人力資源管理論文-關(guān)于雇傭制度的演變及其發(fā)展趨勢探討.doc

人力資源管理論文-關(guān)于雇傭制度的演變及其發(fā)展趨勢探討摘要雇傭制度隨著政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)形勢等客觀因素發(fā)生變化。日本長期雇傭制度極大地促進(jìn)了日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。即使在美國，長期雇傭制度仍有著一定的市場。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，雇傭制度將向著基于市場調(diào)節(jié)的長期而穩(wěn)定的方向發(fā)展。關(guān)鍵詞知識(shí)經(jīng)濟(jì)雇傭制度長期雇傭一、引言知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資本成為企業(yè)核心能力的源泉。因此，如何留住優(yōu)秀的人才成為企業(yè)促進(jìn)核心能力的關(guān)鍵所在。同時(shí)，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展和國內(nèi)市場的全面開放，我國企業(yè)已與許多跨國公司處在同一個(gè)競爭平臺(tái)上。盡管我國企業(yè)經(jīng)歷新一輪整合后，企業(yè)核心能力有了較大幅度的提升。然而，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，國內(nèi)企業(yè)人才流失嚴(yán)重。有關(guān)數(shù)據(jù)表明，我國國有企業(yè)人才流失的比例多達(dá)60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中的高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和高級(jí)技工70%以上來自國有企業(yè)。人才的流失直接導(dǎo)致企業(yè)核心能力的衰退，研究如何從制度安排和設(shè)計(jì)上徹底解決企業(yè)人才流失問題不僅對提升企業(yè)核心能力，也對促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展有著重要意義。本文分析了西方國家雇傭制度的演變歷史，并以美國和日本為例，說明雇傭制度并不是一成不變的，而是隨著政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)形勢等客觀因素在發(fā)生變化，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，長期雇傭制度將成為新的發(fā)展趨勢。二、西方國家雇傭制度的演變歷史雇傭制度作為一定歷史階段的產(chǎn)物，在商品經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)之前是不存在的。伴隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，產(chǎn)生了資本家與勞動(dòng)力之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。西方國家雇傭制度的產(chǎn)生最初源于英國對失業(yè)者的救濟(jì)問題。工業(yè)革命初期，由于資產(chǎn)階級(jí)革命帶來了嚴(yán)重的失業(yè)問題，英國議會(huì)制定濟(jì)貧法和國民保險(xiǎn)法，再輔之以工會(huì)自助的形式解決職工的失業(yè)問題。此后意大利、奧地利、波蘭、德國等許多國家紛紛效仿，并制定了類似的雇傭制度。此一階段雇傭制度的實(shí)施對緩和勞工矛盾，促進(jìn)資本主義經(jīng)濟(jì)增長起了極大的促進(jìn)作用。隨著第一次世界大戰(zhàn)的來臨，西方國家面臨著經(jīng)濟(jì)衰退和失業(yè)率飆升等一系列問題。為了緩解勞資激化的沖突，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，美國實(shí)施羅斯福新政，開始在公共事業(yè)領(lǐng)域和一些地方州制定和實(shí)施一系列失業(yè)和保險(xiǎn)制度。1935年美國頻布了專門針對解決失業(yè)問題的社會(huì)保障法，一方面積極進(jìn)行經(jīng)濟(jì)改革，通過政府增加公共財(cái)政投資等擴(kuò)大需求的政策，減少和消除非自發(fā)性失業(yè)，促進(jìn)充分就業(yè)；另一方面對失業(yè)者進(jìn)行救助。美國在雇傭制度上的成功，使得在二戰(zhàn)以后，各發(fā)達(dá)國家仿效。這一階段，“完全雇傭制度”成為發(fā)達(dá)國家解決失業(yè)問題的寶典。1944年國際勞動(dòng)組織發(fā)表了費(fèi)城宣言，闡述了完全雇傭政策，被多數(shù)成員國遵循和采用。同年英國發(fā)表雇傭政策白皮書，將“完全雇傭制度”作為政府的主要政策之一加以規(guī)定。隨著經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和技術(shù)的進(jìn)步，勞動(dòng)力成本提高和物價(jià)上漲成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，政府此前承諾的增加工資和保護(hù)失業(yè)在一定出現(xiàn)了無法兌現(xiàn)的情況。為了抑制工資上升和降低成本，企業(yè)不得不采取裁員的方式，完全雇傭制度受到了新經(jīng)濟(jì)形勢的制約?；谕ㄘ浥蛎洸粩嗉铀俚默F(xiàn)實(shí)，各國政府不得不考慮從“完全雇傭”向“維持一定的失業(yè)率”的政策轉(zhuǎn)變。