的基本點出發(fā)，本著按勞取酬、按績?nèi)〕?、按貢獻取酬，打破平均主義，拉開收入檔次，充分發(fā)揮薪酬分配對職工所起的積極作用，我們應該探討企業(yè)科學的薪酬體系設計。企業(yè)的薪酬體系設計原則。企業(yè)的薪酬體系設計應堅持“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性”，總量控制、分級管理原則，公開、公正、公平的原則。自“三項制度”改革以來企業(yè)多采用崗位技能工資制為基本工資制度，崗位工資在現(xiàn)行企業(yè)運行優(yōu)點很多，但運行卻出現(xiàn)好多不完善之處。2.完善薪酬方案和創(chuàng)新分配形式企業(yè)還應以崗位工資為基礎分配形式，績效工資、年功工資、職工福利、社會保障作為補充的基本結構形式。按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求和公司發(fā)展需要的分配制度，形成崗位靠競爭、薪酬靠貢獻的收入分配機制，將企業(yè)的工資增量部分，向關鍵人才、骨干人才傾斜，適當拉開各類人員的收入差距。薪酬分配方案應針對企業(yè)的如下幾類人員：（1）對高級經(jīng)營管理人才的激勵。按照責權利一致，建立以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡母呒壗?jīng)營管理人才薪酬激勵制度，加大風險收入在薪酬結構中的比重，使高級經(jīng)理管理人才的薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益密切掛鉤。（2）對專業(yè)技術人才的薪酬激勵。建立以崗位職責和技術成果為核心的專業(yè)技術人才薪酬激勵制度，對在不同工作任務中表現(xiàn)突出，業(yè)績顯著的專業(yè)技術人才，加大專項獎勵的力度。對生產(chǎn)技能人才的薪酬激勵建立以技能水平和崗位貢獻為核心的生產(chǎn)技能人才薪酬激勵制度。對在定期考核、專項工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，加大獎勵的力度。對特殊人才的薪酬激勵，對項目急需而又無長期聘用必要的社會高級人才，可實行項目合同制，在項目完成期內(nèi)執(zhí)行協(xié)議工資。三、企業(yè)內(nèi)部薪酬分配對策研究開展崗位評價工作，確定崗位工資的重點是確定崗位等級。包括職責、權限、知識水平，技術含量、體能要求、環(huán)境等，注意要公開，最好全員參加，其次根據(jù)職工的知識、技術水平和業(yè)績確定級別可分為：員級、初級、中級、副高級、高級等級別后從而確定員工的職等，確定職等后仍實行動態(tài)考評，崗位能上能下，薪酬能生能降，一般根據(jù)企業(yè)的總體目標和分解各處室目標每年進行一次考評。注意崗位等級的確定一定要客觀公正，不能隨意變化，應以有多大能力、承擔多大風險、有多大責任、有多少工作量來定多少崗位系數(shù)，在保證基本生活崗位工資的前提下，拉開崗位標準，從而使在此崗位者和不在崗位者都能認可。保險及福利。社會保障在現(xiàn)行的企業(yè)，職工都非常重視也較關心，是留住人才的關鍵因素之一，在職工極大追求平等、公平的心理滿足的同時，保障體系得完善和規(guī)范是職工安心工作的后勤保障，最基本的包括養(yǎng)老金、房金、醫(yī)療保險等，和各種補充性保險，其他福利?，F(xiàn)代企業(yè)正面臨著改革的關鍵時期，薪酬的設計體系也不斷的進行著探索性追求一種理想的分配機制。最大限度地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造力，而無論三項體制改革的技能工資還是現(xiàn)行的崗位工資，還是新推出的薪點制工資分配制度都離不開規(guī)范細致的操作程序和嚴格的考核體系，抓住這兩點才能形成穩(wěn)定的職工隊伍，積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)才能一天天壯大。參考文獻：1樊旭.人力資源管理薪酬設計薪酬模式薪酬激勵J.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟.2005