績效管理工作制度

績效管理工作制度制度名稱績效管理工作制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條目的1.改善員工的工作表現(xiàn)，使之與企業(yè)的經營目標相適應。2.提高員工的滿意程度和事業(yè)成就感。3.為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)。4.為員工和各部門對公司的貢獻值計算提供客觀依據(jù)。5.為員工的薪資調整提供依據(jù)。6.對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃效果進行評估。7.為公司人力資源的合理分配提供依據(jù)。第2條原則堅持以人為本、客觀公正、有效溝通的原則。第3條適用范圍本制度適用于公司全體員工。第4條績效考核周期績效考評采用月度考核、季度考核、年度考核的周期模式運行?？冃Э己酥芷诒砜己朔诸惪己藭r間月度考核次月1—10日季度考核下一季度第一個月的1—15日年度考核次年1月1—25日第2章職責劃分第5條總經理職責總經理負責中、高層管理人員的考核工作，同時指導、監(jiān)督公司整體績效管理工作的開展。第6條人力資源部職責1.制定并不斷完善公司的績效考核管理制度。2.建立公司各部門及崗位的績效考核指標及考核標準體系。3.負責對各部門進行崗位考核培訓和輔導。4.定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。5.監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結果。6.接受、協(xié)調處理員工的考核申訴。7.負責績效考核結果的應用管理。第7條各部門負責人職責1.確定本部門員工的考核指標、標準及權重。2.協(xié)助被考核者制定個人績效目標。3.考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助。4.記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評價提供事實依據(jù)。5.考核及評價被考核者的工作績效。6.與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。第8條員工職責員工按照績效考核要求，在規(guī)定時間內進行自我評估并填寫考核表。第3章績效考核的內容第9條績效考核主要內容績效考核內容分為日常工作、工作行為、工作能力和工作態(tài)度三項，其中日常工作和工作行為項目作為月度考核項目，日常工作項目以目標管理的方式開展，工作行為依據(jù)公司員工行為準則和公司獎懲規(guī)定進行考評，采用百分制計核；工作能力和工作態(tài)度項目作為半年期考核項目，以筆試、結構化面試、情景模擬等測評方式開展，采用百分制、評語法等方法進行綜合計核。第10條經理及以上人員的考核內容公司經理及以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面，針對不同的考核崗位，可以選取不同的指標組合和權重。1.財務指標，公司考核期的收入和利潤目標完成情況。2.客戶指標，客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。3.內部過程指標，部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。4.學習成長指標，部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第11條經理級別以下員工考核內容經理級別以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面：1.工作業(yè)績，從工作效率、工作任務、工作效益等方面衡量出本職工作的完成情況。2.工作能力，從知識結構、專業(yè)技能、一般能力等方面衡量員工勝任本工作所具備的各種能力。3.工作態(tài)度，從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面衡量員工對工作所持有的評價與行為傾向。第12條附加分值附加分值主要針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設置。第4章績效考核的方法和規(guī)定第13條月度考評的方法和規(guī)定1.采用計分法和評語法相結合的考評方法進行績效考評。2.計分法即以100分為限計算，其直接與相應崗位的績效工資和獎金掛鉤。3.評語法即考評者根據(jù)考評周期（月）內被考評員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向等項，通過撰寫一段評語對被考評員工進行評價的方法。其對員工的績效改進和年終的績效評估起到指導、參考和決選作用。4.考評者應根據(jù)各崗位員工月度的實際工作表現(xiàn)，依照相應的考評標準做出增、減分處理。第14條半年期考評的方法和規(guī)定1.本周期考評旨在發(fā)揮績效考評的承上啟下作用，做好上半年度績效總結，合理、有效地為下半年各項工作的順利開展奠定基礎。2.采用筆試、面試、情景模擬等方式進行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。3.半年期崗位勝任值的計算。（1）員工的崗位勝任值＝（半年月度考核總分÷6）×40％+績效管理委員會綜合評分×15％+員工之間互評分×5％+技能和態(tài)度綜合評定分×40％（2）中層管理人員的崗位勝任值＝（半年月度考核總分÷6）×40％+績效考評領導機構綜合評分×15％+各級員工的綜合評分×10％+技能和態(tài)度綜合評定分×25％+部門預算的控制情況×10％4,凡崗位勝任值大于95分的視為工作優(yōu)秀，評為A級員工或中層管理人員；凡崗位勝任值小于90分大于85分的視為工作合格，評為B級員工或中層管理人員；凡崗位勝任值小于85分的視為工作不合格，評為C級員工或中層管理人員。5.在半年期考評中，對員工和中層管理人員分別做出如下獎懲措施：（1）凡被評為B級員工或中層管理人員的，其所屬主管應對其進行工作指導，查找不足，以進一步提高其工作能力。