大型集團(tuán)人力資源管理規(guī)劃方案

大型集團(tuán)人力資源管理規(guī)劃方案目錄目錄項(xiàng)目規(guī)劃背景項(xiàng)目規(guī)劃背景第一章人力資源現(xiàn)狀分析第二章人力資源環(huán)境分析第三章人力資源需求預(yù)測(cè)與目標(biāo)制定第四章人力資源發(fā)展策略第五章人力資源發(fā)展規(guī)劃實(shí)施2規(guī)劃背景??人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理?行業(yè)趨勢(shì)、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)的訴求3規(guī)劃背景??人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理4?行業(yè)趨勢(shì)、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)的訴求5總體思路緊扣“從規(guī)模性增長(zhǎng)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變”集團(tuán)戰(zhàn)略方向。圍繞“集團(tuán)人均效能提升要求、構(gòu)建新商業(yè)模式及新產(chǎn)品線(xiàn)構(gòu)”的管理要求。圍繞“構(gòu)建伙伴客戶(hù)、拼搏員工、事業(yè)股東三位一體的未來(lái)基業(yè)常青合伙人體系”的集團(tuán)長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略。通過(guò)聚焦人力資源各模塊的關(guān)鍵策略制定和重點(diǎn)工作任務(wù)制定，把握未來(lái)2-3年關(guān)鍵階段，為集團(tuán)戰(zhàn)略落地提供更好的組織保障機(jī)制和人力資源支撐。6基本原則以集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向；充分考慮各板塊的業(yè)務(wù)特征，制定差異化人力資源管理政策；充分考慮集團(tuán)外部環(huán)境變化，堅(jiān)持客戶(hù)第一，洞察行業(yè)趨勢(shì)，擁抱創(chuàng)新技術(shù)；充分考慮人力資源發(fā)展規(guī)劃的落地性與實(shí)用性；堅(jiān)持以拼搏者為本，為拼搏者謀福利，人力資本優(yōu)于財(cái)務(wù)資本增長(zhǎng)。7目錄目錄項(xiàng)目規(guī)劃背景項(xiàng)目規(guī)劃背景第一章人力資源現(xiàn)狀分析第二章人力資源環(huán)境分析第三章人力資源需求預(yù)測(cè)與目標(biāo)制定第四章人力資源發(fā)展策略第五章人力資源發(fā)展規(guī)劃實(shí)施人員規(guī)模及布局人力資源結(jié)構(gòu)人工成本及效率員工薪酬分析人員規(guī)模及布局人力資源結(jié)構(gòu)人工成本及效率員工薪酬分析人員流動(dòng)性人力資源管理近一年內(nèi)新進(jìn)員工、低層次、低職稱(chēng)員工流1.1集團(tuán)人力資源規(guī)模分析——人員規(guī)模變化及布局0001.1集團(tuán)人力資源規(guī)模分析——近三年人員及營(yíng)收增速變化城建、環(huán)保和工程總承包事業(yè)部的人員平均增速均高于凈營(yíng)收平均鐵道規(guī)劃設(shè)智慧產(chǎn)業(yè)事環(huán)保產(chǎn)業(yè)事工程總承包工程鐵道規(guī)劃設(shè)智慧產(chǎn)業(yè)事環(huán)保產(chǎn)業(yè)事工程總承包工程1.2人力資源結(jié)構(gòu)分析——年齡結(jié)構(gòu)事業(yè)部業(yè)務(wù)類(lèi)型有一定關(guān)系）。11集團(tuán)整體職能部門(mén)綜合規(guī)劃研究院交通事業(yè)部水運(yùn)水利設(shè)計(jì)研究院城建事業(yè)部鐵道規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部工程總承包事業(yè)部工程檢測(cè)事業(yè)部長(zhǎng)三角區(qū)域華北事業(yè)部華南事業(yè)部西南事業(yè)部西北事業(yè)部集團(tuán)整體職能部門(mén)綜合規(guī)劃研究院交通事業(yè)部水運(yùn)水利設(shè)計(jì)研究院城建事業(yè)部鐵道規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部工程總承包事業(yè)部工程檢測(cè)事業(yè)部長(zhǎng)三角區(qū)域華北事業(yè)部華南事業(yè)部西南事業(yè)部西北事業(yè)部1.2人力資源結(jié)構(gòu)分析——學(xué)歷結(jié)構(gòu)。。.454%454%.....職能部門(mén)職能部門(mén)1.2人力資源結(jié)構(gòu)分析——職稱(chēng)結(jié)構(gòu)40.0% 64.7%46.5%48.9%48.4%49.5%42.9% 1.2人力資源結(jié)構(gòu)分析——校園招聘結(jié)構(gòu)100.00%90.00%80.00%100.00%90.00%80.00%70.00%6.30%7.30%12%34.90%39%6.30%7.30%12%34.90%39%31.40%60.00%50.00%40.00%62.30%57.90%62.30%57.90%48.90%54.50%54.50%48.60%0.00%綜合規(guī)劃研究院交通事業(yè)部水運(yùn)院城建事業(yè)部鐵道院智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)事綜合規(guī)劃研究院交通事業(yè)部水運(yùn)院城建事業(yè)部鐵道院智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)事其他211985校園應(yīng)屆生招聘學(xué)歷結(jié)構(gòu)事業(yè)部校園應(yīng)屆生學(xué)歷招聘結(jié)構(gòu)1.2人力資源結(jié)構(gòu)分析——人才崗位層級(jí)結(jié)構(gòu)分析專(zhuān)業(yè)事業(yè)部和區(qū)域事業(yè)部總體上符合集團(tuán)總體人才結(jié)構(gòu)布局。集團(tuán)職能部門(mén)人才層級(jí)結(jié)構(gòu)相對(duì)符合“金字塔”結(jié)構(gòu)。市場(chǎng)80.0%70.0%120.0%80.0%70.0%100.0%80.0%60.0%60.0%50.0%40.0%40.0%73.9%20.0%73.9%30.0%綜合規(guī)劃研究院交通事業(yè)部水運(yùn)水利設(shè)計(jì)研究院城建事業(yè)部鐵道規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部工程總承包事業(yè)部工程檢測(cè)事業(yè)部長(zhǎng)三角區(qū)域事業(yè)部華南事業(yè)部西南事業(yè)部西北事業(yè)部集團(tuán)職能市場(chǎng)管理0.0%綜合規(guī)劃研究院交通事業(yè)部水運(yùn)水利設(shè)計(jì)研究院城建事業(yè)部鐵道規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部工程總承包事業(yè)部工程檢測(cè)事業(yè)部長(zhǎng)三角區(qū)域事業(yè)部華南事業(yè)部西南事業(yè)部西北事業(yè)部集團(tuán)職能市場(chǎng)管理20.0%10.0%10.7%主管層10.7%主管層區(qū)域事業(yè)部集團(tuán)直管4.8%中層正職區(qū)域事業(yè)部集團(tuán)直管4.8%中層正職0.6%高層0.6%高層主管層主管級(jí)以下中層副職中層正職中層副職主管級(jí)以下主管層主管級(jí)以下中層副職中層正職中層副職1.2人力資源結(jié)構(gòu)分析——專(zhuān)業(yè)高層次人才現(xiàn)狀分析中國(guó)水運(yùn)勘察設(shè)計(jì)大師”“江蘇省有突出貢獻(xiàn)中青年專(zhuān)家”“江蘇省產(chǎn)業(yè)教授”江蘇省“服務(wù)業(yè)專(zhuān)業(yè)人才特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”江蘇省“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)高層次人才”江蘇省“六大高峰人才”江蘇省“333人才工程培養(yǎng)對(duì)象”江蘇省交通“100人才”全省交通運(yùn)輸行業(yè)“高層次領(lǐng)軍人才”1.2人力資源結(jié)構(gòu)分析——職能人員層次結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀1.3人工成本及效率分析——集團(tuán)總體人工成本及效率分析001.3人工成本及效率分析——子公司人工成本及效率分析水平均低于集團(tuán)總體水平。子公司的經(jīng)營(yíng)管理需要進(jìn)99879987388793院91.3集團(tuán)人效行業(yè)對(duì)標(biāo)分析4000004000004.0%00蘇交科設(shè)計(jì)總院勘設(shè)股份設(shè)研院50蘇交科設(shè)計(jì)總院勘設(shè)股份設(shè)研院華設(shè)設(shè)計(jì)行業(yè)25分位行業(yè)50分位行業(yè)75分位1.3集團(tuán)人效較低的原因調(diào)查分析不清晰務(wù)發(fā)展要求不足1.3各事業(yè)部人效對(duì)比分析——利潤(rùn)和人數(shù)占比48.7%50.0%50.0%00%45.0%00%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0% 42.2%30.2% 15.9%17.2%19.1% 4.1%7.9%13.2%4.5%3.8%2.4%1.3%4.7%13.7%10.4%83%9.1%10.4%83%9.1%5.1%5.8%5.1%4.2%2.6%.4.2%2.6%..1.5%.1.3%0.5%.