同時(shí)，由于凱恩斯擴(kuò)大需求的理論解決不了由此帶來的通貨膨脹和失業(yè)問題，各國開始調(diào)整與之相應(yīng)的雇傭政策。20世紀(jì)50年代瑞典率先實(shí)行積極的雇傭政策，1964年世界經(jīng)合組織（OECD）發(fā)表關(guān)于經(jīng)濟(jì)成長和勞動(dòng)力政策的理事會(huì)建議書和122號(hào)公約，也積極倡導(dǎo)積極雇傭政策。在技術(shù)革新、工作調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)換代以及資本市場強(qiáng)力作用的大前提下，其他一些發(fā)達(dá)國家也先后采取了積極的雇傭政策。特別是1973年全球性的石油危機(jī)和20世紀(jì)80年代末期泡沫經(jīng)濟(jì)的破滅，以短期而靈活為特點(diǎn)的積極雇傭制度成為許多國家解決失業(yè)問題的重要手段。到上世紀(jì)90年代，各國更是根據(jù)不同的國情從實(shí)際出發(fā)，重視對雇傭制度實(shí)行長期的、系統(tǒng)的、更加重視勞動(dòng)力市場機(jī)能的雇傭政策。三、典型國家雇傭制度評(píng)述以美日雇傭制度為例上述研究表明，國家或地區(qū)的雇傭制度并不是一成不變的，而是隨著政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)形勢等客觀因素在發(fā)生變化。西方國家經(jīng)歷了不同的雇傭制度。這種現(xiàn)象也說明，在當(dāng)某一國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)因素發(fā)生變化時(shí)，雇傭制度也可隨之進(jìn)行調(diào)整。本部分以美國和日本這二個(gè)典型國家來加以說明。1.美國雇傭制度評(píng)述美國是世界上主張積極雇傭制度的典型的市場經(jīng)濟(jì)國家。從二戰(zhàn)后到20世紀(jì)七八十年代很長一段時(shí)期，美國勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)是正規(guī)的專職工作，通常勞動(dòng)者終生只為一位雇主效力。主導(dǎo)美國勞動(dòng)力市場的雇傭模式有兩種。一種被稱為產(chǎn)業(yè)工會(huì)模式。在這一體系中，確定工資時(shí)年資比個(gè)人的業(yè)績更為重要。工作職責(zé)在雇傭合同中規(guī)定得非常明確；另一種模式被稱為競爭雇傭模式，是一種非工會(huì)模式。在這種體系中，公司尋求通過溝通計(jì)劃和雇員調(diào)查等方式來建立與雇員的直接性的關(guān)系。工資中個(gè)人因素的成分較重，而工作安排則比較靈活。在這一時(shí)期，就業(yè)安全被認(rèn)為是一個(gè)值得追求的目標(biāo)，企業(yè)被看成“擴(kuò)大的家庭”，對工人承擔(dān)的義務(wù)也不僅是發(fā)工資。從美國官方提供的數(shù)據(jù)來看，屬勞動(dòng)力中主要部分的30歲55歲被動(dòng)失業(yè)人群的雇傭率是比較高的，表明長期雇傭狀況較為樂觀。從短期雇傭的情況來看，根據(jù)美國勞工部的最近調(diào)查，最有可能接受臨時(shí)性工作的是16歲24歲的年輕人，婦女的比例也在上升，這顯然與這兩類人較難從事常規(guī)工作有關(guān)。而從產(chǎn)業(yè)來看，則主要集中于農(nóng)業(yè)、建筑業(yè)和服務(wù)業(yè)等季節(jié)性強(qiáng)、需求變化較大的行業(yè)。從這點(diǎn)來看，臨時(shí)性就業(yè)并不是由于有大量的人找不到常規(guī)工作才發(fā)展起來的，因而也不能成為長期雇傭制度惡化的證據(jù)。從實(shí)踐來看，美國的雇傭期限并不是想像的那樣短。數(shù)據(jù)表明，在美國，一般工人在同一企業(yè)平均工作8年以上，有25%的工人在同一企業(yè)工作超過20年，在年齡超過30歲的職工中，有40%的職工在同一企業(yè)至少工作20年。因此，維持較長時(shí)期而穩(wěn)定的雇傭關(guān)系在美國仍有著一定的市場。2.日本雇傭制度評(píng)述日本是最發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，也是第二次世界大戰(zhàn)以來就業(yè)管理最成功的國家之一，長期以來日本失業(yè)率基本上是在1%3%之間徘徊，與其他發(fā)達(dá)國家相比，大多數(shù)時(shí)間失業(yè)率最低，失業(yè)人數(shù)最少。日本的終身雇傭制度是典型的長期雇傭制度，它有著成功的歷史，一直以來，日本的終身雇傭制度吸引了眾多理論研究者的極大關(guān)注。日本終身雇傭制產(chǎn)生于明治后期和大正時(shí)代，當(dāng)時(shí)正是日本模仿歐美，引進(jìn)西方科學(xué)技術(shù)，大量興辦工廠企業(yè)，發(fā)展民族工業(yè)的時(shí)代。技術(shù)人才、熟練工人是企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，為了確保企業(yè)的穩(wěn)定，規(guī)模較大的一部分企業(yè)對員工采取了終身雇傭的經(jīng)營戰(zhàn)略。軍國主義時(shí)代的軍事化管理，使這一用工制度被大大加強(qiáng)了。二戰(zhàn)以后，日本采用終身雇傭制度的企業(yè)范圍不斷擴(kuò)大，以終身雇傭制和年功序列工資制為基礎(chǔ)的日本企業(yè)，是日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要基礎(chǔ)。終身雇傭制度被視為“日本式經(jīng)營”的核心內(nèi)容，它與年工序列支和企業(yè)工會(huì)，被稱為日本經(jīng)濟(jì)成功的“三大神器”。