人力資源管理論文-人力資源利用初探.doc

人力資源管理論文-人力資源利用初探【摘要】人是公司最好的產(chǎn)品，人才是最重要的。能否合理使用人才是每個企業(yè)或事業(yè)單位成敗的關鍵。面對當今人才的競爭，文章就人力資源管理發(fā)展、人力資源利用以及人力資源開發(fā)等三個方面，對合理利用人力資源這一問題進行了研究。【關鍵詞】人力資源；知人善任；團隊精神；人力資源開發(fā)一、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的趨勢伴隨著日益激烈的商業(yè)化競爭，企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢：（一）由封閉式的管理向開放式管理轉變知識經(jīng)濟加速了企業(yè)管理的技術化與信息化，使人力資源通過信心平臺進行快速和遠程管理，逐漸趨向于開放式。（二）從微觀的管理向宏觀管理轉變傳統(tǒng)意義的3P（崗位、績效、薪酬）管理注重人力資源的微觀管理，側重于企業(yè)內(nèi)部人力資源組織，現(xiàn)代為順應人力資本的發(fā)展，將人力資源從勞動力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面。從戰(zhàn)術管理向戰(zhàn)略管理演變。隨著企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化和多元化，人力資源也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面產(chǎn)生新的變化，為眾多利益相關者提供服務。（三）更加注重企業(yè)的文化歸屬和“心理契約”構建企業(yè)是員工實現(xiàn)自我，成就自我的場所，企業(yè)的目標是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。共建企業(yè)心理契約是一個充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性，創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)激力和遵守承諾的過程。（四）更加關注人力資源效能開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理將人力資源與勞動者職業(yè)生涯緊密聯(lián)合起來，使企業(yè)和員工共同成長。我們要對自己做出更高的要求：構建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系；整合企業(yè)人力資源功能和核心價值，提升企業(yè)人力資源核心競爭力；構建學習型組織，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值；調整企業(yè)組織結構，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。二、合理利用人力資源的措施（一）注重人才，活用人才“人是公司最好的產(chǎn)品”，企業(yè)經(jīng)營的基礎是人，在企業(yè)經(jīng)營上，制造技術、資金周轉等固然重要，但人是這些東西的主宰。準確地識別人才，合理使用人才，大才大用，小才小用，是各級各項工作層層推進的重要保證。（二）知人善任，以人為本一個企業(yè)領導是要領導別人，并保證今后能更順利的發(fā)展工作。一個領導，必須加強自身的素質，做好工作，在工作中贊揚并看到下屬的優(yōu)點，時時隱惡揚善。這樣，才能更好的激發(fā)部署的工作積極性，從而提高企業(yè)效益的目的。企業(yè)領導與員工應該是同舟共濟，加強配合來提高效率的，工作靠大家相互之間的配合，只有依靠群體中的每一個人才能做得更好，大家共同分擔工作彼此之間就能相互融洽，共求進步。知人善任的領導，還要知道合理安排工作任務，統(tǒng)籌全局。作為企業(yè)領導，必須懂得選才、留才和育才。（三）營造以人為本的人文環(huán)境營造以人為本的人文環(huán)境，一是培育以人為本的企業(yè)文化，以人為本的企業(yè)文化可以塑造人性化的管理，形成人性化的觀念，進一步豐富和發(fā)展以人為本的企業(yè)文化。二是建立和諧融洽的同事關系。和諧融洽的同事關系，可以使員工得到更多的理解、信任和支持，豐富員工的情感生活。三是努力創(chuàng)造一種文明而舒適的環(huán)境。企業(yè)應該做好人性化的激勵管理：一是正確處理好物質激勵與精神激勵；二是保持激勵的公平性；三是恰當確定激勵程度；四是準確把握激勵時機；五是注意激勵內(nèi)容的差異性與變化性。（四）塑造一個和諧、充滿生機的團隊每一個成功的企業(yè)，必然有一個優(yōu)秀的團隊，有團隊精神，會使每一個員工都融入集體中，從而為之奮斗。這就要求管理尊重員工，重視員工意見和員工價值觀，作為企業(yè)的領導人，必須敏感地觀察員工，了解他們的態(tài)度、感受和抱負，只有這樣才能更有效地激勵員工，使他們更加積極地工作；與員工水乳交融，消除地位差別，職位隔閡；與員工建立伙伴關系，增強員工自信心；作為企業(yè)的領導，就應和員工談話時使員工可以暢所欲言，公司里的重大情況與員工及時溝通與聯(lián)系，并和員工進行思想交流，使他們覺得自己與公司成為一體，推動質量、服務和利潤的發(fā)展；引導沖突，提高團隊合作效率。沖突產(chǎn)生后，一是了解沖突發(fā)生的原因，將它當作組織問題來對待。二是要學會站在他人的角度思考問題，互相理解，試著用欣賞的口吻進行交談，不可憑空想象，必須營造一個人們可以自由交談的空間。三是組織的支持，團隊的領導應積極地培養(yǎng)員工，諸如傾聽和反應之類的技巧。要在自己和團隊之間達成平衡，要詳細解釋團隊的目標，要讓團隊成員自己決定如何實現(xiàn)目標，并向成員提供團隊工作技能的培訓，如“傾聽意見，與各處不同的人進行溝通，討論如何致力于完成任務”等。如果有可能，完全可以讓整個團隊在一起工作幾年。另外，還要鼓勵成員制定標準來評估工作績效，并要成立一個督導委員會來督促指導團隊工作的進展。（下轉第59頁）（上接第41頁）（五）薪酬、福利留人作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細，崗位固定，職責明確的企業(yè)；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“寬帶”是不一樣的。企業(yè)應根據(jù)自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學習、醫(yī)療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。（六）人力資源開發(fā)隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，惟一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相地為公司企業(yè)增加利潤。人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，既可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。企業(yè)應重視對普通員工的開發(fā)，不斷更新員工的觀念，樹立主人翁意識和自豪感?？傊?，每一個成功的企業(yè)，無一