現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化 薪酬與福利管理 汪靖源 （連載五）

作品名稱：現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化著作權(quán)人/權(quán)利人：汪靖源作品類別：其他登記機構(gòu)：登記號：國作登字-2024-L-00370642現(xiàn)代人力資源管理-數(shù)智化汪靖源目錄第一章理解現(xiàn)代人力資源管理什么是現(xiàn)代人力資源管理/現(xiàn)代人力資源管理與廣義組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系/ImohR數(shù)智系統(tǒng)/第二章組織結(jié)構(gòu)ImohR框架中的組織架構(gòu)設(shè)計/ImohR框架中的六定設(shè)計/第三章人力資源規(guī)劃ImohR框架中的人力資源規(guī)劃設(shè)計/ImohR框架中的人才梯隊建設(shè)/第四章配置與招聘管理ImohR框架中的人力資源配置設(shè)計/ImohR框架中的人力資源招錄設(shè)計/ImohR框架中的勝任力模型/ImohR框架中的勞動關(guān)系管理/第五章薪酬與福利ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的績點績效薪酬模式的原理及邏輯/ImohR框架中的薪酬與福利系統(tǒng)界面、功能及運行邏輯/ImohR框架中的薪酬設(shè)計/第六章績效管理ImohR框架中的工作簿的原理及邏輯/工作簿的界面、功能及運行邏輯/第七章培訓(xùn)與開發(fā)人力資源評價與人力資源水平分析/ImohR框架中的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計/第五章薪酬與福利管理薪酬與福利管理是人力資源管理中重要的功能模塊。傳統(tǒng)的薪酬管理主要涉及員工的工資、獎金等直接經(jīng)濟報酬，而福利則是關(guān)于員工的間接報酬。主要薪酬模式包括基于崗位的薪酬設(shè)計、基于技能的薪酬設(shè)計、基于績效的薪酬設(shè)計和市場導(dǎo)向的薪酬設(shè)計等。ImohR數(shù)智系統(tǒng)創(chuàng)新了薪酬設(shè)計方法，采用績點績效薪酬模式，將市場導(dǎo)向的薪酬設(shè)計和基于績效的薪酬設(shè)計相結(jié)合，員工薪酬水平確定是以市場平均薪酬為主要參考依據(jù)，再結(jié)合組織自身的經(jīng)濟效益情況和組織對人才的需要程度來確定每個職崗的薪酬水平。而績效中又將組織績效、部門績效和個人績效相結(jié)合。ImohR數(shù)智系統(tǒng)的績點績效薪酬模式是真正的市場化薪酬模式，將組織績效、部門績效和員工個人績效進行有效的結(jié)合，真正體現(xiàn)了員工多勞多得的原則?？凕c績效薪酬模式不再將員工工資進行細化拆分，沒有津、補、獎金等，以及繁瑣的核算過程，而是以市場同崗類平均工資為基礎(chǔ)，以員工的實際業(yè)績、部門業(yè)績以及組織效益為前提，將傳統(tǒng)的各種薪資結(jié)構(gòu)打包分成三部分進行核算，即具備短期激勵能力，又具備長期激勵能力，客觀、公平、公正。另外，薪酬專員不再手動核算工資造表，而是完全由ImohR數(shù)智系統(tǒng)自動采集組織、部門和個人績效結(jié)果并自動核算薪酬、自動扣稅。薪酬專員的主要任務(wù)是分析薪酬變化情況及薪酬激勵程度，給出薪酬策略。薪酬與福利管理系統(tǒng)用戶界面如下圖ImohR數(shù)智系統(tǒng)中的績點績效薪酬模式的原理及邏輯薪酬水平定位邏輯薪酬水平定位邏輯績點績效薪酬結(jié)構(gòu)邏輯小節(jié)導(dǎo)讀績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口邏輯績點績效工資核算邏輯一、薪酬水平定位邏輯當組織的定崗、定編、定責明確后，做崗薪外部市場調(diào)研，可以通過官方公布的《企業(yè)工資指導(dǎo)線和部分行業(yè)工資指導(dǎo)線》、《企業(yè)薪酬調(diào)查信息》及各招聘網(wǎng)站薪資數(shù)據(jù)或第三方或企業(yè)自調(diào)數(shù)據(jù)為調(diào)研依據(jù)，對各崗調(diào)研數(shù)據(jù)進行分析，并統(tǒng)計出各崗25、50、75、95分位市場薪資水平，以此統(tǒng)計數(shù)據(jù)做為基礎(chǔ)參考數(shù)據(jù)。