2025年企業(yè)人力資源管理師（三級）技能操作試卷：人力資源政策解讀含答案

2025年企業(yè)人力資源管理師（三級）技能操作試卷：人力資源政策解讀含答案一、簡答題（本題共3小題，第1題15分，第2題15分，第3題20分，共50分）1.簡述2024年修訂的《勞動合同法實施條例》中關(guān)于“勞動合同訂立環(huán)節(jié)”的三項新規(guī)定，并說明企業(yè)在實操中需重點規(guī)避的風(fēng)險點。答案：（1）新規(guī)定：①增加“電子勞動合同”法定效力條款，明確通過第三方平臺或企業(yè)自建合規(guī)系統(tǒng)簽訂的電子勞動合同與書面合同具有同等法律效力，但需滿足“身份認(rèn)證真實、內(nèi)容完整可追溯、雙方確認(rèn)意愿”三項要件（《條例》第5條）；②強化“入職前告知義務(wù)”，要求企業(yè)在錄用前需以書面或電子形式向勞動者明示工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬構(gòu)成（含基本工資、績效工資、補貼等具體標(biāo)準(zhǔn)）、社會保險繳納基數(shù)與比例、試用期期限及考核標(biāo)準(zhǔn)（《條例》第7條）；③明確“超齡勞動者用工關(guān)系認(rèn)定”，規(guī)定已享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者與企業(yè)建立用工關(guān)系的，按民事合同處理；未享受養(yǎng)老保險但達到法定退休年齡的，企業(yè)可選擇簽訂勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，但需在協(xié)議中明確不繳納社會保險（《條例》第11條）。（2）風(fēng)險點：①電子勞動合同需通過具備《電子簽名法》認(rèn)證資質(zhì)的平臺簽訂，否則可能被認(rèn)定為無效；②未完整告知勞動報酬構(gòu)成（如隱瞞績效工資占比或補貼發(fā)放條件）可能被判定“欺詐訂立合同”，勞動者可主張合同無效并要求經(jīng)濟賠償；③超齡勞動者若選擇簽訂勞動合同，仍需為其繳納工傷保險（根據(jù)人社部發(fā)〔2024〕12號文），未繳納的企業(yè)需承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。2.2024年《企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險全國統(tǒng)籌實施辦法》對企業(yè)社保繳費管理提出了哪些新要求？結(jié)合實操說明企業(yè)如何調(diào)整繳費基數(shù)申報流程以避免違規(guī)。答案：（1）新要求：①繳費基數(shù)核定“雙基數(shù)合并”，即企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)不再區(qū)分單位繳費基數(shù)與個人繳費基數(shù)，統(tǒng)一以職工上年度月平均工資作為單位和個人的繳費基數(shù)（《辦法》第3條）；②建立“繳費基數(shù)真實性承諾制”，企業(yè)需在申報時提交《社保繳費基數(shù)真實性承諾書》，承諾所報基數(shù)與職工實際工資一致，人社部門將通過稅務(wù)數(shù)據(jù)、銀行代發(fā)工資記錄等進行事后核查（《辦法》第7條）；③明確“跨區(qū)域繳費銜接”規(guī)則，職工在不同統(tǒng)籌區(qū)參保的，繳費基數(shù)按最后參保地標(biāo)準(zhǔn)核定，但需在30日內(nèi)完成原參保地繳費憑證轉(zhuǎn)移（《辦法》第10條）。（2）調(diào)整流程：①數(shù)據(jù)整合：企業(yè)需將人力資源系統(tǒng)中的職工工資數(shù)據(jù)（含基本工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入）與財務(wù)系統(tǒng)的工資發(fā)放記錄、銀行代發(fā)流水進行比對，確?！皯?yīng)發(fā)工資總額”與社保申報基數(shù)一致；②申報前預(yù)審：在每年社保基數(shù)申報期（通常為13月）前，通過人社部門提供的“社保基數(shù)預(yù)核系統(tǒng)”上傳職工工資數(shù)據(jù)，系統(tǒng)自動比對稅務(wù)申報的個人所得稅工資薪金所得數(shù)據(jù)，提示差異項；③承諾與存檔：申報時同步提交《承諾書》，并將工資發(fā)放憑證、銀行流水、預(yù)核系統(tǒng)比對記錄等材料存檔備查，保存期不少于5年；④異常處理：若發(fā)現(xiàn)某職工工資與基數(shù)差異超過20%（如獎金集中發(fā)放月份），需在申報時附加說明材料，注明“臨時性收入不納入年度平均工資”的依據(jù)（如企業(yè)獎金制度文件）。