人力資源管理論文-淺談科研機構(gòu)人力資源的可持續(xù)發(fā)展問題 .doc

人力資源管理論文-淺談科研機構(gòu)人力資源的可持續(xù)發(fā)展問題【摘要】科研單位人力資源方面大多在職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷分布等方面有著各種問題。造成問題的原因除了歷史的原因外，也有著管理體制、職稱評定制度的原因。為此，文章分析了多種解決此類問題的方法?！娟P(guān)鍵詞】科研機構(gòu)；人力資源；可持續(xù)發(fā)展我國四代領(lǐng)導(dǎo)人都十分關(guān)心人才隊伍建設(shè)，胡錦濤總書記曾經(jīng)明確指出：“建設(shè)創(chuàng)新型國家，關(guān)鍵在人才”。人才是完成各項事業(yè)的根本動力所在?？蒲袡C構(gòu)是各種優(yōu)秀人力資源的集中地，是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的主要推動力。因此，科研機構(gòu)的人力資源管理和人才培養(yǎng)成為我國各個科研單位人力資源管理工作的核心之一，它也是科研機構(gòu)不斷發(fā)展和創(chuàng)新的動力源泉，關(guān)系到科研機構(gòu)的發(fā)展是否具有可持續(xù)性。如何更好的培養(yǎng)人才、管理人才、儲備人才，為科技創(chuàng)新和不斷發(fā)展提供動力和源泉，是人力資源管理者值得考慮的問題之一。但是在我國現(xiàn)有的機制和體制下，一些科研機構(gòu)由于歷史的原因，人員配備不合理，人員梯隊不清和斷檔，后勤和管理人員過多，造成人力資源缺乏可持續(xù)性和許多優(yōu)秀的科研項目后繼無人?，F(xiàn)以我單位為例，對其存在的一些問題加以思考，對可能的解決辦法進行初步探索。一、主要存在的問題（一）人力資源的現(xiàn)狀2007年底在編人員223人。其中專業(yè)技術(shù)人員162人，占總?cè)藬?shù)的73%，行政管理人員32人，占總?cè)藬?shù)的14%，工勤人員29人，占總?cè)藬?shù)的13%。從這些數(shù)據(jù)可知，后勤和行政管理人員共占27%，其所占比例過高，人員過多，而專業(yè)技術(shù)人員比例偏低。（二）專業(yè)技術(shù)人員情況分析1專業(yè)技術(shù)人員職稱分布情況。在162名專業(yè)技術(shù)人員中，研究員占17，副研究員占22，助理研究員或具有中級職稱的人員占34，實習(xí)研究員或具有初級職稱的人員占27。從職稱分布情況看，研究員所占比例過高，實習(xí)研究員或初級職稱的人員比例偏低，人員的梯隊建設(shè)不合理。2專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)分布狀況。在162名專業(yè)技術(shù)人員中，41-50歲占23%，50歲以上人員占25%，40歲以下人員占51%。從年齡結(jié)構(gòu)分布狀況看，專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，人才隊伍的老齡化比較嚴重。專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，50歲以上人員占25%，而視為中間力量的41-50歲人員僅占23%，顯示出整體結(jié)構(gòu)不盡合理，雖然加快了人才的引進和培養(yǎng)，但新生力量經(jīng)驗不足，難以擔(dān)當重任，尤其是擔(dān)當起有影響的高技能高層次的學(xué)科和課題的帶頭人。3專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析。從圖中可見，具有博士學(xué)歷的人員占4%，具有碩士學(xué)歷的人員占24%，具有大學(xué)本科學(xué)歷的占38%，具有大學(xué)專科學(xué)歷的占31%，具有中專學(xué)歷的占3%。從專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷分析可知，在這些專業(yè)技術(shù)人員中，大專以下專業(yè)技術(shù)人員占34%，具有博士和碩士學(xué)歷的人員共占28%。而在28%具有博碩士學(xué)歷的人員中，有將近50%的人員目前只具有初級職稱。