設(shè)計薪近崗類薪資定位，包括薪近崗類市場水平分位初定、組織預(yù)算水平與初定市場水平比較分析、調(diào)節(jié)后薪近崗類薪資水平定位三部分，可以通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)對薪近崗類薪資定位進行分析、預(yù)算比較及定值，包括以下步驟：步驟一、分析組織對各職崗的需求，初定各職崗的市場薪資分位水平，并歸結(jié)崗類；步驟二、將薪資接近的崗類進行薪近崗類分類,薪資接近區(qū)間自定義；步驟三、對各薪近崗類中的各崗類的薪資,以薪近崗類中各崗類薪資之和的算術(shù)平均數(shù)為基數(shù)進行糅合，每個薪近崗類都確定一個糅合水平薪資，各薪近崗類糅合水平薪資乘以各薪近崗類編數(shù)乘以12個月為組織年工資總額，從而完成薪近崗類市場水平分位初定；步驟四、分析組織盈利能力等預(yù)算情況，對比糅合水平薪資與組織預(yù)算薪資的工資總額、人工成本總額、組織成本總額、組織銷售額、工資總額占組織成本總額比例、工資總額占收入比例、人力資源效率及工資利潤率，明確組織的承受能力及組織人力資源市場薪資競爭力，計算出每個薪近崗類的調(diào)節(jié)系數(shù)，用來調(diào)高或調(diào)低各薪近崗類的糅合水平薪資，從而完成組織預(yù)算水平與初定市場水平比較分析；步驟五、利用各薪近崗類的調(diào)節(jié)系數(shù)乘以糅合水平薪資，計算出各薪近崗類調(diào)節(jié)后的糅合水平薪資，并分析調(diào)節(jié)后較市場分位水平，從而完成調(diào)節(jié)后薪近崗類薪資水平定位。以各崗位市場薪資調(diào)研數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，明確各崗位在本組織中的所需價值及需求，初定各崗位在本組織中采用其在市場薪資中的分位水平，根據(jù)各崗位定編量依此核算組織工資總額，分析組織當年計劃產(chǎn)值或銷售收入與初定組織工資總額的關(guān)系及人力資源效率指標。將薪資相近的各崗進行歸類，各薪近崗類薪資取均值為參考值進行糅合，糅合過程是薪近崗類中各崗類薪資間博弈過程，確定薪近崗類薪資的糅合水平，以此測算各薪近崗類工資總額占組織工資總額比重。分析組織預(yù)算工資總額與依據(jù)市場水平初定工資總額情況進行組織最高承受能力的上下調(diào)節(jié)，以此相應(yīng)提高或降低組織當年計劃產(chǎn)值或銷售收入及成本，通過每個薪近崗類的調(diào)節(jié)系數(shù)進行調(diào)節(jié)，最終確定各薪近崗類調(diào)節(jié)后的糅合水平薪資，從而最終確定各薪近崗類在市場中的分位水平，計算得出組織年工資總額基數(shù)，自此完成“組織預(yù)算水平與初定市場水平比較分析。如下圖二、績點績效薪酬結(jié)構(gòu)邏輯績點績效薪酬制結(jié)構(gòu)分為三塊，分別是組織績點工資、部門績點工資、個人績點工資。組織績點工資是基礎(chǔ)點，依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標及當年生產(chǎn)經(jīng)營計劃設(shè)定具體績效指標，以組織績效指標實際完成情況確定組織績點工資實際所得；部門績點工資是在組織發(fā)展戰(zhàn)略目標及當年生產(chǎn)經(jīng)營計劃中分解到各部門的部門重要指標，以部門績效指標實際完成情況確定各部門績點工資實際所得；個人績點工資是員工所在部門績效指標分解到個人的具體業(yè)務(wù)指標，以個人績效指標實際完成情況確定個人績點工資實際所得，三部分工資最終構(gòu)成員工個人最終工資。設(shè)計步驟如下，步驟一、確定組織績點占總績點權(quán)重,即各薪近崗類中各崗類的組織績點工資占調(diào)節(jié)后各薪近崗類的糅合水平薪資權(quán)重；步驟二、組織績點權(quán)重乘以調(diào)節(jié)后各薪近崗類的糅合水平薪資得出各薪近崗類中各崗類的組織績點工資核算基數(shù)；步驟三、設(shè)計組織績點工資綜合進退系數(shù)并確定執(zhí)行標準,執(zhí)行標準是組織績效達到什么程度時取相應(yīng)的綜合進退系數(shù)，應(yīng)包括最低系數(shù)標準，而最低系數(shù)標準是保障性工資，執(zhí)行標準參照績點績效標準；步驟四、設(shè)計績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口，利用設(shè)計績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口實時錄入組織績點績效完成情況，依據(jù)執(zhí)行標準，自動匹配綜合進退系數(shù)，綜合進退系數(shù)乘以組織績點工資核算基數(shù)為最終組織績點工資；步驟五、設(shè)計各薪近崗類中各崗類的部門績點工資，設(shè)計方法同組織績點工資設(shè)計方法；步驟六、設(shè)計各薪近崗類中各崗類的個人績點工資。設(shè)計績點績效標準包括年度經(jīng)營大指標的組織績點績效標準、部門年度中指標的部門績點績效標準和個人業(yè)績小指標的個人績點績效標準，可以可以通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)對績點績效標準進行分析及定值、定標，包括以下步驟：步驟一、設(shè)計組織績點績效標準，主要取組織年度戰(zhàn)略指標以經(jīng)濟指標為主，給各具體指標設(shè)定權(quán)重，各具體指標的考量要素包括計劃完成量、最低完成量、計劃完成率、計劃累計完成率、最低累計完成率、包括進退系數(shù)與績點完成情況成等比例增減標準及進退系數(shù)與績點完成情況成階梯式增減標準的執(zhí)行標準、保障性工資的最低系數(shù),并按月分解，方法可用分位分割法；步驟二、設(shè)計部門績點績效標準；步驟三、設(shè)計個人績點績效標準；。