人力資源管理論文-人性假設視角下知識型員工忠誠傾向分析.doc

人力資源管理論文-人性假設視角下知識型員工忠誠傾向分析內容摘要：管理學認為，任何一種管理理論、方法和觀點都是以一定的人性假設為基礎的，本文在分析了人性假設理論和知識型員工的特性后，提出對知識型員工采用“自我實現人”假設。知識型員工以內在的自我實現與自我需要為基礎，知識型員工只忠誠于“自我實現”，職業(yè)與企業(yè)等因素都是其實現“自我實現”的外部依靠手段。關鍵詞：知識型員工人性假設職業(yè)忠誠組織忠誠人類已經進入了一個以知識為主宰的全新時代知識經濟時代，一個知識型人才主權的時代。所謂知識型人才主權時代，就是知識型員工具有更多的就業(yè)選擇與工作的自主決定權，而不是被動地適應組織或工作的需要。在我國實行科教興國，普及大眾化教育，全面建設小康社會的時代背景下，對知識型員工進行系統(tǒng)研究就顯得非常重要。本文主要從管理學通常意義上的人性假設理論出發(fā)，結合知識型員工的特點，探討知識型員工的職業(yè)忠誠與組織忠誠問題。人性假設與知識型員工的特性分析（一）人性假設管理學認為，任何一種管理理論、方法或觀點都是以一定的人性假設為基礎的。如何認識人的本質或本性是管理學中的重大問題。20世紀初，以“泰羅制”為代表的科學管理第一次以科學、系統(tǒng)的方法來探索管理問題，從而建立了嚴格的管理秩序和管理制度，提高了勞動生產率。但“泰羅制”管理模式是建立在“經濟人”的假設基礎上的，在這種假設下，企業(yè)往往簡單地以經濟利益作為驅動員工的惟一手段，而忽略了員工的歸屬需求和成就追求。顯然“泰羅制”管理模式雖然在工業(yè)化時期取得了巨大成功，但這種管理模式只能用于“藍領階層”居多的生產型企業(yè)。20年代末梅奧的“霍桑試驗”進一步擴大了研究范圍，考慮了員工人際關系、領導風格和管理者的支持等外部因素對員工績效的影響。揭示了人并不是純粹的“經濟人”而是“社會人”，是復雜的社會系統(tǒng)的成員。人不僅有經濟利益方面的需要，還有社會和心理方面的需要，工作條件、報酬并不是影響效率的第一要素。其后馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的Y理論、赫茨伯格的激勵保健雙因素理論以及麥克里蘭的成就動機理論和認知評價理論、亞當斯公平理論和弗羅姆期望理論等，都是將人假定為“自我實現人”，認為要求工作是人的本能，每個人都有發(fā)揮自己的潛力，充分表現自己的才能，自我實現的需要。該假設從員工自我內在因素進行探討，如不同層次心理需求、人性、激勵保健因素、成就動機等對員工績效的影響，從而通過對員工自我內在因素的管理提高組織績效與員工滿意度。20世紀70年代，史克思等人提出了“復雜人”假設。這是基于管理權變理論的觀點，該理論認為人是復雜與多維的，人的需要和動機并非如上述幾種人性假設那樣單一。在這里沒有一種適合于任何時代、任何人的管理模式，因此組織管理者必須適人、適地、適時地提出相應的管理措施，即管理方式是環(huán)境的函數，從這些理論的發(fā)展可以看出，管理模式已逐漸從經濟因素著手，滿足勞動者簡單的物質需求發(fā)展到將員工的需求、欲望、興趣等放在第一位，對員工的心理、行為深入研究考慮如何通過非經濟因素來調動員工的積極性。（二）知識型員工的特點知識型員工，也稱為知識工作者(knowledgeworker)，這一概念是由美國著名的管理學家彼得德魯克提出的。德魯克認為，知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這是個比較抽象的概念，德魯克當時指的是經理或執(zhí)行經理人員。然而，隨著時代發(fā)展與社會的變遷，知識型員工的外延已經擴大到大多數白領，他們是掌握先進技術的生產者、信息系統(tǒng)設計人員、經營人員、教授、教育工作者和科學家等。他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，所從事的是以知識和技術的應用與創(chuàng)新為主要特色的生產經營管理活動。也就是說，知識型員工是指在一個組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。作為一個掌握知識并主要是運用知識來創(chuàng)造財富的群體，知識型員工及其所從事的工作具有自身的特點，表現在以下幾個方面：較強的創(chuàng)新精神和知識創(chuàng)新能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。