人力資源管理論文-非公平就業(yè)及其改進(jìn)措施的探究.doc

人力資源管理論文-非公平就業(yè)及其改進(jìn)措施的探究摘要在就業(yè)市場中，我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)一些具有較高要求的招聘崗位，而這些崗位的要求卻超出了實際工作本身的需要，這就造成了“就業(yè)歧視”的問題。我們要打破這種“一刀切”的做法，吸收來自不同背景的人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的多元化。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)管理者應(yīng)更多的注重多元化管理，重視差異性，并且善于利用人才的差異性為企業(yè)帶來實際的利益。關(guān)鍵詞就業(yè)歧視多元化管理人力資源管理麥克唐納道格拉斯測試一、在我們的生活周圍存在著“不公平”你也許會發(fā)現(xiàn)，在我們生活的周圍存在著諸多“不平等現(xiàn)象”，孩子入學(xué)有“戶籍限制”，高考錄取有“地域差異”，就業(yè)有過高的門檻和不平等的錄用標(biāo)準(zhǔn)，在提拔任職過程中，男女之間也有“性別差距”。我們可以仔細(xì)觀察我們的周圍環(huán)境，不難發(fā)現(xiàn)亦存在許多類似的情形:網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)員，系統(tǒng)軟件工程師等職位期望招男性；文員，聲訊臺服務(wù)等希望招女性；從行業(yè)范圍來說，餐飲業(yè)，服裝制造加工，幼教，醫(yī)療護(hù)理等多為女性從業(yè)者；重工業(yè)行業(yè)，IT行業(yè)，武裝力量等多為男性主導(dǎo)。在我們的生活中，存在著許多類似的貼上了性別標(biāo)簽的工作崗位，這是隱性的崗位設(shè)限，大多數(shù)男性不會去應(yīng)聘護(hù)士崗位，自然大多數(shù)女性也不會去應(yīng)聘軟件工程師的職位。對于此，無可厚非。然而，我們不得不承認(rèn)，在一些崗位的招聘與職位設(shè)計時仍然存在著歧視，而這些歧視不僅僅源于性別的不同，年齡，城鄉(xiāng)戶口，學(xué)歷，英語和計算機(jī)水平等都可以成為人員任免錄用時導(dǎo)致歧視行為的根源。一些從事大眾一般化行業(yè)的企業(yè)的招聘條件有一些不太合理的地方，年齡，學(xué)歷，性別等作為必要條件，這就限制了人力資源的發(fā)展，成為就業(yè)難問題的制約因素之一。那么，“公平就業(yè)”，“公平任職”是理想的神話還是現(xiàn)實的要求呢？怎樣打破這樣的局限呢？怎樣建立一套行之有效的管理模式，來面對來自不同背景，具有多元化性質(zhì)的人才呢？下面，就這個問題，筆者進(jìn)行探討，并做出結(jié)論。二、實例分析在許多用人單位選拔人員時，非常注重人員的學(xué)歷。但是我們時?？梢砸姷接萌藛挝粚θ瞬刨|(zhì)量的期望大大超越了可供其選擇的人力資源的整體水平。這種不合理的崗位要求使得相當(dāng)一部分求職者“英雄無用武之地”，大大浪費(fèi)了寶貴的人才資源。對于求職者來說前期投入得不到恰當(dāng)?shù)幕貓?；對于在崗者來說，工作壓力增大，競爭程度加劇，勢必帶來一些不可忽視的負(fù)面影響，從而形成惡性循環(huán)。這是典型的“受教育程度要求”歧視，一個具有大專學(xué)歷的畢業(yè)生就可以完全勝任的工作，非要本科生，甚至碩士生不可，那就會把具有對口技能的大專畢業(yè)生排斥在就業(yè)大門之外，這是極大的人力資源的浪費(fèi)，不能不說是一種遺憾。