如下圖需要注意的是利用績點薪酬結(jié)構(gòu)得出每個具體職崗的薪資總額后，可以將薪資總額按著傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)來分解，比如基本工資所占比例，崗位工資所占比例等。三、績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口邏輯績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口包括組織績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口、部門績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口、個人績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口，可以通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)對組織、部門和個人績效完成進度的數(shù)據(jù)進行自動的抓取，包括以下步驟：步驟一、通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)與組織財務(wù)軟件進行接口對接，或者數(shù)據(jù)導(dǎo)入或手動錄入等多種方法，將組織績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口內(nèi)，主要項包括實際完成量、實際累計完成率及對應(yīng)獲得可自動匹配的進退系數(shù)值；步驟二、通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)抓取工作簿中組織任務(wù)指標分解到部門任務(wù)指標后，部門任務(wù)指標完成數(shù)據(jù)的績效結(jié)果，將部門績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口，方法同組織績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口方法一樣；步驟三、通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)自動抓取工作簿中部門任務(wù)指標分解到個人后，對個人的所有任務(wù)指標完成數(shù)據(jù)的績效結(jié)果。步驟四、ImohR數(shù)智系統(tǒng)自動統(tǒng)計組織績點、部門績點、個人績點中的各具體績效指標獲得的進退系數(shù)值，計算得出組織績點、部門績點、個人績點的綜合進退系數(shù)值；績點績效完成進度數(shù)據(jù)錄入窗口是把控績效及薪酬的關(guān)鍵點，可以利用它做組織內(nèi)控管理，及時調(diào)整經(jīng)營策略，通過員工時時的薪資水平變化了解組織經(jīng)營狀況，ImohR數(shù)智系統(tǒng)會將員工薪資發(fā)生變化的具體原因自找出，比如是組織績效變化、部門績效變化或個人績效變化導(dǎo)致員工薪資浮動，并針對原因給出策略解。如下圖四、績點績效工資核算邏輯績點績效工資核算參照取得系數(shù)包括組織績點績效工資核算參照取得系數(shù)、部門績點績效工資核算參照取得系數(shù)、個人績點績效工資核算參照取得系數(shù)三部分，可以通過ImohR數(shù)智系統(tǒng)對績點績效工資核算參照取得系數(shù)進行自動核算及分析，包括以下步驟：步驟一、組織績點績效工資核算參照取得系數(shù)包括薪近崗類、崗類、各崗類調(diào)節(jié)后糅合水平薪資、各崗類組織績點權(quán)重、核算基數(shù)、考核期全年內(nèi)獲得的綜合進退系數(shù)；步驟二、各崗類調(diào)節(jié)后糅合水平薪資乘以各崗類組織績點權(quán)重得出各崗類組織績點工資核算基數(shù)，利用各崗類組織績點工資核算基數(shù)乘以考核期全年內(nèi)獲得的綜合進退系數(shù)得出各崗類當期的組織績點工資；步驟三、依據(jù)定崗、定編對應(yīng)的定員，自動核算員工的組織績點績效工資;步驟四、部門績點績效工資核算參照取得系數(shù)，方法同組織績點績效工資核算參照取得系數(shù)設(shè)計方法；步驟五、個績點績效工資核算參照取得系數(shù)，根據(jù)員工個人績效結(jié)果乘以個績點工資核算基數(shù)得出各個員工的個績點工資?？凕c績效工資核算參照取得系數(shù)是核算員工組織績點工資、部門績點工資、個人績點工資的最重要系數(shù)，以此系數(shù)及各崗類調(diào)節(jié)后糅合水平薪資及各崗類的組織、部門、個人權(quán)重可以計算出員工當期工資。