這些數(shù)據(jù)表明，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才梯隊建設(shè)不清，一批具有高等學(xué)歷的博士和碩士研究人員，本應(yīng)該是科學(xué)研究的骨干，但是其只具有初級專業(yè)技術(shù)職稱，從事一些基礎(chǔ)的實驗研究，嚴重影響其才能的發(fā)揮。而若以目前的退休標準，男性為60歲，女性為55歲推算，一些科研項目可能由于項目負責(zé)人的退休，年輕骨干的斷檔，面臨著后繼無人的問題。這從另外一個方面也表明，人才儲備的匱乏，造成人力資源缺乏可持續(xù)性。二、產(chǎn)生上述問題的原因產(chǎn)生上述問題的原因可能主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一）一些歷史原因造成人員的斷檔在上個世紀出國熱的影響下，使得一些科研院所六十年代出生的優(yōu)秀科研人員紛紛出國，造成人才匱乏和斷檔，而目前一些院所五十年代出生的科研人員陸續(xù)離開骨干崗位，使得一些在研項目由于人才斷檔直接過渡給七十年代，甚至七十年代末出生的科研人員。這些科研人員由于年齡和經(jīng)驗的缺乏，雖然采取返聘等方式繼續(xù)聘用五十年代甚至三四十年代出生的科研人員做顧問，但是仍然難以承擔(dān)這些項目，造成科研項目的后繼無人，影響科研院所的可持續(xù)發(fā)展。（二）管理體制制約了人才的培養(yǎng)和流動人才培養(yǎng)是需要投入的，是需要多學(xué)科交叉的，是需要培養(yǎng)復(fù)合型的人才，但實際上一些科研院所往往采用的方式，如只能攻讀本所研究生，嚴重限制人才的培養(yǎng)，制約學(xué)科的交叉和滲透，使得一些在研項目仍然停留在起步水平。（三）現(xiàn)有的職稱評定和崗位聘用制度嚴重阻礙科研人員的主觀能動性的發(fā)揮現(xiàn)有的職稱評定制度仍然是傳統(tǒng)的按照工作年限晉升，阻礙一些科研人員的工作積極性和主動性。一些崗位聘用的條條框框，如以取得某高級職稱五年以上才具有評定高級職位的資格作為崗位聘用的硬指標，又進一步限制了年輕科研人員的創(chuàng)造性和進取心，造成人才的流失，人才隊伍建設(shè)的不穩(wěn)。三、對策和解決辦法（一）嚴格把好人員使用的“入口”關(guān)本著公開、平等、競爭擇優(yōu)的原則，對新進人員“凡進必考。每年對招聘人員進行理論考試、面試、心理測試等一系列程序，最后按競爭擇優(yōu)的原則聘用。（二）建立一套針對科研單位人才流失的預(yù)警機制和危機處理機制這個預(yù)警機制要求單位建立和人才保持溝通的專門渠道，經(jīng)常對職工的工作狀態(tài)進行分析，及時發(fā)現(xiàn)和解決人才使用和培養(yǎng)中的問題，加強人才的儲備，形成人才的梯隊性和層次性。（三）建立分層次、分專業(yè)的繼續(xù)教育制度鼓勵在職人員積極參加各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。對重點學(xué)科、人員缺乏學(xué)科，制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃。鼓勵職工提升學(xué)歷。同時在政策允許的前提下，解決人才引進的瓶頸，調(diào)整緊缺人才的用人方法。（四）單位應(yīng)撥專款建立人才培養(yǎng)基金單位應(yīng)該拿出一部分資金用于鼓勵那些拿不到課題經(jīng)費的青年同志進行課題的研究。重視對中青年學(xué)術(shù)帶頭人的選拔與培養(yǎng)，為他們創(chuàng)造展示自我、不斷提升能力與水平的機會和平臺。?（五）引用競爭機制，建立健全崗位責(zé)任制根據(jù)崗位設(shè)置，實行職稱資格和聘用分離的制度。通過竟聘，擇優(yōu)上崗，打破職稱終身制。（六）建立科學(xué)的績效評估和人才體系對在崗各類各層次專業(yè)技術(shù)人員、管理人員分門別類建立相應(yīng)的績效考核、評價制度。如對所有專業(yè)技術(shù)人員、管理人員進行年度考核；對新進人員通過試用期及試用期滿進行考核評價；每年通過績效考核和人才測評，對重點學(xué)科的專業(yè)技術(shù)人員和人才培養(yǎng)對象進行評估。另外在考核基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮激勵機制的作用，重質(zhì)量，重績