【上海H五金電器有限公司薪酬管理工作存在的問題及對(duì)策5900字（論文）】

上海H五金電器有限公司薪酬管理工作存在的問題及對(duì)策目錄21247摘要 I20452一、相關(guān)理論概述 118603（一）薪酬的概念 17555（二）薪酬管理的理論 1178321.期望理論 1278062.激勵(lì)過程理論概述 27996（三）薪酬的作用 216340二、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 226596（一）薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平 230878（二）薪酬日常管理 330814（三）薪酬滿意度 415684三、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理存在的問題 421583（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性 41900（二）薪酬方案缺乏靈活性 518701（三）薪酬評(píng)價(jià)體系不合理 526672四、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理對(duì)策 616356（一）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu) 613793（二）加強(qiáng)薪酬體系的適需性 618251（三）完善薪酬評(píng)價(jià)體系 714559結(jié)論 713018參考文獻(xiàn) 9摘要企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，若想持續(xù)性發(fā)展，就需對(duì)于人力資本方面的管理提高重視程度。在這之中，提供有效的薪酬管理以及構(gòu)建富有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源體系能夠使得企業(yè)提升自身的吸引力，對(duì)企業(yè)來說，加大對(duì)于薪酬管理性方面的研究對(duì)于公司在理論方面和實(shí)踐方面都有重要的作用。在本研究中，我們分析了上海H五金電器有限公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，通過問卷設(shè)計(jì)調(diào)查對(duì)公司的員工薪酬管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司存在員工薪酬不平衡、方案固執(zhí)不具有靈活性、薪酬體系沒有以人為中心等一系列不完善的地方。據(jù)此本文結(jié)合自己的理解以及學(xué)者們的研究成果，提出進(jìn)一步改善員工薪酬結(jié)構(gòu)、構(gòu)建更為合理完善的薪酬管理制度、營造良好的企業(yè)氛圍來刺激員工的工作積極性等相關(guān)舉措。希望能改善公司的薪酬管理制度，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；人力資源管理；薪酬管理

一、相關(guān)理論概述（一）薪酬的概念薪酬即工作人員通過勞動(dòng)換取組織或企業(yè)給予的各種補(bǔ)償?；旧希匠昕?jī)效是雇主和雇員之間的平等交換關(guān)系。學(xué)術(shù)界認(rèn)為，獎(jiǎng)金和勞務(wù)報(bào)酬，被視為公司為雇員繳納的報(bào)酬。孫建平（1999）認(rèn)為，薪酬是工作人員通過工作來獲得的相應(yīng)的組織給予的補(bǔ)償，包括薪酬，薪金，獎(jiǎng)金，薪金和津貼等某些形式。薪酬的廣義概念包括兩類，即財(cái)務(wù)薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬。前者包括薪酬、獎(jiǎng)金、福利以及假期等多種形式，非財(cái)務(wù)性薪酬是指員工除了薪酬外，對(duì)工作帶來的其他價(jià)值的感受。李成文（2005）認(rèn)為薪酬是員工為公司提供勞動(dòng)力，產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值而獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這不僅僅包括實(shí)際薪資還包括公司為員工提供舒適的辦公環(huán)境，員工能夠參與公司決策，產(chǎn)生工作成就感，以及更好的發(fā)展機(jī)會(huì)等。（二）薪酬管理的理論1.期望理論弗隆在十九世紀(jì)六十年代中期發(fā)表了期望理論和期望公式。動(dòng)機(jī)是由結(jié)果的目標(biāo)值和期望值決定的。越是注重目標(biāo)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值的機(jī)會(huì)越大，激勵(lì)效果越明顯。