如下圖ImohR數(shù)智系統(tǒng)會對組織績點工資總額、部門績點工資總額、個人績點工資總額、組織績點計劃工資總額、部門績點計劃工資總額、個人績點計劃工資總額、組織績點最低工資總額、部門績點最低工資總額、個人績點最低工資總額、組織綜合績效及各具體指標完成情況、部門績效及各具體指標完成情況、個人績效完成情況、工資總額占成本總額比例、工資總額占收入比例、人力資源效率、工資利潤率、較預(yù)算情況、較市場薪酬水平情況、個人績點與部門績點與組織績點的勾稽關(guān)系自動分析，為組織調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃及員工培訓(xùn)、職涯發(fā)展做依據(jù)，也為次年員工的薪資水平提供依據(jù)。ImohR框架中的薪酬與福利系統(tǒng)界面、功能及運行邏輯薪酬與福利系統(tǒng)主界面薪酬與福利系統(tǒng)演示區(qū)的界面、功能及運行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀薪酬與福利系統(tǒng)主界面薪酬與福利系統(tǒng)演示區(qū)的界面、功能及運行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀一、薪酬與福利系統(tǒng)主界面薪酬與福利系統(tǒng)主界面是用戶主界面，如下圖界面主要包括薪酬設(shè)計工作平臺、福利設(shè)計工作平臺、薪酬市場調(diào)研、工資庫、福利庫、組織績點績效庫、部門績點績點庫、個人績點績效庫、考勤系統(tǒng)、統(tǒng)計報表等。（一）薪酬設(shè)計工作平臺薪酬設(shè)計工作平臺是薪酬與福利管理系統(tǒng)的最核心功能模塊，組織的薪酬體系將在該功能模塊內(nèi)搭建。由于ImohR數(shù)智系統(tǒng)采用的是績點績效薪酬模式，這種薪酬模式主要是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，包括組織績效、部門績效和個人績效的三部分，其中組織績效和部門績效的主要指標又是從組織的經(jīng)營規(guī)計劃中而來，如果組織有“組織經(jīng)營目標計實管理系統(tǒng)”，那么在“組織經(jīng)營目標計實管理系統(tǒng)”中會有組織各階段的重要經(jīng)營目標指標庫，指標庫內(nèi)的所有指標包含了組織各階段、各經(jīng)營周期的關(guān)鍵指標及標準等，設(shè)計者只需要從“組織經(jīng)營目標計實管理系統(tǒng)”中的指標庫中抽取指標即可，不再需要手動設(shè)計編制。而部門績效指標同樣也可以從“組織經(jīng)營目標計實管理系統(tǒng)”中的組織經(jīng)營指標向各部門分解的指標庫中抽取。如果組織沒有“組織經(jīng)營目標計實管理系統(tǒng)”，那么所有組織績效指標和部門績效指標，以及標準、評價規(guī)則等都需要手動在“薪酬設(shè)計工作平臺”內(nèi)設(shè)計編制。（二）福利設(shè)計工作平臺ImohR數(shù)智系統(tǒng)已經(jīng)將傳統(tǒng)的組織工資總額中所包括的各種福利統(tǒng)一打包在了組織績效工資、部門績效工資和個人績效工資內(nèi)。所以這里所說的的福利是指員工薪酬以外的其他福利，不包括在組織工資總額內(nèi)，但包含在組織人工成本內(nèi)。（三）薪酬市場調(diào)研績點績效薪酬模式是以市場同崗位或類似崗位的市場平均工資，以及組織的經(jīng)營效益情況等進行綜合糅合所得的分位工資。因此對市場同崗位或類似崗位的市場平均工資水平調(diào)研是設(shè)計績點、績效薪酬的前提。（四）工資庫工資庫是組織依據(jù)不同年份，各職崗位的月工資臺帳。（五）福利庫福利庫是組織依據(jù)所設(shè)計福利項目，建立的福利檔案數(shù)據(jù)庫。（六）組織績點績效庫、部門績點績效庫、個人績點績效庫是依據(jù)不同年份，組織績點績效指標及完成情況、部門績點績效指標及完成情況、個人績點績效指標及完成情況的檔案數(shù)據(jù)庫。（七）考勤系統(tǒng)考勤系統(tǒng)是ImohR數(shù)智系統(tǒng)自帶的考勤管理系統(tǒng)，組織也可以外掛其他考勤系統(tǒng)。（八）統(tǒng)計報表用戶可以按不同的時間節(jié)點查閱、打印薪酬與福利相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)、圖表等。二、薪酬界面演示區(qū)的功能及運行邏輯薪酬界面演示區(qū)是薪酬與福利功能模塊的用戶日常性展示界面，如下圖薪酬界面演示區(qū)主要包括三塊內(nèi)容，分別是薪酬績點績效變化趨勢圖、功能彈窗和AI助手。由于績點績效薪酬模式是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬方式，績效水平就代表了薪酬水平，通過薪酬績效點績效的變化趨勢，就可以得出組織的薪酬變化趨勢。那為什么不直接展示薪酬變化趨勢呢？其實，如果直接展示薪酬變化趨勢圖，那么我們僅僅知道了在不同時間節(jié)點上的薪酬變化，但我們并不清楚是什么原因?qū)е碌男匠贲厔葑兓?。