綜合規(guī)劃研究院交通事業(yè)部水運(yùn)水利設(shè)計(jì)研究院城建事業(yè)部鐵道規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部工程總承包事業(yè)部工程檢測(cè)事業(yè)部分子公司人數(shù)占比利潤(rùn)占比營(yíng)收占比1.3各事業(yè)部人效對(duì)比分析——人均凈營(yíng)收1.3各事業(yè)部人效對(duì)比分析——各區(qū)域凈營(yíng)業(yè)收入與人數(shù)對(duì)比1.4員工薪酬分析——薪酬水平分析蘇交科設(shè)計(jì)總院勘設(shè)股份設(shè)研院蘇交科設(shè)計(jì)總院勘設(shè)股份設(shè)研院1.4員工薪酬分析——薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比分析集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)年度基本現(xiàn)金收入總額年度補(bǔ)貼收入總額年度變動(dòng)收入總額年度福利總額1.5人員流動(dòng)性分析——員工晉升率分析集團(tuán)近三年晉升情況分析集團(tuán)近五年員工轉(zhuǎn)崗情況分析1.5人員流動(dòng)性分析——員工補(bǔ)充率分析院院域部部部部部部1.5人員流動(dòng)性分析——員工離職率分析集團(tuán)總體離職率：集團(tuán)2018年至2020年總體離職率平均為10%。從員工主動(dòng)離職率：近三年來(lái)總體主動(dòng)離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)77%。智慧產(chǎn)業(yè)、工程總承包、西南區(qū)域、西北區(qū)域和集團(tuán)直管部和西北區(qū)域事業(yè)部主動(dòng)離職率遠(yuǎn)高于集團(tuán)體平均被動(dòng)離職率為2%。集團(tuán)各專(zhuān)業(yè)事業(yè)部和職能部門(mén)每年都有不20%5%0%鐵道規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院9%8%9%水運(yùn)水利設(shè)計(jì)研究院4%4%4%環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部3%9%2%智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部8%8%工程總承包事業(yè)部0%0%21%工程檢測(cè)事業(yè)部5%4%4%綜合規(guī)劃研究院4%6%6%長(zhǎng)三角9%7%6%集團(tuán)直管8%8%西北事業(yè)部21%22%西南事業(yè)部0%9%城建事業(yè)部7%7%7%交通事業(yè)部6%5%5%華北事業(yè)部0%0%0%華南事業(yè)部0%4%5%2018年2019年2020年職能3%3%4%25%20%5%0%鐵道規(guī)智慧產(chǎn)環(huán)保產(chǎn)工程總工程檢綜合規(guī)劃研究鐵道規(guī)智慧產(chǎn)環(huán)保產(chǎn)工程總工程檢綜合規(guī)劃研究院4%7%8%集團(tuán)直管華北事業(yè)部0%0%5%西北事業(yè)部交通事業(yè)部8%7%7%長(zhǎng)三角8%西南事業(yè)部城建事業(yè)部9%9%9%華南事業(yè)部0%7%8%職能4%5%4%業(yè)事業(yè)部職能4%5%4%業(yè)事業(yè)部4%5%測(cè)事業(yè)部5%6%6%承包事業(yè)部0%0%23%劃設(shè)計(jì)研究院9%業(yè)事業(yè)部8%離職率2018年2019年2020年研究院5%4%5%0%20%離職率2018年2019年2020年研究院5%4%5%0%20%25%26%離職率8%7%6%5%4%3%2%0%綜合規(guī)劃研究院2%環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部3%智慧產(chǎn)綜合規(guī)劃研究院2%環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部3%智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部3%4%0%工程檢測(cè)事業(yè)部0%2%2%工程總承包事業(yè)部0%0%3%水運(yùn)水利設(shè)計(jì)研究院0%華南事業(yè)部0%3%3%集團(tuán)直管西南事業(yè)部華北事業(yè)部0%0%5%西北事業(yè)部交通事業(yè)部2%2%2%長(zhǎng)三角3%3%2%城建事業(yè)部2%3%2%職能職能2%2018年研究院3%2%3%0%4%2%5%8%3%2018年研究院3%2%3%0%4%2%5%8%3%3%6%3%2020年1.5人員流動(dòng)性分析——最近一年員工離職情況司齡維度12010080604020010911610931%33%31%646118%17%1年以?xún)?nèi)1-3年3-5年5年以上人數(shù)人數(shù)占比35%30%25%20%15%10%5%0%職級(jí)維度分析300250200300250200150100090%80%80%70%60%50%40%30%222120%22215%經(jīng)理層555%經(jīng)理層55分子公司經(jīng)理層6%6%0%主管層分子公司主管層操作層輔助層主管層離職人數(shù)離職人數(shù)占比離職人數(shù)322132211000各專(zhuān)業(yè)院/事業(yè)部離職人數(shù)及占比0822職能部門(mén)綜合規(guī)劃研究院交通事業(yè)部城建事業(yè)部水運(yùn)水利設(shè)計(jì)研究院鐵道院智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部工程檢測(cè)事業(yè)部工程總承包事業(yè)部華北事業(yè)部分子公司職能部門(mén)綜合規(guī)劃研究院交通事業(yè)部城建事業(yè)部水運(yùn)水利設(shè)計(jì)研究院鐵道院智慧產(chǎn)業(yè)事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)事業(yè)部工程檢測(cè)事業(yè)部工程總承包事業(yè)部華北事業(yè)部分子公司1.6人力資源管理分析——集團(tuán)管控模式職能平臺(tái)職能平臺(tái)司負(fù)責(zé)牽頭制定集團(tuán)層面的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理制度、運(yùn)營(yíng)流程、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)體系、風(fēng)控體系搭建等，事業(yè)部負(fù)責(zé)依據(jù)集團(tuán)的規(guī)定進(jìn)行事業(yè)部自身的制度、流程、業(yè)務(wù)體系等方面建設(shè)，并對(duì)部門(mén)進(jìn)行任務(wù)分配、管理與考核。部門(mén)是最小業(yè)務(wù)單元，負(fù)責(zé)執(zhí)行集團(tuán)和事業(yè)部下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，并進(jìn)行本部門(mén)的生產(chǎn)組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。事業(yè)部自主經(jīng)營(yíng)發(fā)展的能力尚有較大差距?，F(xiàn)階段，集團(tuán)總部與部門(mén)級(jí)別任務(wù)較重，集團(tuán)需要進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)部層級(jí)的實(shí)體化運(yùn)營(yíng)，激發(fā)事業(yè)部這一職能平臺(tái)職能平臺(tái)司1.6人力資源管理分析——集團(tuán)矩陣結(jié)構(gòu)分析集團(tuán)組織主要分為總部職能部門(mén)、專(zhuān)業(yè)事業(yè)部、區(qū)域事業(yè)部，以及獨(dú)立子公司。其中專(zhuān)業(yè)事業(yè)部與區(qū)域事業(yè)部形成矩陣關(guān)系，相互配合以滿(mǎn)足客戶(hù)需求。但專(zhuān)業(yè)事業(yè)部與區(qū)域事業(yè)部發(fā)展不協(xié)同，隨著全國(guó)化布局的開(kāi)展，專(zhuān)業(yè)事業(yè)部對(duì)區(qū)域事業(yè)部的技術(shù)支持會(huì)受資源限制，影響對(duì)客戶(hù)的及時(shí)響應(yīng)。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)事業(yè)部存在與區(qū)域事業(yè)部在同一地區(qū)一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，尤其是江蘇省外市場(chǎng)，1.6人力資源管理分析——人力資源管理組織模式集團(tuán)人力處綜合規(guī)劃事業(yè)部交通事業(yè)部1.6人力資源管理組織模式——人力資源管理體系建設(shè)薪酬管理薪酬管理33化信息化基礎(chǔ)人力資源存在的差距傳統(tǒng)人事管理向HRM專(zhuān)家進(jìn)階人才結(jié)構(gòu)人力機(jī)制人員人才結(jié)構(gòu)人力機(jī)制人員效能人力能力1.人才效能提升?從各業(yè)務(wù)板塊來(lái)看，傳統(tǒng)板塊有下降趨勢(shì)，一方面受行業(yè)形?另一方面集團(tuán)在市場(chǎng)核心能力建設(shè)、人員利用效率、組織協(xié)調(diào)機(jī)制、新技術(shù)手段應(yīng)用、新2.