人力資源管理論文-領導－成員交換結構與測量.doc

人力資源管理論文-領導成員交換結構與測量【摘要】領導成員交換理論認為領導會與成員建立不同的交換關系，圈內圈外現(xiàn)象在組織中普遍存在。在領導成員交換理論的研究中，領導成員交換關系的結構和測量問題是一個核心問題?！娟P鍵詞】組織領導；領導成員交換；單維結構；多維結構在組織行為的研究中，提高組織領導行為的效能一直是一個備受關注的核心問題，許多學者都致力于這一問題的研究，從不同的角度提出了不同的理論。1972年Graen和Dansereau等人首次提出了領導-成員交換理論（leader-memberexchange，LMX）。其基本假設認為：領導會以不同的方式對待下屬，同時下屬也會做出不同的反饋，因此領導和下屬之間會發(fā)展出不同類型的關系。根據(jù)LMX理論，由于資源與時間的有限性，領導者只能針對組織中的小部分成員建立相對特殊的關系，形成了一個特殊的“圈子”，“圈內”(in-group)成員受到領導者的特殊關注，能得到更多的信任、尊重及與工作相關的利益，而作為交換，領導也將得到下屬的信任、尊重和喜歡，從而建立一種較高水平的相互作用；“圈外”(out-group)成員與領導者的關系只維持在組織的正常規(guī)則之內，很少得到領導者更多的注意，在這種情形下的交換關系顯得缺乏一種積極的互動力，往往表現(xiàn)為任務導向。Hollander（1978）等發(fā)現(xiàn)圈內-圈外現(xiàn)象在許多組織中都是普遍存在的，接下來的研究揭示出了這一現(xiàn)象存在的原因、發(fā)展過程、影響因素和結構等一系列問題。其中，對LMX的結構和測量問題一直是一個關鍵問題，因為對LMX的前因變量和效果變量等一系列問題的研究都有賴于對LMX結構的明晰和測量的完善。許多國內外學者對這一問題都進行了卓有成效的研究。一、LMX的單維結構及測量一些研究者如Graen（1976）、Graen和Scandura（1987）、Graen和Uhl-Bien（1995）等人認為，如果領導與其部屬之間的交換只局限于和工作有關的方面，那么領導-成員交換應該是單維的，是對領導和成員工作關系好壞的整體反映。領導-成員交換是一個從低質量（圈外交換out-groupexchange）到高質量（圈內交換in-groupexchange）的連續(xù)體。依據(jù)這一單維構想的假設，學者們開發(fā)出了5個題目的LMX量表和7個題目的LMX量表（LMX-7）（Graen，Novak）。LMX-7是測量LMX的最常用的量表，包括7個項目，Gerstner和Day(1997)的元分析發(fā)現(xiàn)，LMX的內部一致性信度比較高，一般在0.80-0.90之間。Hui等人對LMX-7進行了修訂，發(fā)現(xiàn)在中國企業(yè)中LMX-7的信度為0.86。二、LMX的多維結構及測量現(xiàn)實環(huán)境中，領導與成員的交往與互動很難僅僅局限于工作情景之中，上下級交換關系的確立過程實際上是雙方角色的獲得過程，而角色理論所強調的正是角色的多維度性。領導-成員交換的高低(圈外交換到圈內交換)會隨著雙方交換內容的不同而變化。因此Dienesch和Liden（1986）認為，LMX是多維的，主要有3個維度，即情感（affect）、貢獻（contribution）和忠誠（loyalty）。后來，研究者使用關鍵事件訪談技術，依據(jù)歸因理論(attributiontheory)、角色理論(roletheory)和社會交換理論，驗證了Dienesch等人的多維構想假設。Liden和Maslyn(1998)做了一個研究來探索領導成員交換關系的維度。研究目的之一是確定交換關系質量的維度數(shù)量，第二是編制一個測量這些維度的新量表。研究結果發(fā)現(xiàn)了第四個維度，專業(yè)尊敬(professionalrespect)，從而發(fā)展出了LMX的四維結構說。Dienesch和Liden、Liden和Maslyn(1998)對LMX四維結構的四個維度給出如下的定義。情感，指領導與成員雙方建立起來的，主要基于個人相互吸引而非工作或專業(yè)知識方面的彼此間的情感體驗。在LMX的形成中，領導和成員雙方的互動行為起了關鍵的作用。社會心理學認為相互的喜愛（liking）是互動行為研究中的核心變量，管理學研究也表明喜愛影響領導和成員的關系。在早期LMX發(fā)展階段和形成后的穩(wěn)定階段，情感起了決定作用，雙方的情感是影響信任、忠誠和責任的基本因素。因此情感是LMX的基本變量，會對LMX質量產(chǎn)生影響。