C公司年度調(diào)薪方案.docVIP

C公司調(diào)薪方案1公司目前核心人力薪酬所占比率與市場(chǎng)對(duì)比分析（金字塔分析圖） 公 司 比 率 占總?cè)藬?shù)的1.7% 核心人員(經(jīng)理層) 占總薪的7.3%占總?cè)藬?shù)的 22.6% 輔助人員(IDL) 占總?cè)诵降?7. 2%占總?cè)藬?shù)75.7% 操作人員(DL) 占總?cè)诵降?5.5% 市 場(chǎng) 比 率（合理性比率） 占總?cè)藬?shù)的1.5% 核心人員(經(jīng)理)占總?cè)藬?shù)的13.5% 占總薪的11% 輔助人員(IDL) 占總?cè)藬?shù)的85% 占總薪的25% 操作人員(DL) 占總薪的64% (從圖中比較可知，本公司不但人員配比不合理，薪資也不合理)2調(diào)薪原則及方法 從公司與市場(chǎng)薪酬對(duì)比表和金字塔分析圖可以看出，公司需要進(jìn)行工資調(diào)整的職務(wù)及人數(shù)不多，除經(jīng)理層與外界距較大之處，其他職務(wù)有高有低，因此，人力資源部建議從“成本、效益”的觀點(diǎn)出發(fā)，以達(dá)到調(diào)薪的真正目的及其效果。方法如下： （1）經(jīng)理職位依崗調(diào)薪。這一部分為硬性指標(biāo)，必須與市場(chǎng)薪酬接軌，今年暫不跟人力成本、公司營利目標(biāo)及績效并提，待與市場(chǎng)吻合后，2002年度再與前述事項(xiàng)掛勾。這種方法是依企業(yè)整體發(fā)展來分析的，我們要相信“經(jīng)理”這個(gè)職位的重要性，決不能因?yàn)槟硞€(gè)經(jīng)理的表現(xiàn)“一般”而否認(rèn)了這個(gè)“崗位”，這個(gè)崗位有了一定的薪酬，就需要有這個(gè)薪酬能力的人來坐。也就是說，我們的薪酬是推崇人跟職位（薪資）掛勾，而非薪資跟人掛勾，待2002年的MBO考核法實(shí)施后，人與崗位的搭配合不合理，會(huì)顯而易見的，這種方法也屬我們常說的“胡蘿卜加大棒”的管理法。 （2）科級(jí)以下崗位依績效調(diào)薪。這一部分為軟性指標(biāo)，公司可靈活運(yùn)用?？赏ㄟ^多方面因素來確定調(diào)薪與否。一看績效，本年度的年終考核分A、B、C、D、E五個(gè)等，其中A等人員只占10%，也即將要考慮調(diào)薪者，只有這10%的人員有機(jī)會(huì)。二看10%人員中的目前薪酬與市場(chǎng)是否有差距，若有，可調(diào)整到適當(dāng)薪準(zhǔn)。若已達(dá)到市場(chǎng)水平或以上，則不作調(diào)薪而改用其他激勵(lì)方式。三看本年度的人力成本是否超出預(yù)算，假設(shè)公司今年預(yù)計(jì)總年薪額為1000萬元，但實(shí)際發(fā)生的人力成本是1010萬元，公司也可對(duì)這10%的人員改用其他激勵(lì)方法，而不做調(diào)薪。四看本年度的營利目標(biāo)，假設(shè)公司今年度的營利目標(biāo)是1億元，而實(shí)行營利額為1億元或以上，公司可對(duì)這10%的人員依b點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)薪。相反，則可采用c點(diǎn)作法改用其他激勵(lì)方式。 總之，軟性調(diào)薪必須結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營狀況來推行，否則會(huì)給公司日后的人力成本增加負(fù)荷，至于經(jīng)理級(jí)的硬性調(diào)薪，也不是每年這樣運(yùn)作。因?yàn)?，硬性指?biāo)調(diào)薪是從市場(chǎng)角度出發(fā)，不分績效、職務(wù)。而軟性調(diào)薪屬于正常調(diào)薪，與績效等因素密切相關(guān)。3調(diào)薪預(yù)算 （1）從表2可知，經(jīng)理級(jí)硬性調(diào)薪年累計(jì)為94800元，平均調(diào)幅為13%，至于員工部分，年調(diào)薪累計(jì)約為72000元。兩數(shù)相加，總年度預(yù)計(jì)調(diào)薪額為166800元，大約比本年度總薪增長1.5%左右。 （2）本調(diào)薪方案雖然調(diào)幅低，但能收到明顯的效果。一是對(duì)人才的器重，使中堅(jiān)力量得到健康發(fā)展；二是體現(xiàn)調(diào)薪的合理性，跟績效掛鉤，提升了全員的競(jìng)爭意識(shí)。 4本方案妥否，請(qǐng)批示！