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人力資源管理論文-非公平就業(yè)及其改進(jìn)措施的探究摘要在就業(yè)市場(chǎng)中,我們經(jīng)??梢园l(fā)現(xiàn)一些具有較高要求的招聘崗位,而這些崗位的要求卻超出了實(shí)際工作本身的需要,這就造成了“就業(yè)歧視”的問題。我們要打破這種“一刀切”的做法,吸收來自不同背景的人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的多元化。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,企業(yè)管理者應(yīng)更多的注重多元化管理,重視差異性,并且善于利用人才的差異性為企業(yè)帶來實(shí)際的利益。關(guān)鍵詞就業(yè)歧視多元化管理人力資源管理麥克唐納道格拉斯測(cè)試一、在我們的生活周圍存在著“不公平”你也許會(huì)發(fā)現(xiàn),在我們生活的周圍存在著諸多“不平等現(xiàn)象”,孩子入學(xué)有“戶籍限制”,高考錄取有“地域差異”,就業(yè)有過高的門檻和不平等的錄用標(biāo)準(zhǔn),在提拔任職過程中,男女之間也有“性別差距”。我們可以仔細(xì)觀察我們的周圍環(huán)境,不難發(fā)現(xiàn)亦存在許多類似的情形:網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)員,系統(tǒng)軟件工程師等職位期望招男性;文員,聲訊臺(tái)服務(wù)等希望招女性;從行業(yè)范圍來說,餐飲業(yè),服裝制造加工,幼教,醫(yī)療護(hù)理等多為女性從業(yè)者;重工業(yè)行業(yè),IT行業(yè),武裝力量等多為男性主導(dǎo)。在我們的生活中,存在著許多類似的貼上了性別標(biāo)簽的工作崗位,這是隱性的崗位設(shè)限,大多數(shù)男性不會(huì)去應(yīng)聘護(hù)士崗位,自然大多數(shù)女性也不會(huì)去應(yīng)聘軟件工程師的職位。對(duì)于此,無可厚非。然而,我們不得不承認(rèn),在一些崗位的招聘與職位設(shè)計(jì)時(shí)仍然存在著歧視,而這些歧視不僅僅源于性別的不同,年齡,城鄉(xiāng)戶口,學(xué)歷,英語和計(jì)算機(jī)水平等都可以成為人員任免錄用時(shí)導(dǎo)致歧視行為的根源。一些從事大眾一般化行業(yè)的企業(yè)的招聘條件有一些不太合理的地方,年齡,學(xué)歷,性別等作為必要條件,這就限制了人力資源的發(fā)展,成為就業(yè)難問題的制約因素之一。那么,“公平就業(yè)”,“公平任職”是理想的神話還是現(xiàn)實(shí)的要求呢?怎樣打破這樣的局限呢?怎樣建立一套行之有效的管理模式,來面對(duì)來自不同背景,具有多元化性質(zhì)的人才呢?下面,就這個(gè)問題,筆者進(jìn)行探討,并做出結(jié)論。二、實(shí)例分析在許多用人單位選拔人員時(shí),非常注重人員的學(xué)歷。但是我們時(shí)??梢砸姷接萌藛挝粚?duì)人才質(zhì)量的期望大大超越了可供其選擇的人力資源的整體水平。這種不合理的崗位要求使得相當(dāng)一部分求職者“英雄無用武之地”,大大浪費(fèi)了寶貴的人才資源。對(duì)于求職者來說前期投入得不到恰當(dāng)?shù)幕貓?bào);對(duì)于在崗者來說,工作壓力增大,競(jìng)爭(zhēng)程度加劇,勢(shì)必帶來一些不可忽視的負(fù)面影響,從而形成惡性循環(huán)。這是典型的“受教育程度要求”歧視,一個(gè)具有大專學(xué)歷的畢業(yè)生就可以完全勝任的工作,非要本科生,甚至碩士生不可,那就會(huì)把具有對(duì)口技能的大專畢業(yè)生排斥在就業(yè)大門之外,這是極大的人力資源的浪費(fèi),不能不說是一種遺憾。筆者再從另一個(gè)實(shí)例來說明這個(gè)問題。大家都知道,這幾年,公務(wù)員錄用考試越來越火暴,已經(jīng)成為人們謀求工作崗位的重要途徑之一。