結(jié)合期望理論來看，激勵(lì)的成果通常與獎(jiǎng)勵(lì)酬勞和隱形績(jī)效兩部分有直接的鏈子，換句話說就是激勵(lì)的具體成效隨著績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的領(lǐng)導(dǎo)層在決策時(shí)應(yīng)當(dāng)將薪資酬勞與績(jī)效考核相關(guān)方面結(jié)合到一起參考，對(duì)于相關(guān)的工作任務(wù)和崗位要求在分配時(shí)也要更為合理和明確。除此之外，員工的績(jī)效最終結(jié)果還應(yīng)與員工自我認(rèn)知評(píng)價(jià)相聯(lián)系。由此可見，公司的決策者應(yīng)給為員工提供一系列的具有組織性、計(jì)劃目的性的培訓(xùn)，提升員工的自我認(rèn)知程度，促進(jìn)績(jī)效發(fā)揮預(yù)期效果。結(jié)合期望理論相關(guān)的指導(dǎo)，公司應(yīng)該有意識(shí)地給予員工具有吸引力且可實(shí)現(xiàn)性高的獎(jiǎng)勵(lì)措施。在這之中，值得注意的是，由于工作能力因人而異，因此員工對(duì)于績(jī)效的效價(jià)范圍以及權(quán)重等也會(huì)存在不同之處，所以公司或相關(guān)組織在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的選擇時(shí)要立足于多數(shù)人，挑選大部分人接受的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)根據(jù)相關(guān)的期望值與實(shí)際值來進(jìn)行調(diào)節(jié)。同時(shí)，也要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度，使得期望與非期望之間存在適當(dāng)?shù)牟罹?，以提升?jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工工作熱情的促進(jìn)效果。2.激勵(lì)過程理論概述十九世紀(jì)六十年代末，波特與勞勒根據(jù)弗隆理論的指導(dǎo)，在該理論上進(jìn)一步優(yōu)化并得出了激勵(lì)過程綜合理論，即利用一定的方式和手段，構(gòu)建相應(yīng)的管理體系，來使得在工作中員工的承諾得以最大化發(fā)揮。該理論的觀點(diǎn)認(rèn)為激勵(lì)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過程，具有復(fù)雜性，而在管理的過程中，每個(gè)方面以及每個(gè)流程相互之間都是緊密相連的。立足于激勵(lì)過程理論來進(jìn)行分析，企業(yè)在規(guī)劃獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)要注意：構(gòu)建薪酬體系時(shí)要保證體系是公平的；規(guī)劃的績(jī)效方向要有具體的流程且富有挑戰(zhàn)性，而獎(jiǎng)勵(lì)的額度也要和目標(biāo)的實(shí)際難度相符合；績(jī)效評(píng)價(jià)與期望的績(jī)效目標(biāo)相統(tǒng)一；企業(yè)員工對(duì)于薪酬價(jià)值內(nèi)在外在兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)對(duì)于肌理效果以及分配結(jié)果的具體影響。（三）薪酬的作用薪酬是職工在企事業(yè)單位工作所得的直接或間接經(jīng)濟(jì)收入。學(xué)和創(chuàng)新的薪酬機(jī)制可以充分開發(fā)員工的潛在能力。在鼓勵(lì)員工不斷彰顯自我，克服困難的同時(shí)，也可以給企業(yè)帶來更大的利益和優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)職工與企業(yè)的共同進(jìn)步和發(fā)展。企業(yè)對(duì)于員工的工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)等績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果往往也通過薪酬來表現(xiàn)與反映。二、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀（一）薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平上海H五金電器有限公司現(xiàn)階段的薪酬管理水平在整個(gè)行業(yè)中處于中間地段，競(jìng)爭(zhēng)方面沒有優(yōu)勢(shì)，對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才不能起到有效的吸引力。