日人力資源管理比較研究.doc

1論文題目：美日人力資源管理比較研究考生姓名：專業(yè)：工商管理準(zhǔn)考證號(hào)：指導(dǎo)老師：通訊地址：郵政編碼：聯(lián)系電話：日期：2011年7月4日2錄摘要3第一章人力資源管理的起源與發(fā)展6一、人力資源管理的概念6二、人力資源管理的起源和發(fā)展史6第二章美日兩國(guó)人力資源管理的對(duì)比9一、美日兩國(guó)管理模式差異的原因9二、美日兩國(guó)管理模式的差異11三、美日兩國(guó)人力資源配置的差異13四、美日兩國(guó)激勵(lì)措施的差異14五、美日兩國(guó)招聘和晉升渠道的差異16第三章美日的人力資源管理模式對(duì)我國(guó)的啟示17一、我國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)17二美日模式對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示19參考文獻(xiàn)21致謝223美日人力資源管理比較研究摘要21世紀(jì)的今天，知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人力資源作為當(dāng)今社會(huì)最重要的資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)揮著日益重要的作用。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是各國(guó)、各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。美國(guó)和日本，分別代表西方和東方較為成功的人力資源管理模式，眾所周知，他們的管理模式截然不同卻在各自的領(lǐng)域取得成功，原因何在？他們管理模式有著怎樣的魅力？人力資源管理，在不同國(guó)家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取比較研究的方法，對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析。本文先分析美日兩國(guó)人力資源管理模式產(chǎn)生差異的原因，綜合兩國(guó)管理模式的特點(diǎn)、配置的方式、激勵(lì)的措施、招聘和晉升渠道五個(gè)方面，進(jìn)行描述和分析。推導(dǎo)出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。希望此文能對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理能有所啟示。關(guān)鍵詞：人力資源管理、管理模式、激勵(lì)、人員配置4AbstractIntwenty-firstCentury,therapiddevelopmentofknowledge-basedeconomy,humanresourcesasthesocietysmostimportantresourcetoeconomyisplayinganincreasinglyimportantrole.Howtostimulatethecreativityofemployees,tapthepotentialofemployeestoimproveorganizationalefficiency,eachcountryandenterpriseareanimportantsubjectinthestudy.Equippedwiththeappropriatepersonnel,engagedinareasonablejobdesign,jobandworktoimprovethecompensationofhumanresourcesmanagementarethekeycontents,mustbecombinedwiththeactualscientificandstandardized.TheUnitedStatesandJapan,respectivelyrepresentingthewesternandeasternofsuccessfulhumanresourcemanagementmodel,aseveryoneknows,theirmanagementmodeisdifferentintheirrespectivefieldstosucceed,doesthereasonwhere?Theirmanagementmodewithwhatcharm?Humanresourcemanagementindifferentcountries,differentindustry,differententerpriseshowsdifferentcharacteristics.Abandonthepresentationalelementsofblackboxdeconstruction,revealingdifferentmanagementmodesfinaldecisionfactors,findouttheimmanentcausallaws,iscurrentlyin5thefieldofhumanresourcemanagementtodeepentheresearchtothebreakingpoint.Thisarticleattemptstotakethemethodofcomparativestudy,ontheeastofJapaneseenterprisesandWesternAmericanenterprisehumanresourcesmanagementpatterncomparativeanalysis.Thispaperfirstanalysesthetwocountrieshumanresourcesmanagementmodeofthecausesofthedifferencesbetweentwocountries,comprehensivemanagementmodel,configurationmodeandincentivemeasures,recruitmentandpromotionchannelfiverespects,aredescribedandanalyzed.Derivedfromitshumanresourcesmanagementmodelshouldhavethecharacteristics.IhopethispapercanonhumanresourcemanagementofChineseenterprisescansomewhatenlightenment.Keywords:humanresourcemanagement,managementmodeandincentive,personnelallocation.6第一章人力資源管理的概念起源及發(fā)展一、人力資源的概念人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。二、人力資源管理人事管理的起源及發(fā)展史人力資源管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對(duì)人和事的管理是伴隨組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。現(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的，并且從美國(guó)的人事管理演變而來(lái)。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變。從80年代開(kāi)始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來(lái)。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運(yùn)而生。它與傳統(tǒng)的人事管理的差別，已經(jīng)不僅是名詞的轉(zhuǎn)變，兩者在性質(zhì)上已經(jīng)有了較本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。（一）傳統(tǒng)人事管理71）傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)。早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理之類瑣碎的工作。后來(lái)逐漸涉及職務(wù)分析、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。2）傳統(tǒng)的人事管理工作的性質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎饕扇耸虏块T職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。3）傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位。由于人事活動(dòng)被認(rèn)為低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專長(zhǎng)的工作，因而傳統(tǒng)人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無(wú)決策權(quán)力可言。（二）現(xiàn)代人力資源管理1）現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人力資源管理的職能以提高擴(kuò)大、從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)椋簽閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。它被看作為一種單純的業(yè)務(wù)管理，從技術(shù)性管理活動(dòng)的架構(gòu)中分離出來(lái)。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)制定人力資源管理與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。82）現(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對(duì)其開(kāi)發(fā)，因而更具有主動(dòng)性。這也是現(xiàn)代人力資源管理與早期人力資源管理的區(qū)別。早期人力資源管理往往只強(qiáng)調(diào)人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開(kāi)發(fā)的特征，忽略人力資源具有能動(dòng)性的特征，忽略能動(dòng)性的開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)在，組織對(duì)人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育越來(lái)越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規(guī)劃。組織中參加培訓(xùn)與教育的人員越來(lái)越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個(gè)層次與年齡段的員工均參加培訓(xùn)與教育，人力資源開(kāi)發(fā)的方式也有較大的改變，工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機(jī)會(huì)的提供，員工職業(yè)生涯的規(guī)劃均成為新型的人力資源開(kāi)發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培訓(xùn)、企業(yè)使用、或者企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式，也轉(zhuǎn)變更注重對(duì)員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益。人力資源的功能的根本任務(wù)就是用最少投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，既通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需要最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)招聘與錄用規(guī)劃，控制招聘成本，為組織創(chuàng)造效益。3）人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化的管理?，F(xiàn)代人力資源管理證實(shí)員工為“社會(huì)人”，它不同于人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”，它認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要。在當(dāng)今人本化的管理模式下，人力資源部門在對(duì)員工9管理時(shí)，更多地實(shí)行“人格化”管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個(gè)人在組織中成長(zhǎng)與發(fā)展。業(yè)界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統(tǒng)的、被動(dòng)的、事務(wù)化的、缺乏前沿性的勞動(dòng)力管理。隨著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論界以西奧多舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論推動(dòng)下，傳統(tǒng)的人事管理方式逐漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，關(guān)系企業(yè)的生死存亡，這已成為中外企業(yè)管理者共識(shí)。當(dāng)前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，許多企業(yè)改革和發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，最深層次的原因應(yīng)該歸結(jié)于人力資源管理。中