公司主管考核管理制度VIP

公司主管考核管理制度一、總則（一）目的為了建立科學(xué)合理的主管人員考核評價(jià)體系，全面、客觀、公正地評價(jià)主管人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績，激勵主管人員積極履行職責(zé)，提高工作效率和管理水平，促進(jìn)公司整體發(fā)展，特制定本考核管理制度。（二）適用范圍本制度適用于公司各部門主管級人員，包括但不限于部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。（三）考核原則1.客觀公正原則：考核過程和結(jié)果應(yīng)基于客觀事實(shí)，避免主觀偏見，確保公平公正地對待每一位主管人員。2.全面考核原則：從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個(gè)維度進(jìn)行全面考核，綜合評價(jià)主管人員的整體表現(xiàn)。3.溝通反饋原則：考核過程中注重與主管人員的溝通交流，及時(shí)反饋考核結(jié)果，幫助其認(rèn)識自身優(yōu)勢與不足，促進(jìn)其改進(jìn)工作。4.激勵發(fā)展原則：考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等掛鉤，激勵主管人員不斷提升工作績效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的共同發(fā)展。二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（一）工作業(yè)績（50%）1.目標(biāo)達(dá)成情況（30%）根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和部門工作計(jì)劃，設(shè)定主管人員的工作目標(biāo)?？己似诮Y(jié)束時(shí)，對比實(shí)際完成情況與目標(biāo)值，計(jì)算目標(biāo)達(dá)成率。目標(biāo)達(dá)成率=（實(shí)際完成值÷目標(biāo)值）×100%。目標(biāo)達(dá)成率在100%及以上為優(yōu)秀，得2530分；目標(biāo)達(dá)成率在80%99%為良好，得1824分；目標(biāo)達(dá)成率在60%79%為合格，得1217分；目標(biāo)達(dá)成率低于60%為不合格，得011分。2.工作質(zhì)量（10%）工作成果的準(zhǔn)確性、完整性、及時(shí)性等方面的表現(xiàn)。工作質(zhì)量高，無明顯失誤，對公司業(yè)務(wù)有積極推動作用，得810分；工作質(zhì)量較好，基本能滿足工作要求，偶有小失誤，得57分；工作質(zhì)量一般，存在一些明顯問題，對工作有一定影響，得34分；工作質(zhì)量差，頻繁出現(xiàn)失誤，嚴(yán)重影響工作進(jìn)展，得02分。3.工作效率（10%）主管人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的速度和效果。能夠高效完成工作任務(wù)，經(jīng)常提前完成工作，得810分；工作效率較高，能按時(shí)完成工作任務(wù)，得57分；工作效率一般，有時(shí)會出現(xiàn)拖延現(xiàn)象，得34分；工作效率低下，經(jīng)常不能按時(shí)完成工作任務(wù)，得02分。（二）工作能力（30%）1.管理能力（10%）團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力，包括人員招聘、培訓(xùn)、激勵、績效評估等方面。團(tuán)隊(duì)管理出色，人員穩(wěn)定，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，工作效率高，得810分；團(tuán)隊(duì)管理能力較好，能有效組織團(tuán)隊(duì)開展工作，得57分；團(tuán)隊(duì)管理能力一般，團(tuán)隊(duì)存在一些問題，得34分；團(tuán)隊(duì)管理不善，團(tuán)隊(duì)混亂，工作無法正常開展，得02分。2.業(yè)務(wù)能力（10%）對本部門業(yè)務(wù)的熟悉程度、專業(yè)知識水平以及解決實(shí)際問題的能力。業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，熟悉業(yè)務(wù)流程，能熟練解決各種復(fù)雜業(yè)務(wù)問題，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值，得810分；業(yè)務(wù)能力較好，熟悉業(yè)務(wù)，能解決常見業(yè)務(wù)問題，得57分；業(yè)務(wù)能力一般，對業(yè)務(wù)有一定了解，解決問題能力有限，得34分；業(yè)務(wù)能力差，不熟悉業(yè)務(wù)，無法有效解決業(yè)務(wù)問題，得02分。3.溝通協(xié)調(diào)能力（5%）與公司內(nèi)部各部門之間以及與外部合作伙伴的溝通協(xié)調(diào)效果。溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，能有效協(xié)調(diào)各方資源，促進(jìn)工作順利開展，得45分；溝通協(xié)調(diào)能力較好，能較好地與各方溝通，基本不影響工作，得3分；溝通協(xié)調(diào)能力一般，有時(shí)會出現(xiàn)溝通不暢的情況，得2分；溝通協(xié)調(diào)能力差，經(jīng)常因溝通問題導(dǎo)致工作受阻，得01分。4.創(chuàng)新能力（5%）在工作中提出創(chuàng)新性的想法、方法或改進(jìn)措施，對提高工作效率、降低成本、提升產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量等方面有積極貢獻(xiàn)。創(chuàng)新能力強(qiáng)，經(jīng)常提出有價(jià)值的創(chuàng)新建議并取得良好效果，得45分；創(chuàng)新能力較好，偶爾提出有一定價(jià)值的創(chuàng)新想法，得3分；創(chuàng)新能力一般，很少有創(chuàng)新表現(xiàn)，得2分；創(chuàng)新能力差，工作墨守成規(guī)，無創(chuàng)新意識，得01分。（三）工作態(tài)度（20%）1.責(zé)任心（10%）對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，勇于面對困難和挑戰(zhàn)。責(zé)任心強(qiáng)，工作兢兢業(yè)業(yè)，始終保持高度的工作熱情，得810分；責(zé)任心較好，能認(rèn)真履行工作職責(zé)，積極完成工作任務(wù)，得57分；責(zé)任心一般，工作態(tài)度較為敷衍，有時(shí)會推諉工作，得34分；責(zé)任心差，對工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常出現(xiàn)工作失誤，得02分。2.敬業(yè)精神（5%）對工作的敬業(yè)程度，包括工作投入度、加班情況等。