四、雇傭制度的發(fā)展趨勢分析早在20世紀(jì)50年代，隨著企業(yè)自身穩(wěn)定性和市場穩(wěn)定性的不斷提高，不少雇主發(fā)現(xiàn)，實(shí)施長期而穩(wěn)定的雇傭制度既有利于企業(yè)也是員工所期冀的目標(biāo)，建立以內(nèi)部化雇傭?yàn)檩d體的長期雇傭關(guān)系是聯(lián)系企業(yè)與職工的有效紐帶，它不但能有效提高員工對企業(yè)的忠誠度，還能夠促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)生高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。在這種情況下，長期雇傭就被視為雇傭關(guān)系發(fā)展的一個(gè)理想目標(biāo)和具體的努力方向。20世紀(jì)70年代威廉?大內(nèi)在Z理論一書中就極力推崇企業(yè)實(shí)行終身雇傭，甚至將美國企業(yè)的競爭能力遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的主要原因歸結(jié)為日本企業(yè)所實(shí)行的終身雇傭制。到了20世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)的全球一體化、各種新技術(shù)的迅速發(fā)展，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的壓力，不斷加劇的市場競爭使企業(yè)失去了穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，為了迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)不得不進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)自己能夠充分掌控的、有效的內(nèi)部調(diào)節(jié)方式就成為首選，調(diào)整的目的就是改變內(nèi)部結(jié)構(gòu)來提高適應(yīng)性。綜上所述，雇傭作為一種企業(yè)制度離不開環(huán)境的支持。資本主義初期的短期雇傭制度與當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平低下、企業(yè)規(guī)模較小、科學(xué)技術(shù)發(fā)展落后的特定環(huán)境是分不開的；傳統(tǒng)的長期雇傭所依賴的年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)制度、福利制度等也是建立在企業(yè)經(jīng)營狀況良好、經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上的；20世紀(jì)后半葉的短期雇傭制度也是當(dāng)時(shí)技術(shù)進(jìn)步、金融資本充足、競爭環(huán)境加劇導(dǎo)致的結(jié)果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本作用的提升和經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速的發(fā)展，組織面臨的環(huán)境和管理實(shí)踐發(fā)生的變化將導(dǎo)致雇傭制度的變遷，為長期雇傭制度的實(shí)施提供了合適的內(nèi)外部環(huán)境，長期雇傭制度又將浮出水面。五、結(jié)語無論是目前西方發(fā)達(dá)國家實(shí)施的積極的雇傭政策還是日本曾經(jīng)實(shí)行的終身雇傭制度表明，任何制度的選擇都取決于特定的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化和歷史傳統(tǒng)。雇傭制度必須結(jié)合各國國情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況，與各種有效的政策手段,以及與失業(yè)者相對應(yīng)的嚴(yán)密的設(shè)計(jì)制度結(jié)合起來才能發(fā)揮效果。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，長期雇傭制度將重新浮出水面，成為雇傭制度新的發(fā)展趨勢。特別是隨著各國雇傭政策效果的驗(yàn)證和信息交換的逐步發(fā)展，長期雇傭制度的效果將得到更加充分的印證。參考文獻(xiàn):1方文超羅鵬飛:轉(zhuǎn)型時(shí)期我國雇傭轉(zhuǎn)化模式研究J.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2004（5）：1052PeterB.Doeringer:InternalLaborMarketsandNoncompetingGroupsJ.AmericanEconomicReview,1986,No.5,p8788993Shapiro，C.andStiglitz，J.EquilibriumUnemploymentasaWorkerDisciplineDeviceJ.AmericanEconomicReview，1984,Vol.74,p4334444WachterMLWrightR.D?TheEconomicsofInternalLaborMarketsJ.IndustrialRelationsJournal,1990,No.29,P1241355FarberHS.TheanalysisofinterfirmworkermobilityJ.JouranlofLaborEconomics,1994,No.12,p5545936王榮軍美國勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)的制度性變化N學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)，200