人力資源管理論文-談公平理論在人力資源管理中的應用.doc

人力資源管理論文-談公平理論在人力資源管理中的應用摘要:公平理論是現(xiàn)代組織行為學過程型激勵理論的重要分支之一,也是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要激勵理論,它側重于研究報酬對人們工作積極性的影響,也就是人的動機和知覺的關系。當員工把自身的投入和他獲得的報酬進行比較時,在心理上會對這種比較結果加以判斷,并產(chǎn)生是否公平的感覺。在一個公平的環(huán)境下,員工的工作積極性會得到激勵,從而使工作業(yè)績和工作效益得到更大的提高；相反則會打擊員工的工作積極性,對組織的發(fā)展產(chǎn)生負面影響。因而在人力資源管理中,研究公平理論具有現(xiàn)實的、重要的指導意義。關鍵詞:公平理論報酬人力資源管理激勵在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理過程中,人們對現(xiàn)代組織管理的理念也在不斷的更新?！耙匀藶楸?高度滿意”的員工激勵機制,已經(jīng)成為現(xiàn)在人力資源管理的熱點。人的因素越來越受到組織的重視,并已成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵因素。1公平理論的主要內(nèi)容在組織行為學過程激勵理論中,公平理論又稱社會比較理論,是由美國行為科學家、心理學家亞當斯提出來的,它側重研究報酬對人們工作積極性的影響,也就是人的動機和知覺的關系,是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要激勵理論。該理論是組織激勵員工,追求高效益實現(xiàn)組織目標的重要保證,在人力資源開發(fā)與管理過程中,具有重要的現(xiàn)實意義。公平理論研究的主要內(nèi)容是員工報酬分配的合理性、公平性對員工產(chǎn)生工作積極性的影響,其主要內(nèi)容是:(1)當人們把自己獲得報酬的感覺與他人獲得報酬的感覺相比較時,可用關系式來表示:Qp/Ip=Qo/Io其中:Qp代表自己所獲得報酬的感覺；Ip代表自己對個人所做投入的感覺。Qo代表自己對他人所獲報酬的感覺；Io代表自己對他人所做投入的感覺。當上式為不等式時,可能出現(xiàn)以下兩種情況:(1)Qp/IpQo/Io在這種情況下,他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作,但久而久之,他會重新估計自己的技術和工作情況,終于覺得他確實應當?shù)玫侥敲锤叩拇?于是他的工作量又會回到過去的水平了。(2)Qp/IpQo/Io在這種情況下,他可能要求增加自己的收入或減小自己今后努力的程度,以便使左方增大,使等式兩邊趨于相等；他也可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小,使等式兩邊趨于相等。此外他還可以另外找人作為比較對象,以便達到心理上的平衡。(2)在上述橫向比較的基礎上,人們也經(jīng)常做縱向比較,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報酬的比值,同自己過去投入的努力與過去所獲得的報酬比值進行比較。當兩者相等時,人們才會認為是公平的,可用關系式:Qpp/Ipp=Qpl/Ipl其中:Qpp代表自己對個人現(xiàn)在所獲報酬的感覺；Ipp代表自己對個人現(xiàn)在投入的感覺。Qpl代表自己對個人過去所獲得報酬的感覺；Ipl代表自己對個人過去投入的感覺。當上式為不等式時,可能出現(xiàn)以下兩種情況:(1)Qpp/IppQpl/Ipl當出現(xiàn)這種情況時,人們會產(chǎn)生不公平的感覺,導致工作積極性下降。(2)Qpp/IppQpl/Ipl當出現(xiàn)這種情況時,人們也會因此產(chǎn)生不公平的感覺。但不會覺得自己拿多了報酬,而是會主動多做些工作。(3)公平的表現(xiàn)形式亞當斯指出公平有兩種表現(xiàn)形式:一是分配公平,即員工在與他人或自己過去的比較中,感受到自己得到的報酬和付出的勞動是否一致。