敬業(yè)精神強(qiáng)，全身心投入工作，經(jīng)常主動加班，毫無怨言，得45分；敬業(yè)精神較好，能認(rèn)真完成本職工作，偶爾加班，得3分；敬業(yè)精神一般，工作投入度不夠，較少加班，得2分；敬業(yè)精神差，工作敷衍了事，不愿加班，得01分。3.協(xié)作精神（5%）與同事之間的協(xié)作配合情況，是否樂于分享、互相支持。協(xié)作精神強(qiáng)，積極與同事協(xié)作，樂于分享經(jīng)驗(yàn)和知識，團(tuán)隊(duì)氛圍好，得45分；協(xié)作精神較好，能與同事正常協(xié)作，基本能配合完成工作，得3分；協(xié)作精神一般，協(xié)作意識淡薄，有時(shí)會影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作，得2分；協(xié)作精神差，不配合同事工作，經(jīng)常制造矛盾，得01分。三、考核周期考核分為季度考核和年度考核。季度考核在每季度末進(jìn)行，年度考核在每年年末進(jìn)行。年度考核結(jié)果以四個(gè)季度考核結(jié)果為基礎(chǔ)綜合評定。四、考核實(shí)施（一）考核主體1.上級考核：主管人員的直接上級領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行考核評價(jià)，占考核權(quán)重的60%。2.同級互評：主管人員之間相互進(jìn)行評價(jià)，占考核權(quán)重的20%。3.自我評估：主管人員對自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評價(jià)，占考核權(quán)重的20%。（二）考核流程1.制定計(jì)劃每季度初，人力資源部門制定季度考核計(jì)劃，明確考核時(shí)間、考核內(nèi)容、考核方式等，并下發(fā)給各部門。各部門根據(jù)公司考核計(jì)劃，結(jié)合本部門實(shí)際情況，制定本部門主管人員的季度考核實(shí)施方案，報(bào)人力資源部門備案。2.準(zhǔn)備資料主管人員在考核期內(nèi)，應(yīng)及時(shí)記錄自己的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等相關(guān)信息，整理形成個(gè)人工作述職報(bào)告。上級領(lǐng)導(dǎo)和同級同事應(yīng)根據(jù)日常工作觀察，收集主管人員的工作相關(guān)資料，為考核提供依據(jù)。3.實(shí)施考核上級考核：上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)主管人員的工作表現(xiàn)，對照考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評分，并撰寫考核評語。同級互評：主管人員之間按照規(guī)定的時(shí)間和方式，相互進(jìn)行評價(jià)打分，并簡要說明評價(jià)理由。自我評估：主管人員根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，對自己的工作進(jìn)行自我評價(jià)，填寫自我評估表。4.匯總統(tǒng)計(jì)人力資源部門負(fù)責(zé)收集、匯總上級考核、同級互評和自我評估的結(jié)果，按照考核權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，得出每位主管人員的季度考核得分。對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成季度考核報(bào)告，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。5.反饋溝通人力資源部門將考核結(jié)果反饋給主管人員本人及其上級領(lǐng)導(dǎo)。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與主管人員進(jìn)行溝通，反饋考核意見，肯定成績，指出不足，共同制定改進(jìn)計(jì)劃。主管人員如對考核結(jié)果有異議，可在接到考核結(jié)果通知后的[X]個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部門應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將處理結(jié)果反饋給申訴人。五、考核結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.季度考核結(jié)果與季度績效獎金掛鉤季度考核結(jié)果為優(yōu)秀的主管人員，季度績效獎金發(fā)放比例為[X]%。季度考核結(jié)果為良好的主管人員，季度績效獎金發(fā)放比例為[X]%。季度考核結(jié)果為合格的主管人員，季度績效獎金發(fā)放比例為[X]%。季度考核結(jié)果為不合格的主管人員，季度績效獎金發(fā)放比例為[X]%，并對其進(jìn)行誡勉談話，要求制定整改措施。2.年度考核結(jié)果與年度薪酬調(diào)整掛鉤年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的主管人員，下一年度薪酬調(diào)整幅度為[X]%[X]%。年度考核結(jié)果為良好的主管人員，下一年度薪酬調(diào)整幅度為[X]%[X]%。年度考核結(jié)果為合格的主管人員，下一年度薪酬調(diào)整幅度為[X]%[X]%。年度考核結(jié)果為不合格的主管人員，下一年度薪酬不予調(diào)整，如連續(xù)兩年考核不合格，予以降職或辭退處理。（二）晉升與降職1.晉升：年度考核結(jié)果連續(xù)兩年為優(yōu)秀的主管人員，在公司有職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮晉升。2.降職：年度考核結(jié)果為不合格的主管人員，視情況予以降職處理，降職后按照新的崗位重新確定薪酬待遇。（三）獎勵與懲罰1.獎勵：對年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的主管人員，公司給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽(yù)證書、獎金、獎品等。2.懲罰：對年度考核結(jié)果為不合格的主管人員，公司視情節(jié)輕重給予警告、記過、降職、辭退等懲罰措施。六、培訓(xùn)與發(fā)展（一）培訓(xùn)需求分析根據(jù)考核結(jié)果，分析主管人員在工作能力、知識技能等方面存在的不足，確定培訓(xùn)需求。對于考核結(jié)果中反映出的共性問題，組織集中培訓(xùn)；對于個(gè)別主管人員的特殊問題，提供個(gè)性化的培訓(xùn)方案。（二）培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施人力資源部門根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間等。培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。培訓(xùn)方式包括