關(guān)鍵人才發(fā)展集團(tuán)人員平均增速和凈營(yíng)收增速幾乎相同，人員總量總體已經(jīng)能夠滿(mǎn)足業(yè)務(wù)要求，但從人才?智慧、檢測(cè)與養(yǎng)護(hù)、鐵路軌道、市政設(shè)施、水利、環(huán)保、EPC、智能建造、安全管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、數(shù)字化、市場(chǎng)管理、投資、風(fēng)控3.人力資源體系優(yōu)化建設(shè)?績(jī)效薪酬體系對(duì)人才和業(yè)務(wù)發(fā)展的牽引度不4.人力資源組織能力建設(shè)?人力資源管理組織架構(gòu)需要優(yōu)化；?人力資源專(zhuān)業(yè)能力需要補(bǔ)充和培養(yǎng)；?人力資源信息化、數(shù)字化手段建設(shè)滯后。目錄目錄項(xiàng)目規(guī)劃背景項(xiàng)目規(guī)劃背景第一章人力資源現(xiàn)狀分析第二章人力資源環(huán)境分析第三章人力資源需求預(yù)測(cè)與目標(biāo)制定第四章人力資源發(fā)展策略第五章人力資源發(fā)展規(guī)劃實(shí)施水利行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)：全社會(huì)水利建設(shè)投資完成為引領(lǐng)高附加值環(huán)節(jié)和推動(dòng)環(huán)保產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的突宏觀環(huán)境宏觀環(huán)境院校專(zhuān)業(yè)人才供給：江蘇省近幾年土木建筑、水利、資源環(huán)境與安全類(lèi)等基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)年度畢業(yè)人數(shù)有降低集團(tuán)戰(zhàn)略要求人才供給環(huán)境高質(zhì)量發(fā)展對(duì)人才結(jié)構(gòu)、人員效能、領(lǐng)軍人基于戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成平臺(tái)和組織建設(shè)、信息化和數(shù)字化、激勵(lì)體系、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)2.1行業(yè)宏觀環(huán)境分析——行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析45.0%40.0%45.0%40.0%0043391.34.9%4.8%4.0%4.9%4.1%3.9%4.9%4.8%4.0%2.1行業(yè)宏觀環(huán)境分析——公路行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)2020年全國(guó)公路總里程已達(dá)519.81萬(wàn)公里，公路密度54.15已達(dá)公里/百平方公里。隨著公路運(yùn)營(yíng)期的增長(zhǎng)，公路運(yùn)營(yíng)養(yǎng)護(hù)需求將迅速增加。540520500480460440420519.8154.15501.2552.21484.65477.3550.48469.5250.4849.7248.912016年2017年2018年2019年2020年全國(guó)公路總里程（萬(wàn)公里）全國(guó)公路密度（公里/百平方公里）555453525150494847國(guó)家“十四五”規(guī)劃文件表示，將我國(guó)建設(shè)成現(xiàn)代化綜合交通運(yùn)輸體系，圍繞交通強(qiáng)國(guó)、智能交通、現(xiàn)代物流、現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)、農(nóng)村振興和都市圈交通等關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行建設(shè)。未來(lái)交通建設(shè)將交通向著交通擴(kuò)改、協(xié)同發(fā)展、數(shù)字化、低碳環(huán)保方向發(fā)展，促使規(guī)劃設(shè)計(jì)人才向新技術(shù)、擴(kuò)建和變革方向發(fā)展。2.1行業(yè)宏觀環(huán)境分析——公路水運(yùn)發(fā)展趨勢(shì)國(guó)家“十四五”規(guī)劃預(yù)計(jì)公路水運(yùn)投資5000億元，新改建高速公路里程2.5萬(wàn)公里，總體建設(shè)速度相較“十三五”趨緩。未來(lái)重點(diǎn)推進(jìn)交通基礎(chǔ)設(shè)施數(shù)字化、網(wǎng)聯(lián)化、智能化，推動(dòng)傳統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施數(shù)字化升級(jí)改造，將先進(jìn)的信息技術(shù)與交通運(yùn)輸有機(jī)融合，全方位賦能交通發(fā)展，推動(dòng)發(fā)展自動(dòng)駕駛、智能航運(yùn)等技術(shù)發(fā)展與試點(diǎn)應(yīng)用。提高運(yùn)營(yíng)管理的智慧化水平，打造綜合交通運(yùn)輸“數(shù)字大腦”，構(gòu)建數(shù)字出行網(wǎng)絡(luò)、智慧物流服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)代化行業(yè)治理信息網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)一步提升行業(yè)的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化水平。規(guī)劃期間水運(yùn)需求趨勢(shì)將保持年均5.3%的中速發(fā)展趨勢(shì)，來(lái)將突出改革創(chuàng)新，補(bǔ)齊發(fā)展短板，增強(qiáng)有效供給，加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，提升服務(wù)水平，打造具有國(guó)際影響力的現(xiàn)代水運(yùn)業(yè)，更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和全方位對(duì)外開(kāi)放。由此，未來(lái)水運(yùn)將向著綜合性、綠色環(huán)保、安全、信息化運(yùn)營(yíng)管理等方向發(fā)展。2.1行業(yè)宏觀環(huán)境分析——水利行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)根據(jù)水利部2010-2020年數(shù)據(jù)，我國(guó)全社會(huì)水利建設(shè)投資完成額呈現(xiàn)波動(dòng)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，投資總量較大，2020年水利投資7695億元，同比增長(zhǎng)6%。“十四五”水利部門(mén)將推進(jìn)一批大江大河大湖治理的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性重大水利工程，抓好南水北調(diào)東線(xiàn)二期、引江補(bǔ)漢、中線(xiàn)在線(xiàn)調(diào)蓄以及西線(xiàn)一期工程前期工作，加快黃河古賢等150項(xiàng)重大水利工程建設(shè)。多渠道爭(zhēng)取水利建設(shè)投資，在爭(zhēng)取加大中央及地方水利投入力度的同時(shí)，協(xié)調(diào)加大水利信貸支持力度，鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本參與水利建設(shè)。2.1行業(yè)宏觀環(huán)境分析——市政行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)地區(qū)2019年城鎮(zhèn)化率（%）地區(qū)2019年城鎮(zhèn)化率（%）全國(guó)60.60%河南53.21%北京86.60%湖北61.00%天津83.48%湖南57.22%河北57.62%廣東71.40%59.55%廣西51.09%內(nèi)蒙古63.40%海南59.23%遼寧68.11%重慶66.80%吉林58.27%四川53.79%黑龍江60.90%貴州49.02%上海88.00%云南48.91%江蘇70.61%西藏31.50%浙江70.00%陜西59.40%安徽55.81%甘肅48.49%福建66.50%青海55.52%江西57.40%寧夏59.86%61.51%新疆51.87%2.1行業(yè)宏觀環(huán)境分析——鐵路軌道行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)2020年全國(guó)鐵路營(yíng)業(yè)里程14.6萬(wàn)公里，其中高鐵營(yíng)業(yè)里程3.8萬(wàn)公里。鐵路復(fù)線(xiàn)率為59.5%，電化率為72.8%。全國(guó)鐵路路網(wǎng)密度152.3公里/萬(wàn)平方公里。2020年軌道運(yùn)營(yíng)總里程超6700公里。通過(guò)對(duì)國(guó)家“十四五”規(guī)劃研究表明，新增城際鐵路和市域鐵路運(yùn)營(yíng)里程3000公里，鐵路建設(shè)仍將保持較大規(guī)模。并且我國(guó)鐵路自主創(chuàng)新取得重大成果，總體技術(shù)水平邁入世界先進(jìn)行列。未來(lái)將研發(fā)新一代更高速度、更加安全、更加環(huán)保、更加節(jié)能、更加智能的復(fù)興號(hào)動(dòng)車(chē)組新產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)我國(guó)高鐵更高商業(yè)運(yùn)營(yíng)速度，持續(xù)鞏固我國(guó)高鐵領(lǐng)跑優(yōu)勢(shì)。