而薪酬績點績效變化則可以告訴我們造成薪酬變化的原因是組織業(yè)績變化原因、部門業(yè)績變化原因還是個人業(yè)績變化原因，或者是其中的某兩個、三個共同造成的。通過薪酬績點績效變化趨勢就可以磊致判斷組織薪酬的變化趨勢。（一）薪酬績點績效變化趨勢圖時間線薪酬績點績效變化趨勢圖是沿著年度時間線和當年的月份時間線來展示呈現(xiàn)的。用戶如果想查閱其他年份的的績點績效變化情況，可以通過雙擊時間線軸選擇查閱。（二）三個趨勢線薪酬績點績效變化趨勢圖中包括三個趨勢線，分別是組織績點績效變化趨勢線、部門績點績效變化趨勢線和個人績點績效變化趨勢線。需要注意的是演示區(qū)中的各個趨勢線都是總體平均趨勢線。如果想查閱具體的部門或個人趨勢變化情況，則可以通過雙擊想要查閱的趨勢線，會彈出選項，通過選項可以查閱具體的部門或個人趨勢變化。（三）AI助手。用戶可以通過AI助手，通過語音或文字形式發(fā)布想要查閱趨勢變化的具體細節(jié)情況。ImohR框架中的薪酬設(shè)計薪酬水平定位的演示區(qū)界面、功能及運行邏輯薪酬水平定位編輯區(qū)界面、功能及運行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀人力資源成本分析界面、功能及運行邏輯薪酬水平定位的演示區(qū)界面、功能及運行邏輯薪酬水平定位編輯區(qū)界面、功能及運行邏輯小節(jié)導(dǎo)讀人力資源成本分析界面、功能及運行邏輯績點績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計績點績效標準設(shè)計績點績效標準完成進度績點績效工資核算績點績效薪酬是按著一定的順序邏輯設(shè)計搭建的。組織首先需要依據(jù)本組織的“組織架構(gòu)”及“六定”情況，確定調(diào)研職崗的范圍并開展同行業(yè)、同職崗或類似職崗的市場薪酬水平，并對調(diào)研水平結(jié)果進行25、50、75、95分位。另外，設(shè)計者需要提前收集組織的現(xiàn)在和未來一個經(jīng)營周期的經(jīng)營收入、利潤、成本等財務(wù)數(shù)據(jù)，組織的經(jīng)營規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃等及相關(guān)指標、標準等以供分析、參考。一、薪酬水平定位的演示區(qū)界面、功能及運行邏輯薪酬水平定位是設(shè)計搭建績點績效薪酬體系的第一步。薪酬水平定位的演示區(qū)界面如下圖當設(shè)計者設(shè)計確定完一個薪近崗類群時，在演示區(qū)就會自動的呈現(xiàn)設(shè)計確定結(jié)果，包括每個薪近崗類群體較市場薪酬水平的分位初步定位，薪近崗類內(nèi)的各崗類的分位中的平均薪酬水平、糅合水平、各崗類中的崗位位及編制數(shù)、依據(jù)定編核算出的薪近崗類薪資總額和各薪近崗類薪資總額占工資總額的百分比。二、薪酬水平定位編輯區(qū)界面、功能及運行邏輯薪酬水平定位設(shè)計是按著不同的近薪崗類一個一個進行薪酬水平定位的，其編輯區(qū)界面如下圖（一）導(dǎo)入市場調(diào)研數(shù)據(jù)ImohR數(shù)智系統(tǒng)能夠提供強大的調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計整理功能。設(shè)計者需要按著固定的格式將市場平均薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)導(dǎo)入系統(tǒng)中，系統(tǒng)會對各職崗的薪酬數(shù)據(jù)進行排序、統(tǒng)計，并按著25、50、75、95的分位標準進行自動分位。需要注意的是，調(diào)研范圍越廣、數(shù)據(jù)量越大，分位的準確性越大。（二）分位定值及薪近區(qū)間定值ImohR數(shù)智系統(tǒng)在整理完調(diào)研數(shù)據(jù)后，會在“預(yù)覽區(qū)”內(nèi)自動彈出整理后的薪酬數(shù)據(jù)表，并提示對分位定值及薪近區(qū)間定值。設(shè)計者可以分析各職崗的不同分位的市場平均薪酬水平，并依據(jù)分析結(jié)果從高到低的初步定值本組織中第一個薪近崗類的薪資區(qū)間，同時點擊預(yù)期的分位值。分位定值是指依據(jù)不同職崗的市場平均薪酬水平的分位水平，確定本組織的薪酬分位水平。薪近區(qū)間定值是指定值一個薪酬區(qū)間，并找出在這個薪酬區(qū)間內(nèi)的所有職崗，在同一個薪酬區(qū)間內(nèi)的所有職崗就是一個薪近崗類。（三）薪近崗類當分位定值及薪近區(qū)間定值完畢后，薪近區(qū)間內(nèi)的所有職崗名稱會自動出現(xiàn)在“薪近崗類”編輯區(qū)內(nèi)，同時每個職崗名稱后面會依據(jù)“六定”的定編量自動的生成編數(shù)。（四）各崗類薪資之和的的算術(shù)平均數(shù)ImohR數(shù)智系統(tǒng)會依據(jù)薪近區(qū)間內(nèi)的各個職崗的分位定值和調(diào)研的實際市場薪資水平進行算術(shù)平均數(shù)計算并呈現(xiàn)在“各崗類薪資之和的的算術(shù)平均數(shù)”內(nèi)。