上海H五金電器有限公司在進(jìn)行招聘時(shí)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘人員是否有工作經(jīng)驗(yàn)并具有較為嚴(yán)格的要求，相比較行業(yè)內(nèi)其他的企業(yè)，一年及以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工一般薪資能夠達(dá)到6千元左右，而在該公司相同條件的員工薪資水平不超過5千元，這使得比較重視薪資的員工在應(yīng)聘時(shí)上海H五金電器有限公司的吸引力就有所降低。（二）薪酬日常管理上海H五金電器有限公司薪酬政策是公司成立之初總經(jīng)理進(jìn)行制定的，同時(shí)從制定起一直實(shí)行至今沒有發(fā)生大規(guī)模的變動(dòng)。具體流程為人事部薪資組按照一月一進(jìn)行，結(jié)合考勤數(shù)據(jù)制作薪酬表，會(huì)計(jì)按照薪酬表在每月8日通過代理機(jī)構(gòu)來發(fā)放薪酬至相應(yīng)的員工賬戶。按照表3-1的數(shù)據(jù)能夠分析，將近70%的員工對(duì)于目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在質(zhì)疑，認(rèn)為其不夠合理；而16%的員工基本認(rèn)同該結(jié)構(gòu)，不到一成的員工認(rèn)同該布局，另外還有6%的員工不確定對(duì)于該薪酬結(jié)構(gòu)的態(tài)度。再結(jié)合表3-2能夠發(fā)現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)中超過40%的員工認(rèn)為最不合理的地方就是基本薪酬，另外還有部分員工認(rèn)為獎(jiǎng)金、福利設(shè)計(jì)不合理。表3-1上海H五金電器有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)合理性調(diào)查表合理較為合理不合理不確定9%16%69%6%表3-2上海H五金電器有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方調(diào)查表基本薪酬獎(jiǎng)金福利不知道41%31%22%6%上海H五金電器有限公司每年會(huì)發(fā)放一次年終獎(jiǎng)作為員工的獎(jiǎng)勵(lì)金，而年終獎(jiǎng)金的比例分配依據(jù)往往是按照部門的主管對(duì)于員工的評(píng)價(jià)發(fā)放，并不是通過相應(yīng)的績(jī)效考核，因而對(duì)于員工具體的業(yè)績(jī)水平也不能準(zhǔn)確真實(shí)的體現(xiàn)。上海H五金電器有限公司員工的收入和公司的盈利以及工作業(yè)績(jī)等聯(lián)系不緊密，這使得員工沒有很好地融入工作，參與度下降。而績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不公開、非透明，依賴于主觀的主觀性評(píng)價(jià)，客觀性弱會(huì)使得考核結(jié)果評(píng)定時(shí)出現(xiàn)“關(guān)系戶”的不良現(xiàn)象，不利于績(jī)效公平公正的進(jìn)行。而一個(gè)公平高效的薪資管理制度是公司得以有序運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。（三）薪酬滿意度根據(jù)下表的具體數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工并不滿意公司目前的薪酬，基本滿意的員工僅僅超過四分之一，滿意的員工不到一成。還有超過5%的怨過非常不滿意。表3-3上海H五金電器有限公司員工薪酬滿意度調(diào)查表滿意基本滿意不滿意很不滿意9%28%56%6%三、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理存在的問題（一）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性根據(jù)下表4-1能夠發(fā)現(xiàn)，上海H五金電器有限公司薪酬模塊比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超過員工薪酬總額的九成。而上海H五金電器有限公司員工的年終獎(jiǎng)金比例較低，同時(shí)年終獎(jiǎng)的發(fā)放并不受業(yè)績(jī)的影響，可能無法體現(xiàn)員工工作的價(jià)值。同時(shí)，年終獎(jiǎng)金沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，不能夠讓員工有穩(wěn)定的歸屬感。由此可見，上海H五金電器有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性薪酬，不利于員工工作積極性的提升。上海H五金電器有限公司員工的薪酬主要組成部分是固定薪酬，因此工作量大的員工，每月到手薪酬與其他人也會(huì)相差無幾，不利于員工積極工作，容易產(chǎn)生惰性。表4-1上海H五金電器有限公司部分員工薪資構(gòu)成比例表職位基本薪酬比例補(bǔ)貼比例業(yè)務(wù)助理91%9%業(yè)務(wù)員93%7%高級(jí)業(yè)務(wù)員95%5%（二）薪酬方案缺乏靈活性在公司運(yùn)營和發(fā)展中，公司還必須結(jié)合市場(chǎng)變動(dòng)及時(shí)調(diào)整薪酬計(jì)劃以適應(yīng)外部環(huán)境。