3.結(jié)合《技能人才薪酬分配指引（2024年版）》，說明企業(yè)在設(shè)計技能人才崗位工資體系時需遵循的四項核心原則，并舉例說明如何通過“技能等級與薪酬掛鉤”實現(xiàn)激勵。答案：（1）核心原則：①“技酬匹配”原則，崗位工資需與技能人才的職業(yè)技能等級（初級工、中級工、高級工、技師、高級技師）直接關(guān)聯(lián)，同一崗位不同技能等級的工資差距不低于15%（《指引》第4條）；②“動態(tài)調(diào)整”原則，技能人才取得更高等級職業(yè)資格或通過企業(yè)內(nèi)部技能考核后，需在3個月內(nèi)調(diào)整崗位工資，調(diào)整幅度不低于當(dāng)前等級工資的10%（《指引》第6條）；③“增量傾斜”原則，企業(yè)工資總額增長部分中，技能人才工資增長比例不低于30%，重點向高級工及以上等級傾斜（《指引》第8條）；④“復(fù)合激勵”原則，除崗位工資外，需配套設(shè)置技能津貼（如高級技師每月500元）、項目獎金（參與技術(shù)攻關(guān)項目按成果價值的2%5%獎勵）、培訓(xùn)補貼（參加技能提升培訓(xùn)報銷80%費用）等（《指引》第10條）。（2）激勵示例：某制造企業(yè)機加工崗位，設(shè)置初級工（5級）至高級技師（1級）共5個技能等級，崗位工資基準(zhǔn)為5000元/月。具體設(shè)計如下：初級工（5級）：5000元；中級工（4級）：5000×1.15=5750元；高級工（3級）：5750×1.15=6612.5元；技師（2級）：6612.5×1.2=7935元；高級技師（1級）：7935×1.2=9522元。同時，規(guī)定職工通過企業(yè)內(nèi)部技能考核（如完成復(fù)雜零件加工、解決設(shè)備故障等實操項目）晉升等級后，次月起崗位工資按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；若取得外部職業(yè)資格證書（如人社部頒發(fā)的高級工證書），額外發(fā)放一次性獎勵3000元。通過這種“等級工資獎勵”聯(lián)動機制，激勵員工主動提升技能水平。二、綜合分析題（本題共2小題，每小題30分，共60分）1.案例：某科技公司2023年10月與28名應(yīng)屆畢業(yè)生簽訂3年期勞動合同，約定試用期6個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%（轉(zhuǎn)正工資8000元/月）。2024年3月，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需裁員15人，擬以“試用期不符合錄用條件”為由解除其中12名員工的勞動合同。被解除的員工提出異議，稱公司未在入職時明確“錄用條件”，且試用期內(nèi)未進行過考核。問題：（1）公司的解除行為是否合法？依據(jù)是什么？（2）若不合法，企業(yè)應(yīng)如何合規(guī)處理裁員？答案：（1）解除行為不合法，依據(jù)如下：①根據(jù)《勞動合同法》第21條及2024年《勞動合同法實施條例》第9條，企業(yè)以“試用期不符合錄用條件”解除勞動合同需滿足三個要件：a.錄用前明確告知勞動者具體的錄用條件（如學(xué)歷、技能、業(yè)績指標(biāo)等），并由勞動者簽字確認(rèn)；b.在試用期內(nèi)對勞動者進行考核，形成書面考核記錄；c.解除決定需在試用期屆滿前作出并送達勞動者。本案例中，公司未履行“明確告知錄用條件”的義務(wù)（無簽字確認(rèn)記錄），且未進行試用期考核（無考核記錄），因此解除行為缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除。②試用期工資標(biāo)準(zhǔn)雖符合“不低于轉(zhuǎn)正工資80%”的規(guī)定（8000×80%=6400元），但根據(jù)《關(guān)于規(guī)范試用期工資支付的通知》（人社部發(fā)〔2024〕5號），試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（假設(shè)當(dāng)?shù)刈畹凸べY為2500元，本案中6400元符合），因此工資條款無問題，但解除理由不成立。（2）合規(guī)處理建議：①若公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需裁員，應(yīng)按《勞動合同法》第41條“經(jīng)濟性裁員”程序處理：a.