并依據(jù)各職崗的定編數(shù)計算出薪近崗類的年薪資總額。（五）糅合水平初步定值糅合水平一般是以“月”為單位計量的。通過各薪近崗類的糅合水平能夠計算出組織的工資總額，計算公式：糅合水平×薪近崗類中所有職崗的定編數(shù)×12，這是一個薪近崗類的年工資總額，所有薪近崗類的年工資總額之和就是組織的年工資總額。通常情況下，糅合水平值就是“各崗類薪資之和的的算術(shù)平均數(shù)”值。如果各職崗的市場分位薪酬水平的離散程度小，那么糅合水平值就可以是“各崗類薪資之和的的算術(shù)平均數(shù)”值，如果存在著離散程度偏大的情況，需要設(shè)計者通過手動調(diào)整糅合水平定值。ImohR數(shù)智系統(tǒng)會自動的計算各薪近崗類中各具體職崗薪資的離散程度，并在編輯區(qū)的狀態(tài)欄內(nèi)進行提示。以此類推，將所有的薪近崗類的糅合水平定值完畢。需要注意的是，此時各薪近崗類的糅合水平僅僅是以市場平均薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)為依據(jù)的初步定值，還沒有綜合考量組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營效益、支付能力以及人力資源規(guī)劃等，所以接下來還需要對組織的人力資源成本進行分析，再依據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整各薪近崗類的糅合水平。三、人力資源成本分析界面、功能及運行邏輯人力資源成本分析界面主要包括人力資源成本分析預(yù)覽區(qū)和分析編輯區(qū)，如下圖（一）人力資源成本分析預(yù)覽區(qū)是對人力資源分析結(jié)果的時時呈現(xiàn)。（二）人力資源成本分析編輯區(qū)1.分析者首先要明確“分析項”，ImohR數(shù)智系統(tǒng)為分析人員提供了常用的分析項，包括組織工資總額、人工成本總額、成本總額、營業(yè)收入、工資總額占收入比、工資總額占成本比、人力資源效率、工資利潤率等。所有項的數(shù)據(jù)如果組織提前有所規(guī)劃并鏈接系統(tǒng)，那么這些項的數(shù)據(jù)會被自動抓取，否則需要分析人員手動錄入相應(yīng)數(shù)據(jù)。2.當所有分析項明確以后，在編輯區(qū)內(nèi)對“分位應(yīng)調(diào)量”、“分位水平量”、“預(yù)算量“和“實調(diào)量”進行編輯、分析。其中“預(yù)算量”是指各分析項的預(yù)算數(shù)據(jù)或者是計劃數(shù)據(jù)，比如A組織的經(jīng)營計劃中營業(yè)收入為120000000元，工資總額占營業(yè)收入的8%；“分位水平量”中的工資總額就是利用糅合水平初步定值計算出的組織的工資總額，以A組織為例，由于工資總額發(fā)生變化，在營業(yè)收入不變的情況下，工資總額占營業(yè)收入的比重提升到10.41%；“分位應(yīng)調(diào)量”中的工資總額仍然是利用糅合水平初步定值計算出的組織的工資總額，以A組織為例，由于工資總額發(fā)生化，在工資總額占營業(yè)收入的8%不變的前提下，組織的營業(yè)收入就應(yīng)該提高到156081000元，人力資源效率等也均發(fā)生變化；“實調(diào)量”中的工資總額是組織最終確定下來的工資總額，也就是“調(diào)節(jié)后薪近崗類總額”，組織要么提升營業(yè)收入水平，從而保證糅合水平初步定值計算出的組織的工資總額，要么降低糅合水平初步定值計算出的組織的工資總額，從而保證最初的計劃營業(yè)收入額，或者在兩者間取值平衡。3.當“調(diào)節(jié)后薪近崗類總額”確定下來后，設(shè)計者可以利用自定義“分位調(diào)節(jié)系數(shù)”的方法將“調(diào)節(jié)后薪近崗類總額”分配給各薪近崗類的“分位調(diào)節(jié)后糅合水平”。當然也可以依據(jù)“薪酬水平定位”過程中的各薪近崗類占比進行分配，如下圖4.當各薪近崗類的“分位調(diào)節(jié)后糅合水平”確定后，在編輯區(qū)內(nèi)，會出現(xiàn)“調(diào)節(jié)后工資總額市場水平定位表”，如下圖四、績點績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計績點績效薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分，分別是組織績點工資部分、部門績點工資部分和個人績點工資部分。各部分模塊中的主要設(shè)計內(nèi)容包括薪近崗類、各薪近崗類包括的具體職崗、所占權(quán)重、核算基數(shù)、績效綜合完成進度、綜合進退系數(shù)、薪資標準和執(zhí)行標準。其編輯界面、功能及運行邏輯如下圖（一）三個部分的編輯區(qū)中，薪近崗類和各薪近崗類所包括的具體職崗是按照“薪酬水平定位編輯”過程中自動生成的。