《公共部門人力資源管理形考答案-河北開放大學-電大-行政管理本科復習資料》

形考任務1

2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州在公務員職務調(diào)整上實行了一次大膽的嘗試，即借鑒人才市場的競

爭機制，對擬調(diào)整的公務員職位進行雙向選擇，原東山、越秀、芳村、荔灣四區(qū)數(shù)千名公務員，不管是處長還是普通

科員，都要在內(nèi)部的人才市場上自己尋找工作，這有點像大學畢業(yè)生參加招聘會。

雖然是公務員的內(nèi)部雙向選擇，現(xiàn)場的緊張氣氛卻不亞于應屆畢業(yè)生供需見面會，公務員們同樣要遞簡歷、現(xiàn)場面試，

有的單位還要當場進行一些常識小測試。廣州市人事局有關負責人表示，人事部門并不會硬性規(guī)定各單位的用人標準，

主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應聘者有本科以上學歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達

到六級以上，有的甚至還對性別、身高設限。蘿崗、南沙等新區(qū)對公務員的門檻要求相對較低，但有關人士稱，由于

有意入職的公務員很多，一些職位投檔與錄用的比例高達6∶1，所以也會從經(jīng)歷、經(jīng)驗等方面擇優(yōu)選取。

這次可供公務員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位約350個，上至處級領導，下至普通科員。但按

規(guī)定有資格進行選擇的公務員有千名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場券，而現(xiàn)場聚集的公務員更有數(shù)千名之多。在招

聘現(xiàn)場，記者對求職人員進行了采訪?！鞍?，我的年齡超了兩歲?！薄拔业挠⒄Z只有四級水平?！薄吧降谝淮芜@樣‘找工作’，

感覺還真緊張，有點不適應。”原越秀區(qū)某局的辦公室主任感嘆道。

第一次面對這種競爭，大部分公務員認為是好事?！坝心芰陀泻霉ぷ?，這是應該的。”一名碩士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務

員說。他在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達成了初步意向。不過，也有一部分年齡偏大的公務員選擇留在原區(qū)，聽從

分配?！拔覀兡昙o大、學歷低，沒辦法在新區(qū)和年輕人競爭?！币晃?7歲的公務員說。

為了參加“雙選”，四區(qū)的公務員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織、人事部門，表明選調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)

意向。此次“雙選”會，正好給公務員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機會。“雙選”會后，將由各個單位確定人員。如果雙

方達成意向，就由單位直接和“應聘者”聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒有選定新崗位的公務員由原區(qū)進行調(diào)配，也有部分