未來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)需要符合國(guó)家對(duì)軌道速度、安全、環(huán)保、節(jié)能和智能化的要求。根據(jù)各城市發(fā)展規(guī)劃，中國(guó)城市軌道交通協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)共有70個(gè)城市規(guī)劃了超過(guò)700條城市軌道交通線(xiàn)路，總里程超過(guò)2.8萬(wàn)公里，市場(chǎng)需求空間依然較大。2.1行業(yè)宏觀環(huán)境分析——智慧化行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)我國(guó)在“十四五”規(guī)劃中表示，將培育壯大人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、云計(jì)算、網(wǎng)絡(luò)安全等新興數(shù)字產(chǎn)業(yè)，提升通信設(shè)備、核心電子元器件、關(guān)鍵軟件等產(chǎn)業(yè)水平。構(gòu)建基于5G的應(yīng)用場(chǎng)景和產(chǎn)業(yè)生態(tài)，在智能交通、智慧物流、智慧能源等重點(diǎn)領(lǐng)域開(kāi)展試點(diǎn)示范。促使規(guī)劃設(shè)計(jì)行業(yè)的人力資源也需要向數(shù)字化轉(zhuǎn)型。2.1行業(yè)宏觀環(huán)境分析——環(huán)保行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)我國(guó)“十三五”時(shí)期，水處理和固廢處理始終占據(jù)我國(guó)環(huán)保市場(chǎng)前兩位，約為40.0%和35.0%。“十四五”期間，隨著國(guó)家加大長(zhǎng)江流域生態(tài)環(huán)境修復(fù)和黃河流域生態(tài)保護(hù)和高質(zhì)量發(fā)展力度，以及陸續(xù)啟動(dòng)重點(diǎn)區(qū)域污染防治專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)，環(huán)保市場(chǎng)將進(jìn)一步向?qū)I(yè)化、細(xì)分化調(diào)整，危廢處理、環(huán)境修復(fù)和環(huán)境監(jiān)測(cè)等新興領(lǐng)域市場(chǎng)空間將加速釋放，有望成為引領(lǐng)高附加值環(huán)節(jié)和推動(dòng)環(huán)保產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的突破口。未來(lái)環(huán)保規(guī)劃行業(yè)的人力資源需要從細(xì)分領(lǐng)域著手，逐步向其他領(lǐng)域滲透。2.1行業(yè)宏觀環(huán)境分析——技術(shù)發(fā)展因素分析我國(guó)“十四五”規(guī)劃提出數(shù)字化變革的七個(gè)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)：云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈、人工智能、虛擬現(xiàn)實(shí)和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)。并提出了智能交通、智慧農(nóng)業(yè)和水利、智慧社區(qū)和智慧文旅等十個(gè)應(yīng)用場(chǎng)景。信息化和數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展，將帶動(dòng)規(guī)劃設(shè)計(jì)行業(yè)的業(yè)務(wù)和管理變革。要求設(shè)計(jì)師具備數(shù)字化、信息化等相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，傳統(tǒng)人才面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)。通過(guò)對(duì)勘察設(shè)計(jì)行業(yè)所處政策重要因素分析可知，未來(lái)智慧、鐵路軌道、環(huán)保等行業(yè)將有更大發(fā)展空間，未來(lái)對(duì)相關(guān)規(guī)劃設(shè)計(jì)人才的需求旺盛。另外對(duì)社會(huì)和技術(shù)層面的重要因素，未來(lái)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)將向智慧化、自動(dòng)化、綠色、環(huán)保、信息化運(yùn)營(yíng)管理等方向發(fā)展，促使傳統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源向數(shù)字化方面轉(zhuǎn)型。2.1行業(yè)市場(chǎng)及客戶(hù)趨勢(shì)洞察分析（1）市場(chǎng)環(huán)境層面：隨著我國(guó)基礎(chǔ)設(shè)施的日趨完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，朝著以下幾個(gè)方面轉(zhuǎn)變：?基礎(chǔ)設(shè)施開(kāi)始向高質(zhì)量發(fā)展方向轉(zhuǎn)變；?傳統(tǒng)設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，有頂部集中傾向；?設(shè)計(jì)-施工一體化（EPC、PPP）的傾向日益增強(qiáng)；?隨著規(guī)劃“多規(guī)合一”，規(guī)劃牽引更加明顯；?“十四五”規(guī)劃期內(nèi)仍有一定的發(fā)展空間。（2）在客戶(hù)層面：隨著技術(shù)發(fā)展和行業(yè)不斷成熟，顧客對(duì)規(guī)劃設(shè)計(jì)需求有了新的變化：?智能、綠色技術(shù)等應(yīng)用需求增大；?市場(chǎng)項(xiàng)目（非政府）的策劃能力十分關(guān)鍵，全過(guò)程一站式服務(wù)（PPP、EPC+O）十分重要；?從政府向投資平臺(tái)轉(zhuǎn)移傾向。2.2人才供給環(huán)境分析——行業(yè)內(nèi)人才供給00000中國(guó)工程勘察設(shè)計(jì)從業(yè)人員數(shù)量及同比增速2.2人才供給環(huán)境分析——所處地域人才流動(dòng)性分析100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%重慶廈門(mén)西安青島寧波大連佛山長(zhǎng)沙無(wú)錫北京上海深圳重慶廈門(mén)西安青島寧波大連佛山長(zhǎng)沙無(wú)錫流入流出2.2人才供給環(huán)境分析——專(zhuān)業(yè)人才供給分析2.2人才供給環(huán)境分析——應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平吸引力分析碩士生和本科應(yīng)屆生起薪國(guó)有企業(yè)高于民營(yíng)企業(yè)和外資企國(guó)有企業(yè)1229480716082國(guó)有企業(yè)12294807160824538民營(yíng)企業(yè)14738771058284556外資企業(yè)11888769057034587博士及以上碩士生本科生專(zhuān)科及以下09130913002.2人才供給環(huán)境分析——新生代員工管理趨勢(shì)分析未來(lái)生產(chǎn)、管理的主力軍是“新生代”員工，由專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)研究，新生代員工呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：1）離職率高，管理成本增大；2）缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，影響組織整體績(jī)效；3）勞動(dòng)糾紛多。由此，未來(lái)人力資源管理可能有以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：首先，管理者要積極調(diào)整心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)新生代員工。領(lǐng)導(dǎo)管理者需要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威樹(shù)立的路徑，從專(zhuān)業(yè)性和知識(shí)體系權(quán)威性等方面構(gòu)建魅力型領(lǐng)導(dǎo)力。其次，新生代員工的興趣與崗位的匹配度。由于社會(huì)化分工較細(xì)，初出茅廬的畢業(yè)生并非都能認(rèn)清崗位及行業(yè)的要求，人力資源需要從招聘時(shí)就考慮其興趣和專(zhuān)長(zhǎng)，或者進(jìn)行崗位的分析和在設(shè)計(jì)，來(lái)提升員工與崗位的匹配度。其次，重視職業(yè)規(guī)劃，營(yíng)造有利于新生代員工成長(zhǎng)的職業(yè)環(huán)境。薪酬水平、職業(yè)發(fā)展是吸引和保留新生代員工的重要影響因素，事業(yè)平臺(tái)化和足夠的空間設(shè)計(jì)有利于保留和促進(jìn)員工成長(zhǎng)。再次，團(tuán)隊(duì)管理與個(gè)性發(fā)展相結(jié)合。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理者要充分認(rèn)識(shí)員工的專(zhuān)長(zhǎng)，通過(guò)技能和經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，并注重個(gè)人的發(fā)展。