上海H五金電器有限公司在初始發(fā)展階段時(shí)，規(guī)模不是很大，也沒有很多工作人員，此時(shí)老板有能力獨(dú)自經(jīng)營整個(gè)公司，并且無需投入大量的精力。隨著公司的發(fā)展，現(xiàn)階段上海H五金電器有限公司已經(jīng)發(fā)展成為一家擁有將近500名員工的大規(guī)模企業(yè)，在這個(gè)行業(yè)中地位也與日俱增。但上海H五金電器有限公司依舊沿用在初始階段使用的舊薪酬方案，不能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，也無法對(duì)于公司人力成本進(jìn)行合理高效地分配，這對(duì)于公司后續(xù)大發(fā)展起到阻礙作用。當(dāng)公司的薪酬計(jì)劃無法有效滿足員工的需求時(shí)，員工在工作中也會(huì)出現(xiàn)惰性，相應(yīng)的積極性也得不到提升，由此可見，上海H五金電器有限公司如果要進(jìn)一步發(fā)展，就需要對(duì)于薪酬方案合理優(yōu)化。（三）薪酬評(píng)價(jià)體系不合理盡管該公司實(shí)行薪酬制度的地位，但是對(duì)該地位的定位不夠準(zhǔn)確。公司沒有制定詳細(xì)的工作描述，工作評(píng)估沒有標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化。此外，該公司的人力資源人員沒有掌握了工作評(píng)價(jià)技術(shù)，導(dǎo)致缺乏在薪酬體系的設(shè)計(jì)工作參考。具體來說，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有明確的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者對(duì)專業(yè)知識(shí)和自主創(chuàng)新要求較高，難以用定量指標(biāo)準(zhǔn)確衡量個(gè)體的工作量和結(jié)果，在現(xiàn)實(shí)中，難客觀地反映知識(shí)工作者的工作量和績(jī)效。簡(jiǎn)而言之，由于公司薪酬管理制度不完善，人力主觀因素占考核的很大一部分，績(jī)效考核的范圍不全面，考核透明度不夠，沒有科學(xué)的薪酬考核。四、上海H五金電器有限公司員工薪酬管理對(duì)策（一）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)上海H五金電器有限公司員工固定薪酬比例過高的問題，要進(jìn)一步優(yōu)化改革，實(shí)際結(jié)構(gòu)布局更為合理化，實(shí)行崗位績(jī)效薪酬制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的付薪思路，按照不同職位的人員所提出的各異的需求，來制定能夠與當(dāng)前工作步伐相一致的規(guī)劃以及促進(jìn)后續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，將薪酬的激勵(lì)作用最大化發(fā)揮。改變以往單一的激勵(lì)制度，增加季度獎(jiǎng)金、公司補(bǔ)助進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)等激勵(lì)薪酬，對(duì)于不同崗位的員工，激勵(lì)也要采取不同的手段，從而使得激勵(lì)效果有效發(fā)揮。管理者是的類型屬于知識(shí)型，對(duì)于管理者來說，公司可以給予其大量的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，從而使得管理者自身感到尊重，并滿足更高層次的需求。技術(shù)人員則更看重自身工作帶來的成果，并借此滿足自身的榮譽(yù)度，因此公司可以通過培訓(xùn)為技術(shù)人員技術(shù)提供鍛煉提升的機(jī)會(huì)，幫助他們提高專業(yè)技能。對(duì)于業(yè)務(wù)方面的工作人員來說，公司要適當(dāng)減少固定薪酬，增加績(jī)效薪酬和提成，來鼓勵(lì)他們努力工作，讓他們深刻感受到努力工作帶來的成效。對(duì)于公司的其他員工來說，因?yàn)樗麄兏鼉A向于穩(wěn)定的生活，因此在需求方面也著重于低層次的需求，所以財(cái)務(wù)激勵(lì)應(yīng)該是至關(guān)重要的，這樣他們才能平穩(wěn)地生活和工作。此外，還可以為員工提供旅游等獎(jiǎng)勵(lì)措施，提升其積極性與對(duì)公司的歸屬感。（二）加強(qiáng)薪酬體系的適需性在經(jīng)營發(fā)展中，企業(yè)必須結(jié)合不斷發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境來及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理體系，以適應(yīng)外部環(huán)境。