二是程序的公平,即對員工的績效評估、職務提升和紀律管理等方面的程序感到是否公平、公正。公平理論認為,每個人這都會自覺或不自覺地將自己付出的勞動和得到的報酬與他人付出的勞動和得到的報酬作比較,也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和得到的報酬與自己過去付出的勞動和得到的報酬進行比較,且這種比較是人的正常心理反映。公平感與不公平感是一種社會心理現(xiàn)象。它純粹是人們在主觀上的、心理上的反應。其心理學依據(jù)是人的知覺對于人的動機的影響關系。員工以自身的投入和他所獲得的報酬進行比較,在心理上對這種比較結果加以判斷,并產(chǎn)生是否公平的感覺。由此可知,公平理論提出的基本觀點是客觀存在的,但公平本身卻是一個相當復雜的問題。2公平理論在人力資源管理中的作用在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理過程中,公平原理具有重要的作用,表現(xiàn)在以下幾方面:(1)有利于挖掘員工的工作潛力,并使工作績效得到顯著提高。公平過程影響著員工的工作態(tài)度和行為,公平管理可使員工的聰明才智與積極性的充分發(fā)揮獲得強大的動力,他們的創(chuàng)新意識也會在這樣的激勵下不斷涌現(xiàn),從而保證了工作的有效性和高效率,同時也使組織的競爭力得到提升。(2)有利于增強組織的凝聚力,促進組織內(nèi)部各組成部份的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。公平管理會增加員工的歸屬感和責任意識。員工在工作中會自愿與組織和他人進行合作,逐步形成組織內(nèi)部良好的溝通和交流環(huán)境,上下同心、協(xié)調(diào)一致,組織的凝聚力得到提升。(3)有利于提高員工對組織的忠誠度。公平管理會增強員工的團隊精神和團隊意識,對企業(yè)的關懷和抵御利益誘惑能力將得到提高,從而提高員工對組織的忠誠度。(4)優(yōu)化組織人才結構。通過公平的績效考核、評估,增加員工的工作成就感和競爭意識,使各類人才的活力得到了最大限度的發(fā)揮,極大地激發(fā)各類人才快出成果、多出成果的積極性,促進組織選好人才,用人所長,發(fā)揮優(yōu)勢,提高人才使用的效率,不斷完善組織人才結構,實現(xiàn)人才資源配置效率的最大化。(5)有利于組織實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。公平管理使員工對組織保持長期的、全面的、自覺的工作積極性,使員工的個人目標與組織目標有機的結合在一起,實現(xiàn)個人與組織的雙贏,從而推動組織的可持續(xù)性發(fā)展。3員工不公平感產(chǎn)生的原因人們不難發(fā)現(xiàn),組織中的員工在與他人或自己的過去相互比較的過程中,往往都會高估自己現(xiàn)在的投入貢獻,低估別人的投入貢獻,造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。公平觀是一種主觀感受,一般很難找到客觀而又實在的衡量標準,因此,公平具有明顯的主觀性特點,一方面,公平標準的確定本身往往帶有某種主觀的色彩；另一方面,個體依據(jù)公平標準對投入、產(chǎn)出的衡量也難免會攙雜種種主觀傾向,這是產(chǎn)生不公平感的主要原因,即員工內(nèi)在的心理因素。其次,不公平感的產(chǎn)生還有其外在的原因,主要有:(1)制度方面的問題,包括管理制度和分配制度本身的缺陷較長時期以來,人們在規(guī)章制度的認識上存在一個誤區(qū),凡提及規(guī)章制度,都會認為是管理上的“管、卡、壓”。其實,這是一種片面的看法,與傳統(tǒng)管理觀念根深蒂固的影響有關。從現(xiàn)代管理的觀念來看,規(guī)章制度的功能實際上是雙重的,即約束功能和激勵功能。(2)管理人員的官僚主義和不正之風在一個組織中,一般絕大部分員工都不怕苦、不怕累,最怕領導不講原則,從個人利益、個人好惡出發(fā),獎勵懲罰不公正,使員工失去公平競爭的機會,產(chǎn)生不公平感。(3)對員工認識方面的偏差對員工業(yè)績的認識,績效由誰來評定,是領導