（二）權(quán)重權(quán)重是指在同一個“薪近崗類“中各個具體的“職崗”按著組織績效工資部分、部門績效工資部分和個人績效工資部分的權(quán)重來設(shè)計確定的，如上圖中所示，副總類中的行政副總崗、生產(chǎn)副總崗和銷售副總崗的組織績點績效的權(quán)重都是占其本崗位工資總額的40%，所管轄的部門績點績效的權(quán)重都是占其本崗位工資總額的20%，個人績點績效的權(quán)重都是占其本崗位工資總額的40%。而產(chǎn)品研發(fā)師類中的A產(chǎn)品研發(fā)師崗位的組織績點績效權(quán)重為35%，所在部門的績點績效權(quán)重為15%，個人績點績效權(quán)重為50%；B產(chǎn)品研發(fā)師崗位的組織績點績效權(quán)重為40%，所在部門的績點績效權(quán)重為10%，個人績點績效權(quán)重為50%。設(shè)計者應(yīng)該根據(jù)自己組織中每個職務(wù)、崗位的績效特性來劃分薪酬結(jié)構(gòu)三部分占其工資總額的權(quán)重，一般情況下，組織中的高層管理者的組織績點績效部分可能會高一些，個人績點績效部分可能會低一些，而越一線員工的個人績點績效部分的權(quán)重可能越大。需要注意的是，依據(jù)不同職崗的業(yè)務(wù)性質(zhì)、用工形式等，不一定都設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)三部分的權(quán)重，例如一些計件工種崗位，可能就沒有組織績效，只有部門或者個人績效。一些臨時工種崗位，可能沒有組織績效和部門績效，其個人績點績效權(quán)重為100%（三）核算基數(shù)核算基數(shù)是指組織績點績效工資基數(shù)、部門績點績效工資基數(shù)和個人績點績效工資基數(shù)，計算公式：分位調(diào)節(jié)后糅合水平×權(quán)重。以上圖為例，行政副總崗位的分位調(diào)節(jié)后糅合水平是20187.5元/月，那么這個崗位的組織績點績效工資基數(shù)是20187.5×40%=8075.00元/月；部門績點績效工資基數(shù)是20187.5×20%=4037.50元/月；個人績點績效工資基數(shù)是20187.5×40%=8075.00元/月。（四）綜合完成進度綜合完成進度是指每個職崗的組織績效、部門績效和個人績效在一個工資核算周期內(nèi)的績效完成進度情況。綜合完成進度功能是ImohR數(shù)智系統(tǒng)中比較常見的典型特點，通過組織的薪酬管理可以對組織中各崗位的績效、部門績效和組織績效進行績效跟蹤、監(jiān)督和評估，將組織的內(nèi)控手段多元化，從不同的角度來開展組織內(nèi)控管理。（五）綜合進退系數(shù)綜合進退系數(shù)就是績點績效薪酬方式的“績點”。是計算每個職崗的組織績效、部門績效和個人績效在一個工資核算周期內(nèi)的績效結(jié)果考核系數(shù)，是組織評估每個職崗的組織績效、部門績效和個人績效完成情況的重要依據(jù)，綜合進退系數(shù)需要組織依據(jù)自己的實際情況設(shè)定不同的績效達成標準規(guī)則，通過對組織績效的綜合進退系數(shù)設(shè)定、部門績效的綜合進退系數(shù)設(shè)定和個人績效的綜合進退系數(shù)設(shè)定做為績效完成進度的評價標準，并以此來核算績點績效工資。（六）薪資標準薪資標準是組織績點績效工資部分、部門績點績效工資部分和個人績點績效工資部分的核算基數(shù)乘以相應(yīng)的綜合進退系數(shù)所得的應(yīng)得工資。（七）執(zhí)行標準執(zhí)行標準是綜合進退系數(shù)的執(zhí)行標準。五、績點績效標準設(shè)計績點績效標準設(shè)計就是組織績效、部門績效和個人績效的績效指標、標準和評估方法的設(shè)計，其中標準又主要包括指標評估時間標準和完成質(zhì)量的標準等。設(shè)計者需要分別對組織績效、部門績效和個人績效進行績點績效標準設(shè)計?？凕c績效標準設(shè)計界面、功能及運行邏輯如下圖績點績效標準設(shè)計主要包括三個編輯區(qū)，分別是組織績點績效標準、部門績點績效標準和個績點績效標準編輯區(qū)。（一）組織績點績效標準編輯區(qū)1.績效指標編輯區(qū)。是確定組織績點績效指標及指標權(quán)重的設(shè)計區(qū)域，組織績效指標和標準通常是能夠反映組織經(jīng)營狀況的經(jīng)濟性量化指標，包括產(chǎn)值、營業(yè)收入、利潤總額、成本、利潤率等。這些指標通常在組織的戰(zhàn)規(guī)規(guī)劃和經(jīng)營計劃中存在，指標完成結(jié)果在組織的財務(wù)部門取得，如果組織有“組織經(jīng)營目標計實系統(tǒng)”，那么ImohR數(shù)智系統(tǒng)會自動抓取這些指標、標準以及綜合完成進度和指標完成結(jié)果等相關(guān)數(shù)據(jù)。當然如果組織沒有“組織經(jīng)營目標計實系統(tǒng)”，ImohR數(shù)智系統(tǒng)也能夠抓取已對接口的其他財務(wù)軟件中的相關(guān)指標數(shù)據(jù)。設(shè)計者應(yīng)依據(jù)自己組織的實際情況選擇合適的組織績效指標并劃分權(quán)重，如下圖2.績效指標的評估時間標準。是指組織績效指標的評估周期，可以是年、半年、季度、月份等。