公務員會選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。

案例分析：

1、你認為廣州市公務員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？（50分）

2、你認為廣州市這種在公務員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？（50分）

1、答：委任制,是指任免機關按照干部管理權限直接委派干部擔任領導職務的一種制度。委任制是目前使用最普遍的

干部任用形式。我國國家機關工作人員的任用，包括各級國家權力機關對中央國家行政機關和地方國家行政機關主要

負責人的任命，以及政府各部門對工作人員的任用，一般都采取委任制的形式。黨的機關職能部門負責人以及工作人

員的任用，一般也實行委任制。而雙向選擇是國家和被雇傭人之間在平等自愿的基礎上進行的相互選擇的過程。與傳

統(tǒng)的委任制相比，雙線選擇更加民主、公平、公開、靜，有利于國家選擇適合于行政崗位的公務人。

2、答：優(yōu)點:公開、平等、競爭，優(yōu)勝劣汰，有利于調(diào)動公務員的積極性。弊端:不利于維護公務員隊伍的穩(wěn)定。

形考任務2：小組討論（第4-6章，權重25%，需輔導教師評閱）

考核內(nèi)容：圍繞討論題目進行討論，題目如下（自動選擇其一）

1．理論聯(lián)系實際討論如何組織一次高效的面試？

2．理論聯(lián)系實際討論我國公務員培訓中的問題及對策。

3．理論聯(lián)系實際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)？

4．理論聯(lián)系實際討論各績效考核主體的優(yōu)缺點。

答：理論聯(lián)系實際討論我國公務員培訓中的問題及對策。

我國公務員培訓中的問題：1、培訓觀念落后，有些單位領導對公務員培訓的重要性缺乏足夠的認識，沒有認識到公

務員培訓能夠提高管理者的公務員素質(zhì)，沒有認識到公務員培訓教育是一項為增強綜合國力服務的基礎性工作，能夠提高

綜合國力，更沒有認識到把公務員培訓工作當作整個人力資源開發(fā)的一個重要組成部分，而是片面強調(diào)日常事務太多，培

訓會影響甚至沖擊正常的行政工作。2、工作與學習矛盾仍較突出。3、培訓內(nèi)容嚴重滯后。4、培訓方法陳舊單一。

對策：第一，切實轉(zhuǎn)變培訓教育觀念。當今世界正處于知識大爆炸的時代，更新速度不斷加快，要樹立終身學習的觀念，

具有不斷接受培訓的思想準備。要把一般性知識培訓轉(zhuǎn)變到整體性人才資源開發(fā)上來，公務員培訓當做人力資源開發(fā)的一

個重要組成部分。第二，不斷更新培訓教育內(nèi)容。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高公務員的政治素質(zhì)和

政治鑒別能力放在首位之外，還要注意業(yè)務能力的培訓，把那些經(jīng)濟建設中的重點、難點問題和行政工作中的重點、熱點

問題作為公務員培訓的內(nèi)容。第三、切實改革培訓教育方法。培訓形式多樣化靈活些，也可以采取半脫產(chǎn)的形式，邊學習

邊工作，不要千篇一律，可長可短，分期分批進行，以便解決好工學矛盾。第四，突出培訓重點，實行分級分類培訓。一

方面從過去那種適應性的崗位培訓轉(zhuǎn)變到公務員分類培訓上來，另一方面，要在全員培訓的基礎上，突出培訓重點，特別

是要注重高級領導公務員的培訓。此外，為了保障公務員培訓還要加大培訓投入，保證公務員培訓的經(jīng)費來源，完善公務

員培訓機制。

形考任務3：

互聯(lián)網(wǎng)技術對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式,人力資源

管理模式發(fā)生了迭代升級,變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術）。

福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以（保險,實物,帶薪假）形式提供給勞動者的報酬。

（工作分析）是人力資源管理工作開展的基礎，公共部門也不例外。

麥肯錫的7S模型中（共有價值觀）是整個系統(tǒng)的核心、基礎和關鍵。

在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎的形式，（工作說明書,資格說明書,職務說明

書）都是在工作描述的基礎上再生和開發(fā)出來的。

德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的（政治素質(zhì),個人品德,知識素質(zhì),能力素質(zhì)），確保所招募人員符

合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴省?/p>

（人力資源規(guī)劃）是人力資源管理的前提和基礎，直接關系到人力資源管理各項功能的充分發(fā)揮和組織目標的實現(xiàn)。

一般來說，（組織職能,業(yè)務量）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預測者要善于分析這些因素，要善于

收集歷史資料，為預測打好基礎。

培訓對象所處的層級不同，培訓內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓，側(cè)重（戰(zhàn)略理解能力,領導力與執(zhí)行力并

重,團隊建設能力）。

教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，

卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的（溢出效應）。

我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了（危機激勵）的重大作用。

“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在（公共部門人力資源管理也要“以人為本”,公共部門人力資源管理

的基本職能與私營部門并無二致,市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件,現(xiàn)代信息技術

提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性）。

一般來說,(公務員職位)傾向于在全國范圍內(nèi)招募。

經(jīng)濟性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由（基本工資,績效工資,激勵工資,福利）構(gòu)成。

通常培訓需求分析從（組織分析,任務分析,個人分析）進行。

核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（分布情況,質(zhì)量,結(jié)構(gòu),數(shù)量），為將來規(guī)劃進行準備。

完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在(監(jiān)控與約束理念,監(jiān)控與約束制度,監(jiān)控與約束機制)進行改革