提前30日向工會或全體職工說明情況（如召開職工大會，提供財務(wù)報表、業(yè)務(wù)調(diào)整方案等證明材料）；b.聽取工會或職工的意見后，向當(dāng)?shù)厝松绮块T報告裁員方案（含裁員人數(shù)、名單、經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)等）；c.優(yōu)先留用“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同”“訂立無固定期限勞動合同”“家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人”的人員（本案中均為應(yīng)屆畢業(yè)生，無此情形）；d.與被裁員工協(xié)商一致解除勞動合同，按“N”標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償（N為工作年限，本案中工作約5個月，N=0.5個月工資，即8000×0.5=4000元）。②若公司希望保留部分核心員工，可與未被裁的員工協(xié)商變更勞動合同（如調(diào)整工作內(nèi)容或工作地點），但需取得員工書面同意（《勞動合同法》第35條）；對被裁員工，若其不同意協(xié)商解除，公司需繼續(xù)履行勞動合同，或按“違法解除”支付賠償金（2N，即8000元）。2.案例：某物流企業(yè)2024年1月起實行“彈性工作制”，規(guī)定倉庫分揀崗員工每日工作時間為8:0012:00、14:0018:00（中間2小時為靈活休息），但要求員工每天完成1000件分揀任務(wù)，未完成則需延長工作時間直至完成。3月，部分員工向勞動監(jiān)察部門投訴，稱每月延長工作時間超過36小時，且未足額支付加班費。企業(yè)辯稱：“彈性工作制經(jīng)工會同意并備案，完成任務(wù)即下班，延長工作是員工自身效率低導(dǎo)致，不應(yīng)支付加班費?！眴栴}：（1）企業(yè)的“彈性工作制”是否符合法律規(guī)定？（2）員工延長工作時間的加班費應(yīng)如何計算？答案：（1）不符合法律規(guī)定，理由如下：①根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）及2024年修訂的《特殊工時管理規(guī)定》，彈性工作制屬于綜合計算工時制的一種，需滿足兩個前提：a.企業(yè)需向當(dāng)?shù)厝松绮块T申請并取得《特殊工時工作制準(zhǔn)予行政許可決定書》；b.適用崗位需符合“因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)”或“受季節(jié)和自然條件限制”等情形（如物流企業(yè)的分揀崗在電商大促期間可申請）。本案中，企業(yè)僅經(jīng)工會同意但未向人社部門審批，屬于違規(guī)實行特殊工時制度。②即使企業(yè)取得審批，綜合計算工時制下的總工作時間仍需符合法定標(biāo)準(zhǔn)（每月不超過167.4小時，即20.83天×8小時），超過部分應(yīng)視為延長工作時間。本案中，企業(yè)以“完成任務(wù)量”作為下班條件，導(dǎo)致員工每月實際工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)（如某員工每日工作9小時，22天則總工時198小時，超過167.4小時的30.6小時），且未明確“任務(wù)量”的合理定額（需通過工時測定確定1000件分揀的合理工時，如標(biāo)準(zhǔn)工時為8小時，超出部分即為加班）。（2）加班費計算方式：①因企業(yè)未合法實行特殊工時制度，應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)工時制處理，即每日工作不超過8小時，每周不超過40小時，超出部分為延長工作時間。②員工每月延長工作時間=實際工作時間法定標(biāo)準(zhǔn)時間（167.4小時）。假設(shè)某員工3月工作26天，每日工作9小時（含1小時延長），總工時234小時，延長工時=234167.4=66.6小時，超過法定每月36小時的限制（《勞動法》第41條），企業(yè)需支付兩部分加班費：a.前36小時延長工作時間：按不低于工資的150%支付（假設(shè)員工月工資6000元，小時工資=6000÷21.75÷8≈34.48元），36小時加班費=34.48×36×1.5≈1861.92元；b.