設(shè)計者可以通過下拉菜單形式選擇評估周期，如下圖3.指標標準及執(zhí)行標準。指標標準及執(zhí)行標準是績點績效標準設(shè)計的核心內(nèi)容。通常情況指標標準包括計劃完成標準、最低完成標準、計劃完成率、計劃累計完成率、最低累計完成率和執(zhí)行標準，其中執(zhí)行標準是指標達成的評價規(guī)則。設(shè)計者需要沿著績效指標的評估周期時間線對每個績效指標進行標準設(shè)計。以A組織組織績效指標中的營業(yè)收入指標為例，如下圖（1）A組織2024年營業(yè)收入全年計劃實現(xiàn)1238萬元，依據(jù)組織歷史年份各月的營收情況，2024年1月實計劃實現(xiàn)營收100萬元，計劃完成率為8.08%，2月份實現(xiàn)150萬元，計完成率12.12%,計劃累計完成率20.19%，以此類推。依據(jù)組織盈虧平衡，1月份最低完成標準是90萬元，2月份最低完成標準是125萬元，以此類推。（2）每個指標的執(zhí)行標準中都要設(shè)定最低系數(shù)，對于組織員工來說，這相當于安裝了工資收入的“保險絲”。（3）當1-12月份的營業(yè)收入計劃完成標準、最低完成標準、計劃完成率、計劃累計完成率、最低累計完成率都設(shè)計確定后，就需要對每個月指標標準完成情況設(shè)計評估規(guī)則。評估規(guī)則采用的是“進退系數(shù)”法，規(guī)則一、實際累計≤最低累計，則進退系數(shù)取0.5（最低系數(shù)）；規(guī)則二、最低累計<實際累計，（最低+計劃（0-0.5】，取0.7；（0.5-0.95），取0.85；【0.95-1）取1正比例增長。進退系數(shù)的設(shè)計方法很多，比如分位分割法，如下圖分位分割法是以績效指標的最低完成標準和計劃完成標準之間的中位數(shù)為基礎(chǔ)分割線，依據(jù)組織設(shè)計計劃完成標準和最低完成標準的“松緊”情況，取一個基礎(chǔ)分割線的基礎(chǔ)系數(shù)值，一般情況下可以取0.5。當該績效指標的實際完成情況大于基礎(chǔ)分割線時，那就基礎(chǔ)系數(shù)值就系數(shù)進值；當該績效指標的實際完成情況小于基礎(chǔ)分割線時，那么基礎(chǔ)系數(shù)就是退值；當績效指標的實際完成情況等于計劃完成標準時，那么進退系數(shù)為1；當績效指標的實際完成情況高于計劃完成標準時，那么進退系數(shù)大于1；當績效指標的實際完成情況等于最低完成標準時，那么進退系數(shù)就是0，但是為了保障員工的基本工資，需要設(shè)定一個“最低系數(shù)”，一旦績效指標系數(shù)到達“最低系數(shù)”時，就會自動“熔斷”，系數(shù)值不再退，而是停留等待進值，這時組織需要及時調(diào)整經(jīng)營策略來改善經(jīng)營效益。（4）執(zhí)行標準可以按月設(shè)計規(guī)則，也可以按年設(shè)計規(guī)則，按年設(shè)計規(guī)則就等于1-12月都使用同一個執(zhí)行標準。需要注意的是，盡管一個經(jīng)濟指標中包括了幾個完成標準，但是在實際評估完成情況時，可能只選擇其中的一個標準，比如，營業(yè)收入的所有完成標準中，真正用來評估完成情況的只有計劃累計完率，而其他標準都是參考性標準，發(fā)生這種情況，則可以直接在真正用來評估完成情況的標準后面“標星”。當然也可以對所有標準進行權(quán)重再分配，最終依據(jù)所有標準完成情況綜合評估，這種情況則不需要對任何一個標準“標星”。為什么會選擇計劃累計完成率這個標準呢？因為組織的經(jīng)營業(yè)收入一般是以年為單位計劃的，然后按著淡旺季和組織歷史數(shù)據(jù)分攤到各個月份上，可是在實際經(jīng)營中，可能1月份的組織的營收目標沒有達成，組織中的員工的績效工資受到了影響，但是到2月份時，即將1月份的標準追平了，同時2月份的營收目標也達成了，這就造成了不公平。當然ImohR數(shù)智系統(tǒng)已經(jīng)考慮到了這種情況的發(fā)生，即便是設(shè)計者沒有選擇計劃累計完成率這個標準，即便員工1月份的績效薪資受到了影響，但是通過“執(zhí)行標準”定義階梯式“進退系數(shù)”同樣可以幫助員找回1月份的績效損失。另外，一個指示設(shè)定一個“最低系數(shù)”，組織績點績效的所有指標及標準都設(shè)計確定后，需要再給組織績點績效部分確定“最低系數(shù)”，設(shè)計公式：∑（指標權(quán)重×指標最低系數(shù)），如下圖（二）部門績點績效標準編輯區(qū)部門績點績效標準編輯的界面、功能和邏輯和組織績點績效標準編輯大體相同，如下圖部門績點績效編輯界面，多出了部門/職務(wù)選擇區(qū)域，設(shè)計者可以通過增加鍵按鈕來選擇某個職務(wù)或部門，并對其進行部門績點績效標準設(shè)計。需要注意的是部門可能是一個獨立的分、子公司、事業(yè)部、廠、部門等。由于許多業(yè)務(wù)指標并非是定量的指標，而是事務(wù)性的定性指標。這種指標仍然需要設(shè)計者對事務(wù)性指的完成時間及完成標準進行描述性定量。其編輯界面如下圖（三）個人績點績效標準編輯區(qū)