最后，推行人性化管理，增進(jìn)新生代員工的歸屬感。營(yíng)造適合新生代員工的包容、信任、平等的獨(dú)特企業(yè)文化，并積極采取措施引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)文化。2.3集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃之戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求12384812317972.3集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃之戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求程伴客戶(hù)滿(mǎn)意度客戶(hù)投訴2.3集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃之戰(zhàn)略舉措對(duì)人力資源的要求保持“一大領(lǐng)先”?綜合管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)優(yōu)化“兩大體系”強(qiáng)化“四大核心力”建設(shè)“五大工程”2.3集團(tuán)業(yè)務(wù)組合分析經(jīng)過(guò)多年發(fā)展和沉淀，XX集團(tuán)是重點(diǎn)圍繞綜合交通、城市基礎(chǔ)設(shè)施、環(huán)境工程、人居生活等領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)商。伴隨著行業(yè)客戶(hù)需求的變化，XX集團(tuán)向產(chǎn)業(yè)鏈上下游發(fā)展，向上延伸到產(chǎn)品生產(chǎn)供應(yīng)，向下逐步延伸到工程總承包、投資+運(yùn)營(yíng)、研發(fā)+產(chǎn)業(yè)化等領(lǐng)域，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新和模式創(chuàng)新逐步提升和鞏固公司的綜合優(yōu)勢(shì)。由于集團(tuán)各業(yè)務(wù)發(fā)展階段具有較大差異，各個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模及盈利狀況差異也較大，不利于人力資源策略的制定，需要根據(jù)業(yè)務(wù)盈利發(fā)展?fàn)顩r、業(yè)務(wù)為集團(tuán)的貢獻(xiàn)等進(jìn)行分類(lèi)。2.3集團(tuán)業(yè)務(wù)組合分析——營(yíng)收增速和營(yíng)收占比分析—————————————檢測(cè)、養(yǎng)護(hù)2.3集團(tuán)業(yè)務(wù)組合分析檢測(cè)養(yǎng)護(hù)（水利、鐵路軌道、民航、管網(wǎng)）、EPC（房建、水運(yùn)）、智能建造、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用、城市規(guī)劃、城市交通規(guī)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用、城市規(guī)劃、城市交通規(guī)BIM設(shè)計(jì)、景觀設(shè)計(jì)、智慧設(shè)計(jì)、環(huán)保、交通規(guī)劃、公路設(shè)計(jì)、橋梁設(shè)計(jì)、隧道設(shè)計(jì)、水運(yùn)設(shè)計(jì)、工目錄目錄項(xiàng)目規(guī)劃背景項(xiàng)目規(guī)劃背景第一章人力資源現(xiàn)狀分析第二章人力資源環(huán)境分析第三章人力資源需求預(yù)測(cè)與目標(biāo)制定第四章人力資源發(fā)展策略第五章人力資源發(fā)展規(guī)劃實(shí)施影響要素總結(jié)需求預(yù)測(cè)規(guī)劃目標(biāo)影響要素總結(jié)需求預(yù)測(cè)規(guī)劃目標(biāo)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、人才供給趨勢(shì)、集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)：人員效能、人員規(guī)模布局、人才管理、體3.1人力資源規(guī)劃影響要素總結(jié)?基于戰(zhàn)略進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化?優(yōu)化各層級(jí)員工薪酬內(nèi)容結(jié)構(gòu)?規(guī)范化、并控制人員晉升標(biāo)準(zhǔn)?根據(jù)集團(tuán)人員特性設(shè)計(jì)人才保留策略?明確招聘入口條件；培養(yǎng)發(fā)展面試官隊(duì)伍；優(yōu)化招聘渠道合格人員的差距；構(gòu)建合規(guī)的末位淘汰機(jī)制；并與人才發(fā)展、激勵(lì)機(jī)制等進(jìn)行有機(jī)?提升人力資源人員的專(zhuān)業(yè)能力3.1人力資源規(guī)劃影響要素總結(jié)（續(xù)）?支持并跟隨公司向智能化、數(shù)字化、綠色傾斜發(fā)展?發(fā)展公司高端人才、復(fù)合性人才及綜合實(shí)力打造（?根據(jù)新生代員工的特性，調(diào)整人力資源在職業(yè)發(fā)?公司品牌影響力提升的支撐?發(fā)展類(lèi)和種子業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成人才支撐?根據(jù)業(yè)務(wù)成熟度控制員工總量增速和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)?根據(jù)業(yè)務(wù)成熟度制定人效提升目標(biāo)?搭建創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺(tái)并引進(jìn)相關(guān)核心人員?策劃、引進(jìn)、培養(yǎng)行業(yè)領(lǐng)軍人才?參與集團(tuán)平臺(tái)化建設(shè)中相關(guān)能力建設(shè)、資源配置、文化引領(lǐng)等模塊?進(jìn)行人力資源信息化和數(shù)字化建設(shè)?完善“拼搏者”文化體系與考核機(jī)制?構(gòu)建和發(fā)展高層次人才體系3.2人才需求預(yù)測(cè)的原則按照集團(tuán)業(yè)務(wù)類(lèi)型，對(duì)2021—2023年集團(tuán)本部各專(zhuān)業(yè)板塊及區(qū)域事業(yè)部人員增長(zhǎng)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，其預(yù)測(cè)的總體基本原則如下：1、在新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)沒(méi)有規(guī)?；l(fā)展之前，嚴(yán)控人員總規(guī)模增速，以?xún)?yōu)化人員結(jié)構(gòu)為核心，控制人員總規(guī)模在7500人以?xún)?nèi)。2、不同業(yè)務(wù)成熟度類(lèi)型增速進(jìn)行差異化控制。成熟業(yè)務(wù)原則上不增長(zhǎng)，成長(zhǎng)業(yè)務(wù)線(xiàn)性增長(zhǎng)，種子業(yè)務(wù)條件性增長(zhǎng)。?成熟業(yè)務(wù)優(yōu)化結(jié)構(gòu)為主，加強(qiáng)對(duì)績(jī)差人員的調(diào)整，引進(jìn)個(gè)別高端人才。?成長(zhǎng)業(yè)務(wù)參考該業(yè)務(wù)增速進(jìn)行線(xiàn)性預(yù)測(cè)人員增長(zhǎng)。?種子業(yè)務(wù)突出關(guān)鍵性人才引進(jìn)。3、對(duì)于建筑、水務(wù)板塊，在當(dāng)前發(fā)展比較困難的情況下，需盡快明確細(xì)分業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和區(qū)域布局策略，并進(jìn)一步梳理組織架構(gòu)，再明確人員規(guī)劃，本次預(yù)測(cè)暫維持現(xiàn)狀。3.2人才需求預(yù)測(cè)（1/2）員員員速 667 7 7 5 0583.2人才需求預(yù)測(cè)（2/2）員員員 6778 1234檢測(cè)、養(yǎng)護(hù) 6 6 6 05 6 000 3.3人力資源發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)——人力資源愿景營(yíng)造創(chuàng)新、創(chuàng)意與拼搏氛圍，推動(dòng)組織高效運(yùn)作，打造領(lǐng)軍人物輩出、各項(xiàng)業(yè)務(wù)人才濟(jì)濟(jì)、人才層次結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)事業(yè)合伙人隊(duì)伍。3.3人力資源發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)人才管理體系搭建、人才培育和人力資源管理體系優(yōu)化完善戰(zhàn)略規(guī)劃、安全、投資、預(yù)算、市場(chǎng)管理等3.3人力資源發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)?注冊(cè)方面：通過(guò)考試、引進(jìn)或者專(zhuān)業(yè)變更等方式新增緊缺注冊(cè)類(lèi)別及人數(shù)30人以上：?建立人才崗位角色認(rèn)知和能力培養(yǎng)的管理和服務(wù)中心；?