超過36小時的部分（66.636=30.6小時）：屬于違法延長工作時間，除支付150%加班費外（34.48×30.6×1.5≈1583.57元），勞動監(jiān)察部門可責(zé)令企業(yè)改正，并處以每人100500元罰款（《勞動保障監(jiān)察條例》第25條）。③若企業(yè)能證明“任務(wù)量定額”合理（如通過第三方機構(gòu)測定1000件分揀的標(biāo)準(zhǔn)工時為8小時），則超出標(biāo)準(zhǔn)工時的部分應(yīng)視為加班，需按上述標(biāo)準(zhǔn)支付；若定額不合理（如標(biāo)準(zhǔn)工時應(yīng)為7小時），則超出部分均視為加班，企業(yè)還需調(diào)整定額標(biāo)準(zhǔn)。三、方案設(shè)計題（本題40分）請為某制造企業(yè)（員工500人，主要生產(chǎn)汽車零部件）設(shè)計一套符合2024年《企業(yè)新型學(xué)徒制實施辦法》的“高級工培養(yǎng)方案”，要求包含培養(yǎng)目標(biāo)、對象選拔、培養(yǎng)內(nèi)容、考核方式、激勵措施五個模塊，重點體現(xiàn)政策要求。答案：高級工培養(yǎng)方案一、培養(yǎng)目標(biāo)1.總體目標(biāo)：2年內(nèi)培養(yǎng)50名高級工，其中30%達到技師技能水平，提升關(guān)鍵工序（如精密加工、質(zhì)量檢測）的操作水平，降低產(chǎn)品不良率10%以上（當(dāng)前不良率為3%）。2.具體目標(biāo)：①理論知識：掌握機械制圖（公差配合）、金屬材料與熱處理、數(shù)控編程基礎(chǔ)等高級工必備知識；②操作技能：能獨立完成復(fù)雜零件加工（如公差±0.02mm的軸類零件）、使用三坐標(biāo)測量儀進行精密檢測、排除數(shù)控設(shè)備常見故障（如刀補錯誤導(dǎo)致的加工偏差）；③職業(yè)素養(yǎng)：具備質(zhì)量意識（執(zhí)行ISO9001標(biāo)準(zhǔn)）、安全規(guī)范（遵守《機械加工安全規(guī)程》）、團隊協(xié)作能力（參與工藝改進小組）。二、對象選拔1.基本條件：①中級工（持有職業(yè)資格證書或企業(yè)內(nèi)部認(rèn)定）；②在本崗位工作滿2年，近2年績效考核為“良好”及以上；③年齡45周歲以下，愿意簽訂《培養(yǎng)協(xié)議》（服務(wù)期3年，違約需賠償50%培養(yǎng)費用）。2.選拔流程：①個人申請（提交《培養(yǎng)申請表》，附中級工證書、績效記錄）；②部門推薦（車間主任審核操作能力，出具推薦意見）；③企業(yè)評審（人力資源部聯(lián)合技術(shù)部，通過理論測試（占40%）、實操考核（占50%）、面試（10%）綜合評分，前60名進入培養(yǎng)名單）；④公示備案（名單在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)公示5個工作日，無異議后報當(dāng)?shù)厝松绮块T備案）。三、培養(yǎng)內(nèi)容（符合《企業(yè)新型學(xué)徒制實施辦法》第57條）1.雙導(dǎo)師制：①企業(yè)導(dǎo)師：由高級技師或技術(shù)骨干擔(dān)任（每5名學(xué)員配1名），負(fù)責(zé)實操指導(dǎo)（占總課時60%），內(nèi)容包括復(fù)雜零件加工工藝編制、設(shè)備故障診斷等；②院校導(dǎo)師：與本地技工院校合作，由機械制造專業(yè)教師擔(dān)任（每10名學(xué)員配1名），負(fù)責(zé)理論教學(xué)（占總課時40%），內(nèi)容包括《高級工職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的12門課程（如《數(shù)控加工工藝》《機械設(shè)計基礎(chǔ)》）。2.工學(xué)交替：①集中授課：每月第1周、第3周的周六日（共8天/月）到技工院校學(xué)習(xí)理論，企業(yè)按正常出勤支付工資；②崗位實訓(xùn)：其余時間在車間跟崗實操，由企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)完成“精密加工”“質(zhì)量檢測”等5個模塊的實訓(xùn)任務(wù)（每個模塊需完成3個實操項目并提交報告）。3.政策銜接：享受政府補貼（按高級工培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，每人每年補貼6000元，由企業(yè)和院校按7:3比例分配），企業(yè)額外投入培養(yǎng)費用（如設(shè)備損耗、材料消耗）每人每年4000元。四、考核方式