完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。

培訓對象所處的層級不同，培訓內(nèi)容會有很大差別，層級越高，培訓更加注重（戰(zhàn)略能力,規(guī)劃能力,領導力）。

培訓(結(jié)果評估)是與組織利益最為相關，也最重要的評估層次。

國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存

在著大約（60％）左右的差距。

人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其（社會性），具體表現(xiàn)在未來收益目標的多樣性和外部效應的社

會性方面。

人力資源管理的運作模式要服務于客戶需求的滿足，同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（業(yè)務的

合作伙伴）角色應運而生。

共享經(jīng)濟對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（松散型人力資源,人力資源全球庫,市場化結(jié)算體系,依托移動互聯(lián)網(wǎng)）。

公共部門的特征主要可以歸納為（公共部門是用來解決外部效應的,公共部門資源的來源具有非競爭性,公共部門的目

標是追求公共利益最大化,公共部門具有鮮明的政治性）。

(職門,職組,職系)是對工作的橫向劃分。

準確的人力資源預測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（）。

正確答案是：部門意見法,專家評價法,德爾菲法,工作研究法

（專家組）為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設計工作分析的時間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。

下列屬于過程型激勵理論的是（期望理論,公平理論,目標設置理論）。

工作分析的（系統(tǒng)性,基礎性），決定了其全員參與性的特征。

績效管理過程一般由（績效計劃,績效監(jiān)控,績效考核,績效反饋）構(gòu)成。

二、判斷題

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術的推廣和數(shù)字化教學資源的豐富，個性化的自主學習也成為公共部門培訓的重要組成部分。（）

正確答案是“對”。

工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎，對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重要影響。（）正確答案是

“對”。

廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（）正確答案是“錯”。

人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。（）

正確答案是“對”。

職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（）正確

答案是“錯”。

古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞

罰可用"。（）正確答案是“錯”。

在選擇觀察對象時應該采用“標桿瞄準”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。（）

正確答案是“錯”。

現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（）正確答案是“對”。

對于公共部門而言，人事部門負責行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負責行政級別較高的員工的績效管理。

而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進行管理。

（）正確答案是“對”。

知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，人才主權時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主權，人才不是被動地

適應組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。（）

正確答案是“對”。

績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動

成果確定勞動者的薪酬。（）正確答案是“對”。

公共部門的機構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟人”

屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學的人力資源規(guī)劃了。（）正確答案是“對”。

根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（）

正確答案是“錯”

以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（）正確答案是“對”。

從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應該致力于以下關鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員

工發(fā)揮其才能的機制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（）正確答案是“對”。

從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導出消除差距的方

法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓、薪資調(diào)整等。（）正確答案是“對”。

人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權是憲法確定的，具有層次最高、權威最大、范圍最廣和最有法律

效力的特點，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（）正確答案是“對”。

對于專業(yè)技術人員的考核，主要考核業(yè)務能力和專業(yè)技能水平；對于領導干部和非專業(yè)技術人員的考核，主要考核德、

能、勤、績、廉五個方面。（）正確答案是“對”。

工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（）

正確答案是“對”。

20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（）正確

答案是“對”。

形考任務4

我國公共部門的人力資源管理的研究逐漸成為很多學者的熱心研究的內(nèi)容，這主要是因為兩個原因，一是企業(yè)人

力資源方面的理論是發(fā)展著的，并且在不斷的發(fā)展中逐漸實現(xiàn)完善，人力資源的研究為其他公共部門的整合產(chǎn)生一定

的影響，并且不斷推動了公共人員資源的理論研究。

二是實踐會不斷推動理論的發(fā)展，當今公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷著改革，相關的時間內(nèi)容在不斷的更新，