（2）凡被評為C級員工或中層管理人員的，予以黃牌警告，并做出降50％績效工資的處罰。其所屬主管領導除對其進行必要的工作指導外，還應對其工作表現(xiàn)進行分析，幫助當事人做出工作改進方案。6.半年獎獎金的計算（1）A級員工或中層管理人員的獎金計算：半年獎獎金＝獎金標準×崗位勝任值%×130％－（獎金標準÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日（2）B級員工或中層管理人員的獎金計算：半年獎獎金＝獎金標準×崗位勝任值%－（獎金標準÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日（3）C級員工或中層管理人員的獎金計算：半年獎獎金＝獎金標準×（30％—50%）－（獎金標準÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日第15條年終考評的方法和規(guī)定1.本周期考評旨在對全年各部門、崗位的工作績效進行總結分析，合理、有效地為新年度經營目標達成，以及部門工作和各崗位工作的相關事項進行合理規(guī)劃和調整，為新年度的工作奠定基礎。2.采用筆試、面試、情景模擬等方式進行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。3.年終期崗位勝任值的計算。（1）員工的崗位勝任值＝（年終月度考核總分÷12）×40％+績效管理委員會綜合評分×15％+員工之間互評分×5％+技能和態(tài)度綜合評定分×40％（2）中層管理人員的崗位勝任值＝（年終月度考核總分÷12）×40％+績效考評領導機構綜合評分×15％+各級員工的綜合評分×10％+技能和態(tài)度綜合評定分×25％+部門預算的控制情況×10％第16條績效考評的標準1.一般員工的績效考評標準。各部主管領導根據(jù)所管轄崗位或職務的工作職責書，在人力資源部的配合下制定出相應的考評標準細則（即增減分標準）。2中層管理人員的績效考評標準?？冃Э荚u領導機構根據(jù)各部門的工作職責、部門主管的職責和管理目標，制定出相應的考評標準細則（增減分標準）。第5章績效考核的組織與實施第17條考核通知發(fā)布人力資源部發(fā)布考核通知，明確考核標準、考核表提交時間以及要求等。第18條培訓和指導人力資源部對各部門的績效考核工作進行培訓和指導，培訓內容包括考核規(guī)定、解釋考核內容和項目、統(tǒng)一考核標準、嚴肅考核紀律等。第19條記錄評定并上交各部門負責人按照考核要求，對自己和下屬的工作表現(xiàn)及計劃目標的達成情況進行記錄和評定，按期上交至人力資源部。第20條監(jiān)督和指導人力資源部在績效考核實施過程中，負責監(jiān)督和檢查考核落實情況，并為考核者提供指導。第21條等級確定人力資源部根據(jù)各部門提交的《崗位考核評分表》計算出被考核者的最終得分，并確定其最終等級，具體如下表所示：考核分數(shù)等級對應表考核等級ABCDE考核得分90分以上80（含）—90分70（含）—79分60（含）—69分60分以下第22條結果公布人力資源部在考核得分統(tǒng)計后的三個工作日內公布考核結果，如果遇到特殊情況需要延遲公布的，需要采用公告的形式說明原因。第6章績效反饋第23條績效面談前的準備1.考核者應收集并填寫好有關績效考核的資料。2.被考核者應準備可以證明自己績效的資料、證明以及個人發(fā)展計劃。第24條實施績效面談1.考核者與被考核應對績效考核的目的、目標、評估標準達成一致，再討論被考核者的具體考核得分。2.被考核者陳述自己的工作表現(xiàn)并初步評估，考核者應認真聽取被考核者的陳述，并就問題逐項分析，爭取達成一致。3.考核者應指出被考核者工作上的不足，并制訂下一階段的績效改進計劃。第25條制訂績效改進計劃績效改進計劃由考核者與被考核者進行績效面談之后，得到雙方認可后制訂。計劃內容應包括有待改進的方面、目前水平、期望水平、改進措施和達成目標期限等。考核者應隨時跟蹤改進計劃的落實情況，并及時給予被考核者支持和幫助。第7章績效申訴第26條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或公示考核結果七個工作日內直接向人力行政部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第27條申訴形式員工向人力資源部呈交《績效考核申訴表》，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理。第28條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后五個工作日內向員工做出是否受理的答復，對于無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2.人力資源部對員工申訴的內容進行調查，發(fā)現(xiàn)情況屬實，需要與部門負責人、當事人進行溝通、協(xié)調，如果不能協(xié)調的，呈報主管副總或總經理處理。第8章處罰規(guī)定第29條考評者處罰規(guī)定1.考評者的考評結果與被考評者的實際工作表現(xiàn)存在較大誤差的，經查屬考評者工作不嚴謹所致的，對考評者予以扣除當月績效評分5分的處罰。2.屬考評者未秉公進行考評所致的，視情節(jié)輕重情況，對考評者予以扣除當月績效評分10—30分和警告、記過、留職察看、調職、降職、辭退的處罰。第30條被考評者處罰規(guī)定被考評者出現(xiàn)無視績效考評結果行為（例如無理取鬧等行為）或公然對抗考評者行為（例如辱罵、威脅考評者等行為）的，視情節(jié)輕重情況，對被考評者予以扣除當月績效評分5—30分和警告、記過、調職、降職、留職察看、辭退的處罰。第9章績效考核結果的運用第31條績效考核資料存檔各部門績效考核相關資料需統(tǒng)一整理，并交由人力資源部存檔。第32條績效考核結果的運用范圍1.教育培訓，管理人員以及培訓負責人在考慮教育培訓工作時，可以把績效考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的重點。2.調動調配，管理人員在進行工作調配或崗位調動時，應該考慮