建立優(yōu)秀人才選拔和落后人員淘汰新機(jī)制；3.3人力資源發(fā)展規(guī)劃階段性目標(biāo)及思路目錄目錄項(xiàng)目規(guī)劃背景項(xiàng)目規(guī)劃背景第一章人力資源現(xiàn)狀分析第二章人力資源環(huán)境分析第三章人力資源需求預(yù)測(cè)與目標(biāo)制定第四章人力資源發(fā)展策略第五章人力資源發(fā)展規(guī)劃實(shí)施章節(jié)內(nèi)容總覽人力資源配置規(guī)劃整體策略：控成本、促人效、招聘與調(diào)配管理策略：做規(guī)劃、定標(biāo)準(zhǔn)、拓渠道、人力資源管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展策略：成為集團(tuán)懂業(yè)務(wù)、懂技術(shù)（人力）、推變革、謀發(fā)展的人力資源4.1人力資源配置規(guī)劃策略人力資源配置規(guī)劃整體策略：控成本、促人效、謀發(fā)展。控成本：控制集團(tuán)人員總體增速，緊貼業(yè)務(wù)發(fā)展嚴(yán)格控制各業(yè)務(wù)板塊人員增長(zhǎng)速度，進(jìn)而控制集團(tuán)人工成本的增長(zhǎng)速度；促人效：以集團(tuán)人員效能提升為目標(biāo)，發(fā)展和培養(yǎng)緊缺、高端人才及管理體系，促進(jìn)規(guī)劃周期內(nèi)人效目標(biāo)達(dá)成；謀發(fā)展：根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)變革方向和可持續(xù)發(fā)展等維度的需要，管理公司人才及結(jié)構(gòu)布局；4.1人力資源配置規(guī)劃——緊缺人才配置師4.1人力資源配置規(guī)劃——緊缺人才配置4.1人力資源配置規(guī)劃——緊缺人才配置4.1人力資源配置規(guī)劃——緊缺人才配置4.1人力資源配置規(guī)劃策略——專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)人員專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)人員：總體規(guī)模遵照預(yù)測(cè)原則及需求預(yù)測(cè)的數(shù)量進(jìn)行配置，針對(duì)各個(gè)專(zhuān)業(yè)緊缺的人才單獨(dú)梳理配置；成熟業(yè)務(wù)：控制傳統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)人員增長(zhǎng)速度和總量，發(fā)展智能化、數(shù)字化、綜合型人才。成長(zhǎng)業(yè)務(wù)：基于業(yè)務(wù)擴(kuò)張的基本需要，發(fā)展行業(yè)領(lǐng)軍人才、市場(chǎng)開(kāi)拓人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。種子業(yè)務(wù)：為集團(tuán)未來(lái)創(chuàng)造利潤(rùn)的業(yè)務(wù)，發(fā)展具備商業(yè)敏感、創(chuàng)新精神和能力、創(chuàng)業(yè)合作類(lèi)的人才。4.1人力資源配置規(guī)劃——職能人員配置室321131221112111111處師53211加強(qiáng)區(qū)域分子公司項(xiàng)目管理水平1114.1人力資源配置規(guī)劃——事業(yè)部管理人員和職責(zé)優(yōu)化研發(fā)人才配置研發(fā)人才配置需要在確定明確的研研發(fā)人才配置研發(fā)人才配置需要在確定明確的研根據(jù)具體情況確定。建議原則上專(zhuān)職研發(fā)人員總數(shù)在3%左右。4.1核心人才基本素質(zhì)畫(huà)像根據(jù)集團(tuán)“拼搏者”文化、當(dāng)前組織氛圍及戰(zhàn)略規(guī)劃要求，未來(lái)引進(jìn)核心人才需要滿(mǎn)足集團(tuán)文化氛圍和價(jià)值觀的要求，促使核心人才“引得進(jìn)、留得住、共進(jìn)退”。因此，未來(lái)核心人才引進(jìn)的基本素質(zhì)包括：志存高遠(yuǎn)、勇于挑戰(zhàn)、商業(yè)敏銳、腳踏實(shí)地。?志存高遠(yuǎn)：不局限于短期自身利益，有促進(jìn)行業(yè)、企業(yè)和個(gè)人向更高遠(yuǎn)發(fā)展的志向和格局；?勇于挑戰(zhàn)：有走出舒適區(qū)的勇氣和決心，富有創(chuàng)新精神，敢于主動(dòng)承擔(dān)開(kāi)拓性責(zé)任；?商業(yè)敏銳：對(duì)市場(chǎng)、行業(yè)的變化敏感，洞察能力強(qiáng)，對(duì)商機(jī)反應(yīng)迅速，善于搜集和分析行業(yè)、客戶(hù)需求，并將其轉(zhuǎn)化為商業(yè)機(jī)會(huì)。?腳踏實(shí)地：能夠?qū)⒛繕?biāo)落實(shí)到每一步實(shí)際行動(dòng)，不斷向前推進(jìn)。4.2組織管理策略組織管理發(fā)展策略：探索新模式、打造新組織，提升協(xié)同效率。探索新模式：充分考慮集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃、未來(lái)變革需要、市場(chǎng)開(kāi)拓策略和業(yè)務(wù)發(fā)展成熟度等要素，促進(jìn)探索新的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)模式；打造新組織：打造基于戰(zhàn)略規(guī)劃和緊貼業(yè)務(wù)模式的組織架構(gòu)；提升協(xié)同效率：基于縱向和橫向組織和協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)，提升集團(tuán)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作效率。4.2集團(tuán)管控優(yōu)化框架管理控制系統(tǒng)組織系統(tǒng)4.2集團(tuán)管控模式——集團(tuán)對(duì)分公司人力資源管控要點(diǎn)123度4招聘計(jì)劃、人員錄用集團(tuán)審批；規(guī)定簽訂分公司合同標(biāo)準(zhǔn)5年度核查、詳細(xì)檢查、信用評(píng)級(jí)、薪酬發(fā)放和信息系合6加強(qiáng)指導(dǎo)和培訓(xùn)；年度核查、詳細(xì)檢查、信用7分公司負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬由事業(yè)部總經(jīng)理審批；制定預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金度業(yè)績(jī)門(mén)檻要求（季度營(yíng)業(yè)收入或收款指標(biāo)完成度低于季度目4.2集團(tuán)管控模式——集團(tuán)對(duì)子公司人力資源管控要點(diǎn)1234招聘計(jì)劃集團(tuán)審批、人員錄用（事業(yè)部管理）集團(tuán)審財(cái)務(wù)人員集團(tuán)審批；規(guī)定簽訂子公司合同標(biāo)準(zhǔn)；年度56加強(qiáng)指導(dǎo)和培訓(xùn)；年度核查、詳細(xì)檢查、信用7行董事審批；制定子公司薪酬總額限定標(biāo)準(zhǔn)（1、子公司薪型組織“實(shí)體化”運(yùn)營(yíng)。4.2集團(tuán)協(xié)同機(jī)制設(shè)計(jì)XX集團(tuán)總部財(cái)務(wù)管理平臺(tái)信息及大數(shù)據(jù)平臺(tái)服務(wù)監(jiān)督協(xié)調(diào)賦能財(cái)務(wù)管理平臺(tái)信息及大數(shù)據(jù)平臺(tái)服務(wù)監(jiān)督協(xié)調(diào)賦能…………新通公司東南區(qū)域新通公司東南區(qū)域?探索區(qū)域事業(yè)部和專(zhuān)業(yè)事業(yè)部之間的協(xié)同；……?探索職能部門(mén)之間協(xié)同（數(shù)據(jù)中臺(tái)、業(yè)務(wù)全生命……4.2人力資源組織架構(gòu)集團(tuán)人力資源處事業(yè)部、子公司職能部門(mén)4.2人力資源組織架構(gòu)——集團(tuán)人力資源組織責(zé)權(quán)建設(shè)框架（1/2）4.2人力資源組織架構(gòu)——集團(tuán)人力資源組織責(zé)權(quán)建設(shè)框架（2/2）?下4.3培訓(xùn)管理策略（1/5）培訓(xùn)管理策略：以崗位賦能為核心，內(nèi)部為主，外部為輔，培選結(jié)合，培用掛鉤。評(píng)價(jià)體系課程資源評(píng)價(jià)體系課程資源案例建設(shè)知識(shí)管理運(yùn)營(yíng)體系4.3培訓(xùn)管理策略（2/5）以崗位賦能為核心進(jìn)行分層、分類(lèi)、分崗的培訓(xùn)組織與實(shí)施（1）分層：按培訓(xùn)組織層次可分為集團(tuán)培訓(xùn)、事業(yè)部培訓(xùn)、部門(mén)（所/中心）培訓(xùn)。?集團(tuán)培訓(xùn)：是由相關(guān)職能部門(mén)組織的跨部門(mén)/多業(yè)務(wù)融合的培訓(xùn)、交流及考察活動(dòng)，內(nèi)容涵蓋文化價(jià)值觀、管理領(lǐng)導(dǎo)力、項(xiàng)目管理、營(yíng)銷(xiāo)、新技術(shù)、職業(yè)素養(yǎng)等培訓(xùn)。?事業(yè)部培訓(xùn)：由各事業(yè)部組織實(shí)施，以事業(yè)部?jī)?nèi)員工為培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)、交流、考察活動(dòng)。內(nèi)容包括但不限于項(xiàng)目管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)交流、質(zhì)量管理、安全教育等課程培訓(xùn)。?部門(mén)培訓(xùn)：由各部門(mén)自行組織實(shí)施，以崗位培訓(xùn)為形式，以青藍(lán)工程為平臺(tái)，以員工職業(yè)發(fā)展為引導(dǎo)，培養(yǎng)和提升員工各項(xiàng)能力，激勵(lì)員工快速成長(zhǎng)。