筆者再從另一個實例來說明這個問題。大家都知道，這幾年，公務(wù)員錄用考試越來越火暴，已經(jīng)成為人們謀求工作崗位的重要途徑之一?？墒墙?jīng)過對公務(wù)員崗位資格要求的仔細(xì)考究，便不難發(fā)現(xiàn)，個別的公務(wù)員職位要求存在著些許不合理之處。其中對應(yīng)考者的年齡限制曾受到社會的質(zhì)疑：即使應(yīng)考者的年齡與要求有些許出入，也不會對其工作產(chǎn)生任何不利影響。這就是限制性政策。筆者建議，公務(wù)員招考可在合理的彈性范圍內(nèi)，適當(dāng)?shù)胤艑捘挲g限制，并且制定相關(guān)的法規(guī)，保證錄用程序的合理性和公平性，以此來保障應(yīng)考者的權(quán)益。同樣的，我們可以在恰當(dāng)?shù)臅r候引入麥克唐納道格拉斯測試。對于被拒絕錄用的應(yīng)考人員，在下列條件滿足時可以應(yīng)用該測試:(1)該公務(wù)員應(yīng)考者成績過關(guān)，除年齡外的其他條件均已經(jīng)達(dá)標(biāo)；(2)該公務(wù)員應(yīng)考者被拒絕錄用；(3)該應(yīng)考者的年齡與標(biāo)準(zhǔn)相差在合理范圍內(nèi)；(4)公務(wù)員錄用單位無法說明致使其被拒絕錄用的原因會給其工作帶來任何可預(yù)見的消極影響。在這種情況下，錄用單位必須清楚的說明其行為非歧視行為的理由，并且要提供證據(jù)來證明有關(guān)規(guī)定（例如年齡的限制）是從事該項工作所必須的條件。倘若錄用單位做出了拒絕錄用的合理解釋，則應(yīng)考者必須負(fù)責(zé)證明錄用單位所陳述的理由是其進(jìn)行非法歧視的借口，否則才可以真正地被拒絕錄用。三、解決的辦法多元化管理多元化的管理是指采取措施以最大限度地發(fā)揮多元化的潛在優(yōu)勢，并且最大限度的減少可能破壞多元化雇員隊伍的潛在障礙。最早的多元化研究應(yīng)該始于美國學(xué)者Johnston和Parker在1987年發(fā)表的著名的2000名勞動力的報告，很多組織以此為線索開始了勞動力多元化的活動。然而，西方眾多學(xué)者的研究并無一個比較統(tǒng)一的觀點，也許社會科學(xué)的一些問題一般是沒有定論的，沒有絕對的對與錯，不像自然科學(xué)教科書上的一個問題總有“唯一解”或是“最適解”。這一點似乎也說明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的環(huán)境中才是有效的。從某種程度上看，推動就業(yè)立法的公平及公正待遇的目標(biāo)正在被人口結(jié)構(gòu)變化和全球化趨勢所改變。全球化趨勢要求雇主更多地雇傭具有全球化所需要的文化以及語言技能的成員，而不是設(shè)定種種與實際工作無關(guān)的門檻，從而造成單一化現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，今天的企業(yè)正是要努力保持其雇員隊伍的民族，性別，受教育程度等方面的平衡。雇主越來越認(rèn)識到，為了適應(yīng)人口結(jié)構(gòu)的變化，他們必須積極雇傭并保持多元化的雇員隊伍，采用適當(dāng)?shù)亩嘣芾恚@樣的企業(yè)才是有生命力的企業(yè)。因此，筆者建議企業(yè)在執(zhí)行此類計劃時既不要為了裝點門面也不要過分嚴(yán)肅的對待多元化管理?？梢源竽懳找恍┎煌尘暗娜瞬?，讓他們在企業(yè)這個舞臺上大膽施展拳腳。筆者記得在一篇文章中看到這樣一段話，一個學(xué)生問他的老師什么才是美，老師說，“繁多的有機(jī)統(tǒng)一就是美”。的