一個(gè)完善的員工薪酬管理體系可以促進(jìn)員工更為穩(wěn)定，減少員工流失，并吸引大量?jī)?yōu)秀人才，避免公司運(yùn)營過程中過多內(nèi)部矛盾而產(chǎn)生的阻礙影響，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)凝聚力提升，同時(shí)提高員工績(jī)效以及公司生產(chǎn)能力的整體素質(zhì)。而近些年的新冠肺炎疫情給外貿(mào)企業(yè)帶來的威脅，為了應(yīng)對(duì)相應(yīng)的問題以及未來的各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，上海H五金電器有限公司的薪酬方案必須根據(jù)公司目前的情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，建立健全員工薪酬管理制度?？?jī)效考核的具體方案因人而異，不同崗位的KPI考核有所差異，比如業(yè)務(wù)方面的工作人員在考核時(shí)主要考察其跟單的數(shù)量；對(duì)于技術(shù)類崗位，按照技能等級(jí)（技術(shù)技能級(jí)別+能力等級(jí)）作為考核依據(jù)。（三）完善薪酬評(píng)價(jià)體系企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)可以提高取決于企業(yè)的性質(zhì)。能力獎(jiǎng)金方案可以根據(jù)工作的具體情況，對(duì)員工的資格進(jìn)行評(píng)估，對(duì)與工作相關(guān)的技能和知識(shí)的深度和廣度進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)相應(yīng)的級(jí)別發(fā)放額外獎(jiǎng)金的方法可以鼓勵(lì)技術(shù)工人不斷提高技術(shù)能力，以實(shí)現(xiàn)行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和不可替代性。技能薪酬體系的建立在一定程度上將企業(yè)的培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)化為員工的薪酬，它是一種以員工基本技能為基礎(chǔ)的特殊薪酬考核體系，能否順利運(yùn)行技能薪酬體系的運(yùn)行關(guān)鍵在于企業(yè)能否準(zhǔn)確評(píng)估員工的技能水平。在進(jìn)行能力評(píng)估時(shí)，企業(yè)必須遵循以下四個(gè)步驟：首先，成立工作組設(shè)計(jì)能力薪酬體系的基本體系；其次，分析公司的任務(wù)和技能，對(duì)能力水平和相應(yīng)的薪酬支持進(jìn)行分類；隨后，進(jìn)行能力分析、培訓(xùn)和認(rèn)證；最后，制定能力薪酬體系總體方案，對(duì)不同任務(wù)制定專業(yè)薪酬體系方案。結(jié)論隨著企業(yè)變得更有競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬管理在人力資源管理中的作用逐漸增加。薪酬管理水平不僅關(guān)系到優(yōu)秀員工的保持，也關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，加強(qiáng)薪酬管理是降低人力資源管理成本，提高管理效率的關(guān)鍵措施，科學(xué)有效的薪酬管理能夠吸引員工，發(fā)揮主觀能動(dòng)性和工作熱情，更好地為公司服務(wù)，增加收入，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前，公司的管理主要是通過建立相應(yīng)的薪酬制度來進(jìn)行的，一個(gè)完善有效的薪酬制度可以最大限度地提高公司員工的工作效率。公司必須充分發(fā)揮薪酬管理的作用，不斷優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造能力，為員工提供基本保障和人性化的激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精細(xì)化和企業(yè)角色的最大化，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有更大的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的良性健康發(fā)展。本文的目的是通過構(gòu)建合理的薪酬管理體系，使企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)揮專家作用，更好地發(fā)揮作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)。參考文獻(xiàn)[1]彭松.淺析科技人員的薪酬管理[J].勞動(dòng)保障世界，2018，(035)：3.[2]孫艷.淺析企業(yè)管理中的薪酬管理[J].科技資訊，2018，016(027)：123-12