附表1 公司與市場(chǎng)薪酬對(duì)比表 職 務(wù)公司薪酬（AVG）/A市場(chǎng)薪酬公司與市場(chǎng)比率A/B（%）最低值（MIN）/B中間值（MID）/C最高值（MAX）/D總經(jīng)理特別助理650072001000012000150002000090%總經(jīng)辦主任530072001000012000150002000074%財(cái)務(wù)部經(jīng)理550072001000012000150002000076%市場(chǎng)部經(jīng)理700072001000012000150002000097%銷售部經(jīng)理700072001000012000150002000097%研發(fā)部經(jīng)理530072001000012000150002000074%品質(zhì)部經(jīng)理550072001000012000150002000076%海外部經(jīng)理8000720010000120001500020000114%企劃部經(jīng)理550072001000012000150002000076%制造部經(jīng)理550072001000012000150002000076%H.R經(jīng)理500072001000012000150002000069%工程部經(jīng)理500050001000015000100%制造部助理經(jīng)理38003300以下職務(wù)薪資參考資料，一部分來自同行同業(yè)，另一部分來自顧問公司。115%OEM助理經(jīng)理33003300100%銷售部助理經(jīng)理55004000138%ITS科長3800390097%財(cái)務(wù)部科長28002500112%市場(chǎng)部科長33003200103%銷售部科長33003200103%研發(fā)部科長38002800136%品質(zhì)部科長28002500112%人資薪酬科長28002500112%制造一科科長33002500132%人力開發(fā)科長2300280082%制造二科科長28002500112%銷售部助理科長2000210095%董事會(huì)秘書25002500100%總經(jīng)理秘書28002500112%銷售部秘書20001800111%市場(chǎng)部秘研發(fā)部秘書16001300123%品質(zhì)部秘書16001300123%海外部翻譯33002500132%OEM部秘書950130073%制造部秘書16001300123%財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)22002100105%技術(shù)工程師38003450110%非技術(shù)工程師28002500112%技術(shù)員28002100133%一般科作業(yè)員950800119%后勤人員850650130%附表2 經(jīng)理級(jí)調(diào)薪預(yù)算表序號(hào)職 務(wù)目前月薪調(diào)整后月薪調(diào)整金額調(diào)幅備注1總經(jīng)理特別助理6500650000管理職能價(jià)位一視同仁。2總經(jīng)辦主任53006500120023%3財(cái)務(wù)部經(jīng)理55006500100018%4企劃部經(jīng)理55006500100018%5H.R經(jīng)理55006500100018%6品質(zhì)部經(jīng)理55006500100018%7制造部經(jīng)理55006500100018%8工程部經(jīng)理5000500000已達(dá)到市場(chǎng)價(jià)位9研發(fā)部經(jīng)理53006500120023%因研發(fā)有項(xiàng)目獎(jiǎng)金，故這種薪酬合理10銷售部經(jīng)理700075005007%因銷售有提成，這種薪酬合理11海外部經(jīng)理8000800000同上TOTAL6410072500790013%說明：a.平均調(diào)幅為13%，每月工資增長總額7900元，7900元*12個(gè)月=94800元/年。 b.跟同地區(qū)、同行業(yè)相比，雖然還有一定差距，但從市場(chǎng)總體方面分析，競(jìng)爭力相對(duì)提升了。附表3 績優(yōu)員工調(diào)薪預(yù)算表序號(hào)部門姓 名職 務(wù)目前薪資調(diào) 整后薪資調(diào)薪金額調(diào)幅備注12345678910111213141516171819 TOTAL說明：a.以考績內(nèi)10%的優(yōu)秀員工計(jì)算，預(yù)