（2）分類(lèi)：按培訓(xùn)內(nèi)容可分為文化價(jià)值觀培訓(xùn)、管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和資質(zhì)資格培訓(xùn)。（3）分崗：根據(jù)集團(tuán)重點(diǎn)崗位（新員工、設(shè)計(jì)師、項(xiàng)目經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理、所長(zhǎng)等）的任職資格體系相關(guān)要求，組織針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)。重點(diǎn)崗位人群的培訓(xùn)采取項(xiàng)目制的培訓(xùn)形式，逐步完善各崗位培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、考核選拔方式等內(nèi)容，課程安排以?xún)?nèi)部為主、外部為輔，重點(diǎn)通過(guò)案例教學(xué)、研討等形式開(kāi)展項(xiàng)目制培養(yǎng)。4.3培訓(xùn)管理策略（3/5）2、以課程開(kāi)發(fā)為重心，完善課程體系；內(nèi)部為主、內(nèi)外結(jié)合建設(shè)集團(tuán)講師隊(duì)伍（1）整合集團(tuán)相關(guān)資源，結(jié)合分層、分類(lèi)、分崗的培訓(xùn)體系，在課程設(shè)計(jì)和課程開(kāi)發(fā)上下功夫，建立完善的課程及師資體系，達(dá)到集團(tuán)內(nèi)部知識(shí)傳承，同時(shí)面向社會(huì)、面向行業(yè)，傳播集團(tuán)品牌和文化的目的。（2）課程及師資體系立足于人才培養(yǎng)及發(fā)展中的實(shí)際問(wèn)題和難點(diǎn)，以培訓(xùn)對(duì)象的層次化、培訓(xùn)課程的類(lèi)別化進(jìn)行學(xué)習(xí)內(nèi)容的資源配置，搭建以培訓(xùn)對(duì)象為劃分基礎(chǔ)的課程體系架構(gòu)。依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，將課程體系分為管理序列課程、專(zhuān)業(yè)序列課程和新員工課程。（3）課程及師資體系建設(shè)規(guī)劃?根據(jù)內(nèi)外部培訓(xùn)需求，通過(guò)課程開(kāi)發(fā)，將課程以講師講義、講師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)以及案例庫(kù)的形式固化，并在此基礎(chǔ)上建設(shè)集團(tuán)內(nèi)部講師隊(duì)伍。?設(shè)立案例中心、培養(yǎng)專(zhuān)家隊(duì)伍，打造案例研發(fā)與教學(xué)工作新模式，形成一批具有XX特色的典型案例，傳播XX自己的故事。用典型案例武裝學(xué)員頭腦，開(kāi)創(chuàng)全集團(tuán)上下應(yīng)用案例傳導(dǎo)經(jīng)營(yíng)理念、指導(dǎo)實(shí)際工作的新局面。?建設(shè)數(shù)字圖書(shū)館，整合行業(yè)內(nèi)外學(xué)習(xí)資料，運(yùn)用大數(shù)據(jù)提升集團(tuán)知識(shí)資源利用效率；基于移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)，鼓勵(lì)員工知識(shí)貢獻(xiàn)。分享、沉淀、積累優(yōu)秀員工經(jīng)驗(yàn)智慧，實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值最大化。4.3培訓(xùn)管理策略（4/5）3、加強(qiáng)知識(shí)管理與品牌塑造，搭建資源共享的知識(shí)分享平臺(tái)隨著集團(tuán)課程及師資體系的完善，為集團(tuán)內(nèi)部及勘察設(shè)計(jì)行業(yè)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)一系列不同層次的培訓(xùn)課程，逐步發(fā)展成為勘察設(shè)計(jì)行業(yè)新理念、新技術(shù)、新手段的驅(qū)動(dòng)者，搭建培訓(xùn)生態(tài)圈。具體方式可以為：（1）依托集團(tuán)專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量，根據(jù)市場(chǎng)需求，為行業(yè)、產(chǎn)業(yè)上下游產(chǎn)業(yè)鏈（業(yè)主、分包商、中小型設(shè)計(jì)企業(yè)等）進(jìn)行培訓(xùn)和賦能，輸出集團(tuán)的品牌、文化、價(jià)值觀和技術(shù)，擴(kuò)大集團(tuán)影響力。（2）加強(qiáng)校企合作，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)、學(xué)、研、用一體化；通過(guò)與行業(yè)學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)合作，承辦繼續(xù)教育、專(zhuān)業(yè)上崗證培訓(xùn)、論壇等活動(dòng)，搭建資源共享的知識(shí)分享及行業(yè)人才交流平臺(tái)。4.3培訓(xùn)管理策略（5/5）4、加強(qiáng)培訓(xùn)與其他職能的協(xié)同，提供培訓(xùn)實(shí)施效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本戰(zhàn)勝貨幣資本逐漸成為價(jià)值創(chuàng)造的主體，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì),通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)與其他職能的協(xié)同作用，提升培訓(xùn)效果、提升人力資源管理效用，進(jìn)而提高企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力和戰(zhàn)略實(shí)施能力。（1）培訓(xùn)與戰(zhàn)略的協(xié)同：發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃保持一致，需要根據(jù)人才的稀缺性和崗位的重要性采取分級(jí)培養(yǎng)與管理機(jī)制，企業(yè)的培訓(xùn)資源相當(dāng)寶貴,必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，根據(jù)戰(zhàn)略構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力,再由競(jìng)爭(zhēng)力梳理關(guān)鍵職能、關(guān)鍵任務(wù)和關(guān)鍵人群，根據(jù)人才的稀缺性和崗位的重要性采取分級(jí)培養(yǎng)與管理機(jī)制,使培訓(xùn)資源與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力直接配套,產(chǎn)生更明確的效果。（2）培訓(xùn)與業(yè)務(wù)的協(xié)同：培訓(xùn)要與業(yè)務(wù)結(jié)合，與實(shí)際的工作場(chǎng)景結(jié)合，總結(jié)提煉相關(guān)業(yè)務(wù)最重要的關(guān)鍵問(wèn)題，開(kāi)發(fā)內(nèi)部課程（包含案例、課件等資料采取實(shí)戰(zhàn)的方式進(jìn)行培訓(xùn)，可以進(jìn)行案例模擬，成果展示，案例答辯，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、項(xiàng)目分享會(huì)等形式，在模擬實(shí)戰(zhàn)的過(guò)程中，提升能力。（3）培訓(xùn)與人力資源各項(xiàng)職能的協(xié)同：根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定培訓(xùn)及人才發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合崗位任職資格體系，設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，完善課程及師資體系。在業(yè)務(wù)考核中發(fā)現(xiàn)人才，在培訓(xùn)項(xiàng)目中選拔人才、推薦人才，優(yōu)化人力資源配置。加強(qiáng)培訓(xùn)與考核及晉升的協(xié)同，培訓(xùn)內(nèi)容及效果評(píng)估結(jié)果作為各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并作為崗位晉升的必備條件之一。4.4招聘與調(diào)配管理策略（1/4）招聘與調(diào)配管理策略：做規(guī)劃、定標(biāo)準(zhǔn)、拓渠道、優(yōu)工具。1、制定招聘規(guī)劃（1）總體規(guī)劃集團(tuán)總部針對(duì)各業(yè)務(wù)不同的發(fā)展階段，結(jié)合人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化方向，控制校招和社招的比例，控制年齡階段和學(xué)歷層次比例，有側(cè)重性地對(duì)不同層級(jí)的人員進(jìn)行招聘規(guī)劃，并進(jìn)行三年滾動(dòng)修訂、評(píng)估。?成熟業(yè)務(wù)：控制專(zhuān)業(yè)人員招聘數(shù)量，校招注重素質(zhì)，為梯隊(duì)人才做儲(chǔ)備，社招補(bǔ)短板。應(yīng)屆生的招聘中，建議985、211高校應(yīng)屆畢業(yè)生占比符合梯隊(duì)人才的比例，即25%。