在這一時代背景下，我國公共部門的人力資源實踐也在不斷的發(fā)展中，但是其發(fā)展并沒有完全符合我國經(jīng)濟的社會的

發(fā)展步伐，需要接著實現(xiàn)推進和完善，公共部門的人力資源管理也逐漸成為我國相關學者研究的熱點。

一、公共人力資源管理的主要內(nèi)涵和幾個特點

公共部門的人力資源管理主要涉及的是在政府國際等部門中工作人員。公共部門的人力資源管理同其他性質(zhì)的人

力資源管理之間有著一定的差異，它的主要特點有公共管理的基石，主要是履行公共權力;公共人力資源管理服務的宗

旨是實現(xiàn)公共利益;公共人力資源管理進行的活動被稱為公共事務;公共責任是公共人力資源管理的靈魂。

由于公共人力資源管理的以上幾點特征，基于宏觀和微觀層面考慮，依照國家政策和法規(guī)，對公共部門的人力資

源管理進行科學合理的規(guī)劃、考核、開發(fā)等方面都是十分重要的。

二、公共人力資源管理中涉及的理論問題

1.公共行政倫理變化影響

公務員行政倫理公共行政中的倫理被稱為，公共行政領域中的倫理和政府職能中的倫理，在靜態(tài)的觀念上主要指，

公務員對國家事務的管理。公共行政倫理主要指國家公務人員在行使自身權利中需要遵守的道德規(guī)范，自身需要具有

的道德意識以及自身發(fā)生的道德行為。社會主義經(jīng)濟市場和它的內(nèi)在作用機制是公共行政倫理變化的重要原因，都在

對行政管理人員的道德風貌形成中具有間接性的作用。

個人利益在市場經(jīng)濟得到了凸顯，并增強了個人的主體意識，個人在追求自我價值實現(xiàn)變得十分普遍，個人利益

和公共利益之間實現(xiàn)了分離，這對公共人力資源行政倫理產(chǎn)生有著一定的正面影響，但其中夾雜著一定的消極作用，

這種觀念在變化的過程中會削弱公務員的道德觀念，造成貪污腐敗不斷出現(xiàn)的情況。公共部門以及整個社會都出現(xiàn)了

倫理道德缺失的情況。這樣的問題使得新時期行政體制改革中對公共行政理論的重新塑造提出了相應的要求，因此近

些年我國對社會主義榮辱觀、正義、公平等重新開始關注，人們逐漸開始重視公共倫理和公共道德。

新時期的公共行政倫理的嬗變需要解決對利益分化和沖突造成的緊張利益關系實現(xiàn)協(xié)調(diào)，維護和諧有序的價值取

向，同時公共行政理論的嬗變中對我國公務員的整體道德素質(zhì)提出了新的，更高的嚴格要求。對于公共行政理論在公

務員群體中失范的狀況，很多人力資源的專家和學者都嘗試了重新設計倫理體制來解決當前公共部門人力資源管理中

存在的各種問題。但是無論多么完美的體制設計，在實際的運行中總會有無法避免的不同程度的道德空缺，造成公共

權力在執(zhí)行中的一部分公務員成為公私之間的博弈，強化和解決公務員倫理道德問題，已經(jīng)成為公共部門人力資源管

理中的一個方向。

2.公職人員選拔的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型中價值觀前提下的雇傭行為影響

價值觀在人產(chǎn)生決策和實施行動中具有推動和指引作用。根據(jù)社會學的意義，當某種價值觀被民眾普遍認可時，

價值觀就對社會的規(guī)范和民眾的思想及行為產(chǎn)生相應的引導和規(guī)范作用，因此價值觀為個體人格的塑造和社會組織的

健康運行和發(fā)展奠定基礎，對于整個社會和社會將來的發(fā)展方向的評價、預測、解釋中起著十分重要的作用。隨著我

國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型環(huán)境下，我國公共部門的職能會相應的做出改變，公共管理中的價值觀文體已經(jīng)成為管理學領域中重點

研究的問題之一。

在公共部門的人才選拔中，考核公共人員的素質(zhì)是比較突出的問題之一，但是影響素質(zhì)結(jié)構(gòu)的因素并不是單一的，

它的形成同時和多種主管因素相關。不同學者對人力資源管理的研究中，人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型是不同的，但不同的結(jié)構(gòu)

模型知識在不同的自變量數(shù)量，分類方法