可是經(jīng)過對(duì)公務(wù)員崗位資格要求的仔細(xì)考究,便不難發(fā)現(xiàn),個(gè)別的公務(wù)員職位要求存在著些許不合理之處。其中對(duì)應(yīng)考者的年齡限制曾受到社會(huì)的質(zhì)疑:即使應(yīng)考者的年齡與要求有些許出入,也不會(huì)對(duì)其工作產(chǎn)生任何不利影響。這就是限制性政策。筆者建議,公務(wù)員招考可在合理的彈性范圍內(nèi),適當(dāng)?shù)胤艑捘挲g限制,并且制定相關(guān)的法規(guī),保證錄用程序的合理性和公平性,以此來保障應(yīng)考者的權(quán)益。同樣的,我們可以在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候引入麥克唐納道格拉斯測(cè)試。對(duì)于被拒絕錄用的應(yīng)考人員,在下列條件滿足時(shí)可以應(yīng)用該測(cè)試:(1)該公務(wù)員應(yīng)考者成績(jī)過關(guān),除年齡外的其他條件均已經(jīng)達(dá)標(biāo);(2)該公務(wù)員應(yīng)考者被拒絕錄用;(3)該應(yīng)考者的年齡與標(biāo)準(zhǔn)相差在合理范圍內(nèi);(4)公務(wù)員錄用單位無法說明致使其被拒絕錄用的原因會(huì)給其工作帶來任何可預(yù)見的消極影響。在這種情況下,錄用單位必須清楚的說明其行為非歧視行為的理由,并且要提供證據(jù)來證明有關(guān)規(guī)定(例如年齡的限制)是從事該項(xiàng)工作所必須的條件。倘若錄用單位做出了拒絕錄用的合理解釋,則應(yīng)考者必須負(fù)責(zé)證明錄用單位所陳述的理由是其進(jìn)行非法歧視的借口,否則才可以真正地被拒絕錄用。三、解決的辦法多元化管理多元化的管理是指采取措施以最大限度地發(fā)揮多元化的潛在優(yōu)勢(shì),并且最大限度的減少可能破壞多元化雇員隊(duì)伍的潛在障礙。最早的多元化研究應(yīng)該始于美國學(xué)者Johnston和Parker在1987年發(fā)表的著名的2000名勞動(dòng)力的報(bào)告,很多組織以此為線索開始了勞動(dòng)力多元化的活動(dòng)。然而,西方眾多學(xué)者的研究并無一個(gè)比較統(tǒng)一的觀點(diǎn),也許社會(huì)科學(xué)的一些問題一般是沒有定論的,沒有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò),不像自然科學(xué)教科書上的一個(gè)問題總有“唯一解”或是“最適解”。這一點(diǎn)似乎也說明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的環(huán)境中才是有效的。從某種程度上看,推動(dòng)就業(yè)立法的公平及公正待遇的目標(biāo)正在被人口結(jié)構(gòu)變化和全球化趨勢(shì)所改變。全球化趨勢(shì)要求雇主更多地雇傭具有全球化所需要的文化以及語言技能的成員,而不是設(shè)定種種與實(shí)際工作無關(guān)的門檻,從而造成單一化現(xiàn)象嚴(yán)重。因此,今天的企業(yè)正是要努力保持其雇員隊(duì)伍的民族,性別,受教育程度等方面的平衡。雇主越來越認(rèn)識(shí)到,為了適應(yīng)人口結(jié)構(gòu)的變化,他們必須積極雇傭并保持多元化的雇員隊(duì)伍,采用適當(dāng)?shù)亩嘣芾?,這樣的企業(yè)才是有生命力的企業(yè)。因此,筆者建議企業(yè)在執(zhí)行此類計(jì)劃時(shí)既不要為了裝點(diǎn)門面也不要過分嚴(yán)肅的對(duì)待多元化管理??梢源竽懳找恍┎煌尘暗娜瞬牛屗麄?cè)谄髽I(yè)這個(gè)舞臺(tái)上大膽施展拳腳。筆者記得在一篇文章中看到這樣一段話,一個(gè)學(xué)生問他的老師什么才是美,老師說,“繁多的有機(jī)統(tǒng)一就是美”。的
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