對(duì)基層操作性、輔助性崗位，可適當(dāng)招聘非重點(diǎn)院校本科，甚至中專(zhuān)院校學(xué)生。?成長(zhǎng)業(yè)務(wù)：用培訓(xùn)管理職能提升普通員工素質(zhì)能力，著重引進(jìn)行業(yè)領(lǐng)軍人才、市場(chǎng)開(kāi)拓人才為主，適當(dāng)引入規(guī)劃設(shè)計(jì)人才。（2）各事業(yè)部招聘規(guī)劃根據(jù)招聘責(zé)任分工，制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，待審批通過(guò)后進(jìn)行組織實(shí)施。4.4招聘與調(diào)配管理策略（2/4）2、制定人才畫(huà)像標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)招聘規(guī)劃中對(duì)核心人才的招聘要求，集團(tuán)總部負(fù)責(zé)范圍內(nèi)核心人才的畫(huà)像構(gòu)建，并結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)要求，做到內(nèi)部契合。各事業(yè)部HRBP動(dòng)態(tài)完善本單位崗位職責(zé)體系和崗位說(shuō)明書(shū)，匯總至總部以作招聘時(shí)使用。3、優(yōu)化招聘渠道集團(tuán)總部負(fù)責(zé)高層次人才、核心人才的渠道拓展，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)；原則上高端崗位可考慮與行業(yè)內(nèi)知名獵頭公司合作，低端崗位原則上由該單位責(zé)任主體自己招聘。事業(yè)部根據(jù)負(fù)責(zé)范圍拓展渠道，共享集團(tuán)招聘渠道。低端人才建議屬地化招聘。4.4招聘與調(diào)配管理策略（3/4）4、優(yōu)化招聘工具建立集團(tuán)招聘面試官隊(duì)伍：根據(jù)各招聘面試官面試的層級(jí)不同，分為高層、中層、基層引進(jìn)面試技巧，構(gòu)建集團(tuán)面試官隊(duì)伍。5、人才調(diào)配策略構(gòu)建集團(tuán)人才調(diào)配系統(tǒng)，明確其方式、比例和原則，并與調(diào)薪或晉升機(jī)制相結(jié)合。6、強(qiáng)化集團(tuán)招聘力量加強(qiáng)集團(tuán)總部招聘力量，增強(qiáng)招聘人員業(yè)務(wù)水平，做精做細(xì)招聘工作。4.4招聘與調(diào)配管理策略（4/4）部招聘管理框架對(duì)滾動(dòng)規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)和評(píng)估，納入HR條建立關(guān)鍵人才素質(zhì)對(duì)下屬單位人才標(biāo)準(zhǔn)建立作出標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)獵頭、高校、科研院所、行業(yè)協(xié)會(huì)資源建立、維護(hù)高級(jí)人評(píng)價(jià)工具或系統(tǒng)的編制本單位滾動(dòng)規(guī)劃承接集團(tuán)重點(diǎn)人力資源工作任務(wù)，編制完善本單位崗位職匯總至總部以作統(tǒng)一優(yōu)化本單位招聘流程，集團(tuán)總部、事業(yè)部《招聘錄用管理辦法》及相《干部調(diào)配管理辦法》?人才調(diào)配策略：構(gòu)建集團(tuán)人才調(diào)配系統(tǒng)，明確其方式、比例和原則，并與調(diào)薪或晉升機(jī)制相結(jié)合。4.5干部管理策略干部管理策略：建標(biāo)準(zhǔn)、查現(xiàn)狀、定計(jì)劃、做培養(yǎng)。建立集團(tuán)管理干部領(lǐng)導(dǎo)力建立集團(tuán)管理干部領(lǐng)導(dǎo)力基于標(biāo)準(zhǔn)基于標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有人員的建立繼任管理（后備）體4.6專(zhuān)家管理策略（1/2）專(zhuān)家管理策略：專(zhuān)業(yè)構(gòu)建、項(xiàng)目運(yùn)作、高層次技術(shù)專(zhuān)家。集團(tuán)內(nèi)部統(tǒng)一語(yǔ)言明確責(zé)權(quán)明確責(zé)權(quán)?采用項(xiàng)目制管理?由集團(tuán)人力資源處牽頭組織制定高層次專(zhuān)業(yè)人才?各職能部門(mén)、各事業(yè)部配合執(zhí)行；?各事業(yè)部進(jìn)行資源、項(xiàng)目等支持。建設(shè)規(guī)劃建設(shè)規(guī)劃?制定高層次技術(shù)領(lǐng)軍人才建設(shè)規(guī)劃；?針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)類(lèi)別，設(shè)置相應(yīng)人才引進(jìn)和后備梯隊(duì)清單。計(jì)劃實(shí)施?制定年度高層次技術(shù)領(lǐng)軍人才建設(shè)計(jì)劃；?組織各單位進(jìn)行實(shí)施。4.6專(zhuān)家管理策略（2/2）211111114.7績(jī)效管理策略績(jī)效管理策略：分層分類(lèi)優(yōu)化，嚴(yán)格績(jī)效識(shí)別、強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用。業(yè)務(wù)分類(lèi)、職位分層等維度進(jìn)行精細(xì)化管理；基于集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略解碼梳理集團(tuán)戰(zhàn)略地圖，發(fā)揮績(jī)效牽引性制定績(jī)效目標(biāo)。根據(jù)不同層級(jí)的價(jià)值定位、職責(zé)、戰(zhàn)略要求、流程，設(shè)置差異化的考核內(nèi)容。識(shí)別工作過(guò)程中及結(jié)果的績(jī)差和績(jī)優(yōu)員工；加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的廣泛應(yīng)用；4.7績(jī)效管理策略——業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)制定策略成熟業(yè)務(wù)是集團(tuán)利潤(rùn)和現(xiàn)金流的保障，管理上由于集團(tuán)業(yè)務(wù)分布較廣，需要參考市場(chǎng)能級(jí)分?應(yīng)收賬款/逾期賬款/現(xiàn)金流?培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成率/后備人才培養(yǎng)達(dá)成率驗(yàn)證業(yè)務(wù)模式、論證可行性、能力和價(jià)值、播4.7績(jī)效管理策略——業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)制定策略協(xié)助單位高層守成，努力達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。并優(yōu)化制度、流程和機(jī)制，提高團(tuán)隊(duì)效率，提高效執(zhí)行單位高層的決議，努力拓展市場(chǎng)、 多（數(shù)量）、快（交期）、好（質(zhì)量）、省（成本）地完成上級(jí)交辦和崗位職責(zé)要求的4.7績(jī)效管理策略——市場(chǎng)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)制定策略好好4.7績(jī)效管理策略——嚴(yán)格績(jī)效識(shí)別4.7績(jī)效管理策略——績(jī)效結(jié)果應(yīng)用SABCD無(wú)4.8激勵(lì)管理策略激勵(lì)管理策略：建立全面薪酬管理理念和體系，打造集團(tuán)與員工命運(yùn)共同體的機(jī)制。1、根據(jù)全面薪酬管理的理念，結(jié)合行業(yè)員工激勵(lì)的特性，制定集團(tuán)激勵(lì)框架，指引集團(tuán)各體系激勵(lì)設(shè)計(jì)。2、根據(jù)集團(tuán)試點(diǎn)情況，優(yōu)化并落實(shí)項(xiàng)目激勵(lì)方案，確保集團(tuán)激勵(lì)變革的有效性與嚴(yán)肅性。3、設(shè)計(jì)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。探索研發(fā)創(chuàng)新激勵(lì)，為研發(fā)中長(zhǎng)期投入以及研發(fā)成果轉(zhuǎn)換提供制度保障。設(shè)計(jì)榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)管理者對(duì)員工及時(shí)激勵(lì)、日常激勵(lì)，提升員工的敬業(yè)度。4、優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，試點(diǎn)分層分級(jí)的合伙人機(jī)制，識(shí)別并激勵(lì)公司核心員工，支撐公司事業(yè)合伙人的追求。4.9文化管理策略（1/2）文化管理策略：文化入腦、文化入心、文化踐行。平面宣傳文化宣傳年度員工精神面企業(yè)微信公眾文化宣傳年度員工精神面企業(yè)微信公眾企業(yè)內(nèi)刊其它招聘管理入職管理入心：傳承核心價(jià)值體系研討案例庫(kù)管理文化大講堂評(píng)估機(jī)制儀式選拔考核激勵(lì)組織氛圍企業(yè)論壇開(kāi)放日文體活動(dòng)主題月4.9文化管理策略（2/2）4.10人力資源管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展策略人力資源管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展策略：成為集團(tuán)懂業(yè)務(wù)、懂技術(shù)（人力）、推變革、謀發(fā)展的人力資源管理