大量研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了情感作為領導-成員交換關系的一個關鍵維度的支持證據(jù)(Lidenetal，1993；Waye&Ferris，1990)，Liden等(1993)發(fā)現(xiàn)相比領導對員工的績效評估來講，喜歡是領導成員交換關系的一個更好的預測指標。忠誠，指領導與成員中的一方對另一方的目標和個人品質公開表示支持。忠誠包含了對一個穩(wěn)定目標的信念，也就是說只有其中一方對另一方表達忠誠，才能發(fā)展出高質量的信任。Liden和Graen的實證研究表明，領導通常會讓忠誠的部屬去做需要獨立做出判斷和承擔責任的任務。所以忠誠會對LMX的發(fā)展和維系產(chǎn)生影響。貢獻，指領導與成員關系中雙方對共同目標所付出努力的數(shù)量、方向和質量方面的知覺。它是與工作有關的維度，這些與工作有關的行為或績效對發(fā)展高質量的LMX很重要?？冃Ш玫某蓡T更能夠給領導留下深刻印象，得到資源和支持。高質量的關系是指領導和成員之間更多地交換有價值的資源。專業(yè)尊敬，指領導與成員關系中雙方彼此所擁有的，在工作領域中的聲譽的知覺程度。勝任工作是發(fā)展高質量關系的核心標準，因此領導和成員對彼此勝任工作的能力和專業(yè)素養(yǎng)的知覺對LMX的質量有重要的影響。在此基礎上形成了LMX四維度的測量量表（LMX-MDM），每個維度有3個條目，共12個條目，這些分（下轉第55頁）（上接第15頁）量表的信度在0.66-0.86之間。王輝等人把LMX-MDM進行了修訂，并根據(jù)中國企業(yè)的實際情況，在保留原來問卷的結構和條目的情況下，每個維度又增加了一個條目，結果發(fā)現(xiàn)在中國企業(yè)中LMX-MDM有很好的信度和效度，其中內部一致性在0.67-0.86之間，驗證性因素分析也發(fā)現(xiàn)了LMX-MDM有很好的結構效度，與工作績效的相關分析也表明有LMX-MDM與工作績效的相關系數(shù)為0.22，0.31，0.25，和0.23，也說明LMX-MDM的效標關聯(lián)效度是不錯的。除了LMX-7和LMX-MDM外，用于測量LMX的量表還有十幾種，量表項目的數(shù)量也從225個不等，其中曾經(jīng)普遍使用或還在使用的量表有俄亥俄領導行為描述問卷(leaderbehaviordescriptionquestionnaire，LBDQ)、領導行為量表(leaderbehaviorindex)、角色定向量表(roleorientationindex，ROI)、領導者注意量表(leaderattentionscales)等。另外還有一些其他的測量方法，如，F(xiàn)airhurst（1993）等人讓領導-成員對偶關系中的參與者做約30分鐘的典型討論，把討論的內容轉換成文字后再進行編碼和分析，主要是根據(jù)對話中表現(xiàn)出來的社會距離和控制策略等進行分析。另外，Youngs（1986）等采用犯人的兩難情境或類似的交換情境來測量交換行為。三、對LMX結構和測量的討論對LMX核心結構理解的不一致導致了對LMX測量的混亂，許多研究者在選擇哪種測量工具上顯得無所適從。而有研究者認為這些混亂是根本不必要的。Liden和Maslyn認為對LMX的結構維度分析不一定需要得到一個確定的模式，而是需要與不同的考察目的和結果變量相結合。如要考察LMX與滿意度的關系，采用情感、忠誠度和貢獻知覺是合適的，而如果僅僅用LMX來預測組織承諾水平，則只要用成員的貢獻知覺一個指標就可以了。對LMX核心結構認識的進一步深化，較好地體現(xiàn)出LMX理論的權變性特征。另外值得注意的是LMX描述的是成對關系，因此對LMX的測量應該有兩個角度，即從成員的角度出發(fā)測量成員對LMX的看法(簡稱M-LMX)，同時還要從領導的角度出發(fā)測量上級對LMX的看法(簡稱L-LMX)。從理論上講，L-LMX與M-LMX的一致性程度越高，就說明領導和成員之間的交換越充分，領導和成員之間就越容易形成看待、解決問題的默契，因而LMX的質量就越高。Gerstner等人(1997)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，LMX從成員角度測量時，信度系數(shù)會提高。因此他認為，領導的LMX可能是較復雜的多維結構，需要用多維量表進行測量，而成員的LMX可能是單維的，測量可以相對簡化一些。另一種觀點認為，這種不一致是客觀存在的，可采用樣本權重(sample-weighted)相關聚合來進行綜合評價。一般認為后一種聚合評價方法更具有可