知識型員工面對的是多變的、不確定的環(huán)境，決定了他們的工作不具有常規(guī)性，或沒有太多可以參照的范本。與體力勞動者或一般事務人員工作相比，知識型員工更可能遇到不可預見的問題，面對嶄新的問題，或解決突發(fā)性的問題等，所有這些都決定了知識型員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。追求成就感和自我實現。與一般員工相比，知識型員工對事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感，并強烈期望得到社會的承認與尊重。他們不會滿足于被動地完成一般性事務，而是不斷的實現自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，把實現挑戰(zhàn)性的目標視為自我實現的一種方式。獨立自主性強。知識型員工在組織中具有較強的獨立性和自主性，對組織的依賴性較小。知識型員工有著較高的文化教育和知識水平，具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力。因此他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權。這種獨立自主性，表現在工作態(tài)度上就是較為自覺和主動；表現在工作方式上，則較有主見有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，但同時也重視來自組織的必要支持；表現在工作環(huán)境上，則要求較為靈活的工作場所、工作時間和寬松的組織氛圍，即傾向于一個更為自主的工作環(huán)境，強調自我管理和自我約束。流動意愿強。知識型員工具有較強的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作。知識型員工的高流動性，既有外部動因，也有內在動力。首先，人才稀缺與日益增長的人才需求，使人才面臨多種流動誘因和流動機會。知識經濟時代對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現象加劇。知識取代了資本而成為稀缺要素，傳統(tǒng)的“資本雇傭勞動”關系失去了其依存的外部條件，被“知識雇傭資本”所取代。由于資本對人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了眾多的工作選擇權。隨著世界經濟的一體化，人才競爭和人才流動也日趨國際化。上述原因使知識型員工與企業(yè)長期保持雇傭關系的可能性降低了。其次，人才流動成為人才價值增值與價值實現的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)轉向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現增值，使人才流動具有內在動力。通過分析知識型員工的特性可以看出，知識性員工具有強烈實現自我價值的內在需求，從人性假設理論上看，采用“自我實現人”假設較為合適。當然，知識型員工首先是人，有一切普通人所關注的物質、歸屬與愛等需要，這里采用“自我實現人”假設，是為了突出其主要特征，以便從知識型員工的特殊性出發(fā)，對其進行針對性的研究。從組織管理的角度來看，偏向于X理論的管理模式對他們并不適用，而就在于偏向于Z理論的管理模式較為有效。本文討論的主題不在于關于知識型員工的管理模式問題，而在于通過對知識型員工的人性與特性分析，探討知識型員工的忠誠傾向問題，糾正長期以來人們對知識型員工對職業(yè)忠誠與組織忠誠的片面性認識。知識型員工的忠誠傾向（一）現代社會的基本觀點：由組織忠誠轉變?yōu)槁殬I(yè)忠誠關于知識型員工的忠誠傾向問題，在現行理論界有一個基本的觀點：由組織忠誠轉變?yōu)槁殬I(yè)忠誠。在傳統(tǒng)的組織關系中，終身雇擁是組織員工所期望的，也是雇主的奮斗目標，20世紀70年代的Z理論一書中，威廉大內就極力推崇企業(yè)實行終身雇傭制，他認為20世紀70年代的美國企業(yè)為什么競爭失敗于日本企業(yè)，最重要的原因之一就是日本企業(yè)實行終身雇傭制，企業(yè)為員工提供了終身雇傭制的保證，以此培養(yǎng)、約束員工對企業(yè)的